UM ESTUDO SOBRE CLIMA E CULTURA

ORGANIZACIONAL NA CONCEPO DE DIFERENTES

AUTORES
1

Ssi M. Barcelos e Lima , Adriana Gaffre Burns Albano

RESUMO

O presente artigo discorre sobre os conceitos de cultura e clima organizacional com intuito de
enfatizar a relevncia destes como condio sine qua non para uma interveno organizacional
contextualizada e capaz de promover mudanas organizacionais consistentes.

ABSTRACT
The present paper aims to present the organizational culture and climate concepts in order to
emphasize their relevance as a sine qua non condition for a organizational intervention which
is in the context and able to provoke consistent organizational changes.

1 INTRODUO
Antes de explanar sobre clima e cultura organizacional imprescindvel conceituar o termo
organizao. Pode-se dizer que organizao um sistema de atividades conscientemente
coordenadas de duas ou mais pessoas onde, devido a limitaes pessoais, os indivduos so
levados a cooperarem uns com os outros para alcanar certos objetivos que a ao
individual isolada no conseguiria. Portanto, as organizaes se constituem nessa
interao que faz com que elas sejam dinmicas e complexas, ou seja, um organismo vivo.
Assim, pode-se compreender porque a definio etimolgica do termo organom = rgo.
Ao ingressar em um sistema organizacional produtivo, o indivduo busca, de modo geral,
satisfazer tanto suas necessidades de pertencer a um grupo social quanto de se autorealizar. No entanto, sabe-se que estes objetivos nem sempre so alcanados, visto que
existem inmeros fatores que permeiam as relaes de trabalho e influenciam na satisfao
dessas necessidades. Pode-se dizer, ainda, que um dos fatores mais complexos e potentes
nesse sentido prpria subjetividade humana, ou seja, as motivaes, interesses, valores,
histria de vida, modo de relacionar-se, enfim a singularidade de cada sujeito que
influencia o grupo como um todo. Confirmando essa viso Moscovici (1997) afirma que:
A maneira de lidar com as diferenas individuais cria um certo clima entre as pessoas e
tem forte influncia sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de
comunicao, relacionamento interpessoal no comportamento organizacional e na
produtividade. Sendo assim, o relacionamento interpessoal e o clima dos grupos podem
trazer satisfaes ou insatisfaes pessoais ou grupais, repercutindo na organizao em sua
totalidade.
Neste sentido que o conjunto de preceitos, polticas administrativas, valores e crenas
que do forma ao modo especial e nico de como as pessoas agem e interagem dentro de
uma organizao e conseqentemente colaboram para o estabelecimento de uma cultura e
clima organizacional.

Psicloga especialista e mestranda em Sade Pblica cursando especializao em Gesto de Recursos

Humanos. E-mail: slim@urcamp.tche.br
2
Psicloga cursando especializao em Gesto de Recursos Humanos. E-mail: classea@alternet.com.br

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Para que se possa compreender e intervir melhor em uma organizao se faz necessrio
investigar e estudar sua cultura e clima organizacional considerando o contexto histrico e
cultural em que ela est inserida. mister pontuar que existe uma interferncia real da
cultura nacional, regional e at mesmo inter-regional na cultura da organizao
propriamente dita, que se d nos relacionamentos, padres de conduta, forma de
administrao, enfim, preceitos de cada organizao.
Na segunda seo desse artigo feita a explanao dos conceitos de clima e cultura
organizacional esclarecendo tambm, a diferena existente entre ambos. Na seo seguinte,
a cultura nacional brasileira abordada como um fator de grande influncia em cada
organizao e por isso se torna absolutamente necessrio conhecer o contexto em que os
sistemas sociais produtivos esto inseridos.
A quarta seo dedicada a expor a necessidade de se compreender as peculiaridades da
cultura e do clima em equipes interdisciplinares. Nessa seo possvel refletir sobre a
importncia da interao entre diferentes profissionais sem desconsiderar as dificuldades
encontradas em trabalhar com um grupo muitas vezes completamente heterogneo.
Na penltima seo existem algumas consideraes pertinentes para a realizao de uma
pesquisa de clima e cultura organizacional sria e capaz de promover mudanas
significativas na organizao. Finalmente, a ltima seo aborda sobre a possibilidade de
se modificar paradigmas culturais.
Ao final, seguem-se as concluses.
2 CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

2.1 Cultura organizacional

Ao pesquisar a bibliografia relacionada cultura organizacional, verifica-se que, em geral,
os conceitos encontrados so muito parecidos ou se complementam. No entanto, destacouse a conceituao de Nassar (2000):
... cultura organizacional o conjunto de valores, crenas e
tecnologias que mantm unidos os mais diferentes membros, de
todos os escales hierrquicos, perante as dificuldades, operaes
do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que a
cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes
pblicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de
percepes, cones, ndices e smbolos que chamamos de imagem
corporativa.
Alguns autores (Chiavenato, 1999; Nassar, 2000; Vergasta, 2001) afirmam que a cultura
organizacional pode sofrer mudanas ao longo do tempo, mesmo que a organizao resista
a elas. De acordo com Vergasta (2001), A cultura organizacional no algo pronto e
acabado, mas est em constante transformao, de acordo com sua histria, os seus atores
e com a conjuntura.
importante salientar que as organizaes, muitas vezes, esto inseridas em um mesmo
contexto scio-econmico-cultural, no entanto, apresentam caractersticas singulares. Isto
deve-se a inmeras varireis, como o modelo de gesto que recebem, o tipo de liderana
predominante, o comprometimento de seus colaboradores, a sub-cultura local com suas
respectivas crenas e tabus, enfim a uma diversidade de fatores que iro constituir uma
cultura organizacional diferente em cada organizao.
Como se percebe, para analisar e intervir em uma organizao se faz necessrio englobar
todos os componentes organizacionais e ter uma ateno especial aos chamados sintomas

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culturais tais como: o perfil dos lderes e clientes internos, os ritos e smbolos presentes
nas relaes, os tipos de comunicao adotados, a filosofia que guia a poltica de gesto, o
clima organizacional, a coerncia entre a misso da organizao e as atitudes
comportamentais de seus componentes, enfim inmeros fatores significativos para a
visualizao da cultura organizacional. Para Chiavenato (1996), A cultura organizacional
consiste em padres explcitos e implcitos de comportamentos adquiridos e transmitidos
ao longo do tempo que constituem uma caracterstica prpria de cada empresa. Para esse
autor a cultura organizacional pode ser dividida em um nvel visvel e outro invisvel. No
nvel visvel, esto os padres e estilos de comportamento dos empregados. No nvel como
um iceberg, invisvel esto os valores compartilhados e crenas que permanecem durante
um longo perodo de tempo. Este nvel mais difcil de mudar.
Existe ainda a definio da cultura organizacional holstica que apresenta uma concepo
diferente dos aspectos pragmticos encontrados na literatura da rea administrativa, no
entanto concorda com o fato de que a cultura organizacional mutvel. Como se observa
na definio dada por Weil (1995):
... uma cultura organizacional holstica um conjunto de valores,
conhecimentos e costumes ligados a uma viso no-fragmentada
do mundo em que a organizao considerada um organismo vivo
em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com
uma constante interao e interdependncia de sistemas maiores
ou menores.

2.2 Clima organizacional

De acordo com Edela (1978), o clima organizacional um fenmeno resultante da
interao dos elementos da cultura, como preceitos, carter e tecnologia. Decorre do peso
dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, polticas, tradies, estilos
gerenciais, comportamentos, expresses dos indivduos envolvidos no processo e tambm
resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da
organizao.
O clima organizacional influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na
motivao, na produtividade do trabalho e tambm na satisfao das pessoas envolvidas
com a organizao. Segundo Luz (2001),
O clima retrata o grau de satisfao material e emocional das
pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia
profundamente a produtividade do indivduo e, conseqentemente
da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorvel e
proporcionar motivao e interesse nos colaboradores, alm de
uma boa relao entre os funcionrios e a empresa.
O clima ter sua primeira origem dentre os valores, tradies que cada um dos envolvidos
no processo trouxerem para dentro da organizao, sendo que esses pressupostos
influenciaro diretamente no estilo gerencial ou de liderana. De acordo Shein apud Edela
(1978): O clima gerencial determinado primeiro pelos pressupostos sobre a natureza do
homem, prevalentes na organizao...
O clima organizacional tambm reflete a histria dos tipos de pessoas que a organizao
atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicao e tambm reflete a
histria de quem exerce a autoridade dentro do sistema. Davis (Edela, 1978), como um
outro referencial fixou-se mais no clima organizacional e compreendeu que este
resultado, em sua totalidade, da prpria cultura, tradies e mtodos de ao de cada

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organizao. Para ele, cada novo empregado espera ter o apoio da empresa e atender seus
desejos econmicos, sociais e emocionais. Atravs da percepo que tiver, este funcionrio
produzir uma ou outra imagem do clima da organizao em sua mente. As empresas
atraem ou mantm pessoas que se ajustam ou no em seus padres de comportamento, que
por muitas vezes so perpetuados atravs da histria da organizao.
Pode-se concluir, ainda, que o clima organizacional o reflexo das motivaes
comportamentos e relaes estabelecidas entre os agentes organizacionais alm de ser um
fator que influencia estas mesmas variveis.

2.2.1 Tipos de clima organizacional

Existem inmeros tipos e subtipos de clima organizacionais, portanto a classificao de
somente alguns deles se deve a um fator meramente didtico e sistemtico. Sendo assim,
Edela (1978) os classificou como clima desumano, onde dada excessiva importncia
tecnologia; clima tenso, onde h forte presso ao cumprimento de normas rgidas,
burocrticas em que os resultados podem levar a punies e/ou demisses e por ltimo, o
clima de tranqilidade e confiana, onde existe plena aceitao dos afetos, sem descuidarse de preceitos e do trabalho.

2.3 Cultura versus clima organizacional

O clima organizacional de certa forma, o reflexo da cultura da organizao, ou melhor
dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organizao como um todo.
Luz (1995) afirma que Clima resultante da cultura das organizaes; de seus aspectos
positivos e negativos (conflitos). Portanto, o clima organizacional influencia e
influenciado pelo comportamento dos indivduos na organizao, no seu desempenho,
motivao e satisfao no trabalho. Como afirma Soares (2002), O clima mapeia o
ambiente interno que varia segundo a motivao dos agentes. Aprende suas reaes
imediatas, suas satisfaes e suas insatisfaes pessoais...
Como mudanas na cultura organizacional so mais profundas, levam mais tempo para
acontecer. J o clima mais fcil de ser percebido e apresentando uma natureza mais
transitria, podendo ser administrado tanto a curto quanto a mdio prazo.
3 A INFLUNCIA DA CULTURA NACIONAL NAS ORGANIZAES
O Brasil um pas extremamente heterogneo, com diferenas ressaltadas pela sua
extenso, pela influncia de povos de inmeros pases, pela grande miscigenao, somando
ainda as diferenas regionais com suas culturas prprias. Mesmo havendo essas subculturas tpicas de cada regio, no seria justo pensar a cultura nacional de forma
fragmentada, mas sim como a integrao de todos esses traos culturais.
A influncia da cultura nacional brasileira pode se dar de forma diferente na cultura de
cada organizao. Quando os modelos e prticas de gesto importados no apresentam
respaldo em algum trao de cultura nacional, pode ocorrer um conflito de pressupostos e
valores culturais. Sendo assim, ao propor mudanas em uma organizao imprescindvel
conhecer os traos da cultura nacional. O que ocorre no caso de algumas multinacionais,
que apresentam dificuldades em reconhecer os valores que do parmetros ao modo de
sentir, pensar e agir dos indivduos que formam a organizao, baseando sua gesto em
preceitos que no correspondem realidade local.
De acordo com Freitas (1991), o conhecimento dos traos brasileiros, que so
caractersticas gerais e comuns maioria do povo brasileiro, so de suma importncia para
realizar uma anlise organizacional. Os traos brasileiros que se destacam so: a hierarquia
representada pela tendncia a centralizao do poder dentro dos grupos sociais, o

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distanciamento nas relaes entre diferentes grupos sociais e a passividade e aceitao dos
grupos inferiores; o personalismo, que caracterizado pela sociedade baseada nas relaes
pessoais, a busca de proximidade e afeto nas relaes e o paternalismo; a malandragem
incutida no tpico jeitinho brasileiro e a adaptabilidade e flexibilidade como meio de
navegao social; o sensualismo, caracterizado pelo gosto do ertico e do social nas
relaes sociais; e, finalmente, o trao aventureiro que define o tipo que tem averso ao
trabalho manual e metdico e mais sonhador do que disciplinado.
Portanto, somente com o conhecimento desses traos culturais possvel fazer uma
adaptao dos modelos de gesto importados s organizaes brasileiras. Ferreira (1994),
afirma que No podemos, nem devemos, colocar um modelo japons, americano ou de
qualquer outra nacionalidade sem antes fazermos uma anlise profunda para extrairmos o
que deve e o que no deve ser aproveitado.
4 CULTURA E CLIMA EM EQUIPES INTERDISCIPLINARES
Novos conhecimentos e tecnologias caracterizam mudanas aceleradas, que trazem
consigo uma busca constante especializao. Uma pessoa sozinha no mais poder
resolver a complexidade dos problemas organizacionais. Sendo assim, surge o fenmeno
da diferenciao organizacional e uma conseqente necessidade de integrao entre
profissionais especializados em diversas reas, que formam grupos de trabalho. Esses
grupos de trabalho podem ser transitrios, isto , formados para executarem uma nica
tarefa, ou podem ser permanentes, ou seja para assessorar projetos a longo prazo.
Contudo, na medida em que se forma uma equipe composta de profissionais de formaes
diversas e que pertencem a grupos referenciais diferentes, se criam sub-culturas trazidas
para dentro da instituio. Essas caractersticas geram clima de instabilidade e no
cometimento, pois a formao da cultura numa equipe profissionalmente heterognea
bem mais lenta. Segundo Shibutani apud Edela (1978):
Cada pessoa aborda o mundo do ponto de vista da cultura do seu
grupo, cada um percebe, pensa, forma julgamentos e controla a si
mesmo de acordo com o quadro de referencia do grupo do qual
participa. Como ele define objetos, outras pessoas, o mundo e a si
prprio a partir da perspectiva que compartilha com outros, ele
pode visualizar sua linha de ao proposta a partir desse ponto de
vista generalizado, antecipar a reao dos outro, inibir impulsos
indesejveis e assim dirigir sua conduta.
Nesses casos, a interveno como meta operacional, requer esforo na facilitao do
desenvolvimento organizacional, ou seja, se deve criar condies a partir das quais os
conflitos so trazidos tona pela equipe e adequadamente conduzidos pelo interventor.
Esta uma orientao moderna, corajosa e condizente com a realidade organizacional,
onde os conflitos devem ser tratados de forma natural, oportunizando a soluo dos
problemas e ocasionando mudana no clima da organizao.
5 PESQUISA DO CLIMA E DA CULTURA ORGANIZACIONAL
importante ressaltar que no tarefa fcil pesquisar e analisar o clima e a cultura das
organizaes, pois isto exige o conhecimento da tecnologia indispensvel para tal. Esta
tecnologia engloba a postura do pesquisador, o conhecimento de uma metodologia, a
escolha de tcnicas apropriadas investigao, a seleo adequada das categorias de
anlise, o esclarecimento dos objetivos da pesquisa e o reconhecimento, da gerencia e
colaboradores, no que se refere importncia da pesquisa para uma interveno pontual e
eficaz. Outro ponto que deve ser analisado ao realizar a pesquisa so os fatores externos

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organizao que fatalmente influenciam os clientes internos e, conseqentemente, no clima

e na cultura da organizao.
Ao considerar os fatores externos organizao, na pesquisa do clima e cultura
organizacionais, necessrio obter informaes pertinentes e percepes do mercado do
qual a organizao faz parte. No entanto, antes de escolher os focos a serem includos na
avaliao necessrio considerar os objetivos do pesquisador e da organizao ao solicitar
a pesquisa. E somente a partir disto que os focos devero ser selecionados para a
avaliao. Conforme afirma Coda apud Luz (2001), ... uma investigao adequada sobre
o Clima Organizacional comea exatamente pela escolha e definies operacionais das
variveis formadoras desse conceito.
A seleo dos itens pertinentes pesquisa poder ser discutida com os gestores da
organizao. Ao escolher e elaborar os instrumentos de pesquisa necessrio considerar o
grau de escolaridade dos colaboradores, o tempo disponvel para realiz-la e fazer a
testagem dos instrumentos com alguns funcionrios para corrigir possveis falhas. A
pesquisa deve atingir o mximo de funcionrios para no gerar angstia tanto no grupo que
participou quanto no que no fez parte da mesma.
Realizado o diagnstico do clima organizacional, so sugeridas medidas a serem
implementadas na organizao, pois sabe-se que a produtividade da mesma tambm o
resultado da motivao e estado de esprito dos indivduos que dela fazem parte. De nada
adianta realizar uma pesquisa se no houver uma devoluo para todos os envolvidos no
processo de coleta de dados e se os seus resultados no forem utilizados para elaborar um
plano de ao com intuito de mudar os pontos negativos encontrados durante a anlise.
Como afirma Luz (2001), A pesquisa do Clima Organizacional pode ser considerada
como um instrumento que, aplicado de forma consciente e metdica, tem condies de
assegurar consistncia em quase todas as mudanas empresariais que busquem eficincia,
eficcia e qualidade. Com esta medida garante-se tambm maior comprometimento e
seriedade nas pesquisas subseqentes.
6 MUDANAS DE PARADIGMAS CULTURAIS
Como j foi visto anteriormente, as mudanas organizacionais geralmente ocorrem devido
a presses externas sobre um de seus elementos, tais como diretrizes governamentais,
inovaes tecnolgicas e a forte concorrncia. Isso no quer dizer que as presses internas
no apresentam responsabilidades sobre as mudanas, pois a insatisfao dos clientes
internos, a modificao nos processos de trabalho e a variao no estilo gerencial podem
influenciar no clima organizacional e futuramente promover mudanas na cultura da
organizao.
No entanto, quando se fala em paradigmas culturais, deve-se levar em conta que muitas
vezes estes so adotados pelas organizaes mesmo que no estejam de acordo com o
contexto expresso na sociedade. Chiavenato (1996) classifica trs velhos paradigmas
culturais que so: autocracia e desconfiana, conformismo e individualismo. E afirma que
esses ainda esto presentes na maioria das organizaes, constituindo-se em barreiras
slidas mudana e inovao das empresas. Justifica essa afirmao ao dizer que o
paradigma cultural da autocracia considera os indivduos/colaboradores como
subordinados destitudos de inteligncia, iniciativa e criatividade. J o paradigma cultura
do conformismo faz com que as pessoas se ajustem e aceitem o status quo. E ainda o
paradigma cultural do individualismo que, segundo o autor, leva as pessoas a agir
isoladamente do grupo, fragmentando as tarefas e causando muitas vezes o confinamento
social dos indivduos na organizao. O individualismo faz com que as pessoas, muitas
vezes, esqueam de levar em conta os objetivos da prpria organizao.

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As mudanas culturais e organizacionais dependem basicamente da mudana de

paradigmas. Apesar de esta tarefa no ser fcil, jamais se deve pensar que impossvel.
Pois as organizaes so constitudas de seres humanos que esto em constante
desenvolvimento e que interagem entre si. E ao mesmo tempo em que trazem sua prpria
cultura s organizaes, assimilam a cultura vigente. Essa inter-relao cultural pode
transformar-se em uma nova cultura e por que no, em mudanas de paradigmas.
7 CONCLUSO
Muitas vezes tenta-se encontrar solues mgicas para uma melhor administrao das
organizaes, mas na verdade no h. Todas propostas de gesto devem estar embasadas
em um conhecimento e compreenso mais profundos da organizao a intervir. Deve ficar
claro que quando se fala em organizaes, as mudanas significativas no ocorreram a
curto prazo. Isto acontece devido dificuldade natural de no s mudar a cultura vigente
como conseguir administrar as foras e influncias externas organizao
Portanto, refletir sobre clima e cultura organizacional significa rever vrios fatores internos
e externos que influenciam diretamente no desenvolvimento das organizaes. E, por isso,
volta-se a afirmar que invivel adotar um modelo de gesto, medidas em relao s
polticas de recursos humanos ou promover qualquer mudana organizacional se os
gestores no tiverem conhecimento de que todo o investimento pode ser em vo se essa
premissa no for considerada.
No h como negar que a investigao da cultura e do clima organizacional tarefa rdua e
os profissionais da rea devem faz-lo com muita seriedade, coerncia, prudncia e bom
senso, atravs de uma metodologia adequada realidade para, com isso, evitar erros e
descrdito das novas propostas.
Portanto, justifica-se novamente a impossibilidade de se adotar um modelo de gesto
pronto, como esses pacotes importados, sem considerar a complexidade das
organizaes e o contexto scio-poltico-economico e cultural em que elas esto inseridas.
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