AMBULATÓRIO DE FISIOTERAPIA DO TRABALHO, GESTÃO

DE SAÚDE E ACESSIBILIDADE NAS EMPRESAS

1
Sumário
UNIDADE I – AMBULATÓRIO DE FISIOTERAPIA DO TRABALHO ...... 3

A Importância do Ambulatório de Fisioterapia ......................................... 3

Funções do Ambulatório. ......................................................................... 3

O Fisioterapeuta do Trabalho como um Membro da SESMT .................. 4

Atuação da fisioterapia do trabalho e seus benefícios ............................. 5

A fisioterapia e o trabalhador ................................................................... 6

Fisioterapia do trabalho ........................................................................... 7

SAÚDE DO TRABALHADOR: COLABORAÇÃO DE UM PROGRAMA

PREVENTIVO DE FISIOTERAPIA ..................................................................... 8

Legislação.............................................................................................. 11

UNIDADE II - A ACESSIBILIDADE NAS EMPRESAS........................... 13

Inclusão social no mercado de trabalho................................................. 14

Pessoas portadoras de deficiência e o Mercado de Trabalho ............... 16

Acessibilidade e Gestão da diversidade ................................................ 19

OS DIREITOS DO DEFICIENTE PERANTE A CONSTITUIÇÃO

FEDERAL DE 1988 .......................................................................................... 21

O TRATAMENTO INFRACONSTITUCIONAL DO DEFICIENTE .......... 25

O SISTEMA DE COTAS ........................................................................ 26

UNIDADE III - GESTÂO DE SAÚDE ..................................................... 31

Sistema de Gestão ................................................................................ 31

SISTEMAS DE GESTÃO DE SEGURANÇA E SAÚDE OCUPACIONAL

......................................................................................................................... 37

REFERÊNCIAS ..................................................................................... 40

1
 FACUMINAS

A história do Instituto FACUMINAS, inicia com a realização do sonho de

um grupo de empresários, em atender à crescente demanda de alunos para
cursos de Graduação e Pós-Graduação. Com isso foi criado a FACUMINAS,
como entidade oferecendo serviços educacionais em nível superior.

A FACUMINAS tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas

de conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a
participação no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua
formação contínua. Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais,
científicos e técnicos que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o
saber através do ensino, de publicação ou outras normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma

confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.

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 UNIDADE I – AMBULATÓRIO DE FISIOTERAPIA DO
TRABALHO

A Importância do Ambulatório de Fisioterapia

A estruturação e gestão de um Ambulatório de Fisioterapia é uma grande

solução para empresas que visam diminuir o índice de afastamento, uma forma
de manter sob controle o desenvolvimento do DORT (Distúrbios
Osteomusculares relacionados ao trabalho) e a evolução desta patologia para
estágios mais críticos, já que os colaboradores podem ser tratados no momento
em que os primeiros sinais aparecem, onde nesse estágio inicial, obtemos um
prognóstico, com foco na melhoria da saúde, qualidade de vida dos
colaboradores e aumento na produtividade da empresa.

Através do Ambulatório de Fisioterapia, conseguimos acelerar o processo

de reabilitação e de reinserção do colaborador ao trabalho. Permite à empresa
facilitar o tratamento de lesões que estão relacionadas ao trabalho laboral, mas
que quando instaladas, afetam a produtividade do colaborador.

As lesões podem ser por atividades repetitivas, entorses contusões

causadas por traumatismos ou quedas, que geram dores e dificuldades de
mobilização. Na grande maioria dos casos, sendo realizado no horário da
jornada de trabalho, havendo a necessidade do colaborador se deslocar até uma
clínica para ser atendido, realizar as sessões prescritas e depois retornar a
empresa.

A empresa montando um Ambulatório de Fisioterapia terá a certeza da

qualidade nos atendimentos e eficácia nos tratamentos dos colaboradores,
através de técnicas aplicadas por Fisioterapeutas formados, credenciados e
qualificados, dando ênfase aos casos de LER/DORT.

Funções do Ambulatório.
A implantação e gestão de ambulatório para avaliação funcional, se faz
necessário para os seguintes assuntos: tratamento e reabilitação dos distúrbios
osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT), reinserção e readaptação

3
dos colaboradores afastados através da cinesioterapia, RPG, Assistência
Técnica ao Departamento Jurídico da Empresa, Orientações Posturais e
Ergonômicas (in loco) e Avaliação Funcional.

O Fisioterapeuta do Trabalho como um Membro da

SESMT
O profissional de fisioterapia tem como objeto de estudo o movimento
humano em todas as suas formas de expressão e potencialidades, possuindo
em sua formação acadêmica as disciplinas de cinesiologia, patologias,
biomecânica, biomecânica ocupacional, entre outros.

A formação do Fisioterapeuta do Trabalho volta à atenção aos níveis de

prevenção em saúde, estando ele atualmente exercendo essas atividades nos
SESMT’s (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do
Trabalho) em modelo informal dentro das organizações, atuando com principal
objetivo na saúde funcional.

Agregando seus conhecimentos de biomecânica ocupacional (que analisa

basicamente a questão das posturas no trabalho e aplicações de força) e da
funcionalidade humana para as análises ergonômicas do trabalho, o
Fisioterapeuta do Trabalho torna a função da ergonomia, uma disciplina que trata
da compreensão das interações entre os seres humanos e outros elementos de
um sistema, visando adequar sistemas de trabalho às características de trabalho
das pessoas que neles opera, mais eficaz e com resultados mais estruturados e
positivos. Promovendo assim a prevenção de doenças ocupacionais
relacionadas ao trabalho (DORT).

Sua atuação ocorre através da prevenção primária, secundária e terciaria

do trabalhador, onde o profissional Fisioterapeuta do Trabalho elabora e
gerencia um programa de exercícios laborais específicos preparatórios e
compensatórios, realiza reeducações posturais dos trabalhadores, analises
biomecânicas posturais e dos equipamentos, promove programas de
conscientização dos funcionários, participa do comitê de ergonomia (COERGO),
além de poder exercer o tratamento dentro da própria empresa em casos de

4
doenças de trabalho em fases iniciais e realizar a integração e reinserção de
colaboradores pós-lesões que retornam suas atividades.

O Fisioterapeuta do Trabalho complementa o trabalho da SESMT

participando dos exames admissionais, podendo diagnosticar doenças pré-
existentes, alterações biomecânicas e estruturais originadas em atividades
passadas, encaminhando o individuo para correção de suas alterações
biomecânicas e direcionando a setores com características biomecânicas e
ergonomicamente adequadas para aquele trabalhador; atuando, também, nos
exames periódicos, evitando muitas doenças que se agravam dentro das
empresas; e nos exames demissionais.

Atuação da fisioterapia do trabalho e seus

benefícios
Está em desenvolvimento o pensamento no meio empresarial de que a
melhoria da qualidade de vida dos funcionários está intimamente ligada à maior
produtividade, de forma que investir no capital humano deve fazer parte de toda
empresa na atualidade. Teixeira et al(2009) e Lacaz (2000) apresentam dois
desafios para o mundo empresarial, o primeiro está relacionado à necessidade
de uma força de trabalho saudável, motivada e preparada para a extrema
competição existente, e o segundo é a capacidade da empresa responder a
demanda de seus funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida.
Essas variáveis estão profundamente interligadas e induzem os empregadores
a investir mais na implementação de programas de qualidade de vida.

Frente a esta realidade, surge um profissional com qualificações técnicas

para suprir esta demanda, que o COFFITO (2008) denomina o Fisioterapeuta do
Trabalho, porém, ainda há muita resistência em relação a este profissional
(NOVOA et al, 2007). Para Zapparoli e Marziale (2006) a aplicação dos princípios
da ergonomia, empreitada específica do fisioterapeuta do trabalho, pode
propiciar uma interação adequada e confortável do ser humano com os objetos
que maneja e com o ambiente de trabalho, aumentando assim o desempenho
do trabalhador.

5
 Zapparoli e Marziale (2006) vão mais além ao colocar que os riscos
ergonômicos na saúde do trabalhador são provenientes da movimentação e
posturas inadequadas, transporte de equipamentos e em atividades de
organização e assistência. Além disso, os trabalhadores realizam rodízios de
turnos e trabalho noturno. Essas ações causam à saúde dos trabalhadores
problemas de postura, fadiga, hérnias, fraturas, torções, contusões, lombalgias
e varizes. Sendo assim, a ação do fisioterapeuta do trabalho se torna
imprescindível no ambiente de trabalho devido ele ser o profissional com
qualificações e habilidades para desenvolver estudo científico das relações entre
homem e máquina, visando uma segurança e eficientes ideais no modo como
um e outra interagem, otimizando as condições de trabalho humano por meio de
métodos e de novas tecnologias (HOUAISS, 2009).

Nesse diapasão, Tsuchiya et al (2009) em seu estudo mostrou que a

intervenção do fisioterapeuta pode promover benefícios para os empregados. Os
mesmos argumentos são utilizados por Wiczick et al (2006).

A fisioterapia e o trabalhador
Com a Revolução Industrial que surgiu no século XVIII na Inglaterra,
ocorreram profundas mudanças tecnológicas que alteraram os processos
produtivos tanto socialmente como economicamente. Com o início da revolução
houve um grande deslocamento da área rural para a área urbana, devido isto,
os trabalhadores abandonaram o trabalho artesanal e a manufatura e
começaram a trabalhar com máquinas, tendo uma jornada de trabalho de 80
horas semanais. Estas alterações fizeram com que as condições sanitárias e o
trabalho excessivo provocassem um grande aumento no número de doenças.
Percebendo a necessidade de mudanças foram realizados exercícios para
recuperar os trabalhadores acidentados, além da criação de atividades com o
objetivo de aumentar a produtividade (BARROS, 2009).

Assim despontava a Fisioterapia do Trabalho, que hoje tem como base de

intervenção a ergonomia, biomecânica, cinesioterapia além dos conhecimentos
básicos do fisioterapeuta, que junto a uma equipe interdisciplinar tem por objetivo
melhorar a qualidade de vida do trabalhador, prevenindo lesões músculo

6
esqueléticas, proporcionando um bem estar que por consequência melhore o
desempenho e a produtividade no trabalho (BAÚ, 2002).

As discussões sobre a inserção deste profissional dentro das empresas

brasileiras deram-se ativamente aparte de 1979 como forma de solução para os
altos índices de acidentes de trabalho (BAÚ, 2002). Em 1990, a Lei Orgânica da
Saúde regulamentou dispositivos constitucionais sobre a saúde do trabalhador,
na qual a atual Política Nacional de Saúde do Trabalhador do Ministério da
Saúde está inserida, onde é preconizada a redução dos acidentes e doenças
relacionadas ao trabalho por meio de ações de promoção, reabilitação e
vigilância na área de saúde. Suas diretrizes compreendem a atenção integral à
saúde e o apoio a estudos e pesquisas na área da saúde do trabalhador
(BRASIL, 2001).

Durante a implantação das normas de certificação supracitadas, é

verificada a recomendação da atuação do profissional Fisioterapeuta no
Trabalho, pois nota-se que o espaço para a intervenção em nível primário, ou
seja, a visão prevencionista é uma ferramenta essencial que garante uma
seguridade em saúde satisfatória. Oliveira (2006) coloca que em alguns tipos de
programas desenvolvidos por fisioterapeutas tem apresentado resultados
rápidos e diretos principalmente no meio industrial.

Fisioterapia do trabalho
A Fisioterapia é o ramo da saúde que estuda, avalia, previne e trata os
distúrbios da cinesiologia humana, decorrentes de alterações de órgãos e
sistemas. O fisioterapeuta é o profissional formado em curso superior de
Fisioterapia, com registro no Conselho Federal de Fisioterapia e Terapia
Ocupacional, responsável, portanto, pela avaliação, prevenção, tratamento e
reintegração do paciente à sociedade (REBELATTO; BOTOMÉ, 1999).

Amparado pela Resolução n° 259, de 18 de dezembro de 2003 do

COFITTO, cabe ao Fisioterapeuta do Trabalho identificar, avaliar e observar os
fatores ambientais que possam constituir risco à saúde funcional do trabalhador,
em qualquer fase do processo produtivo, alertando a empresa sobre sua
existência e possíveis consequências. Realizar a análise biomecânica da
atividade produtiva do trabalhador, considerando as diferentes exigências das

7
tarefas nos seus esforços estáticos e dinâmicos, entre outras atribuições. Em 13
de junho de 2008, a Resolução n° 351 do COFFITO reconheceu a Fisioterapia
do Trabalho como especialidade do profissional fisioterapeuta (BAÚ; KLEIN,
2009).

A regulamentação do fisioterapeuta nesta área de atuação possui um

papel importante, pois o profissional é um membro da equipe de saúde com
sólida formação científica, que atua no desenvolvimento de técnicas de
prevenção, avaliação, tratamento e reabilitação, utilizando programas de
orientações e promoção da saúde, atuando nos três níveis de atenção. A doença
no trabalho, enquanto fenômeno particular e social, singular e plural, revela ou
oculta o conteúdo das mediações que a origina, não devendo ser tratada como
uma unidade analítica simples, dissociada de seus eixos mediadores. Deve ser
considerado todo o contexto social, econômico, psíquico e social, estabelecendo
uma nova interpretação que permita que sejam alcançadas ações preventivas e
novas medidas de planejamento (TALO et al, 1995).

Vale salientar que a Análise Ergonômica do Trabalho (AET) prevista nas

Normas Regulamentadoras 17 visa estabelecer parâmetros que permitam a
adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos
trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e
desempenho eficiente (BRASIL, 2007).

Devido as conotações supracitadas, que muitas delas são atividades

peculiares ao fisioterapeuta do trabalho (COFFITO, 2008), o ambiente de
trabalho necessidade da atuação do fisioterapeuta (TSUCHIYA et al, 2009), pois
em sua intervenção pode promover diversos benefícios para os trabalhadores e
a empresa (BAÚ; KLEIN, 2009 & NOVOA et al, 2007).

SAÚDE DO TRABALHADOR: COLABORAÇÃO DE

UM PROGRAMA PREVENTIVO DE FISIOTERAPIA
A fisioterapia do trabalho é uma especialidade surgida diante da
necessidade do acompanhamento da saúde do trabalhador baseada em
algumas ciências, dentre elas a biomecânica, a ergonomia e atividade física
laboral, atuando principalmente na prevenção, recuperação e manutenção da

8
saúde do trabalhador. Tem como objetivo a reabilitação de queixas ou
desarranjos físicos, sob o enfoque multiprofissional e interdisciplinar. Possui
também o propósito de melhorar principalmente a qualidade de vida do
trabalhador, evitando a manifestação de patologias músculo-esqueléticas de
origem ocupacional ou não, com consequente aumento do bem estar,
desempenho e produtividade (WICSIKY et al., 2006).

Para Silva; Taranto; Piasecki (2006), a ginástica laboral é uma atividade

de prevenção e compensação, que visa à promoção a saúde, melhorando as
condições de trabalho e atuando na preparação biopsicossocial do trabalhador.
Os principais benefícios que essa traz para as empresas são aumento da
produtividade, diminuição da incidência de doenças ocupacionais, menores
gastos com despesas médicas, redução dos números de erros e falhas; já para
os funcionários, os benefícios são melhora da autoimagem, redução das dores
e estresse, melhoria do relacionamento interpessoal, aumento da disposição e
motivação para o trabalho e melhoria da saúde física e mental, além de contribuir
para a adoção de hábitos de vida mais saudáveis (MOREIRA; CIRELLI;
SANTOS, 2005).

A ginástica laboral é constituída por uma sequência de exercícios diários

realizados no ambiente de trabalho, baseados em alongamento, fortalecimento
e relaxamento das estruturas e grupos musculares mais solicitados durante o
trabalho, para compensar os esforços e sobrecargas musculares no dia-a-dia.
Sua ação se dá de forma preventiva e terapêutica, sem levar o trabalhador à
exaustão. Também se direciona na questão da reeducação postural e traz
grandes benefícios ao indivíduo não apenas de ordem fisiológica, mas também
social e psíquica (OLIVEIRA; PINHEIRO, 2007). Tendo o propósito de diminuir
o nível de sedentarismo, tornando os funcionários mais dispostos, prevenindo
acidentes, exercitando o corpo e tornando a relação com os colegas de trabalho
mais produtiva e sadia. Além de outros benefícios, como a prevenção da saúde
no âmbito ocupacional e do estresse, a melhoria do rendimento funcional, a
redução dos gastos com despesas médicas e o aumento da produtividade
(MARINHO; BLANCO, 2006).

Segundo Casellato e Veiga (2003) a prática de atividade física leva ao

maior rendimento no trabalho, promovendo benefícios para o bem estar físico e

9
saúde, afirmando que indivíduos que praticam qualquer tipo de exercício
apresentam perceptível redução de dor e dos sintomas de LER/DORT. Para
Resende (2006), os exercícios executados durante o expediente de trabalho,
mesmo que por um curto período de tempo, também podem contribuir para a
diminuição do estresse, melhora da postura e relaxamento dos funcionários
participantes.

Em um estudo realizado por Marinho e Blanco (2006) o protocolo de

cinesioterapia laboral do tipo relaxamento, contendo a terapia manual (auto-
massagem) proposto, apresentou-se significativa na melhora da dor lombar do
grupo analisado. No entanto, segundo os autores, para a obtenção de resultados
mais concretos seria necessário um número maior de sessões e tempo, mas em
dois meses, obteve-se resultados que melhoraram a qualidade do trabalhador
em seu ambiente de trabalho, como: diminuição do quadro de dor na região
lombar, ganho de flexibilidade e melhora da produtividade.

Já em estudos realizados por Arruda et al. (2011) os participantes

relataram que surpreendentemente a motivação para o dia-a-dia veio em
primeiro lugar, deixando praticamente empatados com a redução de dores, a
melhoria da agilidade e a diminuição dos problemas posturais. Lima (2008)
relatou que GL é conceituada como um fator de motivação perspicaz, pois visa
em um comportamento de fixação intencional do que é mais saudável para a
qualidade de vida de todos.

Militão (2001) corrobora os benefícios alcançados com a ginástica laboral,

afirmando que a mesma reduz as dores nas costas, nos ombros e pescoço, nos
membros superiores e membros inferiores, diminui o desânimo, a falta de
disposição e a irritabilidade e também contribui para a adoção de hábitos de vida
mais saudáveis, alterando o estilo de vida dos participantes, fazendo-os realizar
mais exercícios físicos. Martins e Duarte (2000) relatam que, leve e de curto
tempo, a GL visa minimizar o número de acidentes de trabalho, prevenindo
doenças originadas por traumas cumulativos assim como também previne a
fadiga muscular, corrige vícios posturais, aumenta a disposição do funcionário e
promove maior integração no ambiente de trabalho.

10
 Legislação
O Plenário do Conselho Federal de Fisioterapia e Terapia Ocupacional,
no uso das atribuições legais conferidas pelo inciso II, do artigo 5º, da Lei n.º
6.316, de 17 de dezembro de 1975, em sua 170ª Reunião Extraordinária,
realizada nos dias 13 e 14 de junho de 2008, em sua sede, situada na SRTVS,
Quadra 701, Conj. L, Ed. Assis Chateaubriand, Bl. II, Salas 602/614, Brasília –
DF,

CONSIDERANDO a evolução acadêmica, científica e social da

Fisioterapia, o aprofundamento de conhecimentos em áreas específicas da
assistência fisioterapêutica, dotando os Fisioterapeutas de especificidades
acadêmicas e científicas que os qualifiquem com maiores graus de
complexidade, para assim promover assistência às demandas da saúde
funcional com maior propriedade e resolutividade;

CONSIDERANDO que a Lei Federal n.º 8080/90 (Lei Orgânica da Saúde),

em seu artigo 6º, parágrafo 3º, regulamentou os dispositivos constitucionais
sobre Saúde do Trabalhador como "um conjunto de atividades que se destina,
através das ações de vigilância epidemiológica e vigilância sanitária, à promoção
e proteção da saúde dos trabalhadores, assim como visa à recuperação e
reabilitação da saúde dos trabalhadores submetidos aos riscos e agravos
advindos das condições de trabalho”;

CONSIDERANDO que o Fisioterapeuta é profissional autônomo, cujas

competências e habilidades abrangem a atuação no âmbito da saúde funcional
do trabalhador;

CONSIDERANDO a necessidade de normatizar a atividade dos

fisioterapeutas que atuam na área da saúde do trabalhador;

11
 CONSIDERANDO a Resolução COFFITO 259, de 18 dezembro de 2003,
que dispõe sobre a Fisioterapia do Trabalho;

CONSIDERANDO a Portaria GM/MS nº 1.125, de 6 de Julho de 2005, que

dispõe sobre os propósitos da política de saúde do trabalhador para o SUS;

CONSIDERANDO o contingente de profissionais fisioterapeutas que se

evidenciam como detentores de competências específicas na área de saúde do
trabalhador;

CONSIDERANDO que as LER/DORT são consideradas doenças

vinculadas ao trabalho, tendo sua etiologia na organização e nas causas
biomecânicas da atividade laboral reconhecidas pelas Normas
Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego;

CONSIDERANDO as demandas que hoje se instalam no segmento

judiciário, principalmente as relacionadas às LER/DORT, onde o fisioterapeuta
tem atuado como colaborador da Justiça do Trabalho, pela relação direta do
saber-fazer deste profissional;

CONSIDERANDO as propostas aprovadas na 3ª Conferência Nacional de

Saúde do Trabalhador, realizada em 27 de novembro de 2006;

CONSIDERANDO os termos da resolução COFFITO 336, de 08 de

novembro de 2007;

RESOLVE:

Art. 1º - Reconhecer a Especialidade de Fisioterapia do Trabalho como

própria do profissional Fisioterapeuta.

12
 Art. 2º - São competências e habilidades desta especialidade as já
descritas na resolução 259, de 18 de dezembro de 2003.

Art. 3º - Esta Resolução entra em vigor a partir de sua publicação,

revogadas as disposições em contrário.

UNIDADE II - A ACESSIBILIDADE NAS EMPRESAS

As investigações sobre a diversidade vêm, nos últimos anos, se
caracterizando como um tema relevante dos estudos organizacionais e os
estudos sobre a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho
incluem-se nesse campo de investigação. A inclusão social das pessoas com
deficiência exige a aceitação das diversidades, a integração e o convívio com
estes indivíduos, porém estas pessoas ainda encontram desafios e obstáculos
na sociedade para sua aceitação, sendo vítimas de preconceitos e
discriminações, reflexo das diferentes maneiras pelas quais foram vistas e
tratadas ao longo do tempo. É direito de todos os cidadãos o acesso ao lazer, à
saúde, à educação e ao trabalho. Nesse sentido, como qualquer outro cidadão,
a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho e ao uso de suas aptidões para
o desenvolvimento de atividades, fazendo com que se sinta útil, produtiva e
valorizada. Uma pessoa com deficiência possui capacidade para desenvolver
um trabalho da mesma forma de pessoas que não possuem deficiência, desde
que sejam respeitadas suas limitações e lhe sejam dados os meios adequados.

Desde 24 de julho de 1991, com a promulgação da Lei nº 8.213, as

empresas com mais de 100 funcionários são obrigadas a reservar um percentual
de suas vagas para contratação de pessoas com deficiência. Mas a inclusão
dessas pessoas não diz respeito somente ao cumprimento da lei em relação à
sua contratação. Para que uma empresa seja inclusiva é necessário não
somente que ela faça mudanças no ambiente físico, em seus procedimentos e
instrumentos de trabalho, e em suas práticas administrativas, mas é necessário,
acima de tudo, que haja uma conscientização de todos os que compõem a
organização a respeito das diferenças e da diversidade. Em meio a essas
adequações do ambiente físico, das atitudes das pessoas em relação à pessoa

13
com deficiência, da ausência de barreiras de comunicação e da adequação do
trabalho em si, Sassaki (1997) propôs um modelo de acessibilidade que é
formado por seis dimensões, que são: Arquitetônica (sem barreiras físicas);
Comunicacional (sem barreiras na comunicação entre pessoas); Metodológica
(sem barreiras nos métodos e técnicas de lazer, trabalho, educação etc.);
Instrumental (sem barreiras nos instrumentos, ferramentas, utensílios de
trabalho etc.); Programática (sem barreiras embutidas em políticas públicas,
legislações, normas etc.); Atitudinal (sem preconceitos, estereótipos, estigmas e
discriminações nos comportamentos da sociedade para pessoas que têm
deficiência). Assim, para que uma empresa seja acessível e cumpra com o
compromisso de melhorar a qualidade vida de todas as pessoas, é necessário
que ela atenda as seis dimensões da acessibilidade.

Visto que a discussão sobre inclusão social e acessibilidade está em

pauta na sociedade atual e conseqüentemente, como forma de atender à
demanda externa, as organizações devem adequar sua política a fim de atender
este novo contexto, surge assim problema desta pesquisa: Como as pessoas
com deficiência visual vêem a questão da acessibilidade em seus ambientes de
trabalho na cidade de Campina Grande - PB? Sendo assim, o objetivo desse
estudo é investigar como as pessoas com deficiência visual percebem a
acessibilidade em seus ambientes de trabalho na cidade de Campina Grande -
PB.

Inclusão social no mercado de trabalho

No momento atual, muitas empresas sofrem para se adequar às políticas
sociais, econômicas e culturais impostas pela sociedade contemporânea. Uma
das importantes exigências do ambiente externo diz respeito à responsabilidade
social das organizações, pois a sociedade está cada vez mais atenta e
preocupada com o papel social e sustentável desempenhado pelas empresas.
Para Veiga (2005) o desenvolvimento sustentável de uma empresa pode ser
desdobrado em socialmente includente, ambientalmente sustentável e
economicamente sustentado no tempo.

A inclusão social pode ser entendida como a ação de proporcionar para

populações que são social e economicamente excluídas – no sentido de

14
 terem acesso muito reduzido aos bens (materiais, educacionais,
culturais etc.) e terem recursos econômicos muito abaixo da média dos
outros cidadãos – oportunidades e condições de serem incorporadas à
parcela da sociedade que pode usufruir esses bens. (MOREIRA, 2006,
p.11)

Segundo Sassaki (1997) “a sociedade praticava a exclusão social de

pessoas que não lhe pareciam pertencer à maioria da população, mas
recentemente adotou a filosofia da inclusão social”. A inclusão social diz respeito
ao fato de dar oportunidades de acesso a bens e serviços a todas as pessoas,
independente da raça, cor, orientação sexual, idade, etnia, dentre outros.

Conceitua-se inclusão social como o processo pelo qual a sociedade se

adapta para poder incluir, em seus sistemas sociais gerais, pessoas com
necessidades especiais e, simultaneamente, estas se preparam para
assumir seus papéis na sociedade. A inclusão social constitui, então, um
processo bilateral no qual as pessoas, ainda excluídas, e a sociedade
buscam, em parceria, equacionar problemas, decidir sobre soluções e
efetivar a equiparação de oportunidade para todos. (SASSAKI, 1997, p.
39)

A inclusão social no mercado de trabalho exige que os empregadores, os

trabalhadores e as pessoas com deficiência enfrentem juntos desafios como
qualificação, aceitação de diferenças individuais, produtividade e aprendizagem
através da cooperação.

Uma empresa inclusiva é aquela que acredita no valor da diversidade

humana, contempla as diferenças individuais, efetua mudanças
fundamentais nas práticas administrativas, implementa adequações no
ambiente físico, adéqua procedimentos e instrumentos de trabalho,
treina todos os recursos humanos na questão da inclusão. (SASSAKI,
1997, p. 63)

Dessa forma, a inclusão no mercado de trabalho não deve ser associada

apenas ao cumprimento da legislação, mas as empresas devem efetuar
mudanças nas suas práticas administrativas assim como conscientizar todos os
seus funcionários a respeito da inclusão, para que não haja atitudes
discriminatórias e as potencialidades desses indivíduos possam ser
desenvolvidas da melhor maneira.

15
 Pessoas portadoras de deficiência e o Mercado de
Trabalho
A contratação das pessoas com deficiência vem precedida por um lento
processo histórico, onde elas são objeto de inúmeras representações. Segundo
Oliveira, Araújo e Romagnoli (2006) “se, entre os antigos, elas podiam ser
exterminadas, suas representações passam por sucessivas transformações que,
aos poucos, lhes permite serem reconhecidas como pessoa e, finalmente, como
cidadãos de direitos de deveres”. Ainda segundos os autores, na Grécia, as
pessoas com deficiência eram sujeitas a práticas de extermínio, sobretudo nas
sociedades guerreiras, que as considerava um incômodo e uma sobrecarga.
Com a chegada do cristianismo, as pessoas com deficiência ganham uma alma,
sendo vistos como participantes do mundo humano, porém, essa participação é
restrita, pois ainda são vistos como inferiores, à medida que são enquadrados
numa lógica paradoxal de castigo/caridade: ora se acolhe o deficiente por um
gesto de caridade, ora sua deficiência é considerada um castigo de Deus.

De acordo com Sansiviero e Dias (2005) a ocorrência das duas guerras

mundiais elevou o número de pessoas com deficiência de locomoção, de
audição e de visão e tornou-se um importante marco histórico para o estudo da
proteção das pessoas com deficiência. Embora no Brasil a ocorrência das
guerras não tenha acarretado a conscientização do problema da deficiência,
como ocorreu em outros países, a proteção às pessoas portadoras de deficiência
é garantida pela Constituição. A Lei 8.213, de 24 de julho de 1991, em seu artigo
93, obriga a empresa com 100 (cem) ou mais empregados a reservar de 2%
(dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos para pessoas portadoras
de deficiência, na seguinte proporção (BRASIL, 1991):

I - Até 200 empregados: 2%

II - De 201 a 500: 3%

III - De 501 a 1.000: 4%

IV - De 1.001 em diante: 5%

Esta lei é de 1991, porém só começou a ter realmente eficácia no ano de

1999, quando foi publicado o Decreto nº 3.298. Segundo Brite (2009) as políticas

16
públicas inclusionistas surgiram em função das necessidades das pessoas com
deficiência exercerem plenamente sua cidadania, devido a séculos de
segregação e exclusão, desenvolvidas historicamente através de paradigmas
que foram se instituindo no imaginário das pessoas. A Constituição Federal de
1988 já enfatizava os direitos iguais no trabalho para os trabalhadores com
deficiência, determinado no art. 7º, inciso XXXI "proibição de qualquer
discriminação no tocante a salário ou critérios de admissão do trabalhador
portador de deficiência". (BRASIL, 1988)

O Decreto 3.298/99 em seu art. 3º define deficiência como "toda perda ou

anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica
que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão
considerado normal para o ser humano". (BRASIL, 1999) Tal definição nos
remete ao conceito de incapacidade, dado pelo inciso III como “uma redução
efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de
equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa
portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao
seu bem estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida”.
(BRASIL, 1999) No art. 4º do Decreto nº 3.298/99 foi ainda definido em detalhes
cada deficiência (BRASIL, 1999); posteriormente, este Decreto foi alterado pelo
Decreto n° 5.296/04, considerando uma pessoa portadora de deficiência aquela
que se enquadra nas seguintes categorias (BRASIL, 2004):

I. I - deficiência física - alteração completa ou parcial de um ou mais

segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da
função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia,
paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia,
triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação
ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros
com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades
estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho
de funções;
II. II - deficiência auditiva - perda bilateral, parcial ou total, de quarenta
e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas
freqüências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;

17
 III. III - deficiência visual - cegueira, na qual a acuidade visual é igual
ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica;
a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no
melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a
somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual
ou menor que 60º; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das
condições anteriores;
IV. IV - deficiência mental - funcionamento intelectual
significativamente inferior à média, com manifestação antes dos
dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de
habilidades adaptativas, tais como: a) comunicação; b) cuidado
pessoal; c) habilidades sociais; d) utilização da comunidade; e)
saúde e segurança; f) habilidades acadêmicas; g) lazer e trabalho;
V. V - deficiência múltipla - associação de duas ou mais deficiências

Bagatini (1987, citado por GOLIN, 2003) sugere que a deficiência visual
pode ser classificada em: congênita ou adquirida. A deficiência visual congênita
é aquela em que a perda da visão ocorre no período entre o nascimento e os
cinco ou seis primeiros anos de idade. Já a deficiência visual adquirida diz
respeito a quando a perda da visão ocorre a partir dos sete anos de idade e a
pessoa é capaz de recordar experiências visuais anteriores, como imagens,
ambientes, fotos, etc. De acordo com o Censo, realizado no Brasil em 2000, pelo
IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) e divulgado em 2002,
existem 24,6 milhões de brasileiros portadores de algum tipo de deficiência. Os
dados do Censo mostram ainda que, no total de casos declarados de portadores
das deficiências, 8,3% possuem deficiência mental, 4,1% deficiência física,
22,9% deficiência motora, 48,1% deficiência visual e 16,7% deficiência auditiva.
Como podemos perceber, a deficiência visual ocupa o primeiro lugar em relação
às demais deficiências.

Num passado não muito remoto, as pessoas com deficiência não tinham
acesso ao mercado de trabalho competitivo, a humanidade considerava uma
crueldade que as pessoas com deficiência trabalhassem e empregar essas
pessoas era tido como uma forma de exploração. Atualmente, as pessoas com
deficiência vêm sendo excluídas do mercado de trabalho por outros motivos,

18
como falta de reabilitação física e profissional, falta de escolaridade, falta de
meios de transporte, falta de apoio das próprias famílias e falta de qualificação
para o trabalho. (Sassaki, 1997).

Acessibilidade e Gestão da diversidade

A lei de nº 10.098, sancionada em 19 de dezembro de 2000, estabelece
normas e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas
portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida. Em seu art. 2º a referida
lei define acessibilidade como “possibilidade e condição de alcance para
utilização, com segurança e autonomia, dos espaços, mobiliários e
equipamentos urbanos, das edificações, dos transportes e dos sistemas e meios
de comunicação, por pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade
reduzida”. (BRASIL, 2000).

Segundo Nunes e Nunes Sobrinho (2007, citado por BRITE, 2009) a

acessibilidade se fundamentou como uma das mais antigas e legítimas
reivindicações das pessoas com deficiência, entretanto, de acordo com esses
autores, ela não pode ser analisada apenas como ma minimização das barreiras
arquitetônicas, mas como forma de possibilitar igualdade de oportunidades e
superação de preconceitos e estigmas. É fato que as condições de
acessibilidade oferecidas no local de trabalho tanto podem reforçar a limitação
causada por uma deficiência, quanto podem minimizá-la, ou mesmo neutralizá-
la. Segundo Sassaki (1997) a acessibilidade pode ser percebida através de seis
dimensões, descritas abaixo:

 Acessibilidade Arquitetônica: ausência de barreiras ambientais

físicas, no interior e no entorno dos escritórios e fábricas e nos
meios de transporte coletivo utilizados pelas empresas para seus
funcionários.
 Acessibilidade Comunicacional: sem barreiras na comunicação
interpessoal (face a face, língua de sinais, linguagem corporal,
linguagem gestual etc.), na comunicação escrita (jornal, revista,
livro, carta, apostila, etc., incluindo textos em braile, textos com
letras ampliadas para quem tem baixa visão, notebook e outras

19
 tecnologias assistivas para comunicar) e na comunicação virtual
(acessibilidade digital).
 Acessibilidade Metodológica: livre de barreiras nos métodos e
técnicas de trabalho (treinamento e desenvolvimento de recursos
humanos, execução de tarefas, ergonomia, novo conceito de
fluxograma, emponderamento etc.).
 Acessibilidade Instrumental: sem barreiras nos instrumentos e
utensílios de trabalho (ferramentas, máquinas, equipamentos,
lápis, caneta, teclado de computador etc.).
 Acessibilidade Programática: sem barreiras invisíveis embutidas
em políticas (leis, decretos, portarias, resoluções, ordens de
serviço, regulamentos etc.).
 Acessibilidade Atitudinal: sem preconceitos, estigmas, estereótipos
e discriminações, como resultado de programas e práticas de
sensibilização e de conscientização dos trabalhadores em geral e
da convivência na diversidade humana nos locais de trabalho.

A eliminação de todas essas barreiras aumenta a integração, melhora a

produtividade e o desempenho das funções em uma empresa, traduzindo uma
visão empresarial e uma cultura de inclusão que se expressa naquele ambiente.
Segundo Carvalho-Freitas (2009) os estudos sobre a inserção das pessoas com
deficiência incluem-se no campo de investigações sobre a diversidade que, nos
últimos anos, vem se caracterizando como um tema relevante dos estudos
organizacionais.

Diversidade da força de trabalho significa uma força de trabalho inclusiva

composta de pessoas com qualidades humanas diferentes ou que pertençam a
vários grupos culturais (DAFT, 2005). Segundo Daft (2005) o desenvolvimento
de um local de trabalho verdadeiramente diverso, envolve três importantes
etapas, que são: a) construção de uma cultura corporativa que valorize a
diversidade; b) mudança das estruturas, políticas e sistemas para apoiar a
diversidade; e c) proporcionar treinamento sobre o conhecimento da diversidade.

Assim, no caso das pessoas com deficiência, devemos começar

garantindo-lhes o direito de acesso aos bens da sociedade – educação, saúde,

20
trabalho, remuneração digna etc. Quanto à inclusão no mercado de trabalho, é
necessário assegurar as condições de interação das pessoas portadoras de
deficiência com os demais funcionários da empresa e com todos os demais
parceiros. Não se trata, portanto, somente de contratar pessoas com deficiência,
mas também de oferecer as possibilidades para que possam desenvolver seus
talentos e permanecer na empresa, atendendo aos critérios de desempenho
previamente estabelecidos.

OS DIREITOS DO DEFICIENTE PERANTE A

CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988
Com as transformações sociais e jurídicas ocorridas nos últimos anos,
através das gerações de direitos (primeira, segunda e terceira), o direito
brasileiro sofreu algumas alterações estruturais desde a primeira Constituição
em 1824 até a atual Carta Política de 1988 que estabeleceu algumas garantias
aos deficientes para que os mesmos possam participar em igualdade de
condições na formação do Estado Democrático de Direito a que propõe a atual
Constituição Cidadã.

Num primeiro momento, elevada à categoria de direito individual

fundamental, previsto no caput do art. 5º da Constituição Federal de 1988, o
direito à igualdade se insere como uma segurança de que os deficientes
possuem direitos iguais e que não podem ser discriminados pela sua condição
bio-físico-psíquica.

Todavia, a igualdade não pode ser encarada como um preceito

meramente formal, sob pena de se promover o tratamento excludente da
sociedade, mas sim, como uma garantia de tratamento diferenciado proporcional
ao elemento diferenciador, visando manter o equilíbrio entre os indivíduos de um
mesmo grupo social, como bem leciona Ruy Barbosa (2003, p. 45 e 46):

“A regra da igualdade não consiste senão em quinhoar desigualmente

aos desiguais, na medida em que se desigualam. Nesta desigualdade
social, proporcionada à desigualdade natural, é que se acha a verdadeira
lei da igualdade. O mais são desvarios da inveja, do orgulho, ou da
loucura. Tratar com desigualdade a iguais, ou desiguais com igualdade,
seria desigualdade flagrante, e não igualdade real. Os apetites humanos

21
 conceberam inverter a norma universal da criação, pretendendo, não dar
a cada um, na razão do que vale, mas atribuir o mesmo a todos, como
se todos se equivalessem”.

Nesse diapasão, a defesa do direito à igualdade dos deficientes faz por

merecer um tratamento diferenciado, a fim de se conseguir alcançar a igualdade
(substancial) pleiteada pelo dispositivo constitucional, na busca pela
equiparação de oportunidades, o que veio a ser efetivado no plano legal, pela
inserção no direito brasileiro da Lei nº 7.853/89 e Decreto nº 3.298/99.

No plano dos direitos sociais do trabalho, a Carta Magna de 1988,

complementando o dispositivo referente à garantia do direito à igualdade (art.
5º), inseriu, ainda, uma outra norma que determina “proibição de qualquer
discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador
portador de deficiência” (art. 7º, inciso XXXI).

Com efeito, essa proibição se depreende dos objetivos constitucionais,

haja vista que a Carta Magna de 1988 traz consigo uma preocupação maior que
a tutela do direito do trabalho, mas também em tutelar o direito ao trabalho, uma
vez que, como bem advoga José Afonso da Silva (2001, p. 292-293), este
desiderato visa a realização de outros princípios previstos na ordem
constitucional, como a dignidade humana e a valorização do trabalho. Senão,
vejamos:

O art. 6º define o trabalho como direito social, mas nem ele nem o art. 7º
trazem norma expressa conferindo o direito ao trabalho. Este, porém,
ressai do conjunto de normas da Constituição sobre o trabalho. Assim,
no art. 1º, IV, se declara que a República Federativa do Brasil tem como
fundamento, entre outros, os valores sociais do trabalho; o art. 170
estatui que a ordem econômica funda-se na valorização do trabalho, e o
art. 193 dispõe que a ordem social tem como base o primado do trabalho.
Tudo tem sentido de reconhecer o direito social ao trabalho, como
condição de efetividade da existência digna (fim da ordem econômica)
e, pois, da dignidade da pessoa humana, fundamento, também, da
República Federativa do Brasil (art. 1º, III). E aqui encontram o direito
individual ao livre exercício de qualquer trabalho ofício ou profissão, com
o direito social ao trabalho, que envolve o direito de acesso a uma
profissão, à orientação e formação profissionais, à livre escolha do
trabalho, assim como o direito à relação de emprego (art. 7º, I) e o

22
 seguro-desemprego, que visam, todos, entre outros, à melhoria das
condições sociais dos trabalhadores”

Por conseguinte, visando coibir os desrespeito aos preceitos

constitucionais de igualdade e do direito ao trabalho, adveio a Lei nº 7.853/89,
que complementou o conteúdo constitucional, tipificando o crime de
discriminação do deficiente ao acesso ao mercado de trabalho no inciso III do
seu art. 8º, estabelecendo como punição, a pena de reclusão de 1(um) a 4
(quatro) anos além do pagamento de multa, para quem “negar, sem justa causa,
a alguém, por motivos derivados de sua deficiência, emprego ou trabalho”.

Não obstante a prática de um ilícito penal ao trabalhador ofendido,

qualquer de discriminação, em virtude da deficiência humana, no seio da
empresa poderá gerar também uma reparação civil pelos danos morais
decorrente do tratamento discriminatório, nos termos do art. 5º, X, da Carta
Magna de 1988, que, de acordo com o aresto exarado pelo Tribunal Regional do
Trabalho da 6ª Região, reconheceu o direito à indenização do empregado
ofendido nos seguintes termos:

“EMENTA: DANO MORAL. ATO DE HUMILHAÇÃO E DISCRIMINAÇÃO

PRATICADO POR PREPOSTO DA EMPREGADORA NO MOMENTO
DA RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA DO CONTRATO DE TRABALHO.
A hipótese dos autos revela lesão à esfera íntima do Reclamante, dos
seus valores, da sua individualidade como ser humano íntegro dotado
de existência corpórea, sensibilidade, razão e paixão. A ofensa praticada
pelo Encarregado da Reclamada, preposto da Empregadora, que
comunicou o ato de demissão do Trabalhador, afirmando que na
Empresa não havia lugar para "aleijado", traduziu uma violência aos
direitos de personalidade. A conduta do preposto da Empresa
demonstrou indiferença pela situação enfrentada pelo Autor, pessoa
humilde, acometida de acidente do trabalho que deixou seqüelas físicas,
suportando a "carga emocional" de ser portador de necessidades
especiais. O comportamento da Ré foi desprovido da mínima carga ética,
desconhecendo a história do Empregado na Empresa, na qual prestava
serviços desde 1997, sem considerar seu sofrimento com o acidente de
trabalho e a deficiência que o atingiu. Sentença que se confirma, no
sentido de condenar a Empregadora ao pagamento de indenização
decorrente de dano moral” (TRT - 6ª R, 1ª Turma, RO 00969-2003-142-

23
 06-00-9, Rel. Juíza Eneida Melo Correia de Araújo, j. 06/07/2004, Pub:
22/07/2004).

Como se percebe, o direito brasileiro busca preservar os valores íntimos

do ser humano, utilizando-se de um duplo mecanismo de tutela, de modo que a
discriminação poderá representar um ilícito penal e outro civil, dada a
importância do bem jurídico protegido e da nocividade do comportamento
discriminatório na sociedade.

Aliás, a importância do trabalho para o deficiente é tamanha que, a Carta

Política de 1988, ao tratar dos direitos da criança e do adolescente no art. 227,
estabeleceu como garantia a profissionalização e, posteriormente, no inciso II do
§1º do mesmo dispositivo, reconhecendo a importância do trabalho para a
formação do indivíduo, o contemplou como um meio de integração social do
adolescente deficiente.

Destarte, a análise dos dispositivos constitucionais revela que o direito

brasileiro busca, através do trabalho, a inclusão social do deficiente e o exercício
dos demais direitos, colocando-o como cidadão em atividade suficiente ao
exercício dos seus direitos assegurados, como bem aponta a sua importância,
através do magistério de Antônio Baylos (2004, p. 31) que, analisando o direito
espanhol, assim leciona:

“...o trabalho é a base para o exercício dos direitos do cidadão, e

reconhecê-lo implica, consequentemente, interligar o sujeito à sua
dignidade como pessoa e ao seu projeto igualitário fixado, em nível
coletivo, no esboço do art. 9.2, CE. Trabalhar é a condição de exercício
de importantes prerrogativas de cidadanias e privação dessa qualidade,
de maneira incorreta ou injustificada, não só implica a vulneração do
direito ao trabalho, mas a dificuldade de exercício de outros direitos
fundamentais reconhecidos constitucionalmente ao trabalhador”.

Portanto, a análise da Constituição Federal de 1988 mostra que esta

norma traz consigo a previsão de igualdade entre os trabalhadores, deficientes
ou não, e a vedação do tratamento discriminatório, sob o plano individual, e, sob
o plano social, atribui ao trabalho, como meio de promoção do próprio ser
humano e de integração deste à sociedade.

24
 Em arrimo ao posicionamento constitucional, a legislação
infraconstitucional, com fito a dar maior aplicabilidade aos preceitos
constitucionais, em especial os supramencionados, trouxe alguns dispositivos
que se propõem tanto à regulamentar quanto à estimular a inserção do deficiente
no mercado de trabalho, para que o trabalho deste grupo de indivíduos seja visto
como mais um elemento de integração e menos como um elemento de
segregação social.

O TRATAMENTO INFRACONSTITUCIONAL DO
DEFICIENTE

No plano infraconstitucional, no que diz respeito à acessibilidade ao

trabalho, dois diplomas possuem destaque na busca pela igualdade de
oportunidades e inserção do deficiente no mercado de trabalho que, são a Lei nº
7.853/89 e o Decreto nº 3.298/99.

Este, por sua vez, O Decreto nº 3.298/99, possui ainda maior destaque
que o diploma lega, haja vista que traz consigo uma série de mecanismos de
inserção do deficiente, regulamentando a sua inclusão, bem como traçando a
política de inclusão do deficiente no mercado de trabalho, traz no art. 34 do seu
texto, a seguinte disposição:

Art. 34 – É finalidade primordial da política de emprego a

inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de
trabalho ou sua incorporação ao sistema produtivo mediante
regime especial de trabalho protegido.

Neste contexto, reconhecendo-se a preterição do deficiente para ocupar

os postos de trabalho, o Estado estabelece como meta primordial a sua inserção
até mesmo para suprir o tratamento desigual que é dispensado pela sociedade
e restabelecer o equilíbrio entre os indivíduos que ocupam posições desiguais
perante as oportunidades de emprego.

Para tanto, reconhecendo a necessidade de preparação da mão-de-obra

para o seu aproveitamento pelo mercado de trabalho, o Decreto nº 3.298/99
determina, em seu art. 15, como obrigação da Administração Pública Federal a
reabilitação integral, visando o desenvolvimento das habilidades laborais; a

25
formação e a qualificação para o trabalho; a escolarização e orientação do
deficiente. Mais adiante, no art. 45, completando o posicionamento do art. 15,
determina que a implementação do programa de qualificação profissional deverá
ser realizada dentro do Plano de Qualificação Profissional (PLANFOR) que
possui como objetivos criar condições para uma formação adequada, bem como
meios para qualificar e ampliar a qualificação profissional.

O SISTEMA DE COTAS
Para a concretização do direito ao trabalho pelos deficientes, o sistema
de cota representa um papel importante para oportunizar o trabalho de forma
mais democrática. Trata-se de uma política comum de inclusão do deficiente no
mercado de trabalho por meio de uma reserva de vagas, adotada em diversos
países do mundo, que, pode ser dividida em três formas distintas: a) cota-
contribuição; b) cota-tercerização e c) cotas-puras.

Pelo sistema de cota-contribuição a empresa deverá oferecer

oportunidades de trabalho para os deficientes, de acordo com as porcentagens
que venham a ser fixadas pelo Estado. Porém, caso essas empresas não
tenham possibilidade de preencher o número mínimo de vagas exigido, as
mesmas passarão a ter uma obrigação pecuniária (contribuição) para um fundo
especificamente criado para facilitar a inclusão do deficiente no mercado de
trabalho, para compensar a parcela da cota legal não preenchida.

Apenas para argumentar, vale dizer que o valor destinado ao fundo é

utilizado para promover a inclusão do deficiente no mercado de trabalho, seja
por meio da reabilitação profissional, seja por meio da qualificação da mão-de-
obra, ou mesmo revertido em bônus para as empresas que cumprem o número
de quotas fixadas pelo ente estatal.

Este sistema parte do pressuposto de que tanto a sociedade quanto as

empresas, como parte integrante desta sociedade, “têm uma responsabilidade
inalienável de criar condições favoráveis para os cidadãos que, por nascença,
doença ou acidente, têm limitações para construir suas vidas com base no
trabalho” (José Pastores, 2000, p. 186).

26
 Nesse contexto, percebe-se que a cota-contribuição é utilizada mais como
um sistema de minimização das diferenças, para buscar a igualdade de
oportunidades no mercado de trabalho, que como um sistema impositivo e
coercitivo.

Pelo sistema de cota-tercerização, mais flexível que os outros dois,

visando acompanhar as nuanças sofridas pelo sistema de contratação de mão-
de-obra no mundo nos últimos anos, caracterizado pela substituição do
trabalhador subordinado com vínculo empregatício, permite-se que a
porcentagem exigida pelo Estado possa vir a ser comprida não só diretamente
por apenas uma empresa integrante de um grupo de empresas, mas por toda a
cadeia de empresas que venham a compor a rede de produção, inclusive,
havendo tercerização e outras formas de realização do trabalho pessoal.

Sendo assim, diante da vasta gama de possibilidade aberta ao

empregador pelo sistema de cota-tercerização, este tem sido defendido como o
mais adequado, uma vez que incentiva a contratação do deficiente, sem,
contudo, que esta contratação implique no aumento do número de empregados
na empresa nem na alteração física de sua estrutura (Lopes, 2005).

Por outro lado, a cota pura visa a inserção do deficiente no mercado de

trabalho pela contratação direta de uma empresa que possua um determinado
número de empregados. Esta é a adotada pelo Brasil, através do art. 93 da Lei
nº 8.213 e pelo art. 361 do Decreto nº 3.298/99, que implantaram o sistema nos
seguintes termos:

Art. 36. A empresa com cem ou mais empregados está obrigada a

preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da
Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência
habilitada, na seguinte proporção:

I - até duzentos empregados, dois por cento;

II - de duzentos e um a quinhentos empregados, três por cento;

27
 III - de quinhentos e um a mil empregados, quatro por cento; ou

IV - mais de mil empregados, cinco por cento.

Doravante, a análise deste dispositivo, percebe-se que a norma estipula

a obrigação por empresa e não por estabelecimento e que os empregados
contratados deverão ser habilitados. Porém, esta última exigência não
corresponde uma restrição ao direito do trabalhador, a fim de que este se
encontre capacitado por meio de um curso específico, mas apenas apto ao
serviço a ser desempenhado, como bem aponta a doutrina de Cibelle Linero
Goldfarb (2007, p. 125):

“Entende-se que qualquer pessoa portadora de deficiência pode ser

admitida pelas empresas privadas quando demonstrar capacidade para
assumir as atividades atinentes à vaga de trabalho oferecida.
Independentemente do processo de habilitação e reabilitação, a
capacidade para o trabalho pode ser atestada pelo empregador e, como
conseqüência, pode ser feita a contratação.

Apesar de a lei mencionar pessoa portadora de deficiência habilitada,

basta a verificação, pelo empregador, das potencialidades e habilidades do
candidato, sem ser condição para a sua contratação a submissão prévia a
qualquer programa de qualificação profissional disponibilizado pelo INSS”.

Ademais, complementando o ideal legislativo que visa que a vaga

destinada ao deficiente seja preenchida somente pelo deficiente, sem
possibilidade de burla por parte da empresa, o §1º do mesmo dispositivo,
reforçando o sentido do artigo dispõe que para a saída de um empregado que
preencha a vaga reservada ao deficiente somente será admitida após haver
substituto. Senão, vejamos:

§ 1º - A dispensa de empregado na condição estabelecida neste artigo,

quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a noventa
dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado,
somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições
semelhantes.

Nesse sentido, a interpretação jurisprudencial do dispositivo acima

transcrito, considera a hipótese como uma verdadeira garantia ao emprego, de
modo que o deficiente, injustamente dispensado, ou seja, quando a empresa não

28
atender as determinações da referida norma, fará jus a reintegração ao emprego,
conforme julgamento proferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região,
nos termos do seguinte aresto:

“EMENTA: DISPENSA. DEFICIENTE FÍSICO. NULIDADE.

REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO COM BASE NO ART. 36 DO
DECRETO 3298/99. Na dispensa dos empregados deficiente físicos, ou
reabilitados, há que ser rigorosamente observado o art. 36 do Decreto
3298/99 que dispõe que somente poderá ocorrer após a contratação de
substituto em condição semelhante, sendo necessário que a empresa
demonstre em Juízo, para que se declare válida a dispensa, a prévia
contratação de outro empregado deficiente ou habilitado ou o
cumprimento da quota estabelecida em lei, o que não ocorreu no caso
sub judice. Recurso a que se nega provimento’ (TRT – 3ª R, 2ª Turma,
Proc: 01684-2005-075-03-00-6, Rel. Juiz Márcio Toledo Gonçalves, j.
01/08/2006, Pub. 09/08/2006)

Este sistema, porém, em que pese ter o seu grau de utilidade na

sociedade brasileira, sofre algumas críticas pertinentes, principalmente, por não
ser possível resolver o problema da inserção do deficiente no mercado de
trabalho, apenas, por meio do simples advento de uma norma jurídica, ficando,
assim, bastante aquém dos resultados que anseia a sociedade como bem
leciona Gláucia Gomes Vergara Lopes (2005, p. 59):

“A prática, entretanto, tem demonstrado que inúmeras vagas

destinadas as pessoas portadoras de deficiência, especialmente
aquelas com salários mais altos, restam ociosas pela falta de
habilitação dos candidatos a cargos e empregos públicos. Esta
situação é um forte indicativo de que a mera reserva de vagas não é
suficiente para garantir o acesso ao mercado de trabalho e, para o
sucesso, faz necessário o investimento em educação e habilitação dos
portadores de deficiência e a adaptação dos locais e instrumentos de
trabalhos”.
Nesse contexto, o Estado estaria adotando uma política mais eficiente de
inclusão social se investisse mais qualificação dos profissionais deficientes ou
em reabilitação, para que as vagas abertas pelas empresas fossem preenchidas
sem que os empregadores pudessem se valer de conhecidos subterfúgios de
falta de qualificação para as exigências emprego, bem como para que a sua
mão-de-obra viesse a ser requisitada independentemente da existência de uma

29
reserva legal de vagas, que muitas vezes abre azo à discriminação no local de
trabalho e também numa maior repressão à discriminação na contratação de
profissionais.

Ademais, como bem leciona José Pastore, o emprego conforme exigido

pela norma jurídica brasileira, está situado na contramão da evolução trabalhista
social, haja vista que, a realidade do mercado de trabalho, hoje, contempla
outras formas de contratação de mão-de-obra que não aquela prevista pela lei.
Senão, vejamos:

“Ao atrelar o sistema de cotas ao vínculo empregatício, o legislador

escolheu a mais difícil maneira de contratação no mundo atual. A
tendência da empresa moderna é contratar pessoas, com e sem
limitações, que gravitam em órbitas periféricas, trabalhando em outras
empresas ou por sua própria conta. Todavia, o trabalhador autônomo,
cooperado, “free-lancer”, por tarefa, por projeto, domiciliar, etc., pela
lei, não pode ser contado na cota da empresa contratante” (PASTORE,
2000, p. 196).
Portanto, o sistema de cotas por si só não representa a solução do direito
ao trabalho do deficiente, pois ele precisa ser acompanhado de uma política de
qualificação e reabilitação profissional, habilitando o trabalhador com deficiência
à determinadas vagas disponíveis no mercado, além de uma nova análise dos
mecanismos de contagem das cotas, para que as vagas destinadas aos
deficientes possam ser efetivamente preenchidas independentemente da
contratação direta de empregado, adaptando a norma jurídica às transformações
sociais.

Desse modo, estaria a política estatal ofertando deficiente uma

oportunidade de ingresso no mercado independente da existência de cotas, além
de ofertar à empresa uma forma mais flexível de cumprir a exigência legal. Neste
sentido, a norma jurídica estaria mais próxima da inclusão do deficiente no
mercado de trabalho ao invés da sua mera inserção numa vaga reservada a
deficientes.

Não obstante, frise-se, ainda, que a política de cotas adotada pelo Brasil,
no setor privado, atribui exclusivamente ao empregador o dever de assegurar
um número de vagas a deficientes, proporcional aos postos de trabalho a serem

30
preenchidos na empresa, pois estipula e exige o cumprimento normativo, o que
em nada contribui para a política de emprego.

Com efeito, diante do bem estar social criado com o maior número de
posto de trabalho e da inclusão do deficiente no mercado de trabalho, muito
melhor seria uma repartição da responsabilidade social, de modo que o Estado
pudesse dividir os ônus do cumprimento normativo, reduzindo os encargos
sociais para a contratação do deficiente e preenchimento das vagas
estabelecidas pela cota.

Por fim, registre-se que, a despeito da grande maioria dos países adotar
o sistema de cotas, existem países que preferem a sua não adoção, substituindo
esta política por uma maior repressão no combate à discriminação do deficiente
no acesso ao emprego, a exemplo do que ocorre nos Estados Unidos e na
Inglaterra.

Fora do sistema de cotas, outro mecanismo utilizado para garantir

emprego ao deficiente tem sido o instituto da reabilitação que, consiste, na
manutenção de uma vaga a ser destinada ao empregado afastado do trabalho
por motivo de doença ou acidente de trabalho.

UNIDADE III - GESTÂO DE SAÚDE

Sistema de Gestão
As atividades que têm como finalidade a coordenação, o controle e a
direção da estrutura organizacional, integram a chamada tarefa empresarial e
estão a cargo da administração. Isto é, sua execução visa o alcance dos
objetivos e metas da organização. A tarefa empresarial tem sido objeto de estudo
de muitas escolas e abordagens organizacionais distintas, permitindo que a
observação, análise e avaliação de uma entidade organizada, varie em função
dos parâmetros e variáveis em que se baseiam. Com base nestas várias
abordagens, foram desenvolvidas ferramentas gerais e específicas para realizar,
segundo suas óticas, o desenvolvimento organizacional no todo, ou em parte.
Os instrumentos e ferramentas que auxiliam o desenvolvimento organizacional

31
formam o chamado sistema de gestão e sua atuação está representada na
Figura 1.

Figura 1: Objetivo do sistema de gestão

A visão funcional de uma organização permite, conforme apresentado por

Azambuja e Macedo (1994) que ao: “observá-la segundo conjuntos de atividades
e processos produtivos homogêneos quanto: (i) aos assuntos tratados; (ii) aos
elementos com que lida; (iii) aos objetivos que almeja”. Estes conjuntos possuem
a peculiaridade de se constituírem em sistemas que, embora distintos, são
complementares entre si e conformam o corpo organizacional. Um sistema de
gestão é composto, segundo Arantes (1994), pelos subsistemas Institucional,
Tecnológico e Humano-Comportamental. Estes devem estar integrados e
possuir uma forte interdependência, pois só assim poderão contribuir de forma
consistente para a realização dos objetivos organizacionais, conforme mostra a
Figura 2.

32
 Figura 2: Subsistemas de gestão (Fonte: Arantes, 1994)

Todos os sistemas de gestão têm como ponto de partida um objetivo

fundamental, a sobrevivência da organização como entidade livre e próspera.
Este pressuposto deve estar vinculado a sua estratégia de crescimento e
perpetuação. Partindo-se deste ponto fundamental, a estrutura de um sistema
de gestão deve ser concebida, de acordo com Carvalho e Frosini (1995), com
base na coerência entre: “os aspectos das atividades, produtos, serviços e
recursos da organização que interagem ou podem interagir com o fundamento
do sistema de gestão; a política e as diretrizes gerais definidas pelos gestores
executivos; os objetivos fixados para suportar as políticas; e as metas vinculadas
às áreas relevantes da organização, isto é, que estejam conectadas com os
objetivos estabelecidos”. Segundo Castro (1997), no entanto, quase a totalidade
das políticas, objetivos e metas fixadas através do desenvolvimento e
implementação de um Sistema de Gestão tem seu atingimento pleno de médio
a longo prazo, e apenas se tomam viáveis por meio de uma mudança de
paradigma organizacional. Com esta mudança, faz-se necessário compreender
que qualquer sistema, conforme Carvalho e Frosini (1995), está sujeito a
inúmeras variáveis que se interagem de maneira complexa. O comportamento
destas variáveis necessita ser estudado de modo a distinguir os pontos de

33
alavancagem que permitam utilizar os recursos materiais e humanos, para o
efetivo atingimento de políticas, objetivos e metas fixadas.

A concepção e o desenvolvimento de sistemas de gestão, de acordo com

o trabalho de Castro (1997), devem ser conduzidos de maneira planejada no que
se refere, principalmente, a:

definição de um ponto fundamental para o qual todos os sistemas devem

convergir, proporcionando a integração e a harmonização dos fundamentos
associados a estes sistemas;

- definição das interfaces de forma a deixar claras as interdependências

entre as várias funções que compõem os sistemas;

- fornecimento e otimização dos recursos humanos e materiais destinados

à sustentação dos sistemas; - estabelecimento de canais de comunicação que
sejam eficientes em transmitir dados e informações em tempo hábil para a
tomada de decisões, que impactem um ou mais sistemas de gestões; e,

- im plantação de controle e avaliação, com o intuito de corrigir eventuais

desvios encontrados com relação aos fundamentos dos sistemas de gestões.

De posse do exposto, percebe-se, através de um trecho do trabalho de Carvalho

(1994): "o desafio inicial reside na capacidade de a organização definir os
aspectos do seu negócio que devem fundamentar um ou mais sistemas de
gestão". Esta consideração deve estar vinculada à sua estratégia de crescimento
e perpetuação, pois o futuro só pode ser determinado a partir de uma visão
sistêmica do presente e da realidade atual.

Esta visão sistêmica é tratada com certa propriedade e com uma ótica
abrangente e, estrategicamente, necessária, para que a organização seja pró-
ativa, a fim de manter a sua fatia e a imagem no mercado. No trabalho de
Carvalho e Frosini (1995), tal visão deve considerar:

“que a liderança deve ter conhecimento, capacidade e desejo

para integrar as cinco dimensões gerenciais, a saber: qualidade,
meio ambiente, segurança e saúde, economia e psicologia; que
o sistema da organização não funcionará se apenas os fatores
técnicos das quatro primeiras dimensões forem considerados,
pois sem os aspectos da reação e da pró-ação humana

34
 considerados, nos níveis individuais e coletivo, o que inclui
crenças, valores e princípios, bem como atitudes,
comportamentos e hábitos decorrentes, o sistema existirá
apenas no contexto pró forma; que essas cinco dimensões
devem estar simultaneamente presentes e transparentes em
três indutores para a consecução dos processos da organização,
a saber: pessoal, estratégia e recursos; que os processos
considerem as cinco dimensões gerenciais em todos os meios
essenciais para a geração e distribuição de riquezas a todas as
partes interessadas, inclusive as próximas gerações, fazendo,
portanto, parte dessa riqueza a qualidade do meio ambiente e a
qualidade da segurança e da saúde; que os resultados do
negócio sejam medidos não apenas em termos de retomo
financeiro imediato e da satisfação das partes interessadas a
respeito da qualidade do produto ou serviço recebido, mas
também em termos dos impactos ao meio ambiente, à
segurança e à saúde de todos ”.

Para a obtenção de um sistema gerencial equilibrado, procura-se dividir a

organização em partes elementares. Isto já foi feito por McKinsey (apud Castro,
1997), usando uma abordagem de sete elementos, denominado modelo dos 7-
S. Cada elemento, precisa atender ás necessidades do objetivo compartilhado e
dos outros elementos, sendo eles:

— Objetivo compartilhado (Shared purpose): captura a meta ou missão

da organização; 34 - Estratégia (Strategy): compreende os planos de negócios
da organização como um todo e os planos das diversas partes da organização
para alcançar o objetivo compartilhado;

- Estrutura (Structure): identifica as funções e responsabilidades

integradas das partes da empresa;

- Sistemas (Systems): compreende o processo, práticas, procedimentos

ou atividades de negócios que geram resultados em direção às metas da
empresa;

- Equipe (Staf): são as pessoas na organização, seu staíus e áreas de

atividades;

35
 - Estilo (Style): é a forma como gerentes e equipes se comportam, utilizam
o tempo e são reconhecidos e recompensados pela organização;

- Habilidade ( Skill): qualificar a equipe e permitir acesso às habilidades

necessárias para implementar os padrões de desempenho, conhecimento,
recursos e capacidades.

Todos os elementos do modelo 7-S precisam ser considerados

adequadamente na concepção, desenvolvimento ou análise de organizações
com o objetivo de realizar mudanças, com o intuito de adaptação às novas
exigências do mercado, legais ou comunitárias. O desenvolvimento,
implementação e manutenção de sistemas de gestão apresentam um ponto focal
comum, que é a definição de redução de perdas. Segundo Castro (1997), “a
palavra perda não está associada a nenhum adjetivo que a qualifique; com isso,
pode significar perdas monetárias, prejuízos ao meio ambiente, riscos à saúde e
à segurança e outros tantos problemas que podem afetar de forma direta ou
indireta a sociedade como um todo. ”

Para a definição do conceito de perda, consideram-se as atividades, os

produtos, os serviços e os processos da organização, bem como, qualquer parte
interessada que de algum a maneira, possa ser atingida pelos efeitos oriundos
das perdas já definidas. A maior preocupação das organizações atualmente é
garantir a qualidade de seus produtos ou serviços, para tanto, esta qualidade
deve ser o foco das políticas, objetivos e metas do sistema de gestão. Para a
garantia desta qualidade, as organizações devem definir, de acordo com seu
subsistema institucional, os enfoques que irão ser priorizados no seu sistema de
gestão. Estes podem ser da garantia da qualidade, da qualidade ambiental e da
saúde e segurança.

Para qualquer um dos enfoques dados aos sistemas de gestão, devem

ser estabelecidos padrões m ínim os de desempenho para todas as atividades.
Assim, os sistemas de gestão devem ser concebidos com uma estrutura capaz
de, primeiramente, atingir e fazer cumprir as diretrizes básicas e específicas que
fundamentam a sua concepção e o seu desenvolvimento. Tal característica é
inerente a qualquer sistema de gestão, que, uma vez qualificado, por seu ponto
focal, como garantia da qualidade, meio ambiente ou garantia da saúde e

36
segurança, dentre outros, passa a definir a razão fundamental de sua existência.
Quanto a este aspecto fundamental, Carvalho e Frosini (1995) advertem que:
“...pode ser entendido como as características e os componentes das atividades,
produtos, serviços e recursos de uma organização que podem interagir com o
fundamento a partir do qual o sistema de gestão é concebido.”

Estas características fundamentais dão origem a efeitos, também

fundamentais, aos quais está vinculada à eficácia do sistema de gestão. Para
tanto, a organização deve ser eficaz ao estabelecer critérios que considerem as
partes interessadas, legislações aplicáveis e outros fatores que estejam
relacionados com os fundamentos do sistema de gestão. Segundo Castro
(1997), aplicando-se estes conceitos aos Sistema de Gestão de Garantia da
Qualidade (SGQ), Sistema de Gestão Ambiental (SGA) e Sistema de Gestão da
Segurança e Saúde Ocupacional (SGSSO), pode-se estabelecer um paralelo
entre estes. Para tanto, deve-se ter em conta que o primeiro ponto em comum
entre estes está na própria concepção dos sistemas de gestão: o SGQ está
voltado aos aspectos da qualidade dos produtos e serviços fornecidos aos seus
clientes; o SGA refere-se aos aspectos ambientais das atividades, produtos e
serviços de uma organização; e, o SGSSO volta-se aos aspectos de segurança
e saúde das atividades, produtos e serviços de uma organização.

SISTEMAS DE GESTÃO DE SEGURANÇA E SAÚDE

OCUPACIONAL
Os sistemas de gestão da Segurança e Saúde no Trabalho é um conjunto
de iniciativas da organização, formalizado através de políticas, programas,
procedimentos e processos de negócio da organização para auxiliá-la a estar em
conformidade com as exigências legais e demais partes interessadas,
conduzindo suas atividades com ética e responsabilidade social. Os elementos
deste sistema de gestão não são estáticos e devem reagir e se adaptarem aos
desvios (reais ou potenciais) que ocorram em relação aos seus objetivos e
propósitos, visando à melhoria contínua. Tavares Jr. (2001), diz que, embora a
gestão da saúde e segurança ainda não exista como norma internacional, como
é o caso da ISO 9000 para qualidade e da ISO 14000, para a gestão ambiental,
os especialistas da área acreditam que a questão da saúde e segurança terá o

37
mesmo caminho, considerando a série de normas britânicas BS 8800 para
sistemas de gestão de segurança e saúde. Diferente das normas de qualidade
e ambiental que são certificadoras, as normas de saúde e segurança vêm na
forma de guia unificando todo um conteúdo. No Brasil, há diversas empresas
que já possuem ou trabalham para obter sistemas integrados que incorporam os
requisitos da ISO 9000, ISO 14000 e as diretrizes da BS 8800.

Para implementação do Sistema de Gestão de Segurança e Saúde no

Trabalho, também é importante conhecer os níveis de desempenho em relação
à Segurança e Saúde no Trabalho que as organizações podem apresentar, visto
que o propósito básico do sistema é atuar sobre esse desempenho. Estes
sistemas de gestão de podem contribuir para que empresas obtenham um nível
de melhoria contínua de desempenho, visto que apresentam mecanismos
sistêmicos de melhoria, fundamentando-se em uma atuação pró-ativa. Segundo
o BSI (1996), em 1996 foi criada a norma BS 8800 que tem como objetivo ser
uma ferramenta para os administradores, empregados e profissionais envolvidos
com a Segurança do Trabalho e outras especialidades terem a sua disposição
uma “bússola” para seguir e direcionar suas ações. Dentre os objetivos da norma
destacam-se:

- Valorização do Capital Humano;

- Melhora do rendimento do trabalho;

- Garantia do sucesso da organização;

- Melhora da imagem da organização frente à sociedade.

Esta norma foi criada com a intenção de proporcionar uma linguagem

comum para os sistemas de gestão de segurança e saúde ocupacional,
auxiliando as empresas a estabelecer uma plataforma universal para tratar e
administrar questões de risco, higiene no trabalho, comportamento e atitudes
seguras em relação ao ambiente onde se exercem alguma atividade. Em 1999,
foi criada A Norma Occupational Health and Safety Assessment Series OHSAS
18000 que apresenta os requisitos para um sistema em saúde e segurança
ocupacional, permitindo a uma organização controlar seus riscos em saúde e
segurança ocupacional e melhorar seu desempenho. Ela não estabelece

38
critérios específicos de desempenho em saúde e segurança ocupacional, nem
fornece especificações detalhadas para a concepção de um sistema de gestão.
A série de avaliação de saúde e segurança ocupacional OHSAS 18001 foi
projetada para ajudar as organizações a formularem políticas e metas de saúde
e segurança ocupacional, incluindo a norma 18002, Diretrizes para a
implementação da OHSAS 18001.

Os elementos de um sistema de saúde e segurança ocupacional exigem

um processo contínuo de revisão e avaliação, dentro do conceito de melhoria
contínua, levando em conta o aperfeiçoamento e a minimização de todas as não-
conformidades em saúde e segurança. Segundo Tavares Jr. (2001) nesta
avaliação, a identificação de um elemento com alto percentual ou indicador
elevado em uma não-conformidade, pode ser usado como indicador de
prioridade para eliminar a não-conformidade ou reduzi-la a padrões
estabelecidos nas Normas Regulamentadoras.

39
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