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DIREITO DO TRABALHO

2019
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SUMÁRIO

1 HISTÓRICO................................................................................................................4
2 CONCEITO.................................................................................................................5
3 NATUREZA DO DIREITO DO TRABALHO...............................................................7
3.1 Teoria do Direito Público...............................................................................7
3.2 Teoria do Direito Social.................................................................................7
3.3 Teoria do Direito Privado..............................................................................8
4 DIVISÃO.....................................................................................................................8
4.1 Direito Individual do Trabalho.......................................................................9
4.2 Direito Tutelar do Trabalho...........................................................................9
4.3 Direito Coletivo do Trabalho.......................................................................10
5 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO..................................................................10
5.1 Fontes materiais.........................................................................................10
5.2 Fontes formais............................................................................................11
5.2.1 Fontes formais autônomas...........................................................11
5.2.2 Fontes formais heterônomas........................................................11
5.2.3 Hierarquia das fontes formais.......................................................11
5.2.4 Conflito entre fontes formais.........................................................12
6 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO..............................................................12
6.1 Conceito......................................................................................................12
6.2 Características............................................................................................13
6.3 Partes.........................................................................................................15
6.3.1 Duração........................................................................................15
6.3.2 Prorrogação..................................................................................16
6.3.3 Rescisão.......................................................................................16
6.4 Requisitos de validade...............................................................................17
6.5 Formas de celebração e Contrato de experiência.....................................18
6.5.1 Expressa.......................................................................................18
6.5.2 Tácita............................................................................................18
6.5.3 Com prazo indeterminado............................................................19
6.5.4 Com prazo determinado...............................................................19
6.5.5 Contrato de experiência................................................................19
7 REFERÊNCIAS........................................................................................................21
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1 HISTÓRICO

Com a abolição da escravatura e posterior proclamação da República nos


anos de 1888 e 1889, respectivamente, algumas leis esparsas e com temas
limitados sobre as relações de trabalho foram promulgadas. Assim, embora
destituído de caráter jus laboral, a Lei Áurea foi o marco mais significativo como
início da evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil. [1].

Ao longo do tempo, os trabalhadores lentamente conquistaram seus direitos,


sobretudo por meio de constantes reivindicações e do exercício do direito de greve.
Além disso, a formação do Direito do Trabalho e a criação da Justiça do Trabalho
também foram essenciais para a conquista e consolidação desses direitos. [2].

Destaca-se a edição da Carta Del Lavoro no ano de 1927, na Itália, durante


o regime fascista de Benito Mussolini, na qual criava-se um sistema corporativista.
Em corolário, este objetivava a organização da economia e da sociedade em torno
do Estado, promovendo o chamado interesse nacional, interferindo e regulando
todos os aspectos das relações entre as pessoas. Ademais, vinculava-se a
subordinação dos sindicatos ao Estado. Esse modelo serviu de inspiração para
outros sistemas políticos, como: Portugal, Espanha e Brasil. Logo, a Carta Del
Lavoro inspirou e influenciou a organização da Justiça do Trabalho Brasileira. [3]
[4].
Concomitantemente, a primeira Constituição a tratar do Direito Trabalhista
foi a de 1934, durante o governo de Getúlio Vargas, a qual garantia a liberdade
sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho,
proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal e férias anuais
remuneradas. [5].
Assinala SILVA NETO (2006, p. 55) que a Constituição de 1934 é um marco
na evolução histórica de nosso direito constitucional, garantindo e inscrevendo os
direitos sociais, incorporando o sentido social do direito e ampliando os horizontes
do direito social à família, à educação e à saúde.[5].
No plano do direito internacional, no ano de 1948 é ratificada a Declaração
Universal dos Direitos Humanos, prevendo diversos direitos trabalhistas, como
férias remuneradas, limitações de jornada, dentre outros, elevando esses direitos
trabalhistas ao status de direito humano. [2].
3

Dessarte, a Justiça do Trabalho foi efetivamente criada no dia 1º de maio do


ano de 1941, pelo Decreto-lei nº 1.237. Posteriormente, em 1943, aprovou-se a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que constituía um compilado de todas as
leis vigentes na regulamentação das relações de trabalho. Antes disso, porém, já
existiam no país as Juntas de Conciliação e Julgamento, criadas em 1932. Embora
tivesse a denominação Justiça do Trabalho, o órgão integrava o Poder Executivo,
sendo um órgão administrativo. Foi apenas em 1946 que a Justiça do Trabalho
passou a integrar o Poder Judiciário. [6] [2].

Tais condições propiciaram o surgimento do Direito do Trabalho que passou


por um processo evolutivo até se tornar um ramo autônomo do Direito, com
conceitos, características e princípios próprios.

2 CONCEITO

Sobre o direito do trabalho entende-se como um ramo jurídico que estuda as


relações de trabalho na sociedade. Ademais, estabelece regras e princípios
fundamentais para regulamentar a condição dos trabalhadores em seu labor. Deve
observar e submeter-se ao princípio do Estado Democrático de Direito que prevê a
dignidade da pessoa humana, e incumbe-se de respeitar os Tratados Internacionais
assinados que regulamentam o tema em voga.

O Estado Democrático de Direito é previsto como um “princípio fundamental”


da República Federativa do Brasil no art. 1º, III da Constituição Federal de 1988: [7]
Ar. 1° - A república Federativa do Brasil, formada pela união
indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito federal, constitui-se em
Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
III – a dignidade da pessoa humana

O Direito do Trabalho é conceituado de inúmeras formas por juristas, e a partir


das teses fundamentadas pelos doutrinadores conjuntamente com as leis vigentes
derivam-se os entendimentos fixados em tribunais, denominada de jurisprudência.
4

Para tanto, os doutrinadores adotaram distintos critérios dentre os quais


destacam-se três: critério subjetivista, objetivista e misto.

No critério “Subjetivista”, o que definirá o Direito do Trabalho são os sujeitos


envolvidos (quem), ou seja, seria o ramo jurídico que cuidaria das relações entre
aqueles economicamente mais fracos em face dos mais fortes. [8].
Já no “Objetivista”, o que importa é a relação que une os sujeitos (o que),
definindo o Direito do Trabalho como sendo um conjunto de normas e princípios que
coordenam a prestação do trabalho subordinado (relação empregatícia). [8].

Assim, o jurista Maurício Godinho Delgado define o mesmo como “complexo


de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de
trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os
institutos, regras e princípios concernentes às relações coletivas entre trabalhadores
e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas”. [9].

O critério “Misto”, como o próprio nome já sugere, mescla os dois anteriores,


definindo o Direito do Trabalho como sendo um arcabouço de normas e princípios
que regulam as relações empregatícias de trabalho e outras normativamente
especificadas. [8].

Seguindo o critério misto, o jurista Amauri Mascaro Nascimento define o


Direito do Trabalho como “o ramo da ciência do direito que tem por objeto normas
jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus
sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e
atividade”. [10].

E, o jurista Sérgio Pinto Martins conceitua o Direito do Trabalho como “o


conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho
subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de
trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhes
são destinadas”. [11].

Cabe ressaltar, o conceito desenvolvido por Arnaldo Sussekind. Segundo o


autor, “Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas, legais e extralegais,
que regem tanto as relações jurídicas individuais e coletivas, oriundas do contrato de
5

trabalho subordinado e, sob certos aspectos, da relação de trabalho profissional


autônomo, como diversas questões conexas de índole social, pertinentes ao bem-
estar do trabalhador”. [12].

O conceito defendido por Arnaldo Sussekind se destaca dos demais por


ressaltar as normas extralegais como integrante do Direito do Trabalho. Isso se
justifica porque esse ramo do Direito tem como uma de suas fontes os costumes,
desde que não sejam contrários às normas legais (art. 8º, CLT). [8].

3 NATUREZA DO DIREITO DO TRABALHO

Quando se refere à natureza do direito do trabalho surge um termo conhecido


na área jurídica como intervencionismo básico do Estado, o qual alega que o Estado
utiliza do seu poder para assegurar direitos mínimos dos trabalhadores [13]. Tal
conceito é levado em consideração a partir do momento que se esclarece a
complexidade de ligar o Direito do Trabalho a algum ramo específico do Direito, pois
ao passo em que há teorias do Direito Privado, existem também fundamentos
protecionistas encaminhados ao trabalhador hipossuficiente. Consequentemente,
são elaboradas algumas teorias as quais serão abordadas a seguir.

3.1 Teoria do Direito Público

Segundo Arnaldo Süssekind, importante jurista e político brasileiro falecido em


2012, “os que defendem o enquadramento do direito do trabalho no Direito Público
ponderam que, nas relações de trabalho, a livre manifestação da vontade das partes
interessadas foi substituída pela vontade do Estado, o qual intervém nos mais
variados aspectos dessas relações por meio de leis imperativas e irrenunciáveis”
[13]. Por conseguinte, se os interesses do Estado prevalecem sobre o direito do
trabalho, sua teoria seria enquadrada no Direito Público. No entanto, são vários os
que discordam de tal teoria.

3.2 Teoria do Direito Social

Os defensores dessa teoria a sustentam com base no argumento de que o


Direito do Trabalho está propriamente ligado ao interesse do coletivo, da sociedade
6

e que as suas diretrizes surgiram para assegurar os direitos dos trabalhadores,


principalmente os mais necessitados, hipossuficientes, prevalecendo o interesse
social sobre o particular [13].

3.3 Teoria do Direito Privado

Essa teoria alega que embora possa existir certa intervenção estatal, por meio
da aplicação de normas que salvaguardem a camada mais necessitada
economicamente, tal fato ainda não seria requisito para enquadrar o Direito do
Trabalho no ramo do Direito Público. Dessa forma, assim como afirma Renato
Saraiva “os contratantes (empregado e empregador), respeitadas as normas
impositivas de Direito Público, estariam livres para estipular as regras contratuais do
pacto de emprego, restando claro que a maioria das normas contidas no diploma
consolidado é de índole privada” [13].

4 DIVISÃO

Bem como o Direito divide-se em ramos, o Direito do Trabalho possui uma


divisão que se baseia na diversidade das normas trabalhistas e na necessidade de
agrupá-las de forma coerente em setores específicos, que compõem o todo [14].
Essa divisão, por sua vez, é tomada pela quase unanimidade dos autores como
sendo constituída de apenas dois ramos, o direito do trabalho individual e o direito
do trabalho coletivo [15].

Contudo, a ideia de que um ramo tão complexo do direito seja dividido em


apenas dois grandes grupos é considerada genérica por alguns doutrinadores os
quais defendem uma maior especificidade para uma melhor compreensão de todo o
conjunto de normas trabalhistas [14]. Tendo isso em vista, alguns, como Pinto
Martins, preferem utilizar uma divisão tripartite da área jurídica em estudo, incluindo
o setor chamado “Direito Tutelar do Trabalho” [8] [16].

Alguns escritores defendem, ainda, o denominado “Direito Público do


Trabalho” como uma partição de caráter abrangente do Direito do Trabalho [14].
Contudo, pelo fato dessa partição está associada ao Direito Processual do Trabalho,
ao Direito Administrativo do Trabalho, ao Direito da Seguridade Social, ao Direito
7

Penal do Trabalho e ao chamado "Direito Internacional do Trabalho", é bastante


plausível o entendimento doutrinário de que o Direito Público do Trabalho não
compõe o Direito do Trabalho em sentido acurado, mas sim outros esferas do Direito
[8] [16]. Com base nesta última ideia, é que será considerado no presente trabalho a
divisão tripartite da área do direito em análise, conforme foi explanado no
supracitado.

4.1 Direito Individual do Trabalho

Com base na celebração de um contrato de trabalho, desenvolve-se uma


relação específica entre o prestador de serviços e aquele que dirige, assalaria e
aproveita-se do resultado dessa força de trabalho [17]. Essa relação é
regulamentada pelo Direito Individual do Trabalho e se caracteriza por um estado de
subordinação jurídica ao qual o empregado é submetido, transferindo o seu esforço
físico e mental ao empregador [17].

Seguindo, então, essas ideias, de acordo com Pinto Martins, o Direito


Individual do Trabalho pode ser entendido como um segmento do Direito do
Trabalho que compreende o contrato individual do trabalho e as regras legais ou
normativas a ele aplicáveis [16].

Para doutrinadores que, como Amauri Mascaro Nascimento, não reconhecem


o Direito Tutelar do Trabalho como setor do ramo jurídico em estudo, se inclui no
direito individual os conteúdos intrínsecos às regras de proteção do trabalhador,
como as normas de segurança e medicina no trabalho [8]. De acordo com a divisão
adotada no presente estudo, entretanto, esses parâmetros associados ao interesse
primordial do Estado em garantir os direitos mínimos ao trabalhador cabe ao Direito
Tutelar do Trabalho [16].

4.2 Direito Tutelar do Trabalho

O seguimento do direito do Trabalho denominado Tutelar apresenta uma


nomenclatura variada dependendo do autor. Outros nomes comuns são Direito
Disciplinar, Direito Administrativo e Direito Regulamentar do Trabalho [16].

Essa subdivisão, compõe-se das normas jurídicas que reivindicam ao


empregado e ao empregador deveres jurídicos públicos associados à proteção do
8

primeiro, quanto a sua saúde, ao ambiente e às condições físicas [14] [16]. Dentre
as áreas do direito trabalhista, esta é a que apresenta o mais elevado
intervencionismo estatal, objetivando assegurar a proteção do trabalhador a partir de
fiscalizações [14].

4.3 Direito Coletivo do Trabalho

Diferentemente dos dois outros ramos da divisão adotada no estudo, este tem
por bases relações coletivas no qual não se visa assegurar apenas os direitos de um
trabalhador ou empregador de forma individual, mas sim de um grupo de
trabalhadores ou de empregadores [14] [17]. Trata-se de uma relação coletiva,
porque o ente coletivo (geralmente o sindicato) representa os interesses de um
determinado grupo de pessoas, que tanto podem ser empregados quanto
empregadores, considerados em conjunto e não individualmente [17].

Segundo Cesarino Júnior, o Direito Coletivo do Trabalho é aquele composto


por "leis sociais que consideram os empregados e empregadores coletivamente
reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais" [18]. Dessa forma, as
normas que abrangem o Direito Coletivo visam a regulamentação da organização
dos trabalhadores e empregadores; no âmbito da profissão e da empresa; as
convenções e os acordos coletivos de trabalho; os conflitos coletivos e as formas de
solucioná-los [14].

5 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

As fontes do direito do trabalho são os instrumentos que estabelecem as


normas jurídicas, originando-as. Essas fontes podem se classificar em obrigatórias,
ou seja, aquelas as quais os componentes da sociedade devem tratar com respeito
como, por exemplo, as normas cogentes e imperativas; ou fontes que participam
como fase preliminar de normas obrigatórias, como os movimentos sociais.
Ademais, elas podem se ramificar em fontes materiais e fontes normais [19].

5.1 Fontes materiais


9

Trata-se de toda movimentação de cunho político, social, econômico ou


filosófico que possa instigar o legislador, deputados e senadores, a elaborar uma lei.
Dessa forma, tal conceito engloba todo e qualquer acontecimento social que parte
da classe dos trabalhadores tais como greves, paralisações, protestos ou
reivindicações que possam vir de alguma maneira influenciar direta ou indiretamente
o surgimento ou transformação de uma norma jurídica. Tais causas, portanto,
pressionam o Estado a criar ou modificar regras jurídicas com o propósito de
solucionar controvérsias, como a que originou tal mobilização [20].

Alguns episódios, à guisa de exemplificação, podem ser citados tais como a


mobilização dos sindicatos e centrais sindicais a fim de reduzir o tempo de jornada
de trabalho de 44 para 40 horas semanais. Sendo assim, pode-se notar que não há
uma obrigatoriedade em tais fontes, mas sim a participação social (empregados ou
empregadores) pressionando o Congresso Nacional, com o intuito de alterar a
legislação [19].

5.2 Fontes formais

São a resultância das fontes materiais, isto é, as normas jurídicas trabalhistas


em si. Logo, configuram-se como comandos abstratos, nos quais há a
regulamentação de uma situação hipotética e não um caso real, comandos gerais,
os quais são designados a todos e não somente a uma pessoa e comandos
imperativos e impessoais, nos quais o seu exercício é obrigatório a todos aos quais
ele é destinado [20]. Além disso, as fontes formais podem ser divididas em fontes
formais autônomas e heterônomas.

5.2.1 Fontes formais autônomas

São aquelas discutidas e elaboradas pelas partes que estão interessadas na


mesma, sem a intervenção do Estado. Um exemplo é quando ocorre uma
negociação entre sindicato e empresa que acaba em um acordo coletivo [19].

5.2.2 Fontes formais heterônomas


10

Essas fontes, por sua vez, têm origem estatal (Legislativo, Executivo ou
Judiciário). São exemplos a Constituição Federal, os Tratados e Convenções
Nacionais [19].

5.2.3 Hierarquia das fontes formais

Em todo o âmbito do direito há uma hierarquia entre as fontes de modo que a


Constituição Federal se encontra no topo dessa pirâmide hierárquica. Ao contrário
da hierarquia das fontes do direito comum, a do direito do trabalho é de certa forma
flexível, a ponto de permitir que uma fonte inferior supere uma superior desde que
esta primeira seja mais favorável ao empregado [19].

5.2.4 Conflito entre fontes formais

Devido o direito do trabalho ter muitas fontes, é comum que haja


corriqueiramente conflito entre estas. Dessa forma, resta uma dúvida sobre qual
fonte o intérprete deverá empregar. A resposta final dependerá das fontes que estão
em conflito, como previsto pela Lei nº 13.467/2017 [19].

 Conflito entre convenção e acordo coletivo de Trabalho: Nesse caso, as


circunstâncias propostas nos acordos coletivos de trabalho sempre
prevalecerão sobre as combinadas em convenções, assim como prevê o art.
620 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
 Conflito entre instrumento coletivo de trabalho e a lei: No tocante a este
caso, pode-se ainda citar o art. 611-A da CLT, que diz que no caso de conflitos
dessa patente, predominarão os instrumentos coletivos de trabalho.
 Demais conflitos entre fontes formais do Direito do Trabalho: Em caso de
não ocorrência de nenhuma das situações supracitadas, recorre-se às teorias
do conglobamento e acumulação, sendo esta primeira mais aceita. A teoria do
conglobamento revela que o intérprete precisará analisar o caso como um
todo, uma vez que ela defende que apenas uma fonte seja aplicada em sua
totalidade. Já na teoria da acumulação, no que lhe concerne, o intérprete
aplicará todas as fontes no caso, utilizando artigos e cláusulas que são
favoráveis ao trabalhador.
11

6 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

6.1 Conceito

O contrato individual de trabalho pode ser conceituado de inúmeras maneiras.


Para Orlando Gomes e Elson Gottschalk: ‘‘Contrato de trabalho é a convenção pela
qual um ou vários empregados, mediante certa remuneração e em caráter não
eventual, prestam trabalho pessoal em proveito e sob direção de empregador” [22].

De acordo com Amauri Mascaro Nascimento, a definição do contrato


individual de trabalho depende da posição do intérprete em virtude da celeuma da
natureza do vínculo que se estabelece” [25].

O contrato individual de trabalho veio a ser conceituado pelo artigo 442 da


Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) da seguinte maneira: “o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego.”

Dessa forma, o contrato individual do trabalho é o ajuste tácito ou expresso,


verbal ou escrito firmado entre o empregado e o empregador. Sendo o empregado a
pessoa física que assume a obrigação de prestar serviços não eventuais e
subordinados a outro (empregador), mediante o pagamento de salário [21].

6.2 Características

Com relação à forma, as regras podem ser ajustadas de maneira expressa


em que a manifestação de vontades entre as partes se dá através de documento
escrito, ou tácita que os ajustes são feitos verbalmente [26].

No que diz respeito à sua regulamentação, o contrato de trabalho pode ser


regido pelas normas genéricas da legislação trabalhista, sendo classificado como
comum, ou especial, em que não se utiliza as regras comuns e há regime próprio
[26].

Tendo em consideração a duração, os contratos de emprego podem ser de


prazo indeterminado ou de prazo determinado. A diferença se encontra
simplesmente em verificar se na sua formação as partes ajustaram ou não seu
termo final [26].
12

Contrato de prazo determinado é aquele que tem data certa ou aproximada


para encerramento, ou efetuado para a execução de serviços especializados de
forma subordinada (CLT, art. 443), e com base na Lei 9.601/98 será, no máximo, de
2 anos, não apresentando tempo mínimo [26].

O contrato de experiência é um exemplo de contratos por prazo determinado,


cujo propósito é verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a
qual foi contratado. Da mesma maneira, o empregado a sua adaptação à estrutura
hierárquica dos empregadores, assim como as condições de trabalho a que está
sendo subordinado [25].

Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de


experiência não poderá exceder 90 dias. E somente poderá ser prorrogado por uma
única vez, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Outros exemplos de contratos de trabalho a prazo estão indicados a seguir:

 contrato a prazo do empregado em geral, desde que destinado a fins


transitórios (CLT, art. 443, § 1 º);
 contrato de técnico estrangeiro (Decreto-lei n. 691, de 1969);
 contrato de atleta profissional (Lei n. 9.615, de 1998, art. 30);
 contrato de artistas (Lei n. 6.533, de 1978, art. 9°);
 contrato de aprendizagem (CLT, art. 428);
 contrato por obra certa (Lei n. 2.959, de 1958);
 contrato de safra (Lei n. 5.889, de 1973, art.14, parágrafo único);
 Contrato a prazo determinado de empregado admitido acima do quadro fixo
da empresa (Lei n. 9601/98).

Caso a duração temporal não tenha termo prefixado o contrato é por prazo
indeterminado. Como regra geral, vigora o entendimento de indeterminação de
prazo na relação de emprego [25].

Pode ser classificado, também como consensual, bilateral, de direito privado,


sinalagmático, comutativo, oneroso, de trato sucessivo e, regra geral, do tipo dos
contratos de adesão.

 Consensual - Marcelo Moura nos lembra que “O contrato de trabalho decorre


do ajuste de vontades entre empregado e empregador, inevitável, assim,
sua definição como um negócio jurídico consensual”. Dessa maneira, o
13

contrato se aperfeiçoa pelo mero consentimento das partes, sem necessidade


de qualquer outro complemento [24].
 Direito privado – caracterizado quando existe uma ação entre pessoas, ainda
que o Estado seja o contratante, pois as partes são livres para estipular as
cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima
ao trabalhador aos contratos coletivos [23].
 Bilateral e Sinalagmático – gera direitos e obrigações para empregado e
empregador [23].
 Comutativo – existe equivalência entre o serviço prestado e a
contraprestação, ou seja, cada contratante se obriga a dar ou fazer algo
considerado equivalente aquilo que lhe dão ou fazem [22].
 Oneroso – existe vantagens em ambas as partes, no caso o empregado fará
a remuneração e o empregado prestará seus serviços [22].
 Sucessivo – aquele que permite haver continuidade na relação de trabalho, o
contrato não se exaure em uma única prestação [22].

6.3 Partes

O contrato individual de trabalho é divido em algumas partes que para tomar


ciência delas, necessita-se primeiramente saber quais os tipos mais comuns de
contratos existentes que são eles:

 1 - Contrato por tempo determinado;


 2 - Contrato por tempo indeterminado;
 3 - Contrato de trabalho temporário;
 4 - Contrato de experiência;

Das partes do contrato individual de trabalho pode-se destacar:

6.3.1 Duração

O tempo de duração do contrato varia conforme o seu tipo, podendo destacar


que no contrato por tempo determinado o colaborador já sabe quando haverá a
rescisão, sabendo que este não pode ultrapassar dois anos, podendo haver
prorrogação.

O contrato por tempo indeterminado é aquele em que não existe período pré-
definido, normalmente, quando acaba a vigência, não havendo dispensa por parte
14

do empregador nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se


no período de contrato por tempo indeterminado.

O contrato de trabalho temporário, criado pela Lei 6.019/74, é destinado a


atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente
ou acréscimo extraordinário dos serviços. Ademais, a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro
de 1974, determina que o trabalhador temporário deve ser contratado para trabalhar
por um período determinado, com carteira assinada e por pelo menos três meses,
podendo haver prorrogação.

Já o contrato de experiência não pode durar mais que 90 dias, segundo o


parágrafo único do artigo 445 da CLT.

6.3.2 Prorrogação

A prorrogação do contrato por tempo determinado poderá ocorrer duas vezes,


contudo, não deverá ultrapassar 2 anos. Caso ultrapasse 2 anos o contrato passará
a ser considerado por tempo indeterminado, que por sua vez não há cláusulas de
prorrogação.

No contrato temporário a prorrogação só será válida se o motivo for justificado


e desde que não ultrapasse nove meses.

O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência poderá sofrer


uma única prorrogação e não poderá ultrapassar 90 dias.

Intervalo para novo contrato:

O intervalo para o novo contrato só é utilizado no contrato de trabalho por


tempo determinado e esse é de no mínimo 6 meses.

6.3.3 Rescisão

 Demissão sem justa causa - ocorre quando o empregador decide rescindir o


contrato sem falhas do colaborador.
 Dispensa por justa causa - o Artigo 482 da CLT dita que, ocorre quando há
erros graves por parte do colaborador, como abandono do emprego,
embriaguez, agressões, furtos etc.
15

 Pedido de demissão - quando o colaborador decide deixar a


empresa/emprego.
 Rescisão indireta;

Dita artigo 483 da CLT que a rescisão indireta ocorre quando o empregador
ou seus prepostos (diretores, gerentes, supervisores) cometem atos culposos e
proibidos por lei, não cumprimento das obrigações do contrato de trabalho, prática
de atos lesivos ou desrespeitosos ao colaborador [28].

Culpa recíproca:

Quando ambos (empregador e colaborador) cometeram alguma violação


trabalhista, a justiça pode declarar rescisão do contrato por culpa recíproca.

6.4 Requisitos de validade

O artigo 9° da CLT preleciona que “serão nulos de pleno direito os atos


praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação” [27]. Dessa forma, em um contrato trabalhista
ao ser realizado qualquer ação com o intuito de fraudar/burlar as normas da
legislação mencionada aplica-se, nulidade absoluta do contrato.

Desse modo, o artigo 104 do Código Civil descreve os elementos primordiais


para a validade do ato jurídico, que diz:

“Art. 104- A validade do negócio jurídico requer:

I- Agente capaz;

II- Objeto lícito, possível, determinado ou determinável;

III- Forma prescrita ou não defesa em lei”.

Segundo Martins (2009), o contrato de trabalho também deve respeitar as


condições de um negócio jurídico, supracitadas no artigo, o qual determina que: para
a validação de um contrato trabalhista deve-se possuir a presença de agente capaz,
objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa
em lei [28].
16

No que tange ao agente capaz, o artigo 7º da Constituição Federal proíbe


trabalho noturno, perigoso ou morboso aos menores de 18 anos e proíbe todo e
qualquer tipo de trabalho para menores de 16 anos, exceto caso seja jovem
aprendiz.

Sobre o requerimento II, cabe a necessidade de ser justo ou permitido por lei,
conforme a Constituição Brasileira, um trabalho possível ou determinável que por
sua vez, refere-se ao objetivo/função no qual o colaborador irá exercer.

Inclui a isso, o plano de validade do contrato trabalhista será efetuado se


estiver disposta na lei e/ou que não há proibição pela mesma, conforme o
requerimento III do artigo 104 do Código Civil.

Ademais, como o contrato de trabalho é bilateral (por se tratar de um contrato


entre duas partes, empregador e colaborador), não deve existir a participação de
terceiros, bem como por ser uma relação de obrigações e direitos recíprocos.

Por último, é necessário haver acordo justo entre as duas partes, uma vez
que a CLT estipula os requisitos (supracitados) para a realização de tal contrato, a
existência de obrigações distintas no contrato individual de trabalho, deve existir,
devido isso, uma igualdade entre os serviços realizados pelo colaborador e
contraprestações por parte do empregador realça o equilíbrio do acordo entre as
partes [28].

6.5 Formas de celebração e Contrato de experiência

A relação empregatícia entre o funcionário e o empregador surge em razão da


celebração de um contrato de trabalho, celebração esta que segundo os artigos 442
e 443 da CLT pode ser:

6.5.1 Expressa

Há uma expressão explícita das vontades, pela qual as partes estabelecem


os direitos e deveres que vão conduzir a relação jurídica [14]. Essas vontades são
formalizadas mediante anotações na CTPS, podendo ainda ser firmado um
instrumento a parte, especificando as condições do contrato de trabalho [29].
17

6.5.2 Tácita

Consiste naquele que se revela por um conjunto atos praticados pelas partes,
sem que tenha havido manifestação inequívoca de vontade. O comportamento das
partes elucida elementos indicativos da pactuação empregatícia, sem que estes
tenham manifestado expressamente a sua vontade, isto é, não há documento escrito
no sentido de formalizar as condições em que o trabalho será prestado [14] [29]. Tal
forma de celebração do contrato de trabalho, no que lhe concerne, não afeta o
princípio jus trabalhista de proteção ao trabalhador e demais direitos expressos na
CLT [29].

No Direito do Trabalho, como regra, o contrato de trabalho não exige


formalidade ou solenidade para a sua formatação [18]. Entretanto, há casos
excepcionais, e em decorrência de previsão legal, em que o contrato
necessariamente deve ser celebrado de forma escrita, por exemplo, o contrato de
trabalho temporário ou de prazo determinado, o contrato de atleta profissional de
futebol e de artistas profissionais [14].

6.5.3 Com prazo indeterminado

A regra geral é que os contratos de trabalho sejam pactuados por prazo


indeterminado, atendendo, assim, ao princípio da continuidade da relação de
emprego e ao princípio da norma mais favorável, tendo em vista que esta
modalidade de contratação assegura ao trabalhador um conjunto mais amplo de
direitos rescisórios [18]. Devido a isso, em qualquer contratação existe a conjectura
de que a relação de emprego foi ajustada sem determinação de prazo, salvo se
existir prova em sentido contrário (Súmula 212, TST).

6.5.4 Com prazo determinado

Trata-se de uma exceção à regra geral da celebração com prazo


indeterminado, sendo os contratos gerados chamados de contratos por prazo
indeterminado, ou ainda, contratos a termo por dependerem de previsão legal para a
validade se sua pactuação, ou seja, somente podem ser celebrados regularmente
nas hipóteses previstas em lei [18] [14]. No contrato a termo, os envolvidos já
sabem, desde o início, o fim exato ou aproximado do contrato [18].
18

6.5.5 Contrato de experiência

Dentre as modalidades do contrato a termo, vale ressaltar o contrato de


experiência que consiste em um acordo bilateral firmado entre empregado e
empregador, com prazo máximo de 90 dias [30]. Nesse contrato ambas as partes
envolvidas poderão se testar mutuamente, aferindo aspectos subjetivos, objetivos e
circunstanciais relevantes a continuidade ou extinção do vínculo empregatício [30]
[18].

A proporção subjetiva da avaliação certamente pode envolver certas nuances


pessoais das figuras do empregado e do empregador, desde que estritamente
concernentes com o objetivo do contrato e que não sejam tidos como
discriminatórios [30]. O final do contrato de experiência não pode ser fixado em
virtude de serviço especificado, nem devido acontecimentos suscetíveis de previsão
aproximada, somente podendo ser utilizado a consolidação de termo cronológico
[30].
19

7 REFERÊNCIAS

[1] CASSAR, V. B. Direito do trabalho. 7ª ed. São Paulo: Método, 2012.


[2] COSTA, H. M. A evolução histórica do direito do trabalho, geral e no
Brasil. JurisWay, Belo Horizonte, Outubro de 2010. Disponível
em: ˂http:// http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4553˃. Acesso em: 25
de maio de 2019.
[3] ROMITA, A. S. O Fascismo no Direito do Trabalho Brasileiro. LTr, 2001.

[4] CARTA DEL LAVORO (1927) DELLO STATO CORPORATIVO E DELLA SUA
ORGANIZZACIONE. Edu. Disponível em:
<www.upf.edu/materials/fhuma/hcu/docs/t5/art8.pdf>. Acesso em: 25 de maio de
2019.
[5] E SILVA NETO, M. J. Curso de Direito Constitucional. Rio de Janeiro: Lúmen
Juris, 2006.
[6] DECRETO-LEI N° 1.237. Planalto. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/1937-1946/Del1237.htm. Acesso em:
25 de maio de 2019.
[7] Constituição Federal de 1988 da República Federativa do Brasil – art.1°,
inciso terceiro (III).
[8] NETO, F. T. N. Noções fundamentais de direito do trabalho – Apostila.
Universidade Federal de Santa Catarina.
[9] DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 2ª ed. São Paulo: LTR, 2003.
[10] NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao direito do trabalho. 25ª ed. São Paulo: LTR,
1999.
[11] MARTINS, S. P. Curso de direito do trabalho. 4ª ed. São Paulo: Dialética,
2005.
[12] SUSSEKIND, A. Curso de direito do trabalho. 2ª ed. Rio de Janeiro: Renovar,
2004.
20

[13] SARAIVA, R. Direito do Trabalho: versão universitária. 3ª edição. São Paulo,


Editora Método, 2010.

[14] ROMAR, C. T. M. Direito do Trabalho Esquematizado. 5ª edição. São Paulo:


Saraiva Educação, 2018.
[15] NOÇÕES FUNDAMENTAIS DE DIREITO DO TRABALHO. Jus. Disponível em:
< https://jus.com.br/artigos/7686/nocoes-fundamentais-de-direito-do-trabalho/3>.
Acesso em: 26 de maio de 2019.
[16] MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 28ª edição. São Paulo: Atlas S. A., 2012.
[17] SILVA, M. Intensivo de direito do trabalho individual e coletivo – Apostila.
[18] JUNIOR, A. F. C. Direito processual do trabalho. Rio de Janeiro: Freitas
Bastos, 1942.
[19] CORREIA, H. Direito do Trabalho para concursos de analista do TRT, TST e
MPU. 12ª edição. Salvador, Editora JusPODIVM, 2018.
[20] VELOSO, S. Direito do Trabalho para o TST teoria e exercícios
comentados. Estúdio aulas.
[21] BRUM, A. N. Uma análise acerca do contrato individual de trabalho. In: Âmbito
Jurídico, Rio Grande, XV, n. 105, out 2012.
[22] GOMES, O.; GOTTSCHALK, E. Curso de direito do trabalho. 19ª ed. Rio de
Janeiro: Forense, 2011.
[23] MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 28ª ed. São Paulo: Atlas, 2012. P.102.
[24] MOURA, M. Curso de direito do trabalho. 1ª ed. Saraiva, 12/2013.
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[25] NASCIMENTO, A. M. Curso de Direito do Trabalho. 23ª ed. São Paulo:
Saraiva, 2008.
[26] NASCIMENTO, A. M.; NASCIMENTO, S. M. Iniciação ao Direito do
Trabalho. 40ª ed. São Paulo: LTr, 2015.
[27] BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do
Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, [2016]. Disponível em: <
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 25 de
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[28] BRUM, A. N. Uma análise acerca do contrato individual de trabalho. In:
Âmbito Jurídico, Rio Grande, XV, n.105, out. 2012. Disponível em:
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[29] Perguntas e respostas sobre o direito do trabalho. Jurisway. Disponível em:
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maio de 2019.
21

[30] JÚNIOR, J. P. Apostila de Direito do Trabalho. Centro Universitário Católico


Auxilium.