Psicologia

organizacional e do
trabalho - POT
Buscaremos compreender alguns aspectos
relacionados ao tema trabalho

• O conceito de psicologia organizacional e do trabalho que utilizaremos é justamente o

encontrado em Malvezzi onde o mesmo menciona por objetivo da POT o estudo da
relação entre homem, trabalho e sociedade.
 • A relação homem trabalho delimita valores,
potencialidades, vínculos e a qualidade da
existência coletiva e individual através da
transformação dos indivíduos e do ambiente para
Sobre o realizar as utopias humanas.
• O que é o trabalho?
trabalho • Porque o trabalho é um imperativo paradoxal entre
qualidade de vida e produção econômica?
• Como a institucionalização do trabalho impacta da
relação humana?
 • O trabalho mais do que um objeto de estudo, é um
campo de reflexão regularmente analisado, desde as
mais remotas tradições registradas na história.
• Sua reflexão teve início na filosofia, atravessou
quase todas as ciências e desembocou no território
Campo da gestão, como a pratica gestionária de sua
institucionalização.

reflexivo • O trabalho para Malvezzi é uma condição

ontológica que ganhou formas e revelou problemas
na estruturação de fronteiras pelas atividades
econômicas e sociais dentro de macro sistemas
políticos-culturais.
A • A necessidade de trabalhar é latente a
existência humana.

necessidade • Em qualquer tempo, houve a necessidade

do homem de transformar para poder

do trabalho sobreviver.
• Desde a transformação do alimento em
comida através do seu cultivo por exemplo
ou a capacidade de construir abrigos para
acolhimento, o trabalho sempre esteve
unido e pode ser considerado
indispensável a sobrevivência.
A origem do trabalho
• Borges e Yamamoto, destacam o mito de Homero. Na
Odisseia, por ter desafiado os Deuses, Sísifio foi
condenado a empurrar eternamente montanha acima
uma rocha que, pelo seu próprio peso, rolava de volta
tão logo atingisse o seu cume.
• Esse mito tem se relacionado ao trabalho inútil e a
desesperança. Qual seria a parte mais desafiadora deste
mito? A subida ou a descida da pedra? (momento da
consciência).
Na tradição judaico-cristã, o
mundo é criado a partir do
trabalho de Deus, sendo que
no 7º dia Deus resolve
descansar de tudo o que criou
• Mas, o homem, em um ato de desobediência
divina, rompe com essa harmonia ao comer o
fruto proibido. Em reposta, Deus lhe diz na
narrativa do livro do Gênesis
• “Visto que você deu ouvidos à sua mulher e
comeu do fruto da arvore da qual ordenei a
você que não comesse, maldita é a terra por
sua causa; com sofrimento você se alimentará
dela todos os dias da sua vida. Ela lhe dará
espinhos e ervas daninhas, e você terá que
alimentar-se das plantas do campo. Com o suor
do seu rosto você comera o seu pão, até que
volte a terra".
•
Em Platão
• Já na filosofia de Platão vemos uma diferença entre
aquele que executara o trabalho manual, como por
exemplo os artesões (techné – fabrigar, produtir), e os
que terão o trabalho de dirigir a cidade, essa mais
ligadas ao “filósofos”. O trabalho do mundo político
não era o mesmo do artesão.
Em Arendt
• Hanna Arendt distingue entre os termos trabalho e
labor.
• Para ela, o labor se refere às atividades mais básicas do
homem ligadas à sua subsistência, enquanto
o trabalho é o resultado de atividades que objetivam
ultrapassar a existência terrena do indivíduo.
• Logo, ele possui essa capacidade emancipatória, e, não
fica restrito as questões sociais ou ligadas a
subsistência.
 • Na vida religiosa cristã, vale refletir dois exemplos
de complementariedade onde o trabalho se torna
fundamento da vida e necessário para o crescimento
humano. Sem ele, não se alcançaria a Deus. Vemos
Vida religiosa isso na regra de São Bento, fundador dos monges
beneditinos e também nos códigos e lema dos
Jesuítas.
• Na regra beneditina, temos o “ora et labora” (ore e trabalhe). Podemos dizer que, unido ao silencio (que não
exclui o trabalho) torna-se a base da vida monástica. Não se alcança a Deus sem a união e equilíbrio desses
dois pontos.
• Já para os jesuítas há o lema “ore como se tudo dependesse de Deus, trabalhe como se tudo dependesse de
você”. Nessa expressão, busca-se fugir de algo que Inácio de Loyola percebeu em seu tempo e julgou
perigoso: os extremos. É assim que o trabalho e a fé ( concebida como espera e muitas vezes interpretada
como algo passivo) torna-se importante na caminhada humana ainda mais para aquele que busca a Deus.
O trabalho possui inúmeros significados a partir
do grupo que o conceitualiza.

Ele atinge e afeta diversos aspectos da vida

humana, razão pela qual torna-se extremamente
difícil conceitualiza-lo.

De qualquer modo, a forma como ele é

compreendido e conceitualizado contribuiu para
a compreensão inclusive de suas características
emancipatórias ou regulatórias.
Conceitos sobre o trabalho
• Silvia Shimmin, (1966) demonstrou que o trabalho pode ser
considerado como emprego dentro do sistema social e econômico
que é percebido pelo individuo como sua ocupação principal, pelo
título que ele é reconhecido e do qual deriva seu papel na sociedade;
• Já Lukacs (1980) destacou o sentido teleológico que o trabalho possui
na vida humana. Deste modo, como valor de uso, o trabalho útil é
uma condição da existência humana a qual é independente de toda
forma de sociedade
• Uma característica do trabalho conforme postulado por Lukacs (1980),
é sua forma exclusiva enquanto característica humana, justamente por
sua capacidade de criação que se distingue do trabalho instintivo
exercido por exemplo por alguns animais.
• Essa contribuição é próxima da apontada por Malvezzi (1998) onde os
animais estão longe de serem como artesãos humanos porque são
incapazes de serem libertados de tal pré determinação interna
obrigatória;
• O homem, para Malvezzi (1998) emerge como um ser
ontologicamente diferente, capaz de reagir ao meio ambiente
desenvolvendo-o a partir e para si mesmo. Distinto dos animais, sua
condição é a indeterminação;
Humanos e os outros animais
• Malvezzi (1998) utiliza como exemplo a diferença entre
o artesão humano e não humano como o João de
barro, conhecido pássaro que abunda em algumas
regiões do Brasil. Este último, determinado por instinto
a fazer uma engenhosa construção, mas sem a
capacidade de criar algo que fuja deste padrão.
• Já o homem, consegue, como o mesmo barro, criar
uma diversidade maior de instrumentos e construções.
“Quanto mais propriedades o artesão descobre na
matéria, mais ele aprimora a variedade de alternativas
para a seleção das relações funcionais” (MALVEZZI,
1988).
• O homem não tem privação específica
– então a mesma pedra pode ser
tornar um machado, um peso de papel
ou um brinquedo, assim como ele
pode fazer um machado de aço ou
pedra, ou um brinquedo de madeira,
pedra ou argila (MALVEZZI, 1998. p 4).
O paradigma Social

• Ao mesmo tempo, se é o homem quem trabalha, logo, o paradigma social ao

qual determinada sociedade esta apoiada passa a ter relevância considerável
para o tema.
• Essa é uma característica importante de uma atividade relacional como o
trabalho onde qualquer mudança na sociedade pode alterar os significados e
compreensões com relação a sua importância e o lugar ocupado na vida
humana
• Deste modo, a concepção de trabalho outrora descrito a partir de uma
ênfase da ação do indivíduo em seu meio, transformando-o, sofre
considerável alteração com as significativas mudanças que vão
ocorrendo na sociedade.
• O sujeito atualmente trabalha para conseguir um salário, sendo este
uma espécie de equivalência universal tanto para a mão de obra como
para a compra de bens e serviços necessários
 A grande mudança na
relação homem - trabalho
As manufaturas

A grande alteração na forma

de trabalho começou a Este modo de produzir estava
ocorrer a partir de meados ligado a um sistema de trocas
de 1700. Até então, o daquilo que era considerado
trabalho ocorria de um modo básico para a sobrevivência.
praticamente artesanal.
A institucionalização do trabalho

• Mas com o crescimento populacional na Inglaterra por volta de 1714, a

demanda por produtos gerou uma certa escassez de matéria prima. É
justamente dessa demanda aliada a necessidade que surge a prática de
armazenar matéria prima.
• E, em tempos de escassez, os artesões passariam a produzir para esses
detentores da matéria armazenada.
• Deste modo, o artesão passa a produzir e ser remunerado pelo trabalho, não
utilizando mais os seus próprios produtos (Malvezzi, 1988).
• Assim, a relação humana com o trabalho, agora institucionalizado, enfrenta
modelos que alteram drasticamente essa relação.
• https://www.youtube.com/watch?v=XFXg7nEa7vQ
A influência da lei do Cerceamento

• Essa alteração consistiu em uma crescente ação de privatização de terras

que eram de uso comum dos camponeses, através do cercamento desses
locais realizado por poderosos senhores locais
• "Os camponeses que utilizavam as terras de forma comunal e dela extraíam madeira, caça e
outros produtos viram-se privados dessa fonte de recursos.
• A incapacidade de produção em seus pequenos lotes de terras obrigou esses camponeses a
abandoná-las – sendo então apropriadas pelos grandes proprietários – e a tentar melhores
condições de vida nas cidades. Dentre elas, destacavam Bristol, Birmingham, Manchester,
Liverpool, Londres e Glasgow, que contavam com inúmeras fábricas.
• Os camponeses passavam a ser, dessa forma, assalariados nas cidades, contribuindo para a
formação da classe operária na Grã-Bretanha;
• Nasce o proletariado – grande quantidade de pessoas que passam a imigrar em busca de
trabalho;
A invenção das
máquinas a vapor
• A transição das fabricas ativadas pelas
maquinas a vapor para a fabricas
movidas a diesel caracteriza a era da
tecnologia eletromecânica.
• As fabricas precisavam de desempenho
mais regularizado e constante por parte
dos trabalhadores, daí a necessidade de
rearticulação do processo de produção
de uma forma que permitisse mais
controle sobre sua eficácia.
As contribuições da psicologia
• A psicologia juntamente com outras ciências, foi chamada a agir nessa
rearticulação oferecendo explicações sobre o desempenho humano
no trabalho que facilitasse a criação de padrões apropriado de ritmo,
de movimentos e de capacitação
A origem da PO
• A Psicologia Organizacional é o nome dado ao conhecimento multidisciplinar do
comportamento de indivíduos e grupos situados no campos da estrutura e
funcionamento das organizações.
• Faz interface com outras disciplinas como biologia, economia, administração,
sociologia);
• Sua origem está situada no trabalho de 3 autores europeus: Patrizi, na Itália;
Kraepelin na Alemanha e Lahy na França.
• Os dois primeiros direcionavam seus estudos para a compreensão da fadiga;
• Já Lahy foi um dos pioneiros na analise da divisão de tarefas tendo em vista o
ajustamento entre o trabalhador e as maquinas.
• Pode se dizer que em seus primórdios a PO esteve
direcionada para o estudo do ajustamento entre o
individuo e a tarefa, sendo este um elemento
prioritário.
• Elton Mayo e a experiência na Western Eletric; (1924)
que inicialmente queria avaliar a correlação entre a
iluminação e a eficiência dos trabalhadores.
• A experiência de Hawthorne || Elton Mayo
|| Teoria das Relações Humanas – YouTube
• https://youtu.be/zpd5QEcZ_xc
A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS: A EXPERIÊNCIA DE
HAWTHORNE

• Foi dividida em três fases;

• Primeira fase: pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o
rendimento do trabalho. Foram escolhidos dois grupos de operários que
faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de
observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo
de controle trabalhava com intensidade constante.
• Não foi encontrada correlação direta entre ambas as variáveis, mas a
existência de uma variável difícil de ser isolada: o fator psicológico. As
operárias reagiam à experiência conforme suas suposições pessoais, ou
seja, elas se julgavam na obrigação de produzir mais quando a
intensidade de iluminação aumentava e ao contrário quando diminuía,
mesmo quando os pesquisadores as enganavam. A preponderância do
fator psicológico sobre o fator fisiológico mostrou que a eficiência das
operárias era afetada por condições psicológicas. Para isolar o
inoportuno fator psicológico, estenderam a experiência para verificar
fadiga, horários e intervalos de descanso
• 2. Segunda fase: um grupo experimental composto de seis moças que montavam relés em
uma sala de prova para comparação com o grupo de controle que era o restante da fábrica.
O grupo experimental tinha um supervisor e um observador, como no grupo de controle. As
moças foram convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas quanto ao seu objetivo:
avaliar o efeito das mudanças nas condições de trabalho (períodos de descanso, lanches,
redução no horário de trabalho, etc.) e eram informadas a respeito dos resultados e as
modificações eram submetidas à sua aprovação. Insistia-se para que trabalhassem dentro
do normal e que ficassem à vontade no trabalho. A pesquisa foi dividida em 12 períodos
para observar os resultados. Em face das diferenças de atitudes entre o grupo experimental
e o grupo de controle, os pesquisadores foram se afastando do objetivo inicial de verificar as
condições físicas de trabalho e se fixaram no estudo das relações humanas no trabalho.
• 3. Terceira fase: em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com
os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos e, também, ouvir suas opiniões.
Foi um programa ambicioso para uma empresa com mais de 40.000 empregados e que
revelou a existência de uma organização informal dos operários a fim de se protegerem
contra o que consideravam como ameaças da Administração contra seu bem-estar. Essa
organização informal manifestou-se por meio de:
Alguns resultados
 Produção controlada por padrões que os operários julgavam ser a produção
normal que deveriam dar
e que não eram ultrapassados por nenhum deles.
 Práticas não formalizadas de punição social que o grupo social aplicava aos
operários que excediam os padrões e que eram considerados sabotadores.
 Expressões que faziam transparecer a insatisfação quanto aos resultados do
sistema de pagamentos de incentivos por produção.
 Liderança informal por certos operários que mantinham unidos os grupos e
asseguravam o respeito pelas regras de conduta.
 Sinais de contentamento e descontentamento com relação às atitudes dos
superiores a respeito do comportamento dos operários.
• Por meio da organização informal os operários se mantinham
unidos com uma certa lealdade entre si. Os pesquisadores
notaram que alguns operários queriam também ser leais à
empresa e essa lealdade dividida entre o grupo e a companhia
geralmente trazia conflito, tensão, nervosismo e inquietação.
Conclusões da experiência de Hawthorne

• A experiência de Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da

Escola das Relações Humanas. Suas conclusões mais relevantes são as
seguintes:
• 1. Nível de produção é resultante da integração social: verificou-se que o
nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do
empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e
expectativas grupais. É a capacidade social do trabalhador que determina o seu
nível de competência e eficiência e não a sua capacidade de executar
movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto maior a integração
social no grupo de trabalho, tanto maior a disposição de produzir. Se o
empregado reunir excelentes condições físicas e fisiológicas para o trabalho e
não estiver socialmente integrado, a sua eficiência sofrerá a influência do seu
desajuste social.
2. Comportamento social dos
empregados
• o comportamento do indivíduo se apoia totalmente no seu grupo social.
Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos,
mas como membros de grupos. Cada indivíduo não se sentia livre para
estabelecer por si mesmo a sua quota de produção, pois esta era
estabelecida e imposta pelo grupo. A qualquer desvio das normas grupais,
o indivíduo sofria punições sociais ou morais dos colegas, no sentido de
se ajustar aos padrões do grupo. A amizade e agrupamento social dos
trabalhadores devem ser considerados como aspectos relevantes para a
Administração. A Teoria das Relações Humanas contrapõe o
comportamento social do empregado ao comportamento do tipo máquina
proposto pela Teoria Clássica com base em uma concepção atomística do
homem.
3. Recompensas e sanções sociais
• Constatou-se que os operários que produziam acima ou abaixo da norma
socialmente imposta pelo grupo perderam o respeito e consideração dos
colegas. Os operários preferiram produzir menos – e ganhar menos – do
que pôr em risco suas relações amistosas com os colegas do grupo. O
comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões
sociais. Cada grupo social desenvolve crenças e expectativas com
relação à Administração: essas crenças e expectativas – sejam reais ou
imaginárias – influem nas atitudes e nas normas e padrões de
comportamento que o grupo define como aceitáveis. As pessoas passam
a ser avaliadas pelo grupo em confronto com essas normas e padrões de
comportamento
4. Grupos informais
• Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização
(como autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e
movimentos, princípios gerais de Administração, departamentalização etc.), os
autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da organização
(como grupos informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitude
e expectativa, motivação etc.).
• A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de
grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização
formal da empresa, ou seja, com os propósitos definidos pela empresa.Esses
grupos informais definem suas regras de comportamento, recompensas ou
sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e expectativas,
que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e
comportamento
5. Relações humanas
• Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se
em uma constante interação social. Para explicar o comportamento humano nas
organizações, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar essa interação
social.
• As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos
contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa influi no comportamento e
atitudes das outras com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente
influenciada pelas outras. Cada pessoa procura ajustar-se às demais pessoas e
grupos, pretendendo ser compreendida, aceita e participar, no sentido de
atender aos seus interesses e aspirações. A compreensão da natureza dessas
relações humanas permite melhores resultados dos subordinados e uma
atmosfera em que cada pessoa é encorajada a expressar-se livremente.
6. Importância do conteúdo do cargo
• A especialização (e, portanto a fragmentação das tarefas) do trabalho não
é a forma mais eficiente de divisão do trabalho. Embora não tenham se
preocupado com este aspecto, Mayo e seus colaboradores verificaram
que a especialização defendida pela Teoria Clássica não cria a
organização mais eficiente. Observaram que os operários trocavam de
posição para variar e evitar a monotonia, contrariando a política da
empresa. Tais trocas informais provocavam efeitos negativos na
produção, mas elevavam o moral do grupo. Verificaram que o conteúdo e
a natureza do trabalho têm forte influência sobre o moral do trabalhador.
Trabalhos simples e repetitivos tendem a tornar-se monótonos e
maçantes, afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a
sua satisfação e eficiência.
7. Ênfase nos aspectos emocionais

• Os elementos emocionais, não planejados e mesmo irracionais

do comportamento humano passam a merecer atenção
especial da Teoria das Relações Humanas.
O desenvolvimento da pot no brasil

• Alguns sinais da POT apareceram entre 1900 e 1930. Havia demanda de compreensão do desempenho pela
expansão das indústrias e ferrovias.
• Diferentemente do agronegócio (agricultura cafeeira e açucareira), indústrias e ferrovias demandavam
desempenho preciso e eficaz.
• No início da década de 20, Roberto Mange (engenheiro suíço graduado na Alemanha), organiza o serviço de
seleção e recrutamento na ferrovia paulista (Estrada de Ferro Sorocabana).
• Em 1930, a EFS já utilizava uma ficha “psicofisiológica” dos candidatos (perfil do desempenho esperado) em
seu serviço da seleção.
• Em 1924, o Liceu de Artes e Ofícios (sob a orientação de R Mange), um projeto de seleção científica (testes) de
aprendizes. Atividades similares geraram a substituição do critério filantrópico (órfãos, desvalidos) para
científico, em instituições sociais, pela avaliação de aptidões e caráter.
Breve cronologia
• Em 1925, Nelson Pires cria em Recife o Instituto de Psicologia (ISOP, a partir de 1929,
transferido para Salvador) para aplicar seleção de pessoal de modo científico na indústria
da cana;
• Em 1925 e em 1929, Henry Pieron e Leon Walther ministram cursos Psicotecnologia
Industrial), em São Paulo, a convite da Associação Comercial de São Paulo.
• Em 1928, as forças armadas designaram três médicos (Arold Bretas,
• Carlos Portocarrero e Ubirajara Rocha) para acompanhar os experimentos de Waklaw
Radeki sobre funções psíquicas - base para a psicotécnica.
• Ulysses Pernambucano, juntamente com uma dezena de colaboradores, funda o ISOP
(Recife) em 1931;
• Em 1934, o serviço científico de seleção foi integrado ao treinamento de aprendizes.