Jder dos Reis Sampaio,

especialista em psicologia do
trabalho e desenvolvimento
organizacional da
Universidade Federal de
Minas Gerais, organizador
do livro Qualidade de Vida
no Trabalho e Psicologia
Social e j prestou
consultoria a organizaes
to diversas como o
Sesc-MG, a Polcia Militar
de Minas Gerais e a
fabricante de
eletrodomsticos Multibrs,
dona da marca Brastemp.

Jder dos Reis Sampaio, professor de psicologia da Universidade

Federal de Minas Gerais (UFMG), afirma que a pirmide de
necessidades de Abraham Maslow, to usada nas polticas
empresariais de gesto de pessoas, no existe. E discute os melhores
modos de motivar os funcionrios
uncionrios motivados so considerados, cada vez mais, uma vantagem
competitiva nas empresas dos Estados Unidos e da Europa. As empresas
brasileiras tambm os vem assim?
Depois da reestruturao produtiva no Brasil, com a chegada de novas
tecnologias e novas formas de gesto, a motivao se tornou, de fato, estratgica para
muitas empresas. A produo flexvel e a disputa por nichos de mercado necessitam de
pessoas inteligentes, comprometidas e motivadas com o trabalho, para que se
envolvam e sugiram mudanas nos produtos, processos e servios.

Voc fez recentemente um estudo aprofundado da obra do psiclogo norteamericano Abraham Maslow, que ainda a principal base das polticas
motivacionais ensinadas nas faculdades e adotadas pelos departamentos de recursos
humanos. O que voc descobriu?
Fiquei realmente surpreso. Ao ler a grande maioria dos manuais de
Administrao ou Comportamento Organizacional, possvel pensar que ele
empilhou os componentes da motivao em uma espcie de pirmide, na qual s se
chega ao segundo degrau aps ter superado o primeiro.
Contudo, ao examinar sua obra, descobre-se que no h pirmide. No
encontrei nenhuma pirmide nos textos dele.
No h pirmide? Como assim? Outros autores criaram a pirmide em nome de
Maslow?
Ao que tudo indica, sim. Talvez a melhor imagem para as idias de Maslow seja a
de duas torres gmeas. Uma delas contm necessidades cujo mecanismo bsico a
homeostase. Uma vez gratificada, a necessidade se torna menos motivadora.
A outra torre acomoda necessidades que, quanto mais gratificadas, mais
motivam a pessoa. Voc comea a aprender, por exemplo, e nunca se sacia de querer
HSM Management Update n25 - Outubro 2005

Os fatores de
motivao so
partes dinmicas
do psiquismo de
uma mesma
pessoa, no
degraus de uma
pirmide. O
diretor da empresa
tambm tem
necessidades
fisiolgicas, como
se exercitar, e o
operrio tambm
tem a necessidade
de ser respeitado

saber mais. Fica cada vez mais curioso. Domina um idioma e se interessa por estudar
outros, especialmente se voc sente prazer em aprender lnguas estrangeiras e percebe
que est desenvolvendo suas habilidades.
A imagem da pirmide no tem a ver com Maslow, que, inclusive, foi mudando
suas idias com o passar do tempo e com a observao das pessoas e das organizaes.
Abe Maslow descobriu durante sua carreira que suas idias tinham valor para a
sociedade norte-americana de sua poca, nas dcadas de 1950 e 1960, e que podiam
no funcionar em organizaes de outros pases.
Ele no defendeu que a natureza humana impe uma motivao que vai das
necessidades fisiolgicas at a auto-realizao. Disse apenas que essa uma forma
tpica de fazer escolhas adotada por seus compatriotas de maneira geral.
Alm disso, a satisfao de um dos nveis de motivao, a que se denomina
gratificao parcial, , segundo Maslow, temporria. No se classifica uma pessoa
em um dos nveis (fulano est no nvel das necessidades fisiolgicas, sicrano est no
nvel da auto-estima e beltrano teria chegado ao nvel da auto-realizao...).
Todos esses fatores de motivao so partes dinmicas do psiquismo de uma
mesma pessoa. Sua preponderncia apenas temporria, salvo em situaes extremas,
nas quais a falta de qualquer um desses fatores crnica e sua obteno incerta, como
uma situao de guerra ou de penria extrema.
Em outras palavras, isso significa pensar que o operrio do cho de fbrica quer
ser respeitado e que o diretor de empresas tem necessidades fisiolgicas, que no
podem ser esquecidas. Nesse exemplo extremo, o diretor necessita exercitar-se e o
operrio necessita ser respeitado.
As faculdades de administrao ainda apresentam Maslow sob essa forma da
pirmide, no? A seu ver, elas continuam a ensinar esse autor, e as teorias de
motivao de modo geral, com uma imagem mecanicista e determinista?
Infelizmente sim.
E qual o efeito disso sobre o aluno que se tornar gestor da empresa?
Isso cria uma iluso no profissional que trabalha com gesto. Ele pode acreditar
que os trabalhadores de cho de fbrica se importam apenas com o salrio e que
fazer uma poltica de benefcios para esse nvel hierrquico distribuir cestas bsicas,
por exemplo.
J nos anos 50, outros pesquisadores diziam que os supervisores pensam que
conhecem seus subordinados e o que eles desejam, mas, quando feita uma pesquisa,
constata-se que muito do que pensavam est equivocado.
Como esses supervisores podem saber o que motiva seus subordinados?
Eles devem entender que no podem dizer o que motiva as pessoas com base
em uma teoria de motivao. Eles precisam consultar seus subordinados, com
pesquisa e dilogo.
O que pode acontecer na prtica quando uma empresa faz polticas de gesto
empregando a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow como subsdio?
H dois empregos possveis. Um deles acreditar na hierarquia das necessidades
a priori como pirmide e implementar inmeras aes e programas. No chega a ser
desastroso, mas a empresa perder a oportunidade de criar condies reais para
aumentar a satisfao e o comprometimento dos empregados.
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Usando a priori a
hierarquia de
necessidades de
Maslow, a empresa
perder a
oportunidade de
criar condies reais
para aumentar a
satisfao e o
comprometimento
dos empregados

Outra situao aceitar que a motivao tem as diversas dimenses apontadas

por Maslow, que variam da remunerao e da segurana do emprego realizao
pessoal e aprendizagem das pessoas, e admitir que sua inobservncia pode criar
insatisfao. Vista dessa forma, a teoria de Maslow benfica, pois ajuda muito a
entender o que necessitam e desejam os diversos colaboradores de uma organizao e
como agir para motiv-los.
As idias de Maslow so realmente um bom subsdio para a formulao de polticas
de gesto de pessoas?
muito difcil, apenas com as idias de Maslow, traar programas de gesto de
pessoas. Elas so boas para entender as pessoas individualmente, mas falaciosas para
fundamentar aes coletivas. Do um bom quadro de referncia para levantar
demandas de ordens diferentes.
Voc escreveu em seu estudo que Maslow rejeitou o individualismo e os
reducionismos sociolgicos cometidos por alguns estudiosos da rea. Muitas das
atuais polticas corporativas de gesto de pessoas, no entanto, tambm so
reducionistas. Quais so os erros mais freqentes das empresas no que diz respeito
motivao?
Quando elas remuneram no terceiro quartil, ou seja, bem acima da mdia de
mercado, e no explicam a seus empregados qual a estratgia da empresa, o que
esperado deles ou como podem contribuir para o aperfeioamento da companhia,
esto errando.
Esto pressupondo, da mesma forma que Taylor, no final do sculo 19, que as
pessoas querem apenas dinheiro e que devem submeter-se s exigncias do trabalho, se
no quiserem ser substitudas.
Possivelmente essas empresas conseguem reduzir sua rotatividade, mas no
conseguem, apenas com isso, fazer com que as pessoas se envolvam realmente com seu
trabalho, que invistam o melhor de suas competncias nele.
Quando uma empresa acredita que todos os empregados desejam fazer carreira
na empresa e ocupar um cargo de direo, tambm est baseando-se em uma crena
que pode ser verdadeira para uns, mas que nada tem a ver com outros.
Voc destacou que o Prefcio Teoria da Motivao de Maslow, no qual ele
enumerou 16 proposies que precisam ser incorporadas a qualquer teoria
relevante de motivao, costuma ser ignorado, embora seja importante. Voc pode
falar um pouco sobre essas proposies e sua relevncia nos dias atuais?
Nesse captulo, Maslow dialoga com os autores que j haviam produzido
trabalhos sobre motivao em sua poca. Ele defende uma posio muito aceita hoje,
mas considerada duvidosa naquele perodo: a de que se deve estudar a pessoa como um
todo e aceitar que um ser biolgico, psicolgico e social ao mesmo tempo.
Maslow parte do princpio de que um motivo de base biolgica como a fome,
por exemplo no apenas resultado de alguma deficincia de nutrientes no corpo
humano, mas tem uma dimenso psicolgica e uma dimenso social. Do ponto de
vista psicolgico, apesar de estar com fome, uma pessoa no come qualquer alimento
que contenha o nutriente necessrio ao corpo; prefere uma comida cujo sabor lhe d
prazer. Do ponto de vista social, h alimentos que uma cultura probe ou incentiva, h
formas de se alimentar institudas, h instrumentos que devem ser usados, modos
mesa considerados educados ou no.
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Muitas empresas
esto pressupondo
que as pessoas
querem apenas
dinheiro e que
devem submeter-se
s exigncias do
trabalho se no
quiserem ser
substitudas

Esse raciocnio fez com que Maslow desse mais ateno intencionalidade das
pessoas, por que elas agem, com que finalidade elas fazem escolhas, abandonando uma
tradio de pesquisas que focalizava as bases biolgicas da motivao. Por essa razo, ao
estudar motivao, Maslow sugeriu que se analisassem as necessidades e no os
instintos, os impulsos ou os comportamentos isolados. As necessidades so os
objetivos ltimos, a trama complexa da finalidade que as pessoas tentam atingir com
suas aes.
Seu estudo mostra que a hierarquia de necessidades de Maslow compreendeu
originalmente sete grandes categorias e, no entanto, a maioria dos livros de
comportamento organizacional focaliza apenas cinco. Por que isso aconteceu?
sinal de que os estudiosos de Maslow no estudaram Maslow?
Ele desenvolveu melhor as duas ltimas categorias: desejos de saber e de entender
e necessidades estticas, que podem ser vistas como um desdobramento da autorealizao ou auto-atualizao, mais tarde. Mas o que intriga que ele j falava dessas
dimenses da motivao em 1954, no livro Motivao e Personalidade.
No tenho como generalizar, mas muitos dos manuais que apresentam a teoria
de Maslow citam apenas o primeiro artigo dele. Suspeito que os autores foram
escrevendo os livros de gerao em gerao sem acompanhar a evoluo dos escritos
dele e tomaram sua formulao inicial como uma espcie de lei da motivao e no
imaginaram que Maslow fosse modific-la com o passar do tempo e em resposta
crtica que suas idias suscitaram.
Segundo seu estudo, Maslow considerava utpica a meta de um administrador que
pretendesse dar fim s reclamaes dos trabalhadores na empresa. Os gestores
devem conformar-se que sempre haver reclamaes?
Sim. Se ningum relata queixa alguma, realmente sinal de que h algum
problema de comunicao.
O que os gestores tm de fazer para melhorar a comunicao, de acordo com sua
experincia?
No nvel estratgico, remunerao parte, os gestores devem fazer pesquisas de
satisfao/insatisfao no trabalho e identificar fontes de estresse e de sofrimento
psquico.
Nos nveis ttico/operacional, eles devem conversar com seus subordinados
sobre o trabalho e tentar entender quais so suas queixas mais constantes, quais so
suas metas e objetivos, suas frustraes e ambies.
Voc escreveu que outra contribuio do pensamento de Maslow repousa no
repdio em transformar o lugar de trabalho na instncia por excelncia de
gratificao das necessidades das pessoas, ou no espao privilegiado de sua
realizao. No exatamente essa realizao no trabalho que muitas empresas da
nova economia prometem?
Isso acontece, de fato, mas no intencional. Essas empresas geralmente operam
em um ramo de negcios no qual a aquisio e o descarte do conhecimento so
contnuos. E o tcnico da rea geralmente gosta do que faz. Se tanto ele como a
organizao no valorizam outras instncias como a famlia e a comunidade, ele se v
levado a dedicar-se mais e mais a seu trabalho, e acaba condenado a ele.

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Se ningum relata
queixa alguma,
realmente sinal
de que h algum
problema de
comunicao

Junta-se a isso o tipo de vnculo de emprego que esse tcnico estabelece, que
costuma ser o de prestao de servios ou uma contratao de lao frgil, pronta a ser
rompida por qualquer uma das partes.
Isso no ocorre somente com empresas ponto.com. No mundo acadmico pode
acontecer tambm, em menor escala.
Gostaria que voc apresentasse um pouco da segunda fase da obra de Maslow.
Ele desenvolveu o duplo mecanismo para motivaes, criando conceitos como o
da metamotivao.
Quanto mais um tcnico de manuteno capaz de identificar e resolver o
problema de uma mquina, mais ele deseja faz-lo e mais ele quer aprender a fazer. Isso
uma metamotivao. O trabalho motivador em si; faz-lo bem incentiva o
profissional a querer fazer mais e melhor. Ele se sente crescendo com seu trabalho. ,
sem dvida, um conceito importante para entender a motivao hoje.
Analisando a obra completa de Maslow e com toda sua experincia dos dias atuais,
qual , em sua opinio, a receita de motivao?
As pesquisas de clima organizacional para mapear as fontes de satisfao e
insatisfao das pessoas, a seleo de pessoas no apenas qualificadas, mas interessadas
em seu trabalho e o acesso ao desenvolvimento profissional.
H tambm muitas outras aes possveis, como preparar as chefias
intermedirias para entender como seus empregados vem o trabalho, quais so
suas necessidades e ansiedades, quais so suas aspiraes. Flexibilizar a organizao
pode ajudar a criar espaos de trabalho que possibilitem ao empregado alternativas
de trabalho.
Mas vale lembrar que, alm das aes da organizao, no se deve esquecer que o
empregado um dos artfices de sua motivao.
A insegurana no emprego no atrapalha qualquer poltica de motivao?
A questo da segurana do emprego bem complexa. H setores da economia
nos quais a insegurana alta, porque h elevada mortalidade e mutabilidade das
organizaes. Existem outros em que a estratgia de competio de empregadores ou
de empregados baseada na rotatividade de pessoal. Mas h tambm setores e
empresas que adotam estratgias mais estveis. Em cada um desses cenrios, a
motivao ganha um contorno diferente.
Como exemplo, uma empresa do tipo ponto.com, que se encontra no primeiro
grupo, com baixssima reteno de pessoal, pode ser motivadora para o empregado se
lhe possibilita estar atualizado em sua rea de atuao e aplicando seus conhecimentos.
Mas h que se considerar todo o contexto para evitar generalizaes indevidas.
Jder dos Reis Sampaio, especialista em psicologia do trabalho e desenvolvimento organizacional, professor
adjunto do departamento de psicologia da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). organizador dos
livros Qualidade de Vida no Trabalho e Psicologia Social e Psicologia do Trabalho e Gesto de Recursos Humanos,
publicados pela Casa do Psiclogo, respectivamente, em 2004 e 1998, e co-autor de As Pessoas na Organizao
(ed. Gente), entre outros ttulos. Sampaio doutor em administrao pela Faculdade de Economia,
Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo (FEA-USP) e mestre em administrao pelo
Centro de Ps-Graduao e Pesquisas em Administrao da UFMG (Cepead-UFMG). J prestou consultoria
a organizaes privadas e pblicas, como a Polcia Militar de Minas Gerais, a Itaipu Binacional, o Servio
Social do Comrcio de Minas Gerais (Sesc-MG), a Multibrs S.A. Eletrodomsticos e a Febem-MG.

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