Vínculos do Indivíduo com o Trabalho

e com a Organização
Mirlene Maria Matias Siqueira
Sinésio Gomide Júnior

Bastos A. V. B. Zanelli J. C., Borges-Andrade J. E. e

Zanelli J. C. Psicologia, Organizações e Trabalho no
Brasil, Porto Alegre, 2004, Ed. Artmed.
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Serão apresentadas as bases teóricas oriundas da
Psicologia, da Sociologia e da Filosofia aplicadas na
concepção de conceitos referentes à interação entre
indivíduo trabalho e indivíduo organização.

Os indivíduos estabelecem vínculos com: pessoas,

grupos, instituições, partidos políticos, ideologias,
objetos ou locais geográficos, dentre outros.
Os estudiosos do assunto explicam como esses vínculos
se formam, decifram as fases do processo de
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vinculação e apontam as implicações para o
Bases teóricas referentes à interação entre
indivíduo trabalho e indivíduo organização:
•Psicologia explica esses vínculos como: ligações
afetivas, identificações social, categorização social,
comparação social e o princípio de iniquidade.
•Sociologia se baseia nas interações de troca ou
nas normas de regularização social sintetizadas no
princípio de reciprocidade.
•Filosofia explica os vínculos sociais a partir da
cooperação social: como são aplicados os
princípios de justiça aos cidadãos de uma
comunidade.
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Vínculos com o trabalho
• Durante as décadas de 1960 e 70, a satisfação e
o envolvimento com o trabalho dominaram as
pesquisas referentes aos níveis de
produtividade e desempenho, bem como a taxa
de absenteísmo e rotatividade no trabalho.
• Esse estudo passou a ser usado no processo de
formação de competências para que gerentes
pudessem planejar estratégias capazes de levar
trabalhadores a se tornarem satisfeitos e
envolvidos com o trabalho.
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 Satisfação no Trabalho
•É a variável que mais tem exercido atração sobre os
estudiosos, a fim de desvendar: dimensões, determinantes
(possíveis causas), correlatos (conceitos semelhantes),
consequências (possíveis efeitos) e desenvolver técnicas
de mensuração do sentimento que surge no
relacionamento com o trabalho.
•Os pressupostos subentendidos a essas investigações são
essencialmente econômicos, pois se pode reduzir custos
com a força de trabalho e aumentar lucro das empresas
por meio de um contingente de trabalhadores satisfeitos
e, consequentemente, estável, produtivo e frequente ao
trabalho.
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 Satisfação no Trabalho
•A satisfação, segundo argumentos de natureza sociais e
humanistas, é resultado ou consequência de experiências
pessoais na organização que se irradiam para a vida social
do indivíduo, representando um forte indicador de
influências do trabalho sobre a saúde mental, relação
entre trabalho e vida familiar ou interação entre trabalho
e vínculos afetivos pessoais.
•Foi demonstrado que satisfação no trabalho é forte
correlato de variáveis integrantes do bem-estar, tais
como satisfação geral com a vida, estado de ânimo,
otimismo e auto-estima.

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 Satisfação no Trabalho
•Em outro estudo, verificou-se que satisfação no trabalho
estava relacionada à qualidade de vida, com atividades que
promoviam a saúde do trabalhador como: ginástica
laboral, exercícios físicos e atividades recreativas.

•A principal definição nessa direção foi de Locke em 1976:

“ ... um estado emocional positivo ou de prazer, resultante
de um trabalho ou de experiências de trabalho.”

•Nos anos 80 e 90, houve tendência a classificar a

satisfação no trabalho ora como componente psicológico
afetivo, ora como cognitivo.
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 Satisfação no Trabalho

• Com relação à dimensionalidade, a consideram um

conjunto de reações específicas a vários componentes
de trabalho, capazes de desencadear diferentes graus de
satisfação ou insatisfação no indivíduo.
• Nessa visão, as fontes de satisfação no trabalho mais
frequentes são: chefia, colegas de trabalho, o próprio
trabalho, salário e promoções.
• Estudos carecem de uma proposta teórica sólida que
aponte, com segurança, os antecedentes de satisfações
ou insatisfações experimentadas na organização.
 Satisfação no Trabalho

• São apontados como antecedentes de satisfação

no trabalho as condições de trabalho e as
características individuais como: personalidade,
estado de ânimo e até mesmo fatores genéticos.

• As pessoas satisfeitas no trabalho são as que

menos planejam sair da empresa, têm menos
faltas, melhor desempenho e produtividade,
mais envolvimento com o trabalho que realiza e
comprometimento com a empresa.
 Envolvimento com o Trabalho
• Na perspectiva psicológica, o significado do trabalho e a
adequação da supervisão desencadeiam o
envolvimento no trabalho.
• A socialização do indivíduo lhe permite incorporar os
valores e as normas sociais relativas ao trabalho,
aceitando regras e pautando sua conduta no trabalho a
partir delas.
• Para Lodahl e Kejner (1965), envolvimento com o
trabalho é “...o grau em que o desempenho de uma
pessoa no trabalho afeta sua auto-estima”.
• Os valores sociais relativos ao trabalho se cristalizam,
influenciando diretamente a auto-estima do indivíduo.
 Envolvimento com o Trabalho

• O envolvimento com o trabalho é considerado

peça-chave para ativar a motivação e
fundamental para estabelecer vantagem
competitiva nos negócios (Brown, 1996).

• Possibilita o crescimento pessoal dentro do

contexto do trabalho, levando as pessoas a
alcançarem metas.
 Envolvimento com o Trabalho

Consequências para
Antecedentes organizações
•Fatores de personalidade •Mais esforços no
do trabalhador trabalho
•Características do líder Envolvimento •Melhor desempenho
•Características do cargo com o •Menos faltas
•Papéis organizacionais trabalho •Maior rotatividade
•Maior satisfação no
trabalho
•Maior comprometimento
organizacional

•Satisfação no trabalho
•Comprometimento
organizacional
Vínculos com a Organização
• O empregado mantem relações de troca com o
empregador por meio do desempenho,
assiduidade, permanência na empresa e
colaboração espontânea.
• Assim, as organizações planejam atrair, manter e
incentivar seus trabalhadores com políticas de
gestão de pessoas, oferecendo incentivos
econômicos, financeiros, sociais e materiais.
• O empregado anseia um retorno da organização
como: satisfação de suas necessidades e uma
troca justa.
 Vínculos com a Organização

Vínculos baseados em pressupostos sociais e

cognitivistas:

• comprometimento organizacional,
• suporte organizacional,
• reciprocidade organizacional, e
• justiça de distribuição e de procedimentos
 Relações de Troca Econômica e Social
• Troca econômica – barganha entre duas partes,
contrato no qual estipula-se o que será trocado e
a percepção de justiça ou injustiça fica bem
evidente.
• Troca social – confiança e boa fé que se instalam
entre duas partes, gerando sentimentos de
obrigação pessoal, gratidão e confiança (Blau,
1964). A percepção de justiça ou injustiça,
devido a falta de regras e normas, fica aberta à
avaliação de cada um sobre os benefícios e ou
prejuízos.
 Princípio de Reciprocidade
A reciprocidade é reconhecida como capaz de preservar e
estabilizar os sistemas sociais.
Gouldner (1960) defende serem as relações sociais regidas
pelo princípio moral, aceito universalmente e não-
padronizado, que define como obrigação o ato de
retribuir um favor recebido:
• deve-se ajudar a quem nos ajuda e
• não se deve prejudicar quem nos beneficia.
O princípio de reciprocidade não só provoca a noção de
débito no receptor como, também, leva o doador a
desenvolver expectativas de retribuição por parte do
receptor, servindo para estabelecer padrões de
comportamento e regulamentar os vínculos sociais.
 Percepção de Suporte Organizacional

O empregado forma crenças globais acerca do quanto seu

empregador cuida de seu bem estar e valoriza suas
contribuições.
Os principais fatores antecedentes de percepção de
suporte organizacional são:
• justiça nos procedimentos na distribuição de recursos;
• suporte das chefias e
• retornos organizacionais (reconhecimento, pagamento,
promoções, estabilidade, autonomia e treinamento).
Percepção de Suporte Organizacional

A percepção de suporte organizacional influencia

resultados como:
• menos faltas ao trabalho;
• menor intenção de sair da empresa;
• maior desempenho;
• maior satisfação no trabalho;
• maior envolvimento com o trabalho;
• maior comprometimento organizacional afetivo,
calculativo e normativo;
• maior comprometimento afetivo com a equipe e mais
cidadania organizacional.
Percepção de Reciprocidade Organizacional
O empregado desenvolve expectativas sobre futuras
retribuições organizacionais a determinados atos de
trabalho, concebidos por ele como favores, benefícios
ou ajuda à organização. Atos que são ofertados
informalmente, sempre que ele percebe a necessidade
de oferecer ao seu empregador uma quota extra de
trabalho.
Tais atos o colocaria na posição de doador e a empresa de
receptora. Por ter sido doador à empresa no passado, o
faz acreditar que , no futuro, a empresa o retribuiria
pelos gestos sociais de ajuda.
Estudos revelam que a percepção de reciprocidade
organizacional se relaciona positivamente com a
percepção de justiça no trabalho, percepção de suporte
organizacional e comprometimento organizacional.
Percepção de Reciprocidade Organizacional
O empregado cria expectativas de retribuições da
empresa, quando proporciona favores, benefícios ou
ajuda organizacionais, os quais são ofertados
informalmente, sempre que ele percebe a necessidade
de oferecer uma quota extra de trabalho.
Assim, ele fica na posição de doador e a empresa de
receptora. Por ter sido doador no passado, o faz
acreditar que , no futuro, a empresa o retribuirá pelos
gestos de ajuda.
Estudos revelam que a percepção de reciprocidade
organizacional está relacionada positivamente com a
percepção de justiça no trabalho, percepção de suporte
organizacional e comprometimento organizacional.
 Comprometimento Organizacional
Comprometimento organizacional é um preditor confiável
de comportamentos relevantes para o trabalho, como:
absenteísmo, rotatividade e desempenho, buscando
descobrir bases para a lealdade ou vestir a camisa da
empresa.
Bases psicológicas de comprometimento organizacional:
Base afetiva - o indivíduo desenvolve uma forte
identificação com a organização, nutrindo, por ela,
sentimentos e afetos positivos ou negativos.
Base cognitiva – concepções sociológicas de permuta e
cognitivistas sobre crenças desenvolvidas por indivíduos
trabalhadores acerca de suas relações com a empresa.
 Comprometimento Organizacional

Bastos (2000) identificou quatro padrões de

comprometimento:
• duplo compromisso – com a organização e com a
profissão;
• duplo descompromisso – com a organização e
com a profissão;
• unilateral com a organização – mais
comprometimento com a organização que com a
profissão; e
• unilateral com a profissão – mais comprometido
com a profissão que com a organização.
 Comprometimento Organizacional

Allen e Meyer (1990) propuseram um modelo de

comprometimento organizacional em três
componentes distintos: afetivo, instrumental
(calculativo) e normativo.

A combinação desses três componentes de forma

diversificada é que cria um estado psicológico de
comprometimento organizacional.
 Comprometimento Organizacional Afetivo
Uma definição, que se tornou a mais aplicada nos estudos
sobre vínculo afetivo com a organização:
“...um estado no qual um indivíduo se identifica com uma
organização particular e com seus objetivos, desejando
manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais
objetivos.” (Monday, Steers e Porter, 1979, p. 225)
Nessa visão, o comprometimento organizacional seria
uma atitude genérica sobre a organização, composta
por três elementos:
• crença e aceitação de objetivos e valores
organizacionais;
• disposição para se esforçar a favor da organização; e
• desejo de permanecer na organização.
 Comprometimento Organizacional Afetivo
Pesquisas revelam que empregados
comprometidos afetivamente são os que
apresentam menores taxas de rotatividade,
absenteísmo e intenção de sair da empresa, bem
como melhores indicadores de desempenho no
trabalho (avaliação de desempenho favorável e
produtividade elevada)
Em contrapartida com o comprometimento afetivo
baixo, nota-se fraco desempenho, atrasos e
esforço reduzido aplicado ao trabalho.
Comprometimento Organizacional Calculativo
Comprometimento calculativo surgiu da avaliação positiva
de resultados como: posição alcançada na organização,
acesso privilégios, benefícios oferecidos a empregados
mais antigos, planos específicos de aposentadoria.
Representa o pensamento do empregado acerca de sua
relação de permuta econômica com a empresa, uma
vez “que compreende crenças relativas a perdas ou
custos associados ao rompimento da relação de troca
com a organização” (Siqueira, 2003. P. 169).
O empregado analisa o que investiu na relação, o que
obteve como resultado de seus investimentos,
avaliando a adequação de romper o vínculo de trabalho
em função da perda ou impossibilidade de manter os
resultados obtidos até então.
Comprometimento Organizacional Calculativo

Os antecedentes do compromisso calculativo não

estão bem claros na literatura, podendo ser
considerado a ofertas de emprego pouco
atrativas no mercado de trabalho e as vantagens
econômicas percebidas no atual emprego.
Um forte compromisso calculativo desestimula o
empregado a pedir demissão da empresa.
Indivíduos com forte compromisso calculativo
tendem a ser moderadamente satisfeitos,
envolvidos com o trabalho e comprometidos
com a empresa.
Comprometimento Organizacional Normativo
Para Wiener e Vardi, 1980, 1990, o compromisso
normativo significa uma forte tendência do
indivíduo para guiar seus atos por valores
culturais internalizados sem, muitas vezes, se dar
conta de quão pouco racionais certas ações
deles decorrentes possam parecer.
Normas sociais exercem um poder coercitivo por
meio de sentimentos de obrigatoriedade, sem
ser claramente compreendidas pelo próprio
indivíduo as razões para alguns de seus atos
(Nova, 2000).
Comprometimento Organizacional Normativo
Ao lado de percepção de suporte organizacional e
percepção de reciprocidade organizacional,
comprometimento normativo revelou-se
integrante cognitivo de um esquema mental de
reciprocidade do empregado na troca social com
a organização (Siqueira, 2002).
Esse esquema mental mostrou capacidade de
impactar positivamente vínculos afetivos com o
trabalho (satisfação no trabalho) e com a
organização (comprometimento afetivo).
Comprometimento Organizacional Normativo
Parecem existir evidências de que um esquema
mental integrado por cognições positivas acerca
da reciprocidade organizacional consegue
promover níveis também positivos de satisfação
no trabalho e de comprometimento afetivo com
a organização, sendo tais resultados altamente
desejáveis por gestores empresariais.
O comprometimento normativo pode explicar
porque muitos trabalhadores oferecem mais do
que lhes é solicitado no contrato de trabalho.
Percepções de Justiça nas Organizações

Na década de 1970, as pesquisas apontaram dois

novos rumos:
• a busca de compreensão dos critérios de
alocação de recompensas percebidas como
justas; e
• o impacto da distribuição dessas recompensas
sobre o desempenho dos grupos em tarefas
predeterminadas.
 Percepções de Justiça nas Organizações
A década de 1970, foi bastante profícua em
pesquisas, as quais apontaram que indivíduos
em situação de ganho ou lucro em suas tarefas
preferiam o critério da proporcionalidade na
distribuição de recompensas. Eles preferiam que
as recompensas fossem distribuídas conforme o
empenho, o esforço ou a afetiva participação de
cada um no êxito da empreitada. Por outro lado,
indivíduos com perdas ou prejuízos, na
conclusão da tarefa prefeririam o critério da
igualdade na distribuição deste prejuízo.
 Percepções de Justiça nas Organizações
Pesquisou-se, também, o critério da necessidade, segundo o qual os
indivíduos envolvidos numa tarefa perceberiam recompensas
conforme as necessidades de cada um.

A partir dos três critérios de alocação de recompensas:

proporcionalidade, igualdade e necessidade, buscaram identificar
o impacto de cada um deles no desempenho do grupo na tarefa.
Demonstrou-se que desempenhos produtivos eram propiciados
quando os indivíduos percebiam que o critério da
proporcionalidade era o escolhido para alocar recompensas.

Já os desempenhos cooperativos eram obtidos quando o critério

percebido era o da igualdade, enquanto desempenhos que
buscassem o bem-estar do grupo eram conseguidos quando o
critério percebido fosse o da distribuição de recompensas
conforme a necessidade de cada membro.
 Percepções de Justiça nas Organizações

Em 1971, com a publicação da obra Uma teoria da

Justiça, o autor propõe a existência de:
• justiça de distribuição – definida como a
distribuição de bens escassos e a
• Justiça dos procedimentos – definida como a
escolha dos procedimentos na seleção do
critério de distribuição.
 Percepções de Justiça Distributiva
Segundo Gomide Jr. (2001), as pesquisas da década de
1970 buscavam identificar o poder de predição da
percepção de justiça de distribuição sobre os critérios
de desempenho, embora outras pesquisas buscassem
identificar quais dos critérios consagrados pela
literatura (equidade ou proporcionalidade, igualdade e
necessidade) poderiam aliciar os melhores
desempenhos no trabalho. Constatou-se que a
equidade que melhor explicaria o desempenho do
trabalhador.
O trabalhador que percebesse estar sendo retribuído
conforme seus esforços pelo alcance dos objetivos
apresentavam melhores desempenho.
 Percepções de Justiça Distributiva
Rotatividade no trabalho, absenteísmo, satisfação
e comprometimento organizacional foram os
primeiros temas a ser correlacionados com a
justiça de distribuição.
Trabalhadores que haviam deixado o trabalho e os
que faltavam eram os que não percebiam
equidade na distribuição de recompensas como
salário e promoção. Constatou-se, também, que
a equidade é preditora de satisfação com relação
a salário, intenção em permanecer na empresa e
apresentação de comportamentos extrapapel.
 Percepções de Justiça Distributiva
Expectativa dos empregados versus retorno
organizacional:

Empregados que perceberam justiça nos retornos

organizacionais (salários, benefícios, avaliações de
desempenho, dentre outros) eram aqueles que, além
de altos níveis de satisfação no trabalho, eram os mais
comprometidos com suas organizações e nutriam
expectativas positivas em relação a esses retornos.

As pesquisas referentes aos antecedentes da percepção

de justiça distributiva raramente aconteciam sem a
percepção de justiça dos procedimentos.
Percepções de Justiça de Procedimentos
Crença do empregado de que são justos os meios
utilizados na determinação do montante de
compensações que receberá por sua contribuição.
(Gomide Jr., 1999)
Leventhal provocou um impacto sem precedentes na
literatura sobre justiça. A percepção de justiça dos
procedimentos se provou ótima preditora de
importantes critérios organizacionais. O
comprometimento com a tarefa, desempenho afetivo,
intenção de rotatividade e comportamento de
cidadania organizacional foram alguns dos importantes
critérios correlacionados à justiça dos procedimentos.
 Percepções de Justiça de Procedimentos
Vínculos de natureza mais egoísticas, de satisfações mais
pontuais estão relacionados a justiça de distribuição,
enquanto vínculos mais altruísticos, calcados em valores
mais sociais, estão relacionados à percepção de justiça
dos procedimentos.
Assim justiça de distribuição – tem forte correlação com
satisfação no trabalho, satisfação com salários,
comprometimento organizacional calculativo e
normativo e cooperação compulsória.
Justiça de procedimentos – comprometimento
organizacional afetivo, confiança no supervisor,
cidadania organizacional e cooperação espontânea.
Perspectivas de atuação dos profissionais de RH

Os resultados demonstram que vínculos indivíduo-organização bem

construídos e administrados produzem desempenhos mais
satisfatórios e de melhor qualidade.
Há uma perspectiva de troca, na qual a organização fornece
subsídios (econômicos e sociais) e recebe contribuições dos
empregados (desempenho, dedicação e compromisso).
Não basta a organização possuir critérios de salários, promoções ou
demissões. É preciso que os empregados conheçam esses
critérios por meio de comunicação precisa e objetiva da direção
da empresa.
Políticas claras de seleção de pessoal, avaliação de desempenho e
programas de compensação têm um impacto positivo no bem-
estar do empregado e com reflexos em seu desempenho e desejo
de permanecer na empresa.
Perspectivas de atuação dos profissionais de RH

Os profissionais de RH devem buscar conhecer quais

políticas organizacionais estariam sendo percebidas
pelos empregados, denominado de diagnóstico
psicossocial nas organizações, que implicaria três
passos:
• atualização e acesso às informações, formação sólida
em técnicas de pesquisa e medidas, e garantia da
efetiva participação dos empregados em decisões que
os afetem.
• políticas de RH sólidas, que não estejam subordinadas a
interesses pessoais.
• fluxo contínuo de comunicação organização-
empregado.
Obrigada a todos pela atenção!

Ana Dalva
Adalvacf@yahoo.com.br

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