EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO

PÚBLICA.

As Reformas da Função Pública numa Perspectiva Comparada Tradicionalmente, costuma

distinguir-se entre sistema de carreira (“career system”) e sistema de emprego (“position
system”). O primeiro caracteriza-se pelo facto de os funcionários serem recrutados para um
determinada carreira, sendo promovidos e pagos de acordo com um determinado estatuto ou
segundo leis que determinam previamente os níveis de responsabilidade e de vencimentos. A
entrada faz-se pela base na carreira e os funcionários gozem de garantia de emprego. No
sistema de emprego os funcionários são admitidos para um determinado emprego, sendo o
conteúdo funcional definido pela agência ou departamento. Não existe segurança de
emprego, sendo o sistema de recursos humanos muito parecido com o do sector privado. O
primeiro modelo é característico da Europa continental e o segundo dos Estados Unidos. A
reforma da Administração Pública com a adopção do «new public management» veio alterar
e confundir esta distinção clássica entre a política e administração (Rocha, S. d.).

I. Modelo clássico

O modelo clássico da função pública tem matriz europeia, remontando à revolução francesa.
Esta estabeleceu a separação dos poderes públicos e a separação entre estes, no seu conjunto,
e a Administração Pública. A esta competia a aplicação das leis aos casos concretos, sob a
forma de actos administrativos. Ao mesmo tempo que se impôs esta separação de funções,
desenvolveu-se a teoria dos actos administrativos, consistindo a parte central no novo ramo
de direito, o direito administrativo. Paralelamente nasceu o estatuto dos funcionários
públicos, o qual estabeleceu o conjunto de direitos e deveres dos trabalhadores da
Administração Pública. Em alguns casos o estatuto tomou a forma de documento unificado,
ou código; noutros casos é constituído por um conjunto de leis avulsas. Em qualquer das
situações estabeleceram-se as regras de funcionamento da Administração Pública e, em
especial, a separação entre a Administração e a Política (Rocha, S. d.).

O modelo clássico da função pública, também chamado burocrático, apesar das matrizes que
assume, conforme a sua origem seja americana ou europeia continental, caracteriza-se
(Rocha, S. d.):
  Pela divisão especializada do trabalho em funções, resultantes da agregação de
tarefas, estruturadas segundo o grau de complexidade fazendo-a apelo «scientific
management»;
 Hierarquia rígida, com uma unidade de comando;
 Regulamentação exaustiva de todos os aspectos das funções da organização, para que
os funcionários tenham de actuar segundo rotinas;
 Neutralidade assegurada pelo recrutamento com base no mérito, através do concurso,
e pela estrutura de carreiras;
 Separação entre a política e administração.
II. O «new public management»

Segundo Rocha (S. d.) o «new public management» se caracteriza:

 Pela gestão profissional, não no sentido da gestão dos profissionais mas na

profissionalização da gestão;
 Explicitação das medidas de performance,
 Ênfase nos resultados;
 Fragmentação das grandes unidades administrativas;
 Competição entre agências; adopção de estilos de gestão empresarial;
 e insistência em fazer mais com menos dinheiro.

Em termos de gestão de recursos humanos as principais alterações fizeram-se na flexibilidade

de fixação de salários, a qual deixa de ser efectuada ao nível central para ser efectuada por
cada organização pública, dotada de autonomia de gestão; em segundo lugar, o novo sistema
de avaliação de desempenho passa a ter acentuados reflexos na forma de pagamento; também
o número de contractos a prazo aumentou, sobretudo dos quadros dirigentes e onde o
financiamento depende de factores variáveis, como o número de alunos ou de doentes
assistidos. Em muitos destes casos são oferecidas condições de trabalho inferior às
tradicionalmente concedidas no âmbito da Administração Pública Clássica. Isto significa que
a ideia de carreira, característica do serviço público, tende a desvalorizar-se (Aucoin, 1995
Cit.em Rocha, S. d.).

Assim, a admissão com base no mérito tende a ser substituída pelos contractos a prazo, sem
conexão com uma carreira, mas para o desempenho de tarefas cuja duração pode variar. Este
processo garante a flexibilidade das relações de trabalho, permitindo ao gestor reduzir ao
mínimo os trabalhadores e a ajustando os salários ao desempenho, através da criação de
incentivos. Deste modo, o recrutamento deixa de ser efectuado por uma agência central,
fazendo-se localmente, por cada organização, familiarizando-se, deste modo a gestão
estratégica dos recursos humanos. Finalmente, os sindicatos tendem a perder a sua
importância, já que as negociações colectivas passam a ser substituídas pelo contrato
individual de trabalho e pelos acordos entre os trabalhadores e a organização (Rocha, S. d.).

A GRH NA FUNÇÃO PÚBLICA E NO SECTOR PRIVADO

Segundo Magibire; Cuminguena; Zunguza e Chavane (S. d.) na área de gestão de recursos
humanos, pelo menos no que respeita as práticas no sector público e privado, permanecem
diferenças em muitos importantes aspectos, já que os valores e objectivos da gestão pública
são diferentes dos do sector empresarial. Além disso, as organizações do sector público são
públicas (dos cidadãos) enquanto as do sector privado são individuais ou propriedade de
alguns accionistas, os quais visam lucros.

O regime jurídico da gestão de recursos humanos na Administração Pública é definido pelo

Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estados enquanto no sector privado pela Lei do
Trabalho. É com base nestes instrumentos legais que se processam as práticas e políticas de
GRH que fazem parte dos diferentes subsistemas de Gestão de Recursos Humanos. A GRH
na Administração Pública difere em termos de procedimentos básicos do sector privado. A
razão dessa diferença explica-se pelo facto de na Administração o foco ser o publico (os
cidadãos) enquanto o sector privado visa o lucro e e propriedade particular. O EGFAE e a Lei
de Trabalho constituem os instrumentos que regula a relação jurídica entre o trabalho e a
organização pública e privada respectivamente ( Magibire, et al., S.d.)

ELITE ADMINISTRATIVA E O PENSAMENTO DE WEBER

A Ciência da Administração nos têm mostrado que determinados serviços são de exclusiva
competência administrativa e outros, de natureza privada, pese embora ambos prosseguirem o
interesse geral. Quer isto dizer que o estudo da actividade administrativa de gestão pública ou
privada, consiste numa acção humana tendo em vista prosseguir certos objectivos definidos
para o alcance de determinados resultados, implicando por via disso adoptar certos princípios
à busca da eficiência. Não obstante esse facto, a administração pública visa prosseguir
funções públicas (assuntos da colectividade e dos seus membros). São casos elucidativos
desse interesse, a segurança, ordem pública, saúde, transporte público, etc. A administração
pública funciona mediante o interesse público, fundamentando-se na base legal. Em
contraparte, a Administração privada prossegue fins particulares ou pessoais, voltados para o
lucro e sem vinculação ao interesse geral da colectividade (Magibire, et al., S.d).

 Max Weber e as origens da Burocracia

Max Weber (1864-1920), sociólogo alemão, foi o fundador da sociologia da Burocracia. A

origem da burocracia é compreendida como forma de organização humana, remonta à
antiguidade em que o homem passava a elaborar e registrar os primeiros código de
normalização das relações existentes entre o Estado e os cidadãos. O modelo burocrático
emergiu de alguns pressupostos, sociais e económicos. O primeiro corresponde ao
desenvolvimento da economia monetária, que possibilitou o provimento financeiro aos
funcionários, desencorajando a busca por outras formas de remuneração derivadas do cargo.
O crescimento quantitativo e a ampliação qualitativa das tarefas da administração também
contribuíram para que ela recorresse à lógica burocrática (Magibire, et al., S.d).

Segundo Magibire, et al. (S.d), a razão fundamental para o seu avanço foi a sua superioridade
técnica sobre as demais formas de gestão. Nesse sentido, precisão, agilidade, univocidade
(unidade de comando), continuidade, uniformidade, optimização de recursos e
previsibilidade são algumas das vantagens proporcionadas pela organização burocrática. O
último ponto que a viabilizou foi o nivelamento relativo das diferenças sociais nas
democracias de massa, uma vez que a igualdade política e jurídica dos cidadãos promoveu a
submissão de todos às regras impessoais. A solidez da burocracia também foi destacada por
Weber. Em sua concepção, a sedimentação da administração burocrática cria uma forma
praticamente indestrutível de dominação pois ela confere aos seus membros meios materiais
e ideais de existência (ela confere identidade aos seus operadores). Os dominados, por sua
vez, não são articulados o suficiente para combatê-la, tendendo a depender cada vez mais de
suas funções.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Magibire, M. Z; Cuminguena, L; Zunguza, L e Chavane, V (S.d.). Manual de gestão de

recursos humanos na função pública: licenciatura em: Administração Pública.). Beira: O
Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância (ISCED

Rocha, O.A.J (S. d.). Quadro Geral da Evolução da Gestão de Recursos Humanos na
Administração Pública. Recuperado em:
http://repositorium.sdum.uminho.pt/bitstream/1822/2902/4/Quadro%20Geral%20da
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