CIPA

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e

de Assédio

Capacita Treinamentos
 QUAL O OBJETIVO
DA CIPA?

• Prevenir acidentes e doenças

decorrentes do trabalho;

• Tornar compatível o trabalho com a

preservação da vida;

• Promover a saúde do trabalhador.

CAMPO DE APLICAÇÃO

As organizações e os órgãos públicos

da administração direta e indireta,
bem como os órgãos dos Poderes
Legislativo, Judiciário e Ministério
Público, que possuam empregados
regidos pela Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, devem constituir e
manter CIPA.
ATRIBUIÇÕES
a) acompanhar o processo de identificação de perigos e avaliação de riscos bem
como a adoção de medidas de prevenção implementadas pela organização;

b) registrar a percepção dos riscos dos trabalhadores, em conformidade com o

subitem 1.5.3.3 da NR-01, por meio do mapa de risco ou outra técnica ou
ferramenta apropriada à sua escolha, sem ordem de preferência, com assessoria
do Serviço Especializado em Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT,
onde houver;
ATRIBUIÇÕES
c) verificar os ambientes e as condições de trabalho visando identificar situações
que possam trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores;

d) elaborar e acompanhar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva

em segurança e saúde no trabalho;

e) participar no desenvolvimento e implementação de programas relacionados à

segurança e saúde no trabalho;
ATRIBUIÇÕES
f) acompanhar a análise dos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, nos
termos da NR-1 e propor, quando for o caso, medidas para a solução dos
problemas identificados;

g) requisitar à organização as informações sobre questões relacionadas à

segurança e saúde dos trabalhadores, incluindo as Comunicações de Acidente de
Trabalho - CAT emitidas pela organização, resguardados o sigilo médico e as
informações pessoais;
ATRIBUIÇÕES
h) propor ao SESMT, quando houver, ou à organização, a análise das condições
ou situações de trabalho nas quais considere haver risco grave e iminente à
segurança e saúde dos trabalhadores e, se for o caso, a interrupção das
atividades até a adoção das medidas corretivas e de controle; e

i) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a Semana

Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT, conforme programação
definida pela CIPA.

j) incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras

formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas.
CIPA
Constituição e
estruturação
Representantes da
organização

x
Representantes
dos empregados
DIMENSIONAMENTO DA CIPA
VOTO SECRETO
VOTO SECRETO
O mandato dos membros eleitos da CIPA terá
a duração de um ano, permitida uma
reeleição.

Os membros da CIPA, eleitos e designados

serão empossados no primeiro dia útil após
o término do mandato anterior.
VOTO SECRETO
5.4.8 A organização deve fornecer cópias das atas de
eleição e posse aos membros titulares e suplentes da
CIPA.
5.4.10 A CIPA não poderá ter seu número de
representantes reduzido, bem como não poderá ser
desativada pela organização, antes do término do
mandato de seus membros, ainda que haja redução
do número de empregados, exceto no caso de
encerramento das atividades do estabelecimento.
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado
eleito para cargo de direção da CIPA desde o registro de sua
candidatura até um ano após o final de seu mandato.

O término do contrato de trabalho por prazo determinado não

caracteriza dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito
para cargo de direção da CIPA.
CIPA
Processo
eleitoral
A organização deve comunicar, com antecedência, podendo ser por
meio eletrônico, com confirmação de entrega, o início do processo
eleitoral ao sindicato da categoria preponderante.

O Presidente e o Vice-Presidente da CIPA constituirão dentre seus

membros a comissão eleitoral, que será a responsável pela
organização e acompanhamento do processo eleitoral.
 Inscrição e eleição individual, sendo
que o período mínimo para inscrição
será de 15 (quinze) dias corridos
Realização de eleição em dia normal de

trabalho, respeitando os horários de turnos e

em horário que possibilite a participação da
maioria dos empregados do estabelecimento;
Apuração dos votos, em horário normal de
trabalho, com acompanhamento de representante da
organização e dos empregados, em número a ser definido pela
comissão eleitoral, facultado o acompanhamento dos candidatos;

Organização da eleição por meio de processo que garanta tanto a

segurança do sistema como a confidencialidade e a precisão do registro dos votos.
 Havendo participação inferior a cinquenta por cento dos empregados
na votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá
prorrogar o período de votação para o dia subsequente, computando-se os
votos já registrados no dia anterior, a qual será considerada válida com a
participação de, no mínimo, um terço dos empregados.

Constatada a participação inferior a um terço dos empregados no

segundo dia de votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão
eleitoral deverá prorrogar o período de votação para o dia subsequente,
computando-se os votos já registrados nos dias anteriores, a qual será
considerada válida com a participação de qualquer número de empregados.
CIPA
Funcionamento
CIPA FUNCIONAMENTO
Reunião Ordinária
x
Reunião Extraordinária

• Atas da CIPA e cópias

• Decisões por consenso
CIPA REUNIÃO EXTRAORDINÁRIA

• houver denúncia de situação de

risco grave e iminente que
determine aplicação de medidas
corretivas de emergência;

• ocorrer acidente do trabalho grave

ou fatal;

• houver solicitação expressa de uma

das representações.
CIPA

Perda de mandato
• Faltar a mais de 4 reuniões;

• Presidente da CIPA afastado – 2

dias úteis para indicar;

• Vice-presidente afastado –
membros titulares escolhem.
CIPA

O que fazer após vacância de

membro representante do
empregador e não há
substituto?
CIPA

• Eleição extraordinária – prazos reduzido pela metade;

• O prazo do mandato será compatibilizado com o mandato dos demais

membros da Comissão;

• O treinamento em 30 dias.
CIPA
CARGA HORÁRIA
a) 8 horas = estabelecimentos de grau de risco 1;
b) 12 horas = estabelecimentos de grau de risco 2;
c) 16 horas = estabelecimentos de grau de risco 3;
d) 20 horas = estabelecimentos de grau de risco 4.
Medidas Preventivas:
Conscientização dos colaboradores

Ações diretas nas fontes geradores

EPCs – Equipamento de Proteção Coletivo

EPIs – Equipamento de Proteção Individual

CA – Certificado de Aprovação
 Riscos Físicos, Químicos,
Biológicos, Ergonômicos e de
Acidentes

Riscos Físicos:
Agentes físicos de diversas formas de
energia a que possam estar expostos os
trabalhadores.
 Riscos
Químicos
Agentes químicos, substâncias, compostos
ou produtos que possam penetrar no
organismo pelas vias de penetração.
 RISCOS BIOLÓGICOS
São vírus, bactérias, parasitas, protozoários, fungos e bacilos. Os riscos biológicos
ocorrem por meio de micro-organismos que, em contato com o homem, podem
provocar inúmeras doenças.
 Riscos Ergonômicos
Fator Homem x Maquina
Ou
Máquina x Homem
Fatores que podem afetar a integridade física ou mental do trabalhador,
proporcionando-lhe desconforto ou doença.
 Riscos Mecânicos
ou de Acidentes Arranjo físico inadequado Eletricidade e choque
01 02

Ocorrem em função das condições físicas (do

ambiente físico de trabalho) e tecnológicas
impróprias, capazes de colocar em perigo a
integridade física do trabalhador.

03 Risco de queda 04 Batida contra algo

 E os Riscos Específicos da
Empresa?
Ocorrem em função das condições de trabalho e das atividades
exercidas no local de trabalho (ambiente)
 Noções sobre
Acidentes de
Trabalho
São todas as ocorrências indesejáveis,
que interrompem o trabalho e causam
ferimentos em alguém ou algum tipo de
perda à empresa.
 Causas de Acidentes do Trabalho

ATOS INSEGUROS
Relacionados com falhas humanas;

CONDIÇÕES INSEGURAS
Relacionadas com as condições de trabalho.
 ATOS INSEGUROS
• Usar máquinas sem habilitação ou
permissão;
• Lubrificar, ajustar e limpar maquina
em movimento;
• Uso de roupa inadequada;
• Tentar ganhar tempo;
• Não utilizar EPI;
• Fumar em lugar proibido.
 CONDIÇÕES INSEGURAS
• Falta de proteção em máquinas e
equipamentos;
• Instalações elétricas inadequadas;
• Má arrumação/falta de limpeza;
• Iluminação inadequada;
• Risco de fogo ou explosão.
 Etapas da
Investigação
• Coletar os fatos, descrevendo o ocorrido
• Analisar o acidente, identificando suas causas
• Definir as medidas preventivas,
acompanhando sua execução.
 PREVENÇÃO E
COMBATE A
INCÊNDIO
O primeiro passo para prevenir um
incêndio, é prevenir que ocorra o fogo.
É necessário a presença de três
elementos:

• Combustível
• Comburente
• Fonte de ignição
COMBUSTÍVEL: É TODA MATÉRIA QUE QUEIMA
COMBURENTE: É TODO AGENTE QUÍMICO QUE CONSERVA A
COMBUSTÃO
FONTE DE IGNIÇÃO: TRATA-SE DO PROVOCADOR DA REAÇÃO
ENTRE COMBUSTÍVEL E COMBURENTE

CALOR
 PARA QUE SE INICIE O FOGO É PRECISO HAVER A
PROPORÇÃO ENTRE OS COMPONENTES DA REAÇÃO.

REAÇÃO EM CADEIA

te
en

Ca
ur

lor
mb
Co

Combustível
 Agentes Extintores

Água
Gás Carbônico
Pó Químico
ABC
ASSÉDIO
MORAL
 Assédio moral é toda e qualquer conduta que
caracteriza comportamento abusivo, frequente e
intencional, através de atitudes, gestos, palavras ou
escritos que possam ferir a integridade física ou
psíquica de uma pessoa, vindo a pôr em risco o seu
emprego ou degradando o seu ambiente de
trabalho.
– Biblioteca Virtual do Ministério da Saúde
 LEGISLAÇÃO

A República Federativa do Brasil tem como

fundamentos: a dignidade da pessoa humana e o
valor social do trabalho (art. 1º, III e IV). É
assegurado o direito à saúde, ao trabalho e à honra
(art. 5º, X, e 6º).
 LEGISLAÇÃO

Código Civil
Aquele que, por ação ou omissão
voluntária, negligência ou
imprudência, violar direito e causar
dano a outrem, ainda que
exclusivamente moral, comete ato
ilícito (art. 186).
 ATITUDES QUE CARACTERIZAM O ASSÉDIO

- Retirar a autonomia do colaborador ou contestar, a todo o momento, suas decisões;

- Sobrecarregar o colaborador com novas tarefas ou retirar o trabalho que
habitualmente competia a ele executar, provocando a sensação de inutilidade e de
incompetência;
- Ignorar a presença do assediado, dirigindo-se apenas aos demais colaboradores;
- Passar tarefas humilhantes;
- Gritar ou falar de forma desrespeitosa;
- Espalhar rumores ou divulgar boatos ofensivos a respeito do colaborador
 ATITUDES QUE CARACTERIZAM O ASSÉDIO

- Desconsiderar ou ironizar, injustificadamente, as opiniões da vítima;

- Retirar cargos e funções sem motivo justo;
- Impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas
dos outros profissionais;
- Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou determinar prazos incompatíveis
para finalização de um trabalho;
- Vigilância excessive, etc.
 O QUE NÃO É ASSÉDIO MORAL?

Exigências Aumento do Uso de Más

profissionais volume de mecanismos condições de
trabalho tecnológicos trabalho
de controle
CAUSAS
Estão ligadas a fatores econômicos,
culturais e emocionais.
- Abuso do poder diretivo;
- Busca incessante do cumprimento de metas;
- Cultura autoritária;
- Despreparo do chefe para o gerenciamento de
pessoas;
- Rivalidade no ambiente de trabalho; e
- Inveja.
 CONSEQUÊNCIAS
▪Dores generalizadas; ▪Depressão;
▪ Palpitações; ▪ Síndrome do pânico;
▪ Distúrbios digestivos; ▪ Estresse;
▪ Dores de cabeça; ▪ Esgotamento físico e
▪ Hipertensão arterial (pressão emocional;
alta); ▪ Perda do significado do
▪ Alteração do sono; trabalho; e
Para o ▪ Irritabilidade; ▪ Suicídio.
indivíduo ▪ Crises de choro;
▪ Abandono de relações pessoais;
▪ Problemas familiares;
▪ Isolamento;
 CONSEQUÊNCIAS
▪Redução da produtividade;
▪ Rotatividade de pessoal;
▪ Aumento de erros e acidentes;
▪ Absenteísmo (faltas);
▪ Licenças médicas;
Para a ▪ Exposição negativa da marca;
▪ Indenizações trabalhistas; e
organização ▪ Multas administrativas.
 MEDIDAS PREVENTIVAS

▪Incentivar a efetiva participação de todos os ▪Incentivar as boas relações no ambiente de

colaboradores na vida da empresa, com trabalho, com tolerância à diversidade de perfis
definição clara de tarefas, funções, metas e profissionais e de ritmos de trabalho;
condições de trabalho;

▪ Instituir e divulgar um código de ética da ▪ Ampliar a autonomia para organização do

instituição, enfatizando que o assédio moral é trabalho, após fornecer informações e recursos
incompatível com os princípios organizacionais; necessários para execução de tarefas;

▪ Promover palestras, oficinas e cursos sobre o ▪ Reduzir o trabalho monótono e repetitivo;

assunto;
O QUE FAZER? VÍTIMA

▪ Reunir provas do assédio. Anotar, com

detalhes, todas as situações de assédio
sofridas com data, hora e local, e listar os
nomes dos que testemunharam os fatos;
▪ Buscar ajuda dos colegas, principalmente
daqueles que testemunharam o fato ou que já
passaram pela mesma situação;
▪ Buscar orientação psicológica sobre como se
comportar para enfrentar tais situações;
O QUE FAZER? VÍTIMA

▪ Comunicar a situação ao setor responsável, ao

superior hierárquico do assediador ou à
Ouvidoria;
▪ Caso não tenha sucesso na denúncia, procurar
o sindicato profissional ou o órgão
representativo de classe ou a associação;
▪ Avaliar a possibilidade de ingressar com ação
judicial de reparação de danos morais.
O QUE FAZER? OS COLEGAS

▪ Oferecer apoio à vítima;

▪ Disponibilizar-se como testemunha; e
▪ Comunicar ao setor responsável, ao
superior hierárquico do assediador ou à
entidade de classe situações de assédio
moral que presenciou.

Bibliografia: Cartilha de prevenção ao assédio moral (TST)

 ASSÉDIO SEXUAL
Assédio sexual é toda conduta indesejada de natureza
sexual que restrinja a liberdade sexual da vítima.

Um único ato pode ser suficientemente grave para atingir

a honra, a dignidade e a moral da vítima.
 ASSÉDIO
SEXUAL

O assédio sexual atenta contra a liberdade sexual da pessoa,

enquanto o assédio moral atenta contra a sua dignidade psíquica.

A pena prevista é de detenção de um a dois anos.

Lei nº 8.112/90
 ASSÉDIO SEXUAL
Exemplos de condutas que podem ser classificadas como assédio sexual:

- Insinuações, explícitas ou - Narração de piadas ou uso de

veladas, de caráter sexual;
- Gestos ou palavras, escritas
ou faladas, de duplo
sentido;
- Conversas indesejáveis
sobre sexo;
expressões de conteúdo
sexual;
- Contato físico não desejado;
- Convites impertinentes;
- Solicitação de favores sexuais;
etc.
COMO PREVENIR?
A prevenção do assédio sexual deve partir de uma política institucional
de combate a essa prática, passando necessariamente por dois enfoques
básicos: a educação e a fiscalização.
- Cabe às instituições: oferecer informações sobre o assédio sexual aos
seus servidores e prestadores de serviço;
- Incentivar a formação de um ambiente de trabalho pautado no respeito;
- Avaliar constantemente as relações interpessoais no ambiente de
trabalho; e
- Dispor de instância administrativa para acolher denúncias de maneira
simples, segura e objetiva, além de apurar e punir as violações
constatadas.
OBRIGADO!