Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais Campus de Poos de Caldas

5.2.2. TEORIAS MOTIVACIONAIS

2 Per. Administrao: 5.3. Alessandra Valim Ribeiro Cristiane Moreira de Oliveira Denise Helena de Moura Dias Leidiane de Oliveira Martins Nicolle Carneiro Valim Disciplina: Teorias da Administrao Professor : Henrique

SUMRIO

1. 2. 3. 4. 5.

Introduo

........................................................................................... 03 03

O que Motivao.................................................................................

Tipos de Motivao ............................................................................... 04 Ciclo da Motivao ............................................................................... 04 Principais Teorias Motivacionais......................................................... 5.1. 5.1.2. 5.1.3. 5.1.4. 5.2. 5.3.2. 5.3.3. Teorias de Contedo............................................................... Teoria ERC Alderfer....................................................... Teoria dos Dois Fatores Herzberg.................................. Teoria da Realizao ou Teoria das Necessidades........... Adquiridas McClelland Teorias de Processo................................................................... Teoria da Equidade Stacy Adams.................................. Teoria do Reforo Skinner............................................. 5.2.1. Teoria da Expectao Vroom .............................................. 5.1.1. Teoria da Hierarquia das Necessidades Maslow.................. 04 05 05 06 06 08 08 08 08 09 10 11 11

6. Concluso.................................................................................................. 7. Bibliografia .............................................................................................

3 1. INTRODUO Mesmo sabendo que o estudo da motivao humana tem razes na Antiguidade, dentro da administrao, ele surge a partir da Escola de Relaes Humanas, que foi a primeira a enfatizar a satisfao do funcionrio, a se ocupar com suas questes afetivas e pessoais, estudando e analisando de maneira sistemtica os aspectos humanos dentro da organizao. Nas teorias clssica e cientfica, o enfoque motivacional era baseado na remunerao do funcionrio, porm, se observa no decorrer do processo, uma maior preocupao por parte de empregado em manter seu emprego do que na prpria remunerao. Isso demonstra que o aspecto econmico somente um dos fatores motivacionais, existindo, no entanto, n outros fatores que tambm tem sua relevncia. Procuramos abordar de maneira objetiva, alguns estudiosos e suas teorias, a fim de descrever suas concluses sobre as razes pelas quais as pessoas se comportam de certo modo. 2. O QUE MOTIVAO? Motivao define-se pelo desejo de exercer altos nveis de esforo em direo a determinados objetivos, organizacionais ou no, condicionados pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais. Podemos dizer que as principais caractersticas bsicas da motivao so que ela um fenmeno individual, ou seja, somos nicos e devemos ser tratados com tal; que a motivao intencional, uma vez que est sob o controle do trabalhador; a motivao multifacetada, depende tanto do estmulo como da escolha do comportamento empregado. Outra caracterstica encontrada que no podemos medir a motivao diretamente, medimos o comportamento motivado, ao e foras internas e externas que influenciam na escolha de ao, pois a motivao no passvel de observao.

4 3. TIPOS DE MOTIVAO Observamos uma diviso no tipo de motivao sabendo que so diversas as causas motivacionais do indivduo, suas necessidades e expectativas. Chamamos a motivao de INTRNSECA quando ela est relacionada com recompensas psicolgicas: reconhecimento, respeito, status e esse tipo motivacional esto intimamente ligados as aes individuais dos gerentes em relao aos seus subordinados. Por outro lado chamamos de EXTRNSECA quando as causas esto baseadas em recompensas tangveis: salrios, benefcios, promoes, sendo que estas causas independe da gerencia, pois geralmente so determinadas pela alta administrao. 4. CICLO DA MOTIVAO Existe um ciclo motivacional onde o papel do gerente de suma importncia, pois dele a funo de estimular seus subordinados para que alcance objetivos organizacionais de maneira eficaz e eficiente. Esse ciclo se divide em seis etapas iniciando-se nas necessidades individuais no satisfeitas o que gera uma procura de alternativas para satisfazer essas necessidades; escolhe-se ento uma das alternativas para se alcanar o objetivo desejado e toma-se uma atitude, ou seja, parte-se para ao propriamente dita. Aps esse processo, h uma reavaliao da situao e ento, finalmente o indivduo decide se esta motivado ou no para satisfazer sua necessidade atravs da alternativa escolhida. Aps a reavaliao da situao, se o objetivo foi alcanado, foram atendidas as necessidades e atingidas as expectativas, porm no caso de no se ter alcanado a meta, as reaes finais desse ciclo sero construtivas, quando houver uma reao positiva do indivduo, que poder suas metas ou tentar ultrapassar as barreiras impostas, caso contrrio, teremos uma reao de frustrao, onde o empregado ter uma resposta negativa no realizao da meta inicial, podendo apresentar reaes de agressividade, regresso, fixao at retraimento. 5. PRINCIPAIS TEORIAS MOTIVACIONAIS As teorias motivacionais de subdividem em teorias de contedo e teorias de processo, onde as primeiras referem-se a o que motiva o comportamento humano e a segunda refere-se em como o comportamento motivado.

5 5.1 TEORIAS DE CONTEDO 5.1.1. Teoria da Hierarquia das Necessidades - Maslow

A teoria em questo estuda a motivao atravs das necessidades dos seres humanos. Maslow, o autor da teoria, considera necessidade, a manifestao natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendncia a realizar um ato ou a procurar uma determinada categoria de objetos. Maslow organizou as necessidades humanas em cinco categorias hierrquicas, conforme sua predominncia e probabilidade: Necessidades Fisiolgicas: necessidades de sobrevivncia alimento, gua, oxignio, sono, sexo e tambm so instintivas, uma vez que nascem com o homem; Necessidades de Segurana: busca de proteo contra ameaas e privaes. Mantm as pessoas em estado de dependncia seja com a empresa, seja com outras pessoas; afeto, amor; Necessidade de Estima: desenvolvimento de sentimentos de autoconfiana e de ser til e necessrio para os outros. Sua frustrao produz sentimentos de inferioridade e impotncia; Necessidade de Auto-Realizao: tendncia de explorar suas potencialidades. Aps estruturar conceitualmente o estudo da motivao humana, o autor estabelece uma distino ntida entre motivao de deficincia e motivao de crescimento, no caso, as necessidades bsicas correspondem a motivos de deficincias, que constituem dficits no organismo, onde o preenchimento se d atravs de objetos ou seres humanos de fora. Desta forma, logo quando o indivduo satisfaz uma necessidade, surge outra, e assim sucessivamente. A motivao de crescimento ocorre quando o passo seguinte subjetivamente mais agradvel, isto , quando j satisfazemos suficientemente as nossas necessidades bsicas, assim seremos motivados pelas tendncias para individualizao. Necessidades Sociais: relacionadas ao convvio social amizade,

6 A diferena entre as necessidades bsicas (deficincia) e as necessidades de crescimento so de ordem qualitativa, uma vez que as pessoas diferem na intensidade de suas necessidades. De acordo com essa teoria, dificilmente iremos atingir o topo da pirmide, pois sempre havero novos objetivos e sonhos. So muitas as crticas feitas a esta teoria que fazem ressalvas sobre as dificuldades de se avaliar a teoria, a metodologia utilizada no processo de pesquisa, a dificuldade de se evidenciar que a satisfao de uma necessidade ative a necessidade seguinte, porm a principal crtica diz respeito subjetividade do indivduo, sendo extremamente difcil padronizar seus agentes motivadores. 5.1.2. Teoria ERC Alderfer

Desenvolvida pelo psiclogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de Maslow e de novas pesquisas, a Teoria ERC concorda que a motivao do trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades, porm diverge da Teoria de Maslow em alguns pontos bsicos. Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da hierarquia das necessidades. J Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia das necessidades e que existia apenas trs fatores essenciais para motivao: Necessidade existencial: necessidades bsicas de Maslow, ou seja, Necessidades de relacionamento: o ser humano tem necessidade de Necessidades de crescimento: necessidade que o ser humano tem de necessidades de sobrevivncia; relacionamentos interpessoais, ou seja, sociabilidade e relacionamento social; criar, dar sugestes, participar, etc; desenvolvimento do potencial humano. Essa teoria adota o princpio de frustrao-regresso, ou seja, uma necessidade inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada no pode ser satisfeita e tambm salienta que mais de uma necessidade poder ser focalizada de uma nica vez. 5.1.3. Teoria dos Dois Fatores - Herzberg

7 Herzberg tomou como ponto de partida a teoria clssica de Maslow, mas como Aldefer, tambm discordou de alguns pontos da Teoria das Necessidades. Concorda com Maslow no que diz respeito s necessidades serem sempre internas, mas discorda ao afirmar que quando as pessoas falam de sentimento de insatisfao, referem se as fatores extrnsecos ao trabalho e quando se referem a sentir-se bem esto se referindo a elementos intrnsecos. Para Herzberg, a motivao depende do trabalho em si e no dos incentivos que os empresrios possam dar aos funcionrios e enquanto para Maslow todas as necessidades motivam e provocam satisfao, para Herzberg no so todas as necessidades que motivam, pois algumas apenas evitam a no-satisfao. Herzberg classifica a motivao em duas categorias: Fatores de Higiene: so os fatores extrnsecos e so insatisfacentes, ou seja, os que previnem a insatisfao; giram em torno do CONTEXTO DO CARGO: como a pessoa se sente em relao empresa, as condies de trabalho, salrios, prmios, benefcios, vida pessoal, status, relacionamentos interpessoais; Fatores de Motivao: so os fatores intrnsecos, associados a sentimentos positivos e esto relacionados com o CONTEDO DO CARGO: como a pessoa se sente em relao ao cargo: o trabalho em si, realizao pessoal, reconhecimento, responsabilidades. O funcionrio que est motivado tem um gerador interno e executa a tarefa pr ela mesma, pela realizao, o reconhecimento, a responsabilidade e progresso. Dentro do ponto de vista desta teoria, a chave da motivao se encontra na reestruturao dos cargos, tornando-os mais desafiadores e gratificantes, elementos estes, que foram tirados dos mesmos pela excessiva especializao. Para o autor, a insatisfao no o mesmo que a no satisfao, uma vez que pode no estar insatisfeito, mas ao mesmo tempo, pode-se tambm no estar satisfeito. Muitas crticas foram feitas teoria no que diz respeito metodologia empregada sendo limitada ao seu modelo, quando no empregado, gera resultados divergentes e

8 tambm so criticadas as suposies consideradas na teoria, em outras palavras, questionada a suposio que dois conjuntos de fatores operam primariamente em uma nica direo. 5.1.4. Teoria Da Realizao ou Teoria das Necessidades Adquiridas McClelland Essa teoria ressalta que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas durante a vida, iniciando-se assim que o indivduo comea a interagir com o ambiente e se resumem em trs necessidades bsicas: Necessidade de Realizao (nR): o desejo de ser excelente, de ser melhor, de ser mais eficiente e as pessoas com essas necessidades gostam de correr riscos calculados, de ter responsabilidades, de traar metas; Necessidade de Poder (nP): o desejo de controlar os outros e de influenci-los. Pessoas assim tem grande poder de argumentao e esse poder pode ser tanto positivo quanto negativo e procuram assumir cargos de liderana. Necessidade de Aflio (nA): reflete o desejo de interao social, de contatos interpessoais, de amizades e de poucos conflitos. Pessoas com essas necessidades colocam seus relacionamentos acima das tarefas. Atravs de sua teoria, o autor estabelece pontos importantes a serem avaliados tais como o esforo do indivduo em buscar de feedbacks concretos, a eleio de modelos a serem seguidos, o estabelecimento de metas com propostas desafiadoras e um maior controle do indivduo para com seus desejos. 5.2 TEORIAS DE PROCESSO

Enquanto as teorias de contedo se preocupam com as necessidades, as teorias de processo procuram verificar como o comportamento ativado, dirigido, mantido e ativado. 5.2.1. Teoria da Expectao Vroom

Teoria da Expectao foi desenvolvida em 1964 por Victor Vroom e baseada em uma viso econmica do indivduo, vendo as pessoas como seres individuais com vontades

9 e desejos diferentes relativos ao trabalho, fazendo com que tomem decises selecionando o que mais lhe cabe no momento. O idealizador desta teoria definiu pressupostos sobre os comportamentos dos indivduos nas organizaes: Comportamento motivado por uma combinao de fatores do indivduo e do ambiente; Os indivduos tomam decises sobre seu comportamento na organizao; Os indivduos tm necessidades, desejos e objetivos diferentes; Os indivduos decidem entre alternativas de comportamentos baseados em suas expectativas de quando um determinado comportamento levar a um resultado desejado. Os componentes principais da teoria so: Valncia: a fora do desejo de um indivduo para um resultado particular; o valor subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa; Expectativa: o conjunto de esforos para o primeiro nvel de resultados, em outras palavras, os trabalhadores acreditam que seus esforos iro lev-los aos resultados desejados; Intrumentalidade: a relao entre o desempenho e a recompensa. Caso seus esforos forem devidamente recompensados teremos uma relao positiva, caso contrrio, ser negativa. Dentro dessa viso terica, os indivduos fazem escolhas baseados em seus ideais de recompensa no obtidos ainda; as recompensas devem estar inseridas em um perodo de tempo mdio para que haja uma relao desempenho-recompensa e esta deve ser justa; e por fim, o indivduo sabe o que se espera dele e passa a se comportar de maneira esperada. Sobre as crticas, podemos mencionar que esse teoria no foi exaustivamente testada de maneira emprica, dificultando sua validade; que ela uma teoria racional, uma vez que as aes so previamente calculadas e pesadas; finalizando, nem todos os fatores que influenciam na motivao pessoal tiveram relevncia no processo. 5.2.2. Teoria da Equidade Stacy Adams

10 Estudos realizados por J. Stacy Adams fundamentam-se no fato de que os trabalhadores buscam justia quanto s recompensas recebidas, as comparando com as dos seus colegas de trabalho. Equidade, neste caso, a relao entre a contribuio que o indivduo d em seu trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas que os outros recebem em troca dos esforos empregados. uma relao de comparao social. A Teoria da Equidade focaliza a relao dos resultados para os esforos empreendidos em relao razo percebida pelos demais, existindo assim a EQUIDADE. Porm quando essa relao resulta em um sentimento de desigualdade, ocorre a INEQUIDADE, podendo esta ser negativa, quando o trabalhor recebe menos que os outros e positiva, quando o trabalhador recebe mais que os outros. Se alguma dessas duas condies acontecem, o indivduo poder se comportar da seguinte forma: Apresentar uma reduo ou um aumento em nvel de esforo; Poder fazer tentativas para alterar os resultados; Poder distorcer recursos e resultados; Poder mudar de setor ou at de emprego; Poder provocar mudanas nos outros; E por fim, poder trocar o grupo ao qual est se comparando.

A equidade subjetiva: o que pode parecer justo para o superior, pode no parecer justo para o subordinado, por isso, a maior importncia recai sobre o que o ambiente percebe com justo e no sobre o que o gerente acredita ser justo. 5.2.3. Teoria do Reforo Skinner

A idia principal dessa teoria de que o reforo condiciona o comportamento sendo que este determinado por experincias negativas ou positivas, devendo o gerente estimular comportamentos desejveis e desencorajar comportamentos no agradveis. O reforo positivo se d de vrias formas tais como: premiaes, promoes e at um simples elogio a um trabalho bem feito. So motivadores vistos que incentivam o alto desempenho.

11 O reforo negativo condiciona o funcionrio no se comportar de maneira desagradvel, atuando atravs repreenses chagando at a demisses. 6. CONCLUSO Em qualquer uma das teorias motivacionais, so trs os conceitos bsicos para se obter altos desempenhos: 9 Conhecimento da motivao humana; 9 Capacitao das pessoas; 9 Oportunidades e desafios para que elas possam aplicar suas habilidades. Tudo se torna um ciclo: somando nossa capacidade individual e o suporte organizacional, somos motivados a partir do momento que temos o reconhecimento (pessoal e financeiro) e a valorao do nosso trabalho, ou seja, quanto mais equilibrado for esse jogo, melhor ser o desempenho. Em se tratando de recompensas monetrias, podemos dizer que o dinheiro reforo condicionador, ou seja, um resultado de primeiro nvel por ser capaz de reduzir carncias e necessidades, principalmente imediatas, Para que ele atinja o objetivo motivador, a pessoa precisar acreditar que ir satisfazer suas necessidades e que para isso ter que se empenhar. Outro fator relevante para motivao o enriquecimento das tarefas de acordo com o desenvolvimento das pessoas proporcionando maior amplitude e maior profundidade. E por fim, toda teoria tenta explicar como se d o comportamento humano e qual a maneira ideal de just-lo para uma maior eficincia e eficcia. 7. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS SILVA, Reinaldo O. da Teorias da Administrao. 1.ed. So Paulo: Pioneira, 2001. BOWDITCH, James L., BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento Organizacional 1. ed. So Paulo: Pioneira, 1992.