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Lei nº 13.467/2017
Apresentação de 21/07/17
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TÓPICOS ABORDADOS:
7. DO DANO EXTRAPATRIMONIAL
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Não havia menção na CLT acerca do limite da responsabilidade do sócio retirante. Pela nova regra,
o sócio retirante responde subsidiariamente (primeiro responde a empresa, depois os sócios atuais
e por último o retirante) pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período em que
foi sócio, limitado às ações ajuizadas até 2 anos depois de registrada a alteração do ato societário;
ressalvados os casos de fraude comprovada (art.10-A).
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Sucessão de empresas
O texto prevê que somente em caso de fraude é que a empresa sucedida responderá
solidariamente com a sucessora. Via de regra, somente a sucessora responderá pelas obrigações
trabalhistas advindas da sucessão (art. 448-A).
Trabalho Autônomo
A Reforma passou a prever a possibilidade da contratação de trabalhador autônomo, com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não, de forma que, sendo cumpridas todas as formalidades
legais, fica afasta a caracterização como Empregado (art. 442-B).
No contrato de trabalho intermitente (que deve ser celebrado por escrito), deverá estar contido o
valor da hora de trabalho, nunca inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos
demais empregados do estabelecimento na mesma função, seja em regime intermitente ou não
(art. 452-A).
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A convocação pelo empregador para a prestação de serviços, deverá ser feita, no mínimo, com 3
dias corridos de antecedência e não sendo respondida pelo empregado em 1 dia útil, será
considerada recusada. Aceita a oferta do trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo,
indenizará a outra mediante multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a
compensação em igual prazo. A Reforma traz ainda regras específicas sobre o pagamento e demais
direitos do trabalhador com contrato intermitente (art. 452-A).
A principal inovação trazida pela Lei ao inserir o trabalho Intermitente, foi que o período de
inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador (art. 452-A §5º).
Apesar não ser objeto direto da Reforma Trabalhista propriamente dita, a anterior n. Lei
13.429/17, na mesma intenção de modernizar as relações do trabalho, trouxe alterações
importantíssimas a respeito da prestação de serviços, sendo a principal delas a previsão expressa
de que “não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas
prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.” (art. 4º-A)
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Hipossuficiência do empregado
A CLT já previa que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (art. 444).
Todavia, a fim de conferir maior eficácia jurídica a este artigo, com o efetivo prevalecimento do
que for acordado entre as partes, inclusive se sobrepondo a acordos coletivos, foi inserida pela
Reforma previsão que relativiza a hipossuficiência do empregado, caso este possua diploma de
nível superior e perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios da Previdência Social (atualmente R$ 11.062,62). A Reforma prevê ainda a possibilidade
das partes pactuarem cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do
empregado ou mediante a sua concordância expressa (art. 507-A).
Sobre as Férias
A Reforma passou a prever que, havendo concordância do empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até 3 períodos (um deles não inferior a 14 dias e os demais, não inferiores a 5 dias
cada um). O início das férias não poderá coincidir com dia de repouso semanal remunerado e nem
no período de 2 dias que antecedam feriado (art. 134).
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Equiparação salarial
Pelas novas regras, será necessário que além do tempo na função não ser superior a 2 anos, a
diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador, seja inferior a 4 anos. Além disso, a
equiparação só poderá ser requerida em relação a atividade realizada no mesmo estabelecimento.
Fica vedada a indicação de paradigmas remotos, ou seja, ainda que o paradigma contemporâneo
tenha obtido a equiparação por meio de reclamação trabalhista, este não servirá de base para
quem vier a pleitear posteriormente (efeito cascata).
Foi extinta a necessidade de homologação do quadro de plano de cargos e salários pelo Ministério
do Trabalho e Emprego.
Autoriza-se que as promoções sejam feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um
destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
A Lei trouxe ainda previsão de multa em favor de empregado eventualmente discriminado, para o
caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, no valor de 50% do limite máximo
dos benefícios da Previdência Social (R$ 2.765,65) (art. 461).
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Cargo de Confiança
Não se incorpora ao salário, o pagamento da gratificação correspondente ao exercício de cargo de
confiança, podendo este pagamento cessar quando o empregado for revertido ao seu cargo
efetivo, independentemente do tempo que tenha permanecido na respectiva função (art. 468
§2º).
Na hipótese de não ser possível que a empregada afastada, exerça suas atividades em local salubre
na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-
maternidade, nos termos da Lei nº 8.213/91, durante todo o período de afastamento. (art. 394-A)
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Outra alteração importante foi que o tempo despendido pelo empregado no deslocamento de sua
residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho (e retorno), em qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, passa a não mais ser computado como horas
de trabalho (art. 58).
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As horas suplementares poderão ser compensadas até a semana imediatamente posterior à sua
execução, ou sendo pagas na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam
compensadas, com o respectivo adicional de 50% sobre o salário-hora normal (art. 58-A).
Jornada 12 x 36
Como exceção à duração normal de trabalho prevista na CLT, fica autorizado às partes, mediante
acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário
de trabalho em escalas conhecidas como 12 x 36 (sendo 12 horas seguidas de trabalho, por 36
horas ininterruptas de descanso), observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação (art.59-A).
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O trabalho presencial poderá ser convertido em teletrabalho (por concordância mútua), assim
como o teletrabalho poderá ser convertido em presencial, (por ordem do empregador), sendo
neste caso concedido ao empregado prazo de transição mínimo de 15 dias (sempre por escrito).
Também há previsão de que o acréscimo de salário poderá ser dispensado se, por força de acordo
individual escrito, o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição em outro dia
(desde que respeitado o prazo máximo de 6 meses), sendo ainda lícito o regime de compensação
de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação dentro do
mesmo mês. A prestação de horas extraordinárias de forma habitual não descaracteriza o acordo
de compensação de jornada, inclusive se mediante Banco de Horas (art. 59).
- de comunicar o MTE caso extrapole o limite de 2 horas extras diárias (art. 61);
- de dar 15 minutos de intervalo a empregadas antes da jornada extra (art. 384);
- de proibição de hora extra para empregados sob o regime de tempo parcial (art.59).
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Todavia, a Reforma veio extinguir tal exigência, tornando expressa a desnecessidade de qualquer
intervenção sindical, igualando a dispensa individual às dispensas plúrimas e coletivas (art. 477-A).
Foi inserida nova hipótese de dispensa por justa causa pela empresa, qual seja:
Nesta modalidade, o empregado poderá movimentar até 80% do saldo do seu FGTS, mas não
estará apto ao recebimento do Seguro-Desemprego (art. 484-A).
Outra novidade trazida, é que Reforma passou a prever o processo de homologação de acordo
extrajudicial. Tal processo terá início por petição conjunta firmada por empregado e empregador,
sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
Fica vedada a representação de ambas as partes por um mesmo advogado, sendo facultado ao
empregado, ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria, caso assim deseje. Cabe
ressaltar que a celebração de acordo extrajudicial não dispensa o empregador da multa por
eventual atraso no pagamento das verbas rescisórias (art. 855-B).
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As eleições serão convocadas na forma da Lei e os mandatos terão duração de 1 ano. Durante este
período, fica vedada a despedida arbitrária dos representantes eleitos, entendendo-se como tal, a
que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (art. 510-A, B, C e D).
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Com a Reforma, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho passam a prevalecer sobre a
Lei quando dispuserem sobre os seguintes temas:
A Reforma também trouxe os assuntos sobre os quais a negociação coletiva não poderá relativizar
nem subtrair direitos, sendo esses assuntos de patamar civilizatório mínimo em favor dos
trabalhadores (tais como: aposentadoria, salário mínimo, repouso semanal remunerado, licença
maternidade, adicional de férias, normas de saúde e segurança, entre muitas outras listadas no
referido artigo) (art. 611-B). Também há expressa vedação à ultratividade das Normas Coletivas
(aplicação mesmo após o fim de sua vigência).
Como visto, a Reforma visou conferir maior autonomia às Negociações Coletivas, reduzindo a
intervenção do Estado nas relações de trabalho.
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Passou ainda a prever que no exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos do negócio jurídico
(definido no Código Civil), balizando sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na
autonomia da vontade coletiva (art. 8º). Outra inovação, criou critérios para a edição/alteração de
súmulas e orientações, vinculando à participação do Procurador-Geral do Trabalho, representantes
do Conselho Federal da OAB, Advogado-Geral da União e de confederações sindicais ou entidades
de classe de âmbito nacional (art. 702).
Para a pessoa física, são bens juridicamente tutelados: a honra, a imagem, a intimidade, a
liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física.
Para a pessoa jurídica, são bens juridicamente tutelados: a imagem, a marca, o nome, o segredo
empresarial e o sigilo da correspondência.
Ao apreciar pedidos desta natureza, deverão ser considerados pelo juiz: (i) a natureza do bem
jurídico tutelado; (ii) a intensidade do sofrimento ou da humilhação; (iii) a possibilidade de
superação física ou psicológica; (iv) os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; (v) a
extensão e a duração dos efeitos da ofensa; (vi) as condições em que ocorreu a ofensa ou o
prejuízo moral; (vii) o grau de dolo ou culpa; (viii) a ocorrência de retratação espontânea; (ix) o
esforço efetivo para minimizar a ofensa; (x) o perdão, tácito ou expresso; (xi) a situação social e
econômica das partes envolvidas; (xii) o grau de publicidade da ofensa.
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Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos
parâmetros, mas com base no salário contratual do ofensor.
Em caso de reincidência entre partes idênticas, a indenização poderá ser elevada ao dobro.
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