Motivação.

Gerando entusiasmo,
confiança, cooperação e
comprometimento

Profª Anna Karla Lima

 Motivação
Há tanto tempo os pais costumam fazer
esta observação sobre os filhos que já se
tornou um clichê:
“Ele possui potencial, mas parece não saber
usá-lo em proveito próprio”.
Poucas pessoas atingem seu potencial
pleno ou chegam perto de fazê-lo, e a
maioria admite o fato.
 Motivação
Thomas Edson, deixou clara sua opinião sobre o
esforço quando declarou que: “a genialidade é 1%
de inspiração e 99% de transpiração”.
O que acontece na verdade é que algumas
pessoas trabalham com mais afinco do que
outras. Em decorrência disso, indivíduos com
menos capacidade podem superar colegas mais
talentosos.
Por essa razão, o desempenho das pessoas, no
trabalho ou fora dele, depende não apenas das
habilidades individuais, mas também da
motivação.
 O que é motivação?
Stephen Robbins, especialista em
comportamento organizacional, define
motivação como:
“Um comportamento externo que consiste
na disposição para fazer alguma coisa,
sendo condicionada pela capacidade de
essa ação satisfazer uma necessidade
do indivíduo.”
Processo básico da motivação
As premissas do processo básico da motivação
são as seguintes:

Necessidade não satisfeita;

Tensão;

Vontade;

Comportamento de busca;

Necessidade satisfeita;

Redução da tensão.
 Teoria da hierarquia das
necessidades

A teoria mais conhecida sobre motivação é a

teoria da hierarquia das necessidades de
Abraham Maslow.

Segundo Maslow, dentro de cada ser humano

existe uma hierarquia de cinco necessidades.

Vejamos:
 Teoria da hierarquia das
necessidades

1. Fisiológicas: fome, sede, abrigo, sexo

e outras necessidades corporais;
2. Segurança: segurança e proteção
contra danos físicos e emocionais;
3. Sociais: afeição, sensação de
pertencer a um grupo, aceitação,
amizade;
 Teoria da hierarquia das
necessidades
4. Estima: fatores internos (como respeito
próprio, autonomia e realização) e fatores
externos (como status, reconhecimento e
atenção);
5. Auto-realização: a intenção de tornar-se
tudo aquilo que se é capaz de ser. Inclui
crescimento, conquista do próprio
potencial e autodesenvolvimento.
 Teoria da hierarquia das
necessidades
Com isso, a medida que cada necessidade é
atendida, a próxima torna-se a dominante.
Maslow separa as cinco necessidades em patamares
mais altos e mais baixos. As fisiológicas e as de
segurança são descritas como necessidades de nível
baixo, ou seja, a satisfação é quase sempre externa
(por meio de remuneração, estabilidade no emprego,
por exemplo).
Já as sociais e as relacionadas com a estima e auto-
realização são chamadas de necessidades de nível
mais alto, ou seja, são satisfeitas internamente.
 Teoria da hierarquia das
necessidades
A conclusão natural a que nos conduz a classificação de
Maslow, é que em tempos de vigor econômico, quase
todos os trabalhadores têm suas necessidades de nível
baixo atendidas.

Pirâmide de Maslow:
Auto-realização;
Estima;
Sociais;
Segurança;
Fisiológicas.
 Teorias contemporâneas
sobre motivação

Passadas décadas após a teoria de

Maslow, David McClelland e sua
equipe propuseram três principais
motivos ou necessidades no
trabalho. A essa proposta deu-se o
nome de teoria das necessidades de
McClelland
 Teoria das necessidades
de McClelland
A teoria das necessidades de McClelland consiste em 3
etapas:

1. Necessidade de realização: a busca da excelência, de

lutar pelo sucesso;
2. Necessidade de poder: a necessidade de fazer as
pessoas se comportarem de uma maneira que não é
própria do comportamento delas;
3. Necessidade de associação: o desejo de
relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis.
 Teoria das necessidades
de McClelland

Algumas pessoas parecem ter inclinação natural

para o sucesso. Desejam fazer alguma coisa
melhor ou mais eficientemente do que foi feito
no passado. Essa compulsão é que compõe a
necessidade de realização.
Em sua pesquisa sobre a necessidade de
realização, McClelland descobriu que os
grandes realizadores se diferenciam pelo desejo
de fazer melhor as coisas.
 Programas de reconhecimento
dos funcionários

Laura Schendel ganha apenas 7,25 dólares por hora

em uma lanchonete na Flórida, e seu trabalho não é
exatamente interessante ou desafiador. Assim
mesmo, ela fala com entusiasmo de seu emprego, de
seu chefe e da empresa para a qual trabalha:
“O que eu gosto é do fato de que o John (o chefe) dá
valor ao esforço que faço. Ele me elogia na frente dos
outros durante meu turno e fui escolhida a funcionária
do mês duas vezes nos últimos seis meses. Você viu
a minha foto ali no quadro?”
 O que são os programas de
reconhecimento dos funcionários?
As organizações estão percebendo cada vez mais
claramente o que Laura está vivenciando: o
reconhecimento pode atuar como forte agente
motivacional.
Os programas de reconhecimento podem ser
exemplificados pelo envio de um bilhete ou de uma
mensagem por e-mail felicitando o colaborador por algo
positivo, por cerimônias de premiação, etc.
Algumas empresas como a NASA, a Walt Disney e a
Nissan – utilizam com freqüência sua capacidade de
relações públicas para divulgar as brilhantes realizações
de suas equipes e de funcionários de maneira individual.
Entusiasmo e reconhecimento
Há alguns anos, realizou-se uma pesquisa
de opinião com 1500 trabalhadores de
diversos segmentos com o objetivo de
detectar o que, para eles, atuava como
agente motivador no trabalho. A resposta?
RECONHECIMENTO
RECONHECIMENTO
E RECONHECIMENTO.
Entusiasmo e reconhecimento
Recompensar um comportamento com o
reconhecimento imediato equivale a
encorajar a sua repetição.
Desta forma, para maximizar a motivação
potencial decorrente do reconhecimento, o
melhor a fazer é tornar público o nome do
colaborador que está sendo elogiado e o
motivo do cumprimento.
Os programas de reconhecimento
dos funcionários na prática
Na economia atual, globalizada e altamente competitiva,
a maioria das organizações se vê sob fortes pressões
para conter custos, fato que torna os programas de
reconhecimento particularmente atraentes.
Ao contrário de grande parcela dos demais agentes
motivadores, o reconhecimento do desempenho
superior de um funcionário em geral custa pouco ou
nada.
Talvez por essa razão uma pesquisa recente com 3 mil
empresários tenha mostrado que dois terços deles
utilizam ou planejam implementar programas especiais
de reconhecimento.
Os programas de reconhecimento
dos funcionários na prática
Um dos procedimentos mais conhecidos e mais
amplamente utilizados são os sistemas de
sugestões.
Ou seja, os trabalhadores fazem sugestões sobre
melhoria de processos ou redução de custos e são
recompensados com pequenas quantias em
dinheiro.
Os japoneses são particularmente eficazes no
funcionamento de sistemas desse tipo. Por
exemplo, o funcionário de uma fábrica de autopeças
de alto desempenho dá em média 47 sugestões por
ano e recebe cerca de 35 dólares por sugestão.