04/11/2019 ANTRAM :: Alterações ao código do Trabalho

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 01/10/2019

Alterações ao código do Trabalho

A 4 de setembro de 2019 foi publicada em Diário da República
(https://dre.pt/web/guest/home/-/dre/124417100/details/maximized?serie=I) a Lei n.º 93/2019 que
prevê um conjunto de alterações ao Código do Trabalho,  e ao Código dos Regimes Contributivos
do Sistema Previdencial de Segurança Social.
 
As alterações agora introduzidas entram em vigor hoje, 1 de outubro.
 
O que muda no Código do trabalho?
As matérias cuja revisão têm um impacto mais significativo para as estruturas empresariais e
trabalhadores são as seguintes:
 
1) Período experimental (artigo 112.º n.º 1 alínea b) i9, ii), iii) e n.º 4)
O período experimental para trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de
longa duração passa de 90 dias para 180 dias, quando contratados por tempo indeterminado (sem
termo).

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De referir ainda que, o período experimental pode ser “reduzido ou excluído” consoante anterior
contrato a termo, temporário ou de estágio para a mesma atividade e para o mesmo empregador.
 
2) Formação Profissional (artigo 131.º n.º 2):
O número de horas de formação continua a que cada trabalhador tem direito anualmente
aumenta de 35 para 40 horas.
 
3) Contratos de trabalho a termo resolutivo (artigo 139.º, 140.º n.º1, n.º 4 alíneas a) e b), 142.º
n.º 1 e 2, 148.º n.ºs 1, 4, 5 e 6, 149.º n.º 4)
Procedeu-se à revisão da redação da cláusula geral de admissibilidade destes tipos de contrato, de
forma a que ficou previsto que estes só podem ser celebrados “…para satisfação de necessidades
temporárias objetivamente definidas pela entidade patronal”.
No que respeita ao elenco dos fundamentos como admissíveis para a celebração dos contratos a
termo, deixa de ser admissível contratação a prazo para postos de trabalho permanentes de jovens
à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração. Só será possível recorrer à
contratação a termo com fundamento no facto de o trabalhador estar desempregado se esta
situação for de muito longa duração ou seja, há mais de 24 meses.
Igualmente, quando o fundamento invocado for o lançamento de nova atividade de duração
incerta, ou a abertura de novo estabelecimento, tal só será possível para empresas com menos de
250 trabalhadores (até então era com menos 750 trabalhadores).
No que respeita à duração contratual fixa-se que, nos contratos a “termo certo”, a sua duração
máxima passa de três para dois anos, com um limite de três renovações, desde que a duração total
destas não exceda a do período inicial do contrato. Já no caso dos contratos a “termo incerto”, a
sua duração máxima passa de seis para quatro anos.

Os contratos de trabalho de muito curta duração beneficiam de um duplo alargamento:

a) A duração máxima passa de 15 para 35 dias;
b) Não ficam limitados a certas atividades económicas (antes desta revisão só eram possíveis na
agricultura e turismo) e passam a estar disponíveis em todos os setores, desde que a empresa em
questão justifique um acréscimo excecional de trabalho e fique provado que o seu ciclo anual
apresenta essas irregularidades.
 
4) Contrato de trabalho intermitente (artigos 159.º n.º 2 e 3 e 160.º)
Quanto ao trabalho intermitente, foi reduzido o período mínimo de prestação de trabalho anual
de 6 para 5 meses, reduzindo-se também em um mês o período de trabalho consecutivo, o qual
passa de 4 para 3 meses.
No que respeita à antecedência para o empregador informar o trabalhador do início do período de
atividade, esta não poderá agora ser inferior a 30 dias no caso de o trabalhador exercer outra
atividade da qual tenha informado o empregador ou 20 dias nos demais casos.
 
5) Contrato de trabalho temporário (artigos 173.º n.º5, 177.º n.º 5, 181.º n.º1 alínea b) e n.º 5,
182.º n.º 2,3 e 6, 185.º n.º 10)
A renovação máxima destes contratos fica por regra, limitada a seis renovações (quando
atualmente não tem qualquer limite). Exceciona-se deste limite, às situações em que o contrato de
trabalho temporário a termo certo foi celebrado para a substituição de trabalhador ausente, desde
que a sua ausência não seja imputável ao empregador. Introduz-se, a Prestação obrigatória de
informação ao trabalhador temporário sobre o fundamento / motivo justificativo utilizado para a
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celebração do contrato de utilização de trabalho temporário. Estabelece-se ainda a obrigação de

integração do trabalhador temporário na empresa utilizadora (e não na empresa de trabalho
temporário) em regime de contrato de trabalho sem termo como sanção para a violação das
normas aplicáveis à celebração do contrato de utilização de trabalho temporário.
 
6) Banco de horas (208.º -B)
Elimina-se a figura do banco de horas individual. Estabelece-se em conformidade que os bancos
de horas individuais que estejam atualmente em vigor têm de cessar até 1 de outubro de 2020 (no
limite, podem vigorar por mais 1 ano).
Cria-se porém um novo banco de horas “grupal”, que, “por referendo” pode ser aplicado a toda a
equipa. Para este banco de horas “grupal” ser implantado tem de ser aprovado por, pelo menos,
“65% dos trabalhadores”.
 
Das alterações aprovadas com consequências contributivas, destaca-se à criação de uma
contribuição adicional por rotatividade excessiva para a Segurança Social que deve ser paga pelas
empresas que recorram a mais contratos a prazo do que a média do setor da especialidade. Esta
contribuição entra em vigor a partir de 2021 (artigo 55.º-A do Código dos Regimes Contributivos).
 
Existem ainda outras materias sujeitas a alterações nomeadamente: o regime do despedimento
por extinção do posto do trabalho cujos prazos foram revistos, o regime da proteção dos
trabalhadores com doença crónica, do reforço das medidas contra o assédio, do regime da
contratação coletiva, etc.

Esteja atento ao próximo número da Revista ANTRAM (deverá sair ainda este mês), onde este tema
será mais detalhado.

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