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Flavio Farah*
Introduo
A avaliao de desempenho to difundida quanto problemtica. Importante processo organizacional, um dos que mais dificuldades apresenta em sua implantao. No raro que os sistemas de
avaliao, depois de implantados, sejam suspensos por terem cado em descrdito. No obstante, a
avaliao continua a ser usada por um grande nmero de empresas. As acusaes mais frequentes
que se fazem avaliao de desempenho, e que constituem seus principais problemas, so: a) burocrtica e demorada; b) injusta; c) estressante. Por que a avaliao de desempenho to problemtica? As causas se dividem em duas categorias: prximas e remotas, sendo descritas a seguir.
3) Deficincias no processo de soluo de problemas. Os gestores no tm se mostrado competentes quando se trata de enfrentar os problemas da avaliao de desempenho.
O processo de soluo de problemas relativamente bem conhecido e sua primeira etapa a definio do problema. A principal regra dessa etapa que, ao se definir um problema, a respectiva declarao no deve conter nenhuma causa ou soluo do problema.
A etapa de definio do problema, porm, inclui uma importante atividade, bem menos conhecida, denominada questionamento das premissas. Premissa ou pressuposto uma crena, isto ,
uma ideia que supomos verdadeira. Todo e qualquer problema tem, por trs de si, uma ou mais
premissas que o condicionam. Questionar uma premissa significa coloc-la em dvida com a finalidade de verificar se realmente verdadeira. O questionamento das premissas uma atividade essencial porque, muitas vezes, o prprio problema resulta da presena simultnea de um
conjunto de premissas, de tal modo que, se apenas uma delas for falsa, o problema deixar de
existir sem que tenhamos necessidade de solucion-lo. Outro motivo para se questionar as premissas que, frequentemente, elas reduzem o nmero de alternativas de soluo aceitveis. Nesse caso, se uma das premissas for falsa, o nmero de alternativas de soluo viveis aumentar.
Uma terceira razo para o questionamento das premissas que, se uma certa premissa for falsa,
sua falsidade poder mudar o prprio problema, ou seja, o problema a ser solucionado poder
passar a ser outro.
No caso da avaliao de desempenho, a necessidade de sigilo (item 5 das causas prximas) poderia desaparecer caso os gestores questionassem a premissa da retaliao do avaliado contra o
avaliador fazendo-se a seguinte pergunta: por que o avaliado desejaria retaliar o avaliador?
Retaliao quer dizer vingana. Vingana, por sua vez, pode ser definida como a ao que um
indivduo chamado vtima realiza contra outro indivduo chamado agressor em resposta a
uma ao inicial do agressor que a vtima percebeu como tendo-lhe causado dano. Em se tratando de avaliao de desempenho, o avaliado poder desejar vingar-se do avaliador se perceber
que a avaliao o prejudicou por ter sido desfavorvel. Outra circunstncia que pode suscitar o
desejo de vingana a sensao do avaliado de ter sido pego de surpresa pela avaliao, de ter
sido traido pelo avaliador e condenado na entrevista sem aviso prvio, sem provas e sem direito
de defesa.
Que acontecer, porm, se a avaliao, embora desfavorvel, for percebida como justa pelo avaliado e se este no for surpreendido pela avaliao? Ser que ele ainda ter mpetos de vingar-se
do avaliador? Se a resposta for negativa, o problema a ser resolvido no ser mais a retaliao,
mas sim, a falta de Justia e a imprevisibilidade do processo avaliativo em relao ao avaliado
(itens 2 e 6 das causas prximas).
Concluso
Reportagem da imprensa de negcios informa que um nmero crescente de empresas tm substituido o modelo tradicional de avaliao por conversas informais sobre carreira e desempenho.1 Ao
final da matria, a jornalista autora da reportagem declara que ningum sabe se tudo isso vai funcionar e que ajustes devero ser feitos na busca por um formato ideal. A razo dessa incerteza,
porm, o fato de que as organizaes ignoram as causas de seus problemas na avaliao de desempenho. Em tais condies, a tendncia que as empresas continuem tentando resolver suas dificuldades tateando no escuro, experimentando s cegas novos modelos avaliativos e usando o mtodo
da tentativa e erro exausto.
Notas
1
SCHERER, Aline. Burocrtico, demorado e injusto?. Exame, ed. 1096, 2 de setembro de 2015. pp. 70-73.
* Flavio Farah Mestre em Administrao de Empresas, Professor Universitrio e autor do livro tica na Gesto
de Pessoas. Contato: farah@flaviofarah.com