CONSTRUÇÃO DE MINISTÉRIOS

1. Definição

• Por definição, estamos falando daquela característica

essencial de um ministério que estipula as limitações e
especificações do trabalho esperado: Missão, Visão,
Valores, Metas, Ações, Plano de Ação, Funções
ministeriais, Organograma, Cronograma e assim por
diante. Parece elementar demais ter que falar sobre
esses assuntos, mas é impressionante como esses
princípios são esquecidos no ambiente do trabalho
ministerial. Por uma questão de organização, nesse
artigo, apresentamos esses princípios organizados
abaixo:
 A. Objetivo geral

• Por objetivo geral do ministério estamos falando sobre:

• Consciência de Propósito: É fundamental que a equipe ministerial tenha clara percepção
da razão de sua existência como indivíduos e como voluntários a serviço do nosso
Supremo Senhor. Essa consciência de propósito é sempre primariamente doxológica, mas
deve sempre incluir aspectos e características específicas para cada ministério. A
pergunta fundamental a ser respondida é: Por que esse ministério existe?
• Missão: A missão é aquela declaração que estabelece e define o propósito do ministério.
Uma boa descrição de missão deve ser ao mesmo tempo abrangente e limitadora, ou
seja, representa a ampla gama de trabalho do ministério, do mesmo modo que apresenta
claramente o que esse ministério não faz. É fundamental que a missão de um ministério
seja completamente fundamentada nas escrituras, pois não é aceitável que um ministério
exista sem o referendo das escrituras.
Em nosso caso, a descrição da missão é delegada pela liderança da Igreja, pois cada
ministério responde a uma ou mais características da Missão Geral da Igreja. Ou seja, é
fundamental que o todo da Igreja tenha uma direção definida e que os diferentes
ministérios da mesma, com seus objetivos menos abrangentes, também fluam em
direção a esse cumprimento. A pergunta fundamental a ser respondida é: O que fazemos?
• Visão: A missão de um ministério é fundamental para se compreender que tipo de trabalho é esperado do ministério, entretanto
não é suficiente para desenvolver um ministério saudável, é também necessário ter uma visão para o ministério. Por visão
entendemos que é uma imagem mental clara e desejável de futuro que promove união, motivação e paixão. A pergunta essencial
a ser respondida aqui é: “Onde queremos chegar?”. Existem inúmeras razões para se ter uma visão clara para um ministério:
– Motiva pessoas ao serviço: Uma descrição clara de onde se quer chegar num futuro próximo (tangível) impulsiona voluntários a dedicação do
trabalho.
– Auxilia a seleção de voluntários: Quando temos uma visão clara, temos em mente as características almejadas para cara voluntário em cada
parte do nosso ministério. Também nos auxilia a “despedir” voluntários que não estão dispostos a concretizar o que almejamos para o
ministério.
– Capacita a orientação da liderança: Com uma visão clara para o ministério, o líder pode orientar com clareza e definição, e os voluntários
podem ter confiança nessa orientação pois para eles também é claro o lugar onde querem chegar como ministério.
– Reduz a frustração da equipe: Também é possível que algumas derrotas não levem a frustração com o ministério, pois apesar de não terem
sido bem sucedidos em determinada ação, a razão de ser do ministério, seu trabalho e seu futuro não são defeitos.
– Atrai ampla cooperação: Quando um líder sabe onde está indo e sua equipe está consciente disso, a equipe trabalha em cooperação. Quando
a cooperação supera a competição ou a apatia, essa equipe pode finalmente correr em direção ao seu futuro almejado. Quando uma equipe
exala essa cooperação em prol de um objetivo é normal que outras pessoas tenham interesse em fazer parte desse ministério.
– Auxilia a avaliação do ministério: Se não sabemos onde queremos chegar, como saberemos onde estamos para saber se nos desenvolvemos?
Uma avaliação real do ministério exige uma clara visão de futuro.
– Encoraja a perseverança: Com uma equipe consciente de sua missão e com uma visão clara de ministério almejado é mais fácil que as
dificuldades enfrentadas não se tornem obstáculos intransponíveis. Uma equipe que trabalha junta e em cooperação em direção de um
objetivo maior a ser perseguido certamente incentivará seus membros a continuarem trabalhando.
– Estabelece claramente a hierarquia do ministério: Um líder com uma visão clara de ministério certamente terá voluntários que queiram
trabalhar com ele. Bill Lawrence sobre isso diz: “Saiba onde você está indo e você atrairá pessoas a irem com você”. Se isso acontecer com
nosso ministério teremos estabelecido o principal elemento da hierarquia ministerial: Quem é o líder!
• Valores: Os valores ministeriais são balizas orientadoras do processo do trabalho ministerial esperado da equipe. São aqueles
princípios que nos definem e que se deixássemos de os perseguir deixaríamos de existir. Valores focam e definem nossa
identidade. A pergunta essencial aqui é: “O que realmente importa?”.
 B. Objetivos Específicos

Por objetivos específicos estamos considerando:

• Metas: São descrições ousadas, factíveis, mesuráveis e inspiradoras de
objetivos específicos a serem perseguidos pelo ministério. Ex. Ter
proporcionado a possibilidade para que 6.000 pessoas ouçam o evangelho.
Nossas metas tem horizonte de 3 anos.
• Ações: São especificações claras de atividades que o ministério pretende
realizar para alcançar uma meta específica. Normalmente são necessárias
diversas ações para se realizar uma meta. Ex. Realizar um acampamento
evangelístico com escolas públicas em 2011. Nossas ações tem horizonte de 1
ano.
• Plano de Ação: É o detalhamento particular de cada uma das ações definidas
pelo ministério. Por exemplo, se a ideia é realizar um acampamento com
escolas públicas, precisamos de várias especificações, como definição do local,
da equipe, do trabalho, da divulgação e assim por diante. O horizonte de um
plano de ação é a completa realização de uma ação específica.
• Rotinas: Diferentes de ações pontuais, as rotinas
são práticas constantes na equipe de trabalho, e
sua definição pode definir a diferença entre a
realização e o fracasso. Por exemplo, um ministério
deve desenvolver rotinas básicas de trabalho que
serão repetidas até que se entenda que precisam
ser alteradas. Algumas rotinas são essenciais e não
podem ser minimizadas, como por exemplo a
comunicação de uma equipe ministerial com sua
igreja.
 C. Estrutura definida

Organograma é um diagrama que representa a estrutura

de uma Organização e mostra como estão dispostas as
unidades funcionais, a hierarquia e as relações entre os
seus membros. Num Organograma Clássico, todos os
membros estão dispostos em níveis hierárquicos, ou seja,
quanto mais alto for o nível, maior será a
responsabilidade desse voluntário.
• Quando pensamos em trabalho voluntário essa
estrutura organizacional deve ser bem definida, pois há
alguns benefícios que podem ser alcançados com esse
tipo de organização:
• Define funções: Quando um organograma é bem planejado as
diferentes funções ficam facilmente localizadas, bem como as
diferentes equipes dentro do ministério. Isso facilita o trabalho da
equipe e estabelece limites e responsabilidades para o trabalho dos
voluntários.
• Define hierarquia: Uma hierarquia é claramente observada em um
organograma e com isso todos os voluntários da equipe entendem
a quem se reportam quando estão sendo liderados do mesmo
modo que o líder identifica que são as pessoas que fazem parte da
sua equipe. Nesse caso, o ideal é que mesmas pessoas não ocupem
diferentes cargos, o que evita algumas confusões. Entretanto,
sabemos que no ministério isso é relativamente difícil, pela
escassez de voluntários.
• Oferece a visão do todo: Algumas equipes ministeriais
ficam desmotivadas a tal ponto que alguns voluntários
acabam por abandonar a equipe ministerial pelo
simples fato de não saber o que está acontecendo além
do seu próprio trabalho. O organograma nesse
momento pode proporcionar uma visão de tudo o que
acontece e tal visão ajuda o voluntário perceber o seu
papel na equipe e o valor do seu trabalho, pois o
ministério é uma grande engrenagem com diversas
pessoas desempenhando diferentes papéis e todos são
igualmente importantes.
• Para se montar um organograma eficiente, é importante
seguir as seguintes especificações:
• Deve ser claro: Um organograma deve ser claro o
suficiente para que todos os membros da equipe
possam compreendê-lo. É importante que se evite o uso
excessivo de siglas, códigos ou outro recurso que
dificulte a compreensão da estrutura do ministério.
• Deve ser simples: Um bom organograma não deve
incluir diversas interações, mas apenas o esboço da
estruturação hierárquica para facilitar sua
compreensão.
 D. Descrição de função

• Uma vez que as definições hierárquicas e

funcionais estão estabelecidas, é fundamental
que cada integrante da equipe saiba
exatamente qual é o seu trabalho. Não trata-
se apenas de saber o seu lugar na equipe, mas
é fundamental saber exatamente o que deve
fazer como parte dessa equipe. A descrição de
funções tem as seguintes vantagens:
• Define foco: O detalhamento do trabalho de cada função deve ser feito pelo
líder de cada área do ministério, e oferecido para cada integrante da equipe. É
importante que seja escrito para poder ser armazenado por todos os membros
da equipe. A especificação do trabalho oferece a descrição de um cargo (o que
deve fazer) e determina suas limitações (o que não deveria fazer).
• Clarifica as expectativas: Quando uma descrição de função é claramente
apresentada, o voluntário tem uma límpida visão das expectativas do seu líder
sobre o seu trabalho e sabe exatamente o que é esperado dele. Essa simples
definição também acaba por definir foco de atuação.
• Facilita a avaliação: Uma das grandes dificuldades na avaliação de um voluntário
é a falta de critério ou critérios subjetivos. Quando uma avaliação é feita sem
critérios ou com critérios subjetivos, normalmente o resultado é ruim: Ou a
avaliação torna-se irreal ou um obstáculo para a continuidade do voluntário.
Entretanto, com uma clara descrição de função a avaliação tem critérios reais e
conhecidos para avaliar e torna-se uma avaliação mais adequada à realidade.
 E. Proposta de calendário

• Com as definições acima é ainda necessário acrescentar

mais uma definição: o tempo. O ministério formado por
voluntários tem grande valor e limitação, e talvez a mais
agravante das situações é o caso do cristão que não tem
tempo para dedicar-se ao ministério. Contudo, o culpado
desse cenário não é apenas do cristão profissionalmente
sobrecarregado, mas da falta de definição de agenda
oferecida pelo ministério. Quando uma equipe ministerial
tem definido seu objetivo geral, específico, estrutura e as
diferentes funções ele tem condições de estimar o
cronograma do ministério. Essa atitude simples pode
auxiliar o ministério do seguinte modo:
• Estimar tempo investido no trabalhos: É importante para um voluntário (que
tem compromissos pessoais, profissionais e familiares) saber qual é a
exigência de tempo para se envolver efetivamente com o ministério. Mas, sem
uma agenda definida é muito difícil precisar a quantidade de tempo
necessária para cada atividade. Por isso, ter uma proposta de agenda é
fundamental para o envolvimento de voluntários.
• Estabelecer tempo de trabalho: Alguns líderes ministeriais pensam no
ministério como um compromisso até a morte, e espera que seus voluntários
assumam esse compromisso ad infinitum. Entretanto, todos sabemos que são
raríssimos os ministério que tem voluntários nesse padrão, por isso não é
incomum encontrar mais voluntários entrando e saindo de ministérios que
ficando. Com uma proposta de agenda adequada é possível permitir ao
voluntário comprometer um período específico te tempo em determinada
atividade. Nada impede que esse convite possa ser redefinido, mas é essencial
que o líder saiba com quem pode contar e por quanto tempo ele pode contar.
 2. Seleção

• Como já vimos, uma equipe ministerial

saudável é resultado da soma de um líder
comprometido e um grupo de voluntários
disponíveis e dispostos, portanto, não
podemos deixar de pensar na equipe
ministerial. Mas, para montar uma equipe
ministerial não podemos deixar de pensar em
três grandes princípios:
 A. Caráter

• Não podemos montar uma equipe ministerial saudável com pessoas

espiritualmente obesas ou raquíticas. Não podemos ter uma equipe
ministerial que tenha voluntários sem caráter. Bill Hybells sobre esse
aspecto explica: “Preciso saber se são pessoas comprometidas com
questões espirituais. Preciso ver evidência de honestidade, receptividade
doutrinária, humildade, confiabilidade, uma saudável ética de trabalho e
disposição de ser solícito” (Liderança Corajosa, 2002, pp.81).
• Por caráter estamos aqui definindo a disposição do voluntário em viver
uma vida em conformidade com Deus, Sua Palavra e Seu ministério, pois
sabemos que essa disposição irá afetar cada um das áreas pessoais desse
indivíduo de tal modo que seu serviço será excelente e em cooperação
com a equipe.
 B. Competência

• Normalmente ministérios buscam voluntários por

características específicas dependendo do tipo de trabalho
que tem necessidade, e isso é muito importante. Mas,
voluntários com competência e sem caráter não podem ser
aceitos no ministério. Não é à toa que esse critério de
seleção coloca em segundo lugar esse princípio.
• Entretanto, é importante lembrar que embora diferentes
vagas ministeriais exijam diferentes tipos de voluntários,
existem ao menos cinco competências fundamentais que
são necessárias a todos os voluntários:
• Responsabilidade: É fundamental para um voluntário ter
responsabilidade, do mesmo modo que é vital para a equipe
ministerial ter voluntários responsáveis. A irresponsabilidade não
afeta somente a saúde de uma equipe, mas eventualmente pode
afetar sua existência.
• Prontidão: Equipes ministeriais precisam de pessoas stand by, que
eventualmente serão solicitadas e precisarão reagir. Não é saudável
para a equipe ministerial manter voluntários morosos trabalhando,
pois eventualmente eles serão mais um fardo para a equipe carregar.
• Disposição: Além de estar pronto para se engajar no ministério, é
importante que o voluntário tenha disposição para manter-se no
ministério. Essa competência também é essencial para a saúde da
equipe ministerial.
• Ensinabilidade: Algumas tarefas e cargos ministeriais exigem
habilidades específicas que nem sempre estão à disposição
do voluntários. Entretanto, é melhor trabalhar com alguém
com dificuldade técnica e ensinabilidade do que com
grandes técnicos inensináveis e incapazes de trabalhar em
equipe.
• Disponibilidade: Alguém poderia dizer que disponibilidade
não é exatamente uma competência, mas trabalhando com
voluntários repletos de compromissos você descobrirá que
disponibilidade é resultado de planejamento e disposição.
Fazer-se disponível é uma competência altamente desejável
para um voluntário.
 C. Combinação

• Na busca de montar uma equipe, a combinação entre

líder e voluntário é algo importante, mas não
fundamental, desde que a relação entre eles tenham
uma envergadura espiritual capaz de separar as
diferenças pessoais do trabalho ministerial que
desempenham juntos. Outro detalhe que deve ser
lembrado é que uma equipe coesa tem um modo de
trabalho que acaba por determinar o tipo de serviço
esperado do voluntário, portanto, é importante que as
pessoas que sirvam juntos tenham algum nível de
combinação.
 3. Associação

• Quando temos a consciência do que

realmente é o ministério e que temos critérios
para os voluntários que gostaríamos de ter em
nossa equipe, fica relativamente mais fácil
saber quem associar ao ministério. Esse
processo de associação merece ser feito com
toda a atenção e cuidado, pois disso depende
o sucesso da equipe ministerial. Vamos
observar alguns conceitos da associação:
 A. Convide

• O primeiro passo para aproximar voluntários do seu ministério é convidá-los a se

engajarem e esse convite pode ser feito de diferentes modos:

• Convite público: Muitos ministérios gostariam de realizar convites gerais e públicos

para seus ministérios, quem sabe com o pastor principal da igreja fazendo o convite.
Entretanto, sabemos que nem sempre é possível termos esse tipo de aviso nos cultos.
Ainda assim, é importante dizer que esse tipo de convite tem grandes elementos
positivos e negativos.
– Pontos positivos: O convite público é extremamente abrangente e diversas pessoas tem
conhecimento da necessidade e, portanto, mais pessoas podem se engajar no ministério.
Quando o líder da igreja apresenta uma necessidade a chance de participação no ministério é
sempre maior, afinal o próprio líder da igreja é quem faz o convite.
– Pontos negativos: Por muitas pessoas ouvirem o convite e muitas pessoas se interessarem,
pode acontecer de receber maus voluntários do que necessário. Se não existe uma estrutura
definida e uma proposta de crescimento definida, isso pode ser um grande problema. Outro
problema que pode advir desse tipo de situação é a chegada de pessoas desconhecidas do líder
e da equipe para o ministério. Com isso podemos ter boas surpresas, mas não é isso que
normalmente acontece.
• Convite individual: Esse é o modelo de convite mais
eficiente. Ainda assim, existem pontos positivos e
negativos:
– Pontos positivos: Quando uma necessidade é claramente
identificada e a vaga ministerial é evidente, é mais fácil
abordar pessoas com o perfil adequado para essa
oportunidade ministerial. Nesse caso o convite pessoal não
é apenas mais eficiente, é a melhor alternativa.
– Pontos negativos: O processo de convite individual demanda
tempo e investimento do líder, e quando a necessidade é
muito grande, o convite individual torna-se um grande
obstáculo.
• Ainda sobre os convites, uma observação é ainda
necessária: Nunca subestime um voluntário chegando em
sua equipe, pois nem sempre nossas impressões estão
certas sobre as pessoas e podemos experimentar boas
surpresas nesse processo.
• Outra observação importante é sobre o modo como se faz o
convite, pois o modelo utilizado pode definir a resposta de
um voluntário. Por isso, evite contatos impessoais (email,
telefone) ou até mesmo reuniões formais com novos
voluntários; ao contrário valorize aproximar voluntários do
serviço ministerial para que conheçam o tipo de trabalho e
então se envolvam.
 B. Conheça

• Quando o convite para se juntar a equipe ministerial é

feito individualmente é provável que já exista algum tipo
de conhecimento do indivíduo. Entretanto, quando o
convite é feito publicamente é fundamental que você
tenha conhecimentos das pessoas que se aproximam do
seu ministério. Outra situação, que tem-se tornado
comum em uma igreja grande, é que pessoas manifestem
interesse em participar de nossos ministérios mas não
sejam conhecidas das equipes ministeriais. Seja qual for o
caso, aumentar o conhecimento sobre um candidato
ministerial é fundamental, observe algumas dicas:
• Busque informações: O primeiro passo para desenvolver
um conhecimento sobre um candidato seria buscar
informações sobre o mesmo com pastores da igreja, líderes
de koinonia, pessoas engajadas em ministério na igreja.
Fazer um levantamento de quem é essa pessoa é um ato
prudente, mas seja sensato para não transformar a
conversa em fofoca. É nesse passo que você identifica
pessoas que não poderiam estar na sua equipe e pessoas
que deveriam estar na sua equipe. Para esse grupo estenda
pessoal o convite para um dia específico de ação do
ministério para que ele conheça o ministério funcionando.
• Entreviste: O segundo passo seria realizar uma entrevista com esse
candidato, expondo a estrutura do ministério, seu funcionamento, sua
equipe e ouvir dele sobre suas expectativas com o trabalho com nosso
ministério. Uma sugestão: Faça essa entrevista no dia que o voluntário
tiver sua primeira experiência com o ministério após o encerramento
das atividades. Algumas sugestões de perguntas:
– O que você achou do trabalho?
– Você se identifica com ele?
– Você se enxerga realizando esse tipo de trabalho?
– Você se sente realizado nesse ministério?
– Quanto tempo você acha que pode investir semanalmente nesse ministério?
– Por quanto tempo você acha que pode servir nesse ministério?
– Como podemos contar com você?
– Quando podemos começar a contar com você?
• Esteja por perto: Muitas vezes voluntários recém-
chegados a equipe precisam contar com a
presença do líder por perto para realizar suas
tarefas e atividades e desenvolver-se como
voluntário nessa. Para esses faça-se presente ou
aproxime alguém da equipe para estar com ele.
Por outro lado, se essa pessoa é nova na igreja ou
no convívio da equipe é importante estar por perto
para aprofundar o conhecimento pessoal do
voluntário.
 C. CONVIVA

• Outra característica importante para associar um voluntário a

equipe é o convívio dele com a equipe, por isso, certifique-se que
ele seja integrado à equipe e que o líder tenha um bom nível de
interação com ele, especialmente no começo.
• Integre: O processo de integração de um novo voluntário exige um
esforço em equipe. Em outras palavras, as nossas equipes
ministeriais devem estar preparadas para receber um novo
integrante com entusiasmo e trabalhar para que esse novo
integrante faça parte da equipe e se sinta parte da equipe.
• Interaja: É importante que o líder exerça esse papel, especialmente
no início do tempo ministerial. Entretanto, é fundamental que a
equipe assuma isso com o passar do tempo, habilitando o líder a
fazer o mesmo com outras pessoas.
 D. Coopere

• A cooperação com o novo voluntário deve ser uma

disposição da equipe ministerial, mas deve ser
modelada pelo líder. É importante que no início das
atividades ministeriais do voluntário recém-chegado
a equipe se adeque para auxiliá-lo. Essa cooperação
pode tornar-se um excelente ambiente para o
desenvolvimento de relacionamento entre as
pessoas que trabalham juntas. Use intencionalmente
esses momentos de trabalho em conjunto para
estabelecer novos e bons relacionamentos.
 4. Desenvolvimento

• Uma equipe ministerial não inicia num estado de

estabilidade e precisará de tempo até tornar-se uma equipe
ministerialmente saudável. Não será do dia para a noite
que as definições ministeriais, a seleção de voluntários e
sua associa estarão funcionando a todo vapor, e em muitos
casos, essa rotina do ministério precisará de experiências
nessas áreas para descobrir o melhor modo para se realiza-
las. Por isso, é fundamental ter em mente um plano de
desenvolvimento do ministério para leva-lo a um patamar
cada vez mais elevado de eficiência e qualidade. Para isso,
alguns cuidados são necessários:
 A. O exemplo inicia com o líder

• Se uma equipe precisa se desenvolver, é o

líder dessa equipe que precisa estabelecer o
padrão de desenvolvimento esperado; é ele
que determina o empenho da equipe e por
isso deve estabelecer o exemplo. Eis algumas
dicas para isso:
• Desenvolva-se: O líder envolvido com seu ministério deve buscar o desenvolvimento
pessoal, seja no seu relacionamento com Deus seja na direção e relacionamento
com a equipe. Sem um líder disposto a se desenvolver pessoalmente, será difícil que
uma equipe ministerial venha a crescer.
• Incentive o desenvolvimento: Um líder que é exemplo na busca de desenvolvimento
certamente terá autoridade para incentivar sua equipe ministerial a desenvolver-se.
• Dedique-se fielmente ao ministério: É fundamental que a equipe ministerial não
tenha dúvidas sobre o empenho do líder no exercício do seu ministério. Ele deve
estabelecer a envergadura do empenho ministerial, independente das dificuldades
ou acertos da equipe. É responsabilidade do líder, diante de Deus, de dedicar-se
fielmente ao ministério (1Co.4.1-2).
• Estabeleça o padrão espiritual da equipe: Modele aquilo em que você quer que eles
se tornem. O líder deve estabelecer claramente o padrão de cristão que espera que
sua equipe tenha. Ou seja, além de sua vida pessoal e devocional com o Senhor, o
líder deve estabelecer o nível de participação na igreja e motivar sua equipe a fazer o
mesmo.
 B. Fragmente o desenvolvimento

• Com um líder que serve como modelo para

sua equipe, é importante que ele identifique
com sua equipe quais são os passos
necessários para que esse grupo se torne uma
equipe ministerial saudável e de alto nível de
trabalho. Para essa tarefa, alguns passos são
necessários:
• Identifique necessidades de desenvolvimento: O primeiro estágio é identificar quais
são as necessidades de desenvolvimento da equipe ministerial, e isso só pode ser
realizado com o ministério em funcionamento. Ou seja, será necessário que o ideal
traçado para a equipe seja de tal modo claro que a equipe possa perceber suas
deficiências e áreas que, como equipe precisa desenvolver-se. É interessante que em
uma ocasião oportuna a equipe se reúna e identifique quais são essas áreas. Também
é importante que isso aconteça com alguma frequência, por exemplo, em caso de
eventos é fundamental que isso aconteça após cada evento. Já a rotina ministerial
carece ser avaliada constantemente.
• Priorize: Diante de uma lista com as principais necessidades de desenvolvimento, é
importante selecionar as necessidades que carecem de maior atenção de acordo com
o propósito da equipe ministerial.
• Invista conscientemente: Com a identificação e priorização realizadas, é importante
que tanto líder como equipe se dediquem para suprir essas necessidades. O
investimento deve ser intencional e consciente, não permitindo que uma área carente
e fundamental para o ministério seja relegada ao segundo plano, muito menos ao
esquecimento.
 C. Valorize pequenas vitórias

• Muitas vezes o ideal ministerial está tão longe de ser alcançado

que muitas pessoas acabam por se desaminar só de perceber tal
distância. Também pode acontecer de alguém desanimar e
desistir simplesmente por que o processo de desenvolvimento
de uma equipe ministerial é longo e exaustivo. Para remediar
essas situações a equipe tem que aprender a celebrar pequenas
vitórias. É fundamental que a percepção de avanço esteja ao
alcance de todos os voluntários e que tal avanço seja celebrado.
Pode ser um email animado do líder para a equipe, um momento
de oração em grupo, uma comemoração (festa) promovida pela
equipe ou até mesmo um dia de descanso juntos em uma
chácara, mas é importante que se celebre essas vitórias.
• A valorização das pequenas vitórias servirá
com combustível para a equipe renovar seu
empenho com o trabalho dedicado. Também
servirá para demonstrar o processo de
desenvolvimento e fazer a equipe voltar seus
olhos para Deus para louvar por Sua graça e
apoio na realização ministerial da equipe.
 D. Valorize os fracassos

• Os fracassos são inevitáveis, especialmente em equipes em

desenvolvimento, mas eles não devem ser tomados como
dificuldades, mas como o mais importante meio de aprendizado.
Na verdade, são os fracassos que apontam claramente as
necessidades da equipe, que apresentam necessidades de
mudança, que apontam o empenho da equipe, que revelam
voluntário sem empenho, e mais importante, que exige o
desenvolvimento da perseverança da equipe.
• Por isso, quando você enfrentar um fracasso ministerial, não
desamine nem desista, mas valorize o aprendizado da dificuldade,
mantenha-se firme e busque corrigir os erros identificados. Mais
vale um fracasso bem absorvido pela equipe que uma pequena
vitória desapercebida.
 E. Conheça outros ministérios

• Outra forma de desenvolver seu ministério é buscar

conhecer outras equipes ministeriais que façam um
trabalho semelhante ao da sua equipe. Esse
conhecimento levantará novas ideias de como se fazer
melhor o que já se faz, apontará ações que não são feitas
e deveriam estar sendo realizadas, além de assinalar as
ações que estão sendo bem realizadas e devem continuar.
• Esse tipo de interação sempre apresentará boas práticas a
serem adotadas bem como poderá aproximar ministérios
que podem se tornar parceiros na execução ministerial.
Nesse caso o ganho será mútuo.