Administração

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Administração

Ciência da Administração

Áreas[Esconder]

 Administração e Seleção de Pessoal/Recursos Humanos

 Organização e Métodos/Análise de Sistemas

 Orçamento

 Administração de Material/Logística

 Administração Financeira

 Administração Mercadológica/Marketing

 Administração de Produção

 Relações Industriais/Benefícios/Segurança do Trabalho

 Campos considerados como Desdobramentos ou Conexos

Teoria Geral da Administração[Esconder]

 Administração Científica

 Teoria Clássica da Administração

 Teoria das Relações Humanas

 Teoria Neoclássica da Administração

 Administração por Objetivos (APO)

 Modelo Burocrático da Administração

 Teoria Estruturalista da Administração

 Teoria Comportamental na Administração

 Teoria do Desenvolvimento Organizacional (TDO)

 Princípios e Conceitos Sistêmicos

 Cibernética e Administração

 Teoria Matemática da Administração

 Teoria Geral de Sistemas

 Homem Funcional

 Teoria da Contingência
  

 Mapeamento Ambiental

 Desenho Organizacional

 Adocracia

 Homem Complexo

Técnicas Administrativas[Esconder]

 Administração Participativa

 Administração Japonesa

 Administração Holística

 Benchmarking

 Downsizing

 Gerenciamento com Foco na Qualidade

 Learning Organization

 Modelo de Excelência em Gestão

 Reengenharia

 Readministração

 Terceirização

Listas[Esconder]

 Categorias

 Administradores

Portal

A Administração (português brasileiro) ou Gestão (português europeu) é a ciência social que estuda e sistematiza

as práticas usadas para administrar.1

O termo "administração" vem do latim administratione, que significa direção, gerência. Ou seja, é o

ato de administrar ou gerenciar negócios, pessoas ourecursos, com o objetivo de
alcançar metas definidas.2
É uma área do conhecimento fundamentada em um conjunto
de princípios,normas e funções elaboradas para disciplinar os fatores de produção, tendo em vista o
alcance de determinados fins como maximização de lucros ou adequadaprestação de serviços
públicos.3

Pressupõe a existência de uma instituição a ser gerida, ou seja, uma organização constituída

de pessoas e recursos que se relacionem num determinado ambiente, orientadas
para objetivos comuns.4

A Administração é frequentemente tomada como sinônimo de Administração de Empresas. Porém,

isto somente faz sentido se o termo empresa for considerado como sinônimo de organização, que
significa os esforços humanos organizados, feitos em comum, com um fim específico, um objetivo.
O adequado é considerar a Administração de Empresas subárea da Administração, uma vez que
esta trata de organizações que podem ser públicas, sociedades de economia mista ou privadas,
com ou sem fins lucrativos.5

A necessidade de organizar os estabelecimentos nascidos com a Revolução Industrial, ocorrida

na Inglaterra em meados doSéculo XIX, levou profissionais de outras áreas mais antigas, a exemplo
da Engenharia, a buscar soluções específicas para problemas que não existiam antes. Assim, a
aplicação de métodos de ciências diversas, para administrar estes empreendimentos, deu origem
aos rudimentos da Ciência da Administração.4

Há autores que consideram a Administração uma área interdisciplinar do conhecimento, uma vez
que se utilizaria de métodos e saberes de diversas ciências,
como Contabilidade, Direito, Economia, Filosofia, Psicologia, Sociologia, etc.6

Não se deve confundir a gerência de uma casa ou da vida pessoal, que tem sua arte própria,
porém empírica, com a administração de uma instituição. A gerência corporativa requer
conhecimento e aplicação de diversos modelos e técnicas administrativas, ao passo que a gerência
pessoal pode ser feita por pessoas sem qualificações adicionais. 7 Como exemplo de dependência
da Ciência da Administração, para funcionar de forma empresarial, estão as Instituições de Direito
Públicoou Instituições de Direito Privado, criadas, respectivamente, para finalidades sociais ou
fins lucrativos.

No Brasil, o Dia do Administrador é comemorado no dia 9 de setembro. O patrono dos

Administradores brasileiros é o Adm. Belmiro Siqueira.

“ ”
A Administração é a arte de aplicar as leis sem lesar os
interesses.

  — Honoré de Balzac,
Índice

  [esconder] 
 1 História

 2 Conceito

 3 Teoria Geral da Administração

 4 Trabalho Administrativo

 5 Funções Administrativas

 6 Campos de atuação da Administração

 7 Símbolo da Administração no Brasil

o 7.1 O Significado do Símbolo

o 7.2 O anel de formatura do Administrador

 8 Referências

 9 Bibliografia

 10 Ver também

 11 Ligações externas

História[editar]

Retrato de uma fábrica de tabaco no ano de 1900, período de formação da Ciência da Administração.

Peter Ferdinand Drucker, Administrador e Pai da Administração Moderna.

Henri Fayol foi o primeiro a definir as funções básicas do

Administrador: prever,organizar, coordenar,comandar e controlar(POCCC). Além de Fayol,Frederick
Taylor, Henry Ford e Max Webercontribuíram, com teorias, nos primórdios da Administração.

Atualmente, sobretudo, com as contribuições daAbordagem Neoclássica da Administração, em que

um dos maiores nomes éPeter Drucker, os princípios foram retrabalhados e são conhecidos como
Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar (PODC).

Ressalta-se, então, que, destas funções, as que sofreram transformações na forma de abordar
foram "comandar e coordenar" que, atualmente, são chamadas apenas de "dirigir" (Liderança).8

Henry Mintzberg contesta esta visão da atuação do Administrador, dividida em funções processuais,

propondo que este atue, na verdade, exercendo diversos papéis, sendo estes interpessoais (papel
de líder, de contato e aquele ligado à imagem de chefe), informacionais (papel de monitor, de
disseminador e de porta-voz) e decisionais (papel de empreendedor, de manipulador de distúrbios,
de alocador de recursos e de negociador).9

Discute-se se a Administração pode ser considerada uma disciplina científica. Quando assim
considerada, é um ramo dasCiências Sociais, tratando dos agrupamentos humanos, mas com uma
peculiaridade que é o olhar holístico, buscando a perfeita sinergia entre pessoas, estrutura e
recursos. Diferencia-se das ciências puras por possuir um caráter prático de aplicação nas
organizações.

Um dos princípios filosóficos da Administração diz: "A Verdadeira Administração não visa lucro, visa
bem estar social; o lucro é mera consequência ".

A profissão de Administrador é, historicamente, recente e foi regulamentada no Brasil em 9 de

setembro de 1965, data em que se comemora o Dia do Administrador. A Semana do Administrador
instituída pelo Adm. Gaston Schwabacher, é comemorada dos dias 2 a 9 de setembro, onde são
homenageados feitos administrativos éticos.

Conceito[editar]

Como elo entre os recursos e os objetivos de uma organização, cabe ao profissional da

Administração combinar os meios na proporção adequada, sendo, para isso, necessário tomar
decisões constantemente num contexto de restrições, pois, nenhuma organização dispõe de todos
os recursos e a capacidade de processamento de informações do ser humano é limitada.
Administrar envolve a elaboração de planos, pareceres, relatórios, projetos, arbitragens e laudos,
em que é exigida a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de Administração. 10

De acordo com Jucélio Paiva (2011, pág. 12), "Administrar é o processo de dirigir ações que utilizam
recursos para atingir objetivos. Embora seja importante em qualquer escala de aplicação de
recursos, a principal razão para o estudo da Administração é seu impacto sobre o desempenho das
organizações. É a forma como são administradas que torna as organizações mais ou menos
capazes de utilizar corretamente seus recursos para atingir os objetivos corretos". 11

Segundo John W. Riegel, "o êxito do desenvolvimento de Executivos em uma empresa é resultado,
em grande parte, da atuação e da capacidade dos seus Gerentes no seu papel de educadores.
Cada superior assume este papel quando ele procura orientar e facilitar os esforços dos seus
subordinados para se desenvolverem".

Teoria Geral da Administração[editar]

Também conhecida como TGA, a Teoria Geral da Administração é o conjunto de conhecimentos a

respeito das organizações e do processo de administrá-las, sendo composta
por princípios, proposições e técnicas em permanente elaboração.12

A Teoria Geral da Administração começou com a "ênfase nas tarefas", na Administração

Científica de Taylor. A seguir, a preocupação básica passou para a "ênfase na estrutura" com
a Teoria Clássica de Fayol, e com outras princípios como oFordismo de Henry Ford e a Teoria
Burocrática de Max Weber, seguindo-se mais tarde a Teoria Estruturalista.

A Reação Humanística surgiu com a "ênfase nas pessoas", por meio da Teoria Comportamental e
pela Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO). A "ênfase no ambiente" surgiu com a Teoria
dos Sistemas, sendo completada pelaTeoria da Contingência. Esta, posteriormente, desenvolveu a
"ênfase na tecnologia".

Cada uma dessas cinco variáveis - tarefas, estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia - provocou a
seu tempo uma diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no desenvolvimento
da TGA. Cada teoria procurou privilegiar ou enfatizar uma dessas cinco variáveis, omitindo ou
relegando a um plano secundário todas as demais. 4
       

Frederick Taylor, o Henry Ford, idealizador Henri Fayol, fundador Max Weber, Emerson Harrington,

Pai daAdministração doFordismo, em 1913. da Teoria Clássica da desenvolveu aTeoria criou os 12 Princípios da
Científica. Administração. da Burocracia. Eficiência.

As teorias da Administração podem ser divididas em várias correntes ou abordagens.13 Dessa

forma, representam uma maneira específica de encarar a tarefa e as características do trabalho da
Administração.
Abordagem Clássica da Abordagem Sistêmica da Técnicas Modernas de
Administração Administração Gestão

 Administração  Princípios e Conceitos  Administração

Científica (1903) Sistêmicos (1951) Participativa
 Teoria Clássica da  Cibernética e  Administração Japonesa
Administração(1916) Administração  Administração Holística
Abordagem Humanística da
 Teoria Matemática da  Benchmarking
Administração
Administração  Downsizing
 Teoria das Relações  Teoria Geral de  Gerenciamento com
Humanas (1932) Sistemas Foco na Qualidade
Abordagem Neoclássica da
 Homem Funcional  Learning Organization
Administração
Abordagem Contingencial
da Administração  Modelo de Excelência
 Teoria Neoclássica da em Gestão
Administração(1954)  Teoria da Contingência  Reengenharia
   
 Administração por Objetivos  Mapeamento Ambiental  Readministração
(APO)  Desenho  Terceirização
Abordagem Estruturalista da
Administração Organizacional
 Adocracia
 Modelo Burocrático da  Homem Complexo
Administração(1940)
 Teoria Estruturalista da
Administração(1947)
Abordagem Comportamental da
Administração

 Teoria Comportamental na
Administração (1957)
 Teoria do Desenvolvimento
Organizacional (DO) (1962)
Trabalho Administrativo[editar]
As empresas públicas, mistas, privadas ou de outros tipos são instituições gerenciadas pela Administração.

Prédio do Conselho Regional de Administração na cidade de Porto Alegre, Rio Grande do Sul, Brasil.

O trabalho administrativo é a aplicação do esforço físico e mental por um gerente, com a finalidade
de garantir os resultados por meios de outras pessoas, seus gerenciados. 14

Em síntese, o Administrador é a ponte entre os meios (recursos financeiros, tecnológicos e

humanos) e os fins (objetivos).

A Administração se divide, modernamente, em cinco

áreas: Finanças, Administrativo, Marketing, Vendas ou Produção eRecursos Humanos.15

Alguns doutrinadores modernos inserem, nessa divisão, a TI (Tecnologia da Informação) e a P&D

(Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação). Pelo fato de a Administração ter diversas ciências como
base, o Administrador disputa seu espaço com profissionais de diferentes áreas. Em Finanças,
disputa espaço com Economistas e Contadores; em Marketing, disputa espaço com Publicitários;
em Produção, disputa espaço com Engenheiros; em Recursos Humanos, disputa espaço
com Psicólogos, etc.

Pode-se considerar um Executivo toda pessoa encarregada de uma organização ou de uma de suas
subunidades, incluindo-se no conceito Administradores de empresas estatais e privadas,
Administradores Públicos (como Prefeitos, Governadores e Chefes de repartições públicas), bem
como Administradores de organizações privadas sem fins lucrativos (como clubes eONGs)16 .

Funções Administrativas[editar]

O Balanced Scorecard foi idealizado para a tomada de decisões.

A Análise SWOT, funciona como uma das ferramentas de análises de cenários futuros da Administração.

As funções administrativas norteiam os objetivos do administrador em sua rotina. 17

Atualmente, as principais funções administrativas são:

 Fixar objetivos (planejar);

 Analisar: conhecer os problemas;

 Solucionar problemas;
 Organizar e alocar recursos (recursos financeiros e tecnológicos e as pessoas);

 Comunicar, dirigir e motivar as pessoas (liderar);

 Negociar;

 Tomar as decisões (rápidas e precisas);

 Mensurar e avaliar (controlar).

O papel do Administrador

As funções do Administrador foram, num primeiro momento, delimitadas como: planejar, organizar,
comandar, coordenar e controlar. No entanto, por ser essa classificação bastante difundida, é
comum encontrá-la em diversos livros e até mesmo em jornais de forma condensada em quatro
categorias, são elas:

Planejar: "definir o futuro da empresa, principalmente, suas metas, como serão alcançadas e quais
são seus propósitos e seus objetivos", ou como "ferramenta que as pessoas e as organizações
usam para administrar suas relações com o futuro. É uma aplicação específica do processo
decisório." O planejamento envolve a determinação no presente do que se espera para o futuro da
organização, envolvendo quais as decisões deverão ser tomadas, para que as metas e propósitos
sejam alcançados.

Pirâmide Organizacional com divisões de níveis e áreas da Administração

Administrador liderando equipe em treinamento numa empresa metalúrgica no Rio de Janeiro, Brasil.

Organizar: pode-se constatar que […] se fosse possível sequenciar, diríamos que depois de
traçada(s) a(s) meta(s) organizacional(ais), é necessário que as atividades sejam adequadas às
pessoas e aos recursos da organização, ou seja, chega a hora de definir o que deve ser feito, por
quem deve ser feito, como deve ser feito, a quem a pessoa deve reportar-se, o que é preciso para a
realização da tarefa. Logo, "organizar é o processo de dispor qualquer conjunto de recursos em uma
estrutura que facilite a realização de objetivos. O processo organizacional tem como resultado o
ordenamento das partes de um todo, ou a divisão de um todo em partes ordenadas."

Liderar: envolve influenciar as pessoas para que trabalhem num objetivo comum. "Meta(s)
traçada(s), responsabilidades definidas, será preciso neste momento uma competência essencial,
qual seja, a de influenciar pessoas de forma que os objetivos planejados sejam alcançados." A
chave para tal, está na utilização da sua afetividade, na sua interação com o meio ambiente que
atua.

E por último controlar, que "estando a organização devidamente planejada, organizada e liderada,

é preciso que haja um acompanhamento das atividades, a fim de se garantir a execução do
planejado e a correção de possíveis desvios". 18

Cada uma das características podem ser definidas separadamente, porém, dentro da organização,
são executadas em conjunto, ou seja, não podem ser trabalhados disjuntas.

Campos de atuação da Administração[editar]

O campo de atuação do administrador é bastante amplo. Ele deve planejar, organizar, dirigir e
controlar as atividades de empresas, quer sejam públicas ou privadas, e traçar estratégias e
métodos de trabalho em diversas áreas (agroindustrial, escolar, financeira, hospitalar, rural, etc.).
Nas situações de crise, possui importante papel, quando define onde será investido o dinheiro e de
que forma será equilibrada as finanças e a produção da empresa.19
Segundo o Conselho Federal de Administração (CFA), a Administração apresenta os seguintes
campos de atuação:

1. Administração e Seleção de Pessoal/Recursos Humanos ;

2. Organização e Métodos/Análise de Sistemas;

3. Orçamento;

4. Administração de Material/Logística;

5. Administração Financeira;

6. Administração Mercadológica/Marketing;

7. Administração de Produção;

8. Relações Industriais/Benefícios/Segurança do Trabalho ;

9. Campos considerados como Desdobramentos ou Conexos. 20

Símbolo da Administração no Brasil[editar]

Símbolo da Ciência da Administração.

O símbolo da Administração é um emblema que representa a profissão de administrador no Brasil,

cuja concepção e composição é detalhada no "Manual de Identidade Visual da Profissão". 21

De acordo com o Conselho Federal de Administração (CFA), em seu Manual de Identidade Visual
(Lei nº 4.769, de 9 de setembro de 1965), foi promovido, em 1979, um concurso nacional para a
escolha do símbolo que representasse a profissão de Administrador e que identificasse o Sistema
CFA/CRA´s.

Foram recebidas 309 sugestões, vindas de quase todos os estados brasileiros. Estes trabalhos
foram analisados por sete membros do júri e teve, como primeiro resultado, a seleção quarenta
trabalhos para serem escolhidos na segunda fase de julgamento.

No dia 9 de abril de 1980, em Brasília-DF, foram selecionados dez trabalhos para uma segunda fase
de julgamento. A escolha final legitimou o símbolo que representa, em todo o território brasileiro a
profissão de Administrador. O trabalho escolhido foi apresentado por um grupo de Curitiba,
denominado “Oficina de Criação”.

O Significado do Símbolo[editar]
Safira, pedra utilizada no Anel de formatura do Administrador.

O símbolo escolhido para identificar a profissão do Administrador tem a seguinte explicação:

 As flechas centrais (▼ e ▲) apontam para um ponto comum, ou seja os objetivos da profissão:

organizar, dispor para funcionar, reunir, centralizar, orientar, direcionar, coordenar, arbitrar,
relatar, planejar, dirigir, encaminhar os diferentes aspectos de uma questão para o objetivo
comum;

 As laterais, (◄ e ►) representam as metas a serem atingidas;

 O quadrado branco que se forma ao centro, apoiado no vértice, remete à dinamicidade da

profissão;

 O símbolo 3D possui três cores (azul, preto e branco);

O Símbolo 2D possui apenas uma cor (azul). O símbolo é concebido partindo-se de um quadrado

inscrito num outro quadrado. O quadrado inscrito é vazado no centro. Os vértices verticais do
quadrado maior são dobrados para encontrar o seu centro. 21

O anel de formatura do Administrador[editar]

O anel de formatura do Administrador tem como pedra a safira de cor azul-escura, pois é a cor que
identifica as atividades criadoras, por meio das quais os homens demonstram sua capacidade de
construir para o aumento de suas riquezas, tendo em vista suas preocupações não
serem especulativas.

Em um dos lados da pedra safira é aplicado, em ouro branco, o símbolo da profissão do

Administrador.

Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos

humanos, conhecida pela sigla 'RH'. é uma associação de habilidades e métodos, políticas,
técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores
na direção dos objetivos e metas da empresa.
É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma
organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir,
desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.
O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) é alinhar as políticas de
RH com a estratégia da organização.
 Índice

  [esconder] 

 1 Sistema de gestão de pessoas

 2 Gestão de pessoas

 3 Gestão por competências

o 3.1 Subsistemas da gestão por competências

 3.1.1 Mapeamento e mensuração por competências

 3.1.2 Seleção por competências

 3.1.3 Avaliação por competências

 3.1.4 Plano de desenvolvimento por competências

 4 Serviços mais usuais em recursos humanos

o 4.1 Assessment

o 4.2 Headhunting

o 4.3 Interim management

o 4.4 Outplacement

o 4.5 Outsourcing

o 4.6 Recrutamento e seleção

 5 Modelos de gestão de pessoas de sucesso

 6 Gestão por competências

 7 Desenvolvimento de liderança

 8 Papel estratégico do novo líder

 9 Referências

o 9.1 Bibliográficas

 10 Ver também

 11 Ligações externas
Sistema de gestão de pessoas[editar]
A gestão de pessoas se divide em:

 provisão de recursos humanos;

 aplicação de recursos humanos;
 recompensar pessoas;
 manutenção de recursos humanos;
 desenvolvimento de recursos humanos;
 monitoração de recursos humanos.
Processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. Refere-
se ao recrutamento e seleção de pessoal.
Planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos
necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo.
Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a
realização a ação organizacional futura. O planejamento estratégico de RH deve ser parte
integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos
objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.

Gestão de pessoas[editar]
Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática
ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Neste âmbito, as
habilidades humanas assumem importância capital para qualquer gestor. O principal modelo de
gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competências.

Gestão por competências[editar]

A gestão por competências tem o objetivo de fornecer à área de recursos humanos e gestores
das empresas ferramentas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com clareza,
foco e critério. Essas ferramentas são alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada
organização.

Subsistemas da gestão por competências[editar]

Mapeamento e mensuração por competências[editar]
Através do mapeamento e mensuração por competências são identificados os conhecimentos,
habilidades e atitudes necessários para a execução das atividades de um cargo ou função e
mensurados os graus ideais para cada grupo de competências que uma pessoa que assuma o
cargo ou função deve ter para atingir os objetivos da empresa.

Seleção por competências[editar]

Por meio da seleção por competências, são realizadas entrevistas comportamentais, visando
identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Antes devem ser
identificadas as competências necessárias para determinada atividade.

Avaliação por competências[editar]

Através da avaliação por competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos
colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e
funções.

Plano de desenvolvimento por competências[editar]

Por meio do plano de desenvolvimento por competências, procura-se aperfeiçoar e
potencializar o perfil individual de cada empregado através de ações de desenvolvimento.
Serviços mais usuais em recursos humanos[editar]
Assessment[editar]
É uma metodologia de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada em
múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas, métodos e instrumentos de avaliação, baseados
nas competências a avaliar. Tem a participação de vários observadores.

Headhunting[editar]
Abordagem confidencial e direta de quadros superiores, com o objetivo de selecionar os
profissionais que se destacam no seu setor de atividade, quer pelos seus conhecimentos
técnicos quer pela sua experiência.

Interim management[editar]
É um serviço de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponíveis em poucos dias,
em oposição aos processos de recrutamento para posições permanentes, sempre mais
demorados até concluir uma admissão. A temporalidade destes projetos permite que
especialistas muito experientes estejam disponíveis para projetos exigindo menores
competências. O foco está totalmente na missão a desempenhar.

A grelha de competências técnico-profissionais é uma ferramenta que, acoplada a uma base de

dados, permite ter todos os principais indicadores relativos a colaboradores ou potências
colaboradores.

Outplacement[editar]
O outplacement é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua vida profissional e
na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade profissional.

A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso individual ou num grupo
de pessoas. Por exemplo, em caso de necessidade de redimensionamento de mão de obra por
razões estruturais ou outras, é comum as entidades mais organizadas, prepararem os
trabalhadores alvo a serem sacrificados para os desafios do mercado. Outro exemplo regular, é
o das (grandes) empresas de consultoria e/ou auditoria que não tem interesse, fora de um
quadro de pessoal estritamente restrito e especializado, em contratar pessoal efectivo (por
tempo indeterminado) para muitas categorias; assim optam após 2 a 5 anos efectivos dos seus
trabalhadores, a inseri-los no mercado de trabalho, iniciando pelos seus clientes, o que de certo
modo acaba também facilitando a empresa de consultoria nas suas intervenções subsequentes
e criando aliados.

Outsourcing[editar]
O ato de terceirizar um serviço não considerado central para o negócio, para que seja
executado por uma entidade externa. Tal processo que permite a uma organização não se ater
a recursos cujo desempenho não é crítico para a organização, para se empenhar em atividades
que constituem fatores críticos de sucesso.

Recrutamento e seleção[editar]
Tem por objetivo atrair e selecionar os profissionais mais adequados para o desempenho de
uma determinada função. Os processos seletivos podem ser compostos por entrevistas,
dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre outros, ou por conjugação de vários destes,
dependendo da política ou práctica da organização. Uma seleção objetiva, isenta, criteriosa e
ajustada, além de ser o espelho de uma organização, acaba contribuindo bastante para a
performance de uma empresa.

Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. O
recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da
organização.
Seleção de pessoal é a escolha dos candidatos recrutados que melhor se ajustam no cargo em
aberto. O objetivo básico da seleção de pessoal é escolher e classificar os candidatos
adequados às necessidades da organização.

Processo de aplicação consiste na análise e descrição de cargos e avaliação de desempenho

Clima Organizacional: O clima organizacional afeta a motivação, o desempenho e a satisfação

no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas consequências se seguem em
decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas, satisfações e
frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. O clima organizacional é o
conjunto de fatores que interferem na satisfação ou descontentamento no trabalho. É o
conjunto de variáveis que busca identificar os aspectos que precisam ser melhorados, em
busca da satisfação e bem-estar dos colaboradores.

Educação corporativa é a prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do

conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.

Modelos de gestão de pessoas de sucesso[editar]

Levando em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho e nas relações
empresa/funcionário, as organizações precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma
gestão participativa. Deve-se criar um laço estreito entre todos os níveis de relacionamento,
tanto interno como externo, do quadro funcional até os clientes e fornecedores.

O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a gestão por competências.

Gestão por competências[editar]

Ver artigo principal: Gestão por Competências

Competência, vem do latim competentia e significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e

resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade.

A Gestão por competências visa a instrumentalizar o departamento de recursos humanos e

gestores das empresas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com foco, critério e
clareza. As ferramentas da gestão por competências são totalmente alinhadas às atribuições
dos cargos e funções de cada organização.

Através do mapeamento e mensuração por competências são identificadas as competências

comportamentais e técnicas (CHA) necessárias para a execução das atividades de um
cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma
pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa.

Através da seleção por competências será realizada a entrevista comportamental, visando a

identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.

Através da avaliação por competências, será identificado se o perfil comportamental e técnico

dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos
cargos/funções.

Através do plano de desenvolvimento por competências será aperfeiçoado e potencializado o

perfil individual de cada colaborador através de ações de desenvolvimento.

Desenvolvimento de liderança[editar]
O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não
apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de
decisão e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a
autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização,
principalmente no que se refere à sua gestão.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem
agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na
realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o
gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não deem errado.

Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, você deve assegurar que:

 ela sabe o que você quer;

 ela tem a autoridade para fazer isso;
 ela sabe como fazer isso.
Esses três fatores dependem de:

 se comunicar claramente a natureza da tarefa;

 a extensão de sua descrição;
 as fontes de informações e conhecimento relevantes.
Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo
e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe:

Líder do passado

 Ser um chefe
 Controlar as pessoas
 Centralizar a autoridade
 Estabelecimento de objetivos
 Dirigir com regras e regulamentos
 Confrontar e combater
 Mudar por necessidade e crise
 Ter um enfoque eu e meu departamento
Líder do futuro

 Ser um coach e facilitador

 Empowerment
 Distribuir a liderança
 Conciliar visão e estratégia
 Guiar com valores compartilhados
 Colaborar e unificar
 Ter um enfoque mais amplo
 Ter um enfoque de minha empresa
Papel estratégico do novo líder[editar]
Mercado estável

 As empresas
 Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia
 Maximizam controle interno e ordem
 Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina
 Tem lutas de poder entre níveis e unidades
 Papel do líder
 Definir táticas e definir o orçamento
 Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes
 Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado
 Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa
Mercado em constante mudança

 As empresas
 Abordagem de contingência a respeito da estratégia
 Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação
 Protegem-se contra a obsolescência e ignorância
 Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis
 Papel do líder
 Interpretar a realidade emergente
 Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente
 Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças
 Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento
Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano,
possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da
superação dos seus limites.

Referências