Cartilha Teletrabalho No Setor Público ABEP-TIC

Cartilha
Teletrabalho no Setor
Público
ABEP-TIC
Out
2020
Objetivo da Cartilha
O objetivo desta cartilha é indicar quais percursos as Missão

entidades públicas (governamentais e estatais) podem trilhar “Promover a
para regulamentar, operacionalizar e sustentar o teletrabalho cooperação entre
entre seus trabalhadores visando a um cenário pós-Covid-19. as suas
Com base em um mapeamento sobre o que é (e o que não é) associadas e
tendência nas práticas atuais de Teletrabalho - levando-se em participar
Cartilha sobre Teletrabalho no Setor Público

consideração especialmente os principais riscos envolvidos efetivamente na
na sua adoção - propomos meios para identificar formulação de
oportunidades de concepção ou mesmo de amadurecimento políticas públicas
deste modelo flexível. de TIC, nas
diversas esferas
governamentais,
visando ao
fortalecimento da
informática
pública como
instrumento de
gestão, prestação
de serviços e
cidadania.”
1
Índice
Objetivo da Cartilha ................................................................................................. 1
Glossário ................................................................................................................. 3
Principais Conceitos ................................................................................................ 6
O que é Teletrabalho?.......................................................................................... 6
E o Home Office? ................................................................................................. 6
Teletrabalho no Setor Público .............................................................................. 7
Teletrabalho e a CLT (Estatais) ......................................................................... 10
Teletrabalho e a Pandemia ................................................................................ 12
Práticas relacionadas ao Teletrabalho .................................................................. 15
Práticas Comuns a todas as Organizações Públicas (Governo e Estatais) ....... 15
Especificidades dos Entes com Personalidade Jurídica de Direito Público ....... 17
Especificidades dos Entes com Personalidade Jurídica de Direito Privado ....... 18
Consolidações e Recomendações ........................................................................ 22
Principais Ameaças (Riscos Negativos) ............................................................. 23
Principais Oportunidades (Riscos Positivos) ...................................................... 24
Boas Práticas para Implantação do Teletrabalho (Benchmarking)..................... 26

Trilha de Implantação do Programa de Teletrabalho ......................................... 30
Considerações Finais ............................................................................................ 32
Material complementar ....................................................................................... 32
Referências ........................................................................................................... 33
Anexo - Checklists para Normativo de Teletrabalho ............................................. 37
Aspectos Formais............................................................................................... 37
Público-Alvo e Restrições .................................................................................. 38
Vedações ........................................................................................................... 38
Pré-requisitos ..................................................................................................... 38
Avaliação e Transparência ................................................................................. 39
Fornecimentos dos Equipamentos ..................................................................... 39
Seção de Obrigações do Trabalhador................................................................ 40
Seção de Obrigação do Gestor .......................................................................... 40
Encerramento e Consequências ........................................................................ 40
Operação ........................................................................................................... 41
Excepcionalidades ............................................................................................. 41
Outros ................................................................................................................ 41
Exclusivo para CLT ............................................................................................ 42
2
Glossário
Assiduidade – qualidade de quem não falta. O controle de assiduidade visa

identificar os trabalhadores que comparecem às dependências da organização.
Banco de horas - sistema utilizado para mapear e compensar as horas de trabalho

a mais feitas pelo colaborador, ou seja, permite que o funcionário compense
essas horas com uma jornada menor em outro dia ou até mesmo em dias de folga.
Benchmarking - é um processo de comparação de produtos, serviços e práticas

empresariais, e é um importante instrumento de gestão das empresas.
CLT – A Consolidação das Leis do Trabalho reúne a legislação trabalhista vigente

no Brasil.
Estágio probatório - é o período em que o servidor público terá seu desempenho

avaliado, durante o qual será verificado se ele possui aptidão e capacidade para o
desempenho do cargo de provimento efetivo no qual ingressou por força de
concurso público. Esse período tem início com a entrada em exercício no cargo
correspondente e a duração de 36 meses, cujo cumprimento satisfatório é requisito
para aquisição da estabilidade.
Estatais – nesta cartilha, referem-se às empresas públicas e sociedades de

economia mista e outros entes público caracterizados pela personalidade de direito
privado.
Facilities (ou instalações) - conjunto de ativos que é construído, instalado ou

estabelecido para atender às necessidades de uma entidade.
Gestão de Riscos - é o processo para identificar, avaliar, administrar e controlar

potenciais eventos ou situações, para fornecer razoável certeza quanto ao alcance
dos objetivos da organização.
Governo – nesta cartilha, refere-se à administração pública direta, autárquica e 3

fundacional, caracterizada pela personalidade de direito público.
Home office – realização do teletrabalho no ambiente doméstico. Há posições
jurídicas que, em situação de home office, todas as obrigações e os direitos dos
empregadores e empregados são preservados. Exemplo: o empregador tem o
dever de controlar a jornada e o empregado, se exceder a jornada, terá direito ao
recebimento de horas extras.
Micro gerenciamento ou micro gerência - estilo de gestão em que o gerente

observa ou controla de perto o trabalho de seus subordinados ou funcionários.
Frequentemente, esta obsessão com os menores detalhes causa uma falha de
gestão direta na habilidade de focar nas questões maiores.
OIT - Organização Internacional do Trabalho. E a única agência das Nações Unidas

que tem estrutura tripartite, na qual representantes de governos, de organizações
de empregadores e de trabalhadores de 187 Estados-membros participam em
situação de igualdade das diversas instâncias da Organização.
Organizações Públicas – nesta cartilha, refere-se tanto a um Governo com a uma

Estatal.
Plano de Contingência - é um plano previamente elaborado para orientar as ações

de preparação e resposta a um determinado cenário de risco, caso o evento
adverso venha a se concretizar.
Presenteísmo é o nome dado ao fenômeno de se estar de corpo presente no

ambiente de trabalho, mas, por vários motivos o profissional não tem produtividade.
Ou seja, o indivíduo está fisicamente presente, mas a mente não está.
Programa de Qualidade de Vida – em regra, busca proporcionar aos

trabalhadores um sistema integrado e contínuo de ações voltadas para a melhoria
da qualidade de vida e para a manutenção ou o restabelecimento de ambiente de
trabalho saudável.
SIPEC - O Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal é uma entidade que

engloba todas as instituições que exercem atividades relacionadas a administração
4 de pessoal tanto da Presidência da República e seus Ministérios quanto das demais
formas de governo.
Sobratt - Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades. É uma sociedade
civil, sem fins lucrativos, fundada em 1999 e desde então se tornou a única e
acreditada fonte sobre os temas do teletrabalho e sobre as diversas formas flexíveis
de realização do trabalho no Brasil.
Trabalhador – refere-se tanto ao servidor público estatutário como ao empregado

público regido pela CLT.
Teletrabalho - modalidade de trabalho em que o cumprimento da jornada regular

pelo participante pode ser realizado fora das dependências físicas do órgão, em
regime de execução parcial ou integral, de forma remota e com a utilização de
recursos tecnológicos, para a execução de atividades que sejam passíveis de
controle e que possuam metas, prazos e entregas previamente definidos e, ainda,
que não configurem trabalho externo, dispensado do controle de frequência, nos
termos desta Instrução Normativa.

Trabalho externo - atividades que, em razão da sua natureza, da natureza do
cargo ou das atribuições da unidade que as desempenha, são desenvolvidas
externamente às dependências do órgão ou entidade e cujo local de realização é
definido em função do seu objeto.
5
Principais Conceitos
O que é Teletrabalho?
Desde 1996, a Convenção nº 177 da Organização Internacional do Trabalho (OIT)
definiu que teletrabalho é a modalidade na qual o trabalho é desempenhado em
casa ou em outro local da escolha do trabalhador, mediante remuneração, e com o
objetivo de desenvolver produto ou serviço conforme especificação do empregador,
independentemente de quem fornecerá equipamentos ou outros materiais.
Ao se deparar com outros termos como trabalho remoto, por exemplo, você estará
diante dessa mesma modalidade de trabalho. Antes da pandemia da Covid-19 era
comum o uso de locais alternativos, como espaços de coworking e cafeterias, mas

a depender das condições requeridas para o desenvolvimento das atividades,
mesmo após a pandemia, o uso da residência possivelmente continuará como a
alternativa mais comum entre os teletrabalhadores.
O teletrabalho é mencionado na literatura de diferentes formas e, para sintetizar,

enfatizamos os seus elementos centrais:
(1) trabalho realizado fora das dependências da organização (integralmente

ou parcialmente);
(2) com o apoio de ferramentas de tecnologia da informação e comunicação.
E o Home Office?
Nesse caso o termo deixa claro que o trabalhador utiliza como base o ambiente
doméstico, mas essa condição não descaracteriza o teletrabalho. Importante
pontuar que na área jurídica há uma preocupação em diferenciar o home office do
6
teletrabalho. Aparentemente essa questão não está pacificada, mas serve de alerta
para que haja maior segurança jurídica.
Para alguns operadores do direito, em home office todas as obrigações e direitos
do empregador e do empregado são preservados. Segundo João & Gaggini1, por
exemplo, os empregadores devem prover todas as condições necessárias à
realização do trabalho (como se o trabalhador estivesse nas dependências da
organização) e o empregado deve ter sua jornada de trabalho aferida, o que poderia
implicar em pagamento de horas extras.
Teletrabalho no Setor Público

Como forma de exemplificar como se deu a evolução do Teletrabalho no Setor
Público Brasileiro, vamos tomar como base nessa seção o modelo federal.
O Decreto nº 1590/1995 da Presidência da República2, trouxe em seu bojo as

condições necessárias à implementação do teletrabalho no setor público. Desde
então esse tem sido o principal marco legal do qual derivou a Instrução Normativa

nº 65/2020, desenvolvida pelo Ministério da Economia 3, e que alcança os órgãos e
entidades do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC).
Em situações especiais em que os resultados possam ser efetivamente

mensuráveis, o Ministro de Estado poderá autorizar a unidade administrativa
a realizar programa de gestão, cujo teor e acompanhamento trimestral
deverão ser publicados no Diário Oficial da União, ficando os servidores
envolvidos dispensados do controle de assiduidade. (Decreto 1.590/95 Art.
6°, § 6°)
1
João, Paulo Sérgio & Gaggini, Natália Biondi (2020). Home office e teletrabalho: a importância da
adequação terminológica. Recuperado em 5 de setembro, 2020,
https://www.conjur.com.br/2020-jul-10/joao-gaggini-sobrehome-office-teletrabalho
2
Brasil. (1995). Decreto nº 1.590, de 10 de agosto de 1995. Dispõe sobre a jornada de trabalho dos
servidores da Administração Pública Federal direta, das autarquias e das fundações públicas
federais, e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília. Recuperado em 5 de setembro
de 2020 de http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d1590.htm
7
3
Brasil. (2020). Instrução Normativa nº 65, de 30 de julho de 2020. Estabelece orientações, critérios
e procedimentos gerais a serem observados pelos órgãos e entidades integrantes do Sistema de
Pessoal Civil da Administração Federal - SIPEC relativos à implementação de Programa de Gestão.
Recuperado em 5 de setembro de 2020 de https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/instrucao-normativa-
n-65-de-30-de-julho-de-2020-269669395
Como destacado no art. 6º do Decreto 1.590/1995, o órgão/entidade precisa instituir
um programa de gestão e aferir periodicamente os resultados obtidos. Essa
condição, se satisfeita, ampara a dispensa do controle de assiduidade dos
servidores, logicamente em situações nas quais os resultados são satisfatórios para
a organização, sob pena dos servidores retornarem ao regime presencial.
Em palestra proferida por Joselma Oliveira Goulart sobre o Teletrabalho no Serviço

Federal de Processamento de Dados (SERPRO) 4, cujo material foi disponibilizado
pela Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades (Sobratt), nota-se que a
empresa contabiliza três iniciativas desde a década de 1980, sendo a última
2005/2006 amplamente discutida na obra “Teletrabalho: alternativa de trabalho
flexível”, também de autoria de Joselma Oliveira Goulart, analista de sistemas que
atuou como gerente do projeto Teletrabalho no SERPRO 5.
O Tribunal de Contas da União, por meio da Portaria TCU nº 139/20096, formalizou

a experiência piloto e desde então vem instituindo normas que refletem a

maturidade do órgão em relação à modalidade, como bem expressa a Portaria TCU
nº 101/20197 que não restringe o acesso ao teletrabalho aos servidores em estágio
probatório.
No Judiciário a posição de vanguarda é atribuída ao Tribunal Superior do Trabalho,

cuja experiência teve início por meio da Resolução Administrativa TST nº
4
Sobratt. Palestra Experiência SERPRO. Recuperado em 5 de setembro 2020 de
http://www.sobratt.org.br/cbt2006/pdf/joselma_oliveira.pdf
5
Goulart, J. O. (2009). Teletrabalho-Alternativa de Trabalho Flexível. São Paulo: Senac.
6
Tribunal de Contas da União (2009). Portaria TCU nº 139, de 9 de março de 2009. Dispõe sobre a
realização de trabalhos do Tribunal fora de suas dependências, a título de experiência-piloto.
Recuperado em 3 de setembro, 2018, de
www.tcu.gov.br/Consultas/Juris/Docs/judoc/PORTN/20090827/PRT2009-139.doc
8 7
Tribunal de Contas da União (2020). Portaria TCU nº 101, de 8 de março de 2019. Dispõe sobre a
realização de teletrabalho por servidores ocupantes de cargos efetivos do Quadro de Pessoal da
Secretaria do Tribunal de Contas da União. Recuperado em 5 de setembro, 2020,
https://portal.tcu.gov.br/lumis/portal/file/fileDownload.jsp?fileId=8A81881F6916EECD01696D22F6A
01D8E&inline=1
1499/20128 e, atualmente, é um dos poderes cuja disseminação da modalidade é
notável.
Desde então, as práticas de teletrabalho ganharam espaço no Poder Executivo

Federal, especialmente a partir da Instrução Normativa nº 1, de 31 de agosto de
20183, editada pelo extinto Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão
(MPDG). Comparativamente, a norma do Poder Executivo era bastante engessada.
Alguns avanços foram registrados na Instrução Normativa nº 65/20203, vigente

desde 1º de setembro de 2020, como a concessão de maior autonomia para os
dirigentes das organizações que desejam implementar o teletrabalho, dando-lhes a
prerrogativa de estabelecer os regimes de execução que poderão compor o
programa de gestão; as hipóteses de vedação à participação dos servidores ou
empregados públicos (regidos pelo Decreto-Lei nº 5.452/19439, os resultados e
benefícios esperados pela instituição, entre outros. A IN nº 65/20203 trouxe, ainda,
a reformulação dos conceitos empregados anteriormente deixando claro que o

teletrabalho suporta diferentes arranjos, podendo ser implementado em regime de
execução integral ou parcial.
Teletrabalho: modalidade de trabalho em que o cumprimento da jornada

regular pelo participante pode ser realizado fora das dependências físicas do
órgão, em regime de execução parcial ou integral, de forma remota e com a
utilização de recursos tecnológicos, para a execução de atividades que
sejam passíveis de controle e que possuam metas, prazos e entregas
previamente definidos e, ainda, que não configurem trabalho externo,
dispensado do controle de frequência, nos termos desta Instrução
Normativa.
8
Tribunal Superior do Trabalho (2012). Resolução Administrativa nº 1.499, de 1º de fevereiro de
2012. Regulamenta o teletrabalho no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho e dá outras
providências. Recuperado em 3 de setembro 2018 de
https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/19477
9
9
Brasil. (1943). Decreto-Lei nº 5542, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do
Trabalho. Recuperado em 5 de setembro de 2020 de
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
Trabalho externo: atividades que, em razão da sua natureza, da natureza
do cargo ou das atribuições da unidade que as desempenha, são
desenvolvidas externamente às dependências do órgão ou entidade e cujo
local de realização é definido em função do seu objeto.
Exemplificando, quando por exemplo um Auditor precisa necessariamente realizar

uma verificação in loco, ele na verdade estaria em Trabalho Externo. Contudo, ao
realizar o seu relatório de auditoria em casa (ou em outro ambiente escolhido fora
da das dependências da organização), ele estaria em Teletrabalho.
Excetuada a caracterização de trabalho externo, vedado pela norma, os regimes

de execução do teletrabalho previstos são:
Regime de execução integral: quando a forma de teletrabalho a que está

submetido o participante compreende a totalidade da sua jornada de
trabalho, dispensado do controle de frequência, nos termos desta Instrução

Normativa;
Regime de execução parcial: quando a forma de teletrabalho a que está

submetido o participante restringe-se a um cronograma específico,
dispensado do controle de frequência exclusivamente nos dias em que a
atividade laboral seja executada remotamente, nos termos desta Instrução
Normativa.
Cabe ressaltar que a escolha pelo regime integral ou parcial normalmente é uma
decisão de gestão, pela qual a organização procurará conciliar o interesse da
organização com as preferência ou necessidades dos trabalhadores. Todavia são
comuns os casos, em que a escolha acaba sendo imposta para um atendimento de
uma demanda legal (no caso de portadores de necessidades especiais ou de seus
cuidadores) ou por conta do próprio contexto (teletrabalho no exterior).
Teletrabalho e a CLT (Estatais)

10
No tocante aos trabalhadores regidos pela CLT, caso das Estatais, em 2011 uma
importante alteração no art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
promovida pela Lei nº 12.55110, estabeleceu que o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador não se distingue do executado no domicílio do
empregado e do realizado a distância, desde que estejam caracterizados os
pressupostos da relação de emprego.
Artigo 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador, o executado no domicílio
do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de

comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de
comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

A reforma trabalhista decorrente da publicação da Lei nº 13.467/201711 conceituou
o teletrabalho e estabeleceu espaços para acordos entre as partes, como a
alteração de regime e a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou
fornecimento de equipamentos. Além da observância dos dispositivos legais, a
formalização de tais escolhas devem guiar todo o processo, visando resguardar as
partes envolvidas.
10
Brasil (2011). Lei nº 12.551, de 15 de dezembro de 2011. Altera o art. 6º da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, para
equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados
à exercida por meios pessoais e diretos. Recuperado em 5 de setembro de 2020 de
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12551.htm
11 11
Brasil. (2017). Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera o art. 6º da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, para equiparar os
efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida
por meios pessoais e diretos. Diário Oficial da União, Brasília. Recuperado em 5 de setembro
de 2020 de http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
Teletrabalho e a Pandemia
Como estávamos antes da Covid-19
A prática do Teletrabalho no período anterior à pandemia da Covid-19 já não era

uma novidade no Brasil, mas também estava longe de ser uma prática
massivamente disseminada entre as organizações. Como em todo processo
experimental, havia muita preocupação quanto aos riscos inerentes, especialmente
no que tange à manutenção da produtividade e às questões trabalhistas.
O certo é que entidades que já praticavam o teletrabalho antes da pandemia,

fossem elas públicas ou privadas, conseguiram migrar para o “novo normal” imposto
pela pandemia de forma menos traumática. Então, fica a lição de que, além de
todos os aspectos a serem abordados nas seções posteriores, o teletrabalho pode
ser considerado como uma forma de tornar a organização menos vulnerável às

mudanças que não estão sob o seu controle, podendo inclusive compor um
eventual plano de contingência.
Como estamos durante a Covid-19
Se um dia foi necessário gastar significativa energia no convencimento dos

decisores sobre a viabilidade e o caráter estratégico da adoção do teletrabalho, hoje
podemos considerar que a pandemia da Covid-19 já fez boa parte desse serviço.
A pandemia impôs uma forte aceleração para implantação/ampliação do

teletrabalho tanto nas organizações públicas, quanto nas empresas privadas, tendo
sido considerada uma das medidas mais efetivas de prevenção à infecção dos
trabalhadores e seus familiares. Pode-se dizer que enquanto se aguarda a
vacinação em massa da população mundial, o teletrabalho tem cumprido um papel
importante na preservação da vida, pois milhões de trabalhadores em todo o mundo
podem continuar desenvolvendo suas atividades laborais fora das dependências da
12 organização com o apoio das tecnologias disponíveis.
Contudo, é importante frisar que não devemos considerar o cenário de pandemia

da Covid-19 como o cenário normal de teletrabalho, uma vez que:
 Não houve uma implementação planejada e gradativa, mas sim, na maioria
dos casos, a adoção de forma abrupta, por determinação extraordinária.
Traduzindo, várias etapas importantes como a definição de diretrizes e/ou a
etapa de capacitação dos membros das equipes e dos respectivos gestores
foram suprimidas;
 O teletrabalho, antes da pandemia da Covid-19, era predominantemente
adotado de modo voluntário. Ou seja, o trabalhador tinha interesse em
trabalhar dessa forma e se organizava previamente. Comumente o Governo
e as Estatais orientavam a aquisição de mobiliários ergonômicos, a
contratação de internet banda larga, os requisitos dos equipamentos de
informática, entre outros. Em razão da pandemia o teletrabalho passou a ter
um caráter obrigatório, não houve espaço nem para o planejamento
organizacional, nem o individual. É necessário contextualizar que o ambiente
residencial passou a abrigar crianças em aulas remotas e o desempenho de
múltiplas atividades domésticas que antes contavam com redes de apoio.

Um cenário que tornou a experiência sujeita à conflitos que não eram
comumente associados ao teletrabalho antes da pandemia.
Preocupações para o Pós-Covid-19
Se é fato a adoção do teletrabalho como medida de contingência por conta da

pandemia, também é fato que a situação de exceção criada pela pandemia da
Covid-19 também vai acabar. Mesmo levando-se em consideração que a retomada
do trabalho presencial deve ser feita de forma gradual, com um planejamento
pautado na segurança dos trabalhadores, as entidades públicas governamentais
precisam preparar com significativa antecedência seu amparo normativo de para
continuar usufruindo desse arranjo flexível.
Portanto, mesmo sem um horizonte definido de volta à “normalidade”, é preciso

trabalhar desde já para que a organização, se assim desejar, tenha a prerrogativa
de manter equipes em teletrabalho.
13
Para isso, a experiência durante a pandemia deve ser considerada uma importante
fonte de lições aprendidas. Cada organização tem as suas particularidades e,
mesmo realizando benchmarking com organizações similares, olhar para si tem o
seu valor.
Visando estimular a disseminação de práticas que podem influenciar a estruturação

do teletrabalho pós-pandemia, abordaremos a seguir as que consideramos críticas.
14
Práticas relacionadas ao Teletrabalho
Práticas Comuns a todas as Organizações Públicas (Governo e
Estatais)
Enquanto as organizações públicas com personalidade jurídica de direito privado
seguem a regulação uniforme da CLT 11, as organizações públicas com
personalidade jurídica de direito público gozam de relativa autonomia para publicar
os seus próprios regulamentos, ressaltando que ambos devem, sempre, observar
os princípios constitucionais.
A similaridade reside na regra de garantia quanto à manutenção da entrega de valor

à sociedade (ou a uma parcela desta) em razão igual ou superior aos recursos
investidos. Se essa relação for preservada, e resguardados os outros princípios
fundamentais, a forma como essa entrega se dá estaria no campo de conveniência

e oportunidade da gestão.
As seguintes regras são normalmente encontradas nos normativos de teletrabalho:
 Não deve acarretar prejuízo ao nível de serviço prestado à sociedade

(manutenção ou superação do valor público);
 Definição de métricas de produção (plano de trabalho) equivalente (ou
superior) à jornada de trabalho presencial. A exigência de produtividade
diferenciada é discutível e algumas organizações públicas já superaram essa
questão, passando a tratar de forma equânime os que trabalham no regime
presencial e no teletrabalho;
 Estabelecimento de percentual máximo simultâneo para colaboradores em
teletrabalho (geralmente em regime de execução integral) é prática comum
no setor público. Contudo, a necessidade de seleção interna para acesso à
modalidade pode gerar uma competição pouco saudável entre os elegíveis
além de reforçar, ainda que involuntariamente, a ideia de que o teletrabalho
é um benefício ao alcance de poucos;
 A permanência em regime de teletrabalho depende do alcance de metas, as 15
quais devem ser periodicamente aferidas pelo gestor imediato;
 A eventual necessidade de comparecimento à organização,
independentemente do regime de execução, bem como o tempo mínimo de
antecedência dessa comunicação;
 Possibilidade de requisição de retorno ao regime presencial a qualquer
tempo por parte do trabalhador;
 Possibilidade de o gestor requerer, desde que devidamente justificado, o
retorno do trabalhador ao regime presencial. A organização deve
regulamentar o prazo entre o aviso e o cumprimento do retorno, em
consonância com a norma superior a ser observada;
 Citação das instâncias que participam da implementação, bem como as
unidades responsáveis pelo acompanhamento da experiência, juntamente
com as suas respectivas competências e limites;
 Alerta de que a flexibilidade de localidade não deve ser confundida com a
anuência para mudança da unidade de lotação;
 Alerta de que as atividades devem ser feitas pelo próprio servidor e não
podem ser terceirizadas;
 Observação de que a responsabilidade pelo provimento de recursos laborais
(móveis, equipamentos de informática, Internet e outros) é, em regra,
atribuída ao servidor público. No caso do regime privado, a responsabilidade
deverá ser objeto de acordo formal entre o empregador e o empregado;
 Possibilidade de realização de teletrabalho pelos gestores ocupantes de
cargos de Direção e Assessoramento.
Os normativos sobre teletrabalho têm avançado à medida que as organizações se

sentem mais seguras das possibilidades de acompanhamento de seus resultados.
Cabe ressaltar que é comum que a primeira norma/regulamento mais parecer uma
barreira à implementação, especialmente pelos seguintes fatores:
(a) o teletrabalho ser associado de modo equivocado a um “prêmio” para o

trabalhador e, para conquistar esse “prêmio” o trabalhador precisa atender
uma série de requisitos impostos somente aos que desejam realizar as suas
16
atividades fora das dependências da organização;
(a) transformação do regulamento de teletrabalho em uma espécie de

“código penal”, ao tentar pormenorizar todas os contextos indesejados e
suas respectivas punições, os quais normalmente já estão previstas em outro
regulamento próprio, além de trazer um viés bastante negativo à iniciativa.
Possivelmente parte desses excessos se deve às dificuldades culturais decorrentes

da transição para a gestão orientada para resultados. Afinal, quando se tem clareza
do que a equipe entrega no presencial, ou deveria entregar, acompanhar
remotamente os resultados do trabalho tende a não ser uma barreira à
implementação da modalidade.
Especificidades dos Entes com Personalidade Jurídica de Direito

Público
Diferente das entidades de caráter privado, as quais sofrem a presunção de

fornecer todos os meios para execução do trabalho (CLT), no serviço público uma
concessão ao servidor sem a devida avaliação de riscos pode acabar sendo
considerada uma vantagem indevida.
Contudo, hoje já é comum o empréstimo de equipamentos que já foram adquiridos.

Por exemplo, visando à portabilidade por parte pelo servidor, a organização pode
passar a dar preferência à compra de laptops em vez de desktops, à celulares/Soft
fones em vez de ramais fixos, licenças múltiplas por usuários (suíte de escritório,
de segurança, entre outros) em vez de licenças únicas.
Por fim, é de extrema importância o cuidado para evitar que esse movimento,
mesmo que devidamente justificado, não anule ou mesmo supere a economia que
serviu como motivação para a própria implantação do teletrabalho, uma vez que
contratações geralmente costumam ser mais econômicas quando feitas de modo
consolidado. Por exemplo, é mais econômico contratar um tronco centralizado de
internet em um prédio do que o equivalente em banda para várias conexões
individuais espalhadas geograficamente.
17
Especificidades dos Entes com Personalidade Jurídica de Direito
Privado
Como já explicitado ao longo da Cartilha, as Estatais estão submetidas ao Regime
da CLT, a qual tem uma aplicação uniforme em todo o País, o que facilita, pelo
menos em parte, a normatização do Teletrabalho.
A seguir, destacamos outros artigos da CLT 11 com impacto no Teletrabalho:
O Art. 75-B da traz uma definição de Teletrabalho muito próxima às encontradas

nas Leis e Regulamentos do Governo, como não poderia deixar de ser. Destaque-
se que o Parágrafo Único reforça que o eventual comparecimento às dependências
da organização não descaracteriza o regime de Teletrabalho.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços

preponderantemente fora das dependências do empregador,
com a utilização de tecnologias de informação e de

comunicação que, por sua natureza, não se constituam como
trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do

empregador para a realização de atividades específicas que
exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.
Já o Art. 75-C da CLT, expressa a necessidade de que a modalidade de

Teletrabalho deve estar expressa no contratado de trabalho individual detalhando
as atividades que serão realizadas.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de

teletrabalho deverá constar expressamente do contrato
individual de trabalho, que especificará as atividades que
serão realizadas pelo empregado.
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial

18 e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as
partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de
teletrabalho para o presencial por determinação do
empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze
dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Por sua vez o Art. 75-C da CLT, ilumina uma das questões comuns aos que
almejam implantar o teletrabalho em suas organizações, qual seja, sobre quem
deve recair o ônus da infraestrutura necessária à prestação do teletrabalho. Em vez
de arrematar, a CLT transfere delega a definição para o contrato de trabalho.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela

aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos
tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à

prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de
despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em
contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste

artigo não integram a remuneração do empregado.
Por fim, é importante enfatizar que no Art. 62, inciso III, da CLT, o teletrabalho é
enquadrado como uma das exceções ao regime de controle de jornada de trabalho.
Em outras palavras, e ao contrário do que ainda é comum se praticar nas
organizações privadas, a modalidade de Teletrabalho não deveria estar sujeita a ao
controle rígido de horários de início e fim de jornada de trabalho e de seus
respectivos intervalos.
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste

capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 1994)
19
I - os empregados que exercem atividade externa
incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo
tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído
pela Lei nº 8.966, de 1994)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos

de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto
neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
(Incluído pela Lei nº 8.966, de 1994)
III - os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela

Lei nº 13.467, de 2017)
A inserção do teletrabalho nesse rol é cercada de discussões no mundo jurídico,

uma vez que para alguns operadores do direito os meios informatizados permitem
o controle da jornada e preservam, segundo eles, a observância de direitos
fundamentais como ao descanso e ao lazer. A adoção do teletrabalho não implica

em presumida falta de controle da jornada pelo empregador e considera esse
dispositivo inconstitucional. Uma das considerações acerca desta matéria decorre
do risco associado à vigilância dos períodos de conexão, do controle de login e
logout ou ainda de contatos frequentes para verificação do andamento dos
trabalhos designados ao empregado (Melo, 2019)12.
Outras práticas como o uso de uso de câmeras para monitoramento do

teletrabalhador ou de aplicativos que capturam o conteúdo da tela podem ser
consideradas abusivas perante a justiça do trabalho. Ademais, essas práticas
invasivas ferem o direito à intimidade do indivíduo, devendo ser evitadas pelas
organizações.
O monitoramento dos meios de comunicações providos pelo empregador não deve

configurar invasão de privacidade. Recomenda-se que essa situação esteja
12
Melo, Sandro Nahmias (2019). Teletrabalho, controle de jornada e direito à desconexão. Revista
20 eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, PR, v. 8, n. 75, p. 73-83.
Recuperado em 5 de setembro, 2020,
https://ead.trt9.jus.br/moodle/pluginfile.php/49211/mod_resource/content/1/Revista%20Eletr%
C3%B4nica%20%28FEV%202019%20-%20n%C2%BA%2075%20-
%20Teletrabalho%20e%20a%20Reforma%20Trabalhista%29.pdf
consignada no contrato de trabalho para que o trabalhador tenha ciência de tal
prática (Balan, 2017)13. Em que pese a disposição legal que afasta a proteção à
jornada de trabalho para teletrabalhadores, se houver efetivo controle de horário do
teletrabalhador haverá a possibilidade de enquadramento no capítulo da CLT que
trata desse direito, o que geraria obrigações patronais como o pagamento de horas
extras quando restar comprovado a realização das mesmas (Miziara, 2017)14.
Diante desse cenário de insegurança jurídica que parece ampliar os riscos de

implantação do teletrabalho em organizações cujos empregados são regidos pela
CLT, sugerimos a busca por orientação jurídica tendo-se por base as características
das atividades que serão executadas em regime de teletrabalho e o modo como se
pretende acompanhar o desempenho dos empregados, a fim de que não sejam
gerados passivos trabalhistas decorrentes de práticas legalmente inadequadas.
Importante ressaltar que a reforma trabalhista é recente e requer cuidados na sua

aplicação. O trabalho é dinâmico e requer constante atualização das partes

envolvidas (gestores, trabalhadores, RH, Jurídicos e demais), tanto para a correta
aplicação dos dispositivos legais, quanto para a construção de uma cultura
orientada para os resultados.
O Teletrabalho e as Leis de Licitação (Lei 8.666/1993 e Lei 13.303/2016)
● Por óbvio, deve se aplicar às atividades passíveis de serem

executadas diretamente e que possam ser metrificadas, para efeito
de cálculo de nível de serviço;
● Depende da autorização em edital de contratação;
13
Balan, Mariana (2017). Gazeta do Povo. "Até que ponto é permitido ao patrão monitorar os
funcionários? Contrato de trabalho pressupõe confiança de ambas as partes, mas há empresas
que instalam câmeras, fazem revistas e monitoram e-mail e telefone corporativos". Disponível
em https://www.gazetadopovo.com.br/justica/ate-que-ponto-e-permitido-ao-patrao-monitorar-
os-funcionarios-bzihnd96ks9zjd5xup3aekxt3/
21
14
Miziara, Raphael (2017). O novo regime jurídico do teletrabalho no Brasil. O novo regime jurídico
do teletrabalho no Brasil. Revista Eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região,
Curitiba, PR, v. 7, n. 62, p. 36-45. Recuperado em 5 de setembro, 2020,
● Especialmente em TIC, o foco da gestão do contrato recair sobre a
manutenção do nível de serviço esperado;
● Após a verificação dos pré-requisitos acima, passa a ser uma relação
contratual entre a contratada e seu empregado, não cabendo
interferência (significativa) por parte da contratante;
Especificidades da TIC no Teletrabalho (Governo e Estatais)
Juntando-se o fato de que várias das atividades de TIC são passíveis de exercício
remoto, com a comum necessidade de acionamento a qualquer hora face às panes,
e ainda com as janelas de manutenção programada fora de horário comercial, é
fato que a TIC, desde o advento da Internet, vem praticando teletrabalho, mesmo
de forma não-oficial, valendo-se dos mais variados instrumentos para realizar a
compensação de horas trabalhadas.
Além do polêmico pagamento de horas-extra em regime de teletrabalho, o

instrumento mais comum de compensação é o banco de horas. Ressaltando que o
percentual de adicional para efeito de compensação deve obedecer ao estabelecido
na Lei 8.112 e na CLT.
Consolidações e Recomendações
De modo a qualificar a decisão do Gestor, é recomendado que um processo de

Gestão de Riscos seja conduzido em paralelo ao processo de execução de
qualquer programa.
22
Gestão de Riscos é o processo para identificar, avaliar, administrar e controlar
potenciais eventos ou situações, para fornecer razoável certeza quanto ao alcance
dos objetivos da organização15.
Lembrando que os efeitos decorrentes da materialização desses eventos sobre

determinado objetivo de negócio podem ser tanto de viés negativos como positivos.
Principais Ameaças (Riscos Negativos)

a. Desenvolvimento da percepção de que a permanência em regime de teletrabalho
é um direito irrevogável;
b. Utilizar a relativa autonomia quanto à localidade onde o trabalhador pode exercer

a atividade para forçar uma mudança de lotação;
c. Redução do sentimento de pertencimento à organização por parte do trabalhador;

d. Multiplicação de demandas inócuas apenas para garantir a condição de
teletrabalhador;
e. Efeitos do isolamento social e profissional, especialmente em teletrabalho em

regime integral, sem previsão de contato presencial periódico com os pares e com
o gestor;
f. Desfavorecimento dos trabalhadores em regime de teletrabalho nos processos de

promoção e ocupação de cargos de chefia;
g. Interrupções de concentração constantes (a depender do contexto familiar e do

local utilizado para a realização do teletrabalho);
23
15
Brasil. (2016). Instrução Normativa Conjunta MP/CGU nº1, de 10 de maio de 2016. Dispõe sobre
controles internos, gestão de riscos e governança no âmbito do Poder Executivo Federal.
Recuperado em 5 de setembro de 2020 de https://repositorio.cgu.gov.br/handle/1/33947
h. Aumento dos problemas relativos à segurança da informação decorrente do
maior uso de equipamentos pessoais (em regra, despadronizados e menos
seguros) e da maior exposição ao ambiente virtual externo (Internet).
Principais Oportunidades (Riscos Positivos)

a. Economia
 Redução de viagens aéreas e terrestres para realização de reuniões que

passaram a ser realizadas por meio de ferramentas de conferências remotas;
 Redução dos custos com água, luz, telefone, materiais de escritório, serviços
de copeiragem, auxílio transporte entre outros;
 Possibilidade de redução das despesas com locação de imóveis, na medida
em que os espaços da organização podem ser otimizados para abrigar um
menor contingente de colaboradores que permanecerá no regime presencial

ou em teletrabalho parcial.
b. Melhoria do Clima Organizacional
 A implementação do teletrabalho pode contribuir para o desenvolvimento de

percepções positivas que, somadas, contribuem para um melhor clima
organizacional como autonomia, inovação, relações interpessoais,
valorização e reconhecimento do desempenho.
c. Ganho de Produtividade
 Há estudos que indicam relatos de maior produtividade mesmo em

condições nas quais não há diferenciação de metas entre trabalhadores do
regime presencial e teletrabalhadores. Uma das causas atribuídas é a
redução das interrupções que comumente ocorrem no ambiente
organizacional, permitindo maior capacidade de concentração nas tarefas.
Importante relativizar esse indicador em situação de pandemia, uma vez que
as famílias não contam com rede de apoio e os pais precisam desempenhar
diferentes papéis.
24
d. Qualidade de Vida
 Flexibilização da jornada (possibilitando um maior controle da própria rotina),

de modo a compatibilizar compromissos pessoais e profissionais;
 Horas economizadas no trânsito que ficam à disposição do colaborador para
preferências pessoais;
 O teletrabalho tem uma função restaurativa à medida que o convívio diário
com os colegas e com o gestor consomem energia e, por vezes, é um
elemento estressor.
e. Vantagem Competitiva
 Atração e retenção de talentos;

 Imagem do órgão/entidade associado à modernidade, o que pode refletir de
forma benéfica em sua credibilidade.
f. Fomento à Cultura por Resultados
 Mudança da gestão do presenteísmo16 para gestão por resultados;

 Uma gestão profissional de teletrabalho enseja o
desenvolvimento/aprofundamento tanto de métricas de esforço como de

resultado;
 Aumento da capacidade de execução organizacional, alinhada ao
planejamento, na medida em que se estabelece acordos previamente
definidos e o monitoramento das entregas.
g. Respeito à Diversidade
 O teletrabalho possibilita às pessoas com deficiência maior chance de

empregabilidade;
 Gerações mais experientes podem, a partir do trabalho remoto, continuar
contribuindo para a organização sem que haja o desgaste do deslocamento
diário e, além disso, podem realizar uma transição mais saudável para a
aposentadoria;
 Gerações mais jovens têm buscado cada vez mais arranjos flexíveis de
trabalho. A oferta de teletrabalho pode ser decisiva para a retenção de
talentos.
16 25
Prática que consiste em estar presente no local de trabalho, por vezes mais horas do que o
necessário ou do que o que está contratualizado, mas sem produtividade correspondente.
https://dicionario.priberam.org/
h. Modernização e Inovação
 A cultura do teletrabalho impulsiona o colaborador a ter contato com as

tecnologias mais modernas de comunicação, gerenciamento e
processamento de informações.
i. Resgate da Capacidade Laboral
 Acesso à mão-de-obra antes inacessível em função da distância física;

 Pessoa com deficiência com redução da capacidade de deslocamento ou
que demandam cuidados especiais;
 Deslocamento para acompanhamento de cônjuge.
j. Sustentabilidade
 Melhoria da mobilidade urbana e da própria qualidade do ar, ao proporcionar

menos carros nas ruas;
 Redução do consumo organizacional, como água, energia, descartáveis,

materiais de higiene pessoal e limpeza, dentre outros;
 Migração da moradia dos grandes centros para cidades menores;
l. Teletrabalho como Plano de Contingência
 À indisponibilidade do escritório;
 À situação onde o colaborador não pode ir ao escritório.
Importante frisar que a relação de teletrabalho tem que ser vista e cultivada como
uma relação ganha-ganha. Pois, se é verdade que as organizações públicas
economizam em facilities, colaboradores também economizam em deslocamento,
vestimentas e refeições.
Boas Práticas para Implantação do Teletrabalho (Benchmarking)

Mapear as ações de outras organizações e aprender com elas sobre os erros e os
26
acertos cometidos pode poupar recursos inestimáveis. As organizações,
especialmente as pioneiras, provavelmente trilharam um longo e tortuoso caminho
para promover a mudança de mentalidade subjacente ao teletrabalho.
Apesar de existirem um rol boas práticas de caráter geral, aquilo que funciona na
maioria das vezes para maioria dos casos, nada substitui a troca de experiência
com outras entidades que estão percorrendo o caminho da implantação, de modo
a identificar o que deu certo, e evitar aquilo que se mostrou inviável.
Seguem alguma delas:
a. Pré-requisitos para o início da Implantação
 Apoio (real) da Alta Administração;

 Mínimo mapeamento das atividades e produtos esperados;
 Definição de ferramenta(s) tecnológica(s) para controle gestão do
teletrabalho.
b. Estrutura de TIC
 Suítes de Comunicação: Microsoft Teams, Google Meet, Zoom,

WhatsApp…), etc;
 Sistemas e bases acessíveis remotamente;
 Condições de segurança da informação: Suítes de Segurança Individual;
VPNs; Múltiplos Fatores de Autenticação, dentre outros.
c. Definir um perfil desejado de teletrabalhador, capacitando-o para o

desenvolvimento das competências necessárias, além das seguintes habilidades
básicas em:
 Capacidade de concentração;
 Autodisciplina;
 Resolutividade;
 Conhecimentos de Informática;
 Gestão do tempo.
Nota: Excetuando-se alguns casos extremos, o melhor

mesmo é colocar o colaborador à prova e ver como ele se sai. 27
Isso pode evitar o viés de se escolher alguns estereótipos (o
mais extrovertido, o geek, etc) em detrimento do mais
adaptável.
d. Definir um perfil desejado de gestor do teletrabalho, capacitando-o para o
desenvolvimento das competências necessárias, além das seguintes habilidades
básicas em:
 Condução de processos e projetos;

 Capacidade de delegação;
 Capacidade de feedback construtivos;
 Desempenho de um papel agregador.
e. Apoiar o teletrabalhador e o gestor do teletrabalho por meio de um programa de

qualidade de vida que contemple:
 Acompanhamento psicológico;
 Orientações de ergonomia;
 Orientações de gestão do tempo;
 Orientação para e de como se relacionar com a família;
 Orientações de segurança da informação;

 Encontros presenciais para comemorações e happy hours.
f. O que deve ser evitado:
 Deixar o servidor/empregado ficar longos períodos aguardando a chegada

de demandas ou o cumprimento de pré-requisito indispensável à execução.
Para tanto, é necessária uma melhor organização do trabalho;
 Considerar o teletrabalho como uma “regalia” e não apenas mais um modal
de trabalho;
 Falta de clareza sobre quais, quantos e como devem ser entregues os
produtos gerados pelos trabalhadores pode levar os gestores a um foco
excessivo sobre os detalhes no comportamento laboral dos subordinados
(micro gerenciamento);
Treinamento para Gestores e Empregados/Servidores
Cenários novos, demandam habilidades e cuidados novos, os quais podem ser

28 facilitados por meio de programa de treinamento e desenvolvimento.
Abbad e Legentil17 mapearam demandas de aprendizagem em pesquisas
conduzidas durante a pandemia que podem nortear as iniciativas organizacionais
que visam a redução de gaps de competência, quais sejam:
 gestão do tempo;
 cuidado com o conforto ambiental e o bem-estar;
 o uso de ferramentas de comunicação;
 a busca de suporte social; e
 a conciliação trabalho-família-trabalho.
Também, as autoras, sugerem as seguintes habilidades técnicas, instrumentais,

sociais e afetivas:
 mensuração de produtividade;
 condução de reuniões produtivas

 coordenação de atividades interdependentes;
 engajamento de equipes remotas;
 busca e oferta de feedbacks construtivos;
 estímulo a realização de jornadas não-exaustivas (que respeitem os
períodos de descanso).
Diante de um eventual contingenciamento de recursos para a realização de todos

os treinamentos necessários, além da criatividade, sugerimos que seja dada ênfase
aos seguintes aspectos:
 Uso de ferramentas de produção, de comunicação e de gerenciamento do

trabalho;
 Organização da rotina de trabalho em ambiente externo ao corporativo,
especialmente em ambiente familiar;
29
17
Abbad, G; & Legentil, J. (2020). Novas Demandas de Aprendizagem dos Trabalhadores Face à
Pandemia da COVID-19. In de Moraes, M. M. (2020). Os impactos da pandemia para o
trabalhador e suas relações com o trabalho (Vol. 2), (pp. 45-57). Porto Alegre: Artmed.
Recuperado em 5 de setembro de 2020 de https://www.sbpot.org.br/publicacoes
 Cuidados ergonômicos;
 Comunicação remota eficiente;
 Medidas de segurança da informação;
 Sincronia entre equipes, especialmente àquelas em que há alta
interdependência de tarefas (atividades que dependem de outras pessoas
para que sejam iniciadas e/ou concluídas);
Nota: É recomendado gerar um manual e/ou site de apoio ao

teletrabalhador o qual deve ser mantido em constante
atualização de modo que sempre reflita de maneira clara o
que a organização espera do trabalhador.
Trilha de Implantação do Programa de Teletrabalho

De modo a deixar mais didático o processo de implantação, segue uma trilha

sintética com os principais passos necessários para adoção do Teletrabalho por
parte das organizações públicas:
Passo 1: Lei Autorizativa pelo Governo Estadual/Municipal para os órgãos públicos

ente de personalidade pública. No caso de empresas estatais, a CLT já é suficiente.
Passo 2: Normativo (recomendado, mas não-obrigatório) expedido pelo órgão

central de pessoal do Governo Estadual/Municipal. No caso do ente de
personalidade privada, resolução do Colegiado Superior.
Passo 3: Autorização formal por parte da Autoridade Máxima da organização

pública para realização de um projeto piloto.
Passo 4: Formação do Grupo de Trabalho multidisciplinar para tratar as questões

de teletrabalho.
Passo 5: Estudar normativos vigentes, boas práticas e fazer benchmarks em outras

30 entidades similares.
Passo 6: Elaboração de minuta de instrumento normativo com as regras e as

unidades que participarão do projeto piloto.
Passo 7: Monitorar os resultados por ciclos (trimestrais) do projeto piloto, coletando
o que funcionou e as eventuais sugestões de melhoria.
Passo 8: Ao longo do projeto piloto, consolidar as necessidades de

desenvolvimento/configuração interna e de contratações para adaptar os sistemas
de informação às necessidades dos teletrabalhadores.
Passo 9: Apresentar os resultados do projeto piloto e a minuta do instrumento de

implantação definitiva do programa de teletrabalho para aprovação pelas instâncias
superiores.
Passo 10: Publicação do programa de teletrabalho e constante atualização de um

manual operacional detalhando a sua operacionalização, as métricas de avaliação,
além de abordar normas de condutas esperadas.
Passo 11: Monitorar os resultados por ciclos (trimestrais ou semestrais), coletando

o que funcionou e sugestões, de modo a promover a melhoria contínua do programa

de teletrabalho.
Fatores-Críticos de Sucesso de um Plano de Implantação do Teletrabalho

Pós-Covid-19
a. Comprometimento da alta administração
Explícito e inequívoco, se possível participando com usuários do programa. O

exemplo da Liderança constitui instrumento fundamental para vencer barreiras.
b. Estrutura de governança da organização pública
Comitê multidisciplinar composto, no mínimo, pela unidade estratégica/governança,

recursos humanos, TIC e comunicação institucional.
c. Gestão de riscos
A gestão de riscos criteriosa qualifica a decisão do Gestor, e tem o condão de

mitigar futuros questionamentos das instâncias de controle. Uma matriz de riscos
simples 5x5, com as suas respectivas medidas de tratamento, é o suficiente para 31
iniciar o plano.
d. Elaboração de um Plano de Ação
Devem ser estabelecidos objetivos, marcos, fases, principais entregas, cronograma

e orçamento.
e. Monitoramento do Plano
Deve-se definir e acompanhar os principais indicadores de andamento, de modo

que se possa ter ideia do avançando do plano e se é necessária alguma correção
de rumo.
Considerações Finais
A presente Cartilha procurou explorar a aplicabilidade do Teletrabalho no contexto

das organizações públicas, tanto de personalidade jurídica de caráter público
quanto de caráter privado, com base em dispositivos legais e nas melhores práticas.
O corpo da cartilha traz insumos que podem tranquilamente servir de meta plano
de adoção do Teletrabalho, restando apenas que se faça a devida adaptação à
realidade da respectiva organização. A agregação de complementos que insiram a
cultura e contexto atual da organização são fundamentais para a aderência do plano
derivado.
Enfim, por meio da consolidação com conhecimento disponível sobre Teletrabalho

no Setor Público, espera-se que esta Cartilha sirva de guia para implantação,
sustentação e intensificação do Teletrabalho para as Organizações Públicas no
cenário pós-Covid-19.
Material complementar
Vídeo da Enap Entrevista: Thiago Bergmann (TSE) e Walter Cunha (CGU) falam
32
sobre Teletrabalho. Disponível em https://youtu.be/3n_aOaRpXVk
Playlist de Teletrabalho - Prof. Walter Cunha. Disponível em
https://www.youtube.com/playlist?list=PLN7g9xNBvc9HshzCuOwpXhoYKkj1qSb_
6
Referências
Abbad, G; & Legentil, J. (2020). Novas Demandas de Aprendizagem dos

Trabalhadores Face à Pandemia da COVID-19. In de Moraes, M. M. (2020). Os
impactos da pandemia para o trabalhador e suas relações com o trabalho (Vol.
2), (pp. 45-57). Porto Alegre: Artmed. Recuperado em 5 de setembro de 2020
de https://www.sbpot.org.br/publicacoes
Balan, Mariana (2017). Gazeta do Povo. "Até que ponto é permitido ao patrão
monitorar os funcionários? Contrato de trabalho pressupõe confiança de ambas

as partes, mas há empresas que instalam câmeras, fazem revistas e monitoram
e-mail e telefone corporativos". Disponível em
https://www.gazetadopovo.com.br/justica/ate-que-ponto-e-permitido-ao-
patrao-monitorar-os-funcionarios-bzihnd96ks9zjd5xup3aekxt3/
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Brasil. (1995). Decreto nº 1.590, de 10 de agosto de 1995. Dispõe sobre a jornada

de trabalho dos servidores da Administração Pública Federal direta, das
autarquias e das fundações públicas federais, e dá outras providências. Diário
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Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452,
de 1º de maio de 1943, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação
33
exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais
e diretos. Recuperado em 5 de setembro de 2020 de
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das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio
de 1943, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios
telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Diário
Oficial da União, Brasília. Recuperado em 5 de setembro de 2020 de
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm
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orientação, critérios e procedimentos gerais a serem observados pelos órgãos
e entidades integrantes do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal
- Sipec relativos à implementação de Programa de Gestão, de que trata o § 6º

do art. 6º do Decreto nº 1.590, de 10 de agosto de 1995. Diário Oficial da União,
3 de setembro de 2018. Edição 170, Seção 1, Página: 92. Recuperado em 10
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/asset_publisher/Kujrw0TZC2Mb/content/id/39382838/do1-2018-09-03-
instrucao-normativa-n-1-de-31-de-agosto-de-2018-39382704
Brasil. (2020). Instrução Normativa nº 65, de 30 de julho de 2020. Estabelece

orientações, critérios e procedimentos gerais a serem observados pelos órgãos
e entidades integrantes do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal
- SIPEC relativos à implementação de Programa de Gestão. Recuperado em 5
de setembro de 2020 de https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/instrucao-
normativa-n-65-de-30-de-julho-de-2020-269669395
Castro, Rodrigo Pironti Aguirre; Cunha, Walter Luis Araujo; Camarão, Tatiana
(2020). Plano de intensificação do teletrabalho nos órgãos e entidades públicas.
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34 Castro, Rodrigo Pironti Aguirre; Cunha, Walter Luis Araujo; Camarão, Tatiana
(2020). Cartilha Plano de intensificação do teletrabalho nos órgãos e entidades
públicas. Editora Fórum, Belo Horizonte, MG. Recuperado em 5 de setembro
de 2020 de https://www.editoraforum.com.br/noticias/baixe-cartilha-plano-de-
intensificacao-do-teletrabalho-nos-orgaos-e-entidades-publicas/
Faria, Juliana Legentil Ferreira. Desenho do Teletrabalho: percepções e práticas.

Dissertação apresentada ao Programa de Pós Graduação em Administração
da Universidade de Brasília (PPGA/UnB) como requisito parcial à obtenção do
título de Mestre em Administração. Área de Concentração: Estudos
Organizacionais e Gestão de Pessoas. Brasília, DF, 2020. Disponível em
https://repositorio.unb.br/handle/10482/38454
Goulart, J. O. (2009). Teletrabalho-Alternativa de Trabalho Flexível. São Paulo:

Senac.
João, Paulo Sérgio & Gaggini, Natália Biondi (2020). Home office e teletrabalho: a
importância da adequação terminológica. Recuperado em 5 de setembro, 2020,
https://www.conjur.com.br/2020-jul-10/joao-gaggini-sobrehome-office-

teletrabalho
Melo, Sandro Nahmias (2019). Teletrabalho, controle de jornada e direito à

desconexão. Revista eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região,
Curitiba, PR, v. 8, n. 75, p. 73-83. Recuperado em 5 de setembro, 2020,
https://ead.trt9.jus.br/moodle/pluginfile.php/49211/mod_resource/content/1/Re
vista%20Eletr%C3%B4nica%20%28FEV%202019%20-
%20n%C2%BA%2075%20-
%20Teletrabalho%20e%20a%20Reforma%20Trabalhista%29.pdf
Miziara, Raphael (2017). O novo regime jurídico do teletrabalho no Brasil. O novo

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Recuperado em 5 de setembro 2020 de
35
https://www.ilo.org/brasilia/convencoes/WCMS_242947/lang--pt/index.htm
Sobratt. Palestra Experiência SERPRO. Recuperado em 5 de setembro 2020 de

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Tribunal de Contas da União (2009). Portaria TCU nº 139, de 9 de março de 2009.
Dispõe sobre a realização de trabalhos do Tribunal fora de suas dependências,
a título de experiência-piloto. Recuperado em 3 de setembro, 2018, de
www.tcu.gov.br/Consultas/Juris/Docs/judoc/PORTN/20090827/PRT2009-
139.doc
Tribunal de Contas da União (2020). Portaria TCU nº 101, de 8 de março de 2019.

Dispõe sobre a realização de teletrabalho por servidores ocupantes de cargos
efetivos do Quadro de Pessoal da Secretaria do Tribunal de Contas da União.
https://portal.tcu.gov.br/lumis/portal/file/fileDownload.jsp?fileId=8A81881F6916
EECD01696D22F6A01D8E&inline=1
Tribunal Superior do Trabalho (2012). Resolução Administrativa nº 1.499, de 1º de

fevereiro de 2012. Regulamenta o teletrabalho no âmbito do Tribunal Superior
do Trabalho e dá outras providências. Recuperado em 3 de setembro 2018 de

Vieira, Cristiane Gonçalves. Teletrabalho no setor público: estabelecendo os

vínculos para o melhor aproveitamento dos seus benefícios. Fórum de
Contratação e Gestão Pública - FCGP, ano 18, n. 224, ago. 2020. Disponível
em: https://www.forumconhecimento.com.br/periodico/138/41951/91986.
Acesso em: 1 set. 2020.
36
Anexo - Checklists para Normativo de
Teletrabalho
Aspectos Formais
 Harmonizar qualquer incompatibilidade do normativo interno de teletrabalho
ao normativo superior autorizador;
 Reforçar que o teletrabalho é facultativo, e que o mesmo ocorre no interesse
mútuo do empregador e do trabalhador;
 Prever declaração de ciência do trabalhador e do seu chefe de que sua
participação no trabalhador não constitui direito adquirido;
 Reforçar que:

o a permanência em regime de teletrabalho depende do alcance de metas,
as quais devem ser periodicamente aferidas;
o a adoção do teletrabalho não deve acarretar prejuízo ao nível de serviço
prestado ao público interno e externo (manutenção ou superação do
valor);
o não acarretar maior custo efetivo global, quando comparado ao regime
presencial.
 É aplicável nas atividades em que os resultados possam ser efetivamente
mensurados;
 Definir os níveis hierárquicos quem podem autorizar a modalidade de
teletrabalho, bem como as que podem propor os pactos derivados;
 Elencar os resultados e benefícios esperados para a instituição com a
adoção da prática de teletrabalho;
 Prever campanhas de suporte à qualidade de vida direcionadas ao
trabalhador em teletrabalho;
 Reconhecer o teletrabalho (também) como medida de contingência às
situações em que o acesso do trabalhador ao prédio reste dificuldade ou 37
impedida.
Público-Alvo e Restrições
 Estabelecimento ou não de percentual máximo e/ou mínimo simultâneo de
trabalhadores em teletrabalho;
 Alertar que a flexibilidade de localidade, se houver, não deve ser confundida
com a anuência para mudança da unidade de lotação;
 Alerta de que as atividades devem ser feitas pelo próprio servidor e não
podem ser terceirizadas;
 Definir sobre a possibilidade de realização de teletrabalho por:
o gestores ocupantes de cargos de Chefias;
o recém-chegados ao setor/sede (definição de "pedágio" para prevenir
movimentos migratórios indesejados);
o trabalhadores em Estágio Probatório/em Experiência;
o trabalhadores com histórico de avaliação de desempenho baixas.
Vedações
 Atividades não efetivamente mensuráveis;
 Atividades em que é comum a "condição de espera" (dependência para
execução que não estão sob o domínio do trabalhador, podendo gerar
paralisia);
 Atividades em que a presença física do trabalhados é indispensável a sua
boa efetiva execução.
Pré-requisitos
 Declaração de Apoio (inequívoca) da Alta Administração;
 Execução de Projeto-Piloto de Adoção;
 Definição de métricas de produção (plano de trabalho) equivalente (ou
superior) à jornada de trabalho presencial;
 Indicação das unidades organizacionais responsáveis pela implementação e
38
acompanhamento do Teletrabalho, juntamente com as suas respectivas
competências e limites;
 Necessidade (ou não) de prévia avaliação médica/psicológica do aspirante
ao teletrabalho.
 Necessidade (ou não) de treinamentos obrigatórios para início de
teletrabalho ou reciclagem;
 Reforçar que o trabalhador permanece vinculado à observância do
Manual/Código de Conduta da organização;
 Definir a infraestrutura mínima necessária ao interessado na participação no
programa de teletrabalho;
 Definir prazo de permanência no programa em teletrabalho, quando
aplicável;
 Prever o mapeamento de competência requeridas para desenvolvimento da
atividade passíveis de teletrabalho.
Avaliação e Transparência

 Definição de ferramenta tecnológica de gestão do teletrabalho, que permita
a rastreabilidade as interações e resultados gerados;
 Exigir avaliação quanto à qualidade e tempestividade dos resultados
entregues em regime de teletrabalho;
 Previsão de publicação, no mínimo trimestral, dos resultados em
transparência ativa (no que couber).
 Prever ampla divulgação das regras para participação no programa de
teletrabalho;
 Prever a divulgação nominal atualizada dos participantes do programa de
teletrabalho.
Fornecimentos dos Equipamentos

 Definir de quem será (e em que medida) a responsabilidade pelo provimento
de recursos laborais (móveis, equipamentos de informática, Internet e outros)
o Em regra, atribuída ao servidor público. Contudo, é possível permitir que
o órgão empreste os equipamentos mediante termo de responsabilidade; 39
o No caso do regime privado, a responsabilidade deverá ser objeto de
acordo formal entre o empregador e o empregado.
Seção de Obrigações do Trabalhador
Prever que durante o regime do teletrabalho que o trabalhador deverá:
 Manter dados de contato atualizados;
 Consultar diariamente os canais de comunicação institucionais;
 Compromete-se a não extrapolar o horário de funcionamento da unidade
sem prévio acordo com a chefia e em consonância com os normativos
vigentes;
 Manter o chefe imediato informado, de forma periódica, e sempre que
demandado, acerca da evolução, bem como indicar eventual dificuldade,
dúvida ou informação que possa atrasar ou prejudicar o seu andamento dos
trabalhos;
 Comunicar ao chefe imediato a ocorrência de indisponibilidade para eventual
readequação do cronograma ou redistribuição na equipe;
 Zelar pelas informações acessadas, em observância às normas de
segurança da informação.
Seção de Obrigação do Gestor

 Acompanhar o bom andamento do programa de teletrabalho;
 Reportar periodicamente aos superiores a evolução do programa de
teletrabalho;
 Manter o contato necessário com os trabalhadores em teletrabalho de modo
a proporcionar a gestão da equipe;
 Zelar pelo cumprimento dos normativos, especialmente relativos à saúde dos
trabalhadores e segurança da informação.
Encerramento e Consequências
 Possibilidade de requisição de retorno ao regime presencial a
qualquer tempo por parte do trabalhador;
40  Possibilidade de o gestor requerer, desde que devidamente justificado, o
retorno do trabalhador ao regime presencial;
 Prever as consequências do mal desempenho (retorno ao regime presencial,
glosa, medidas disciplinares etc.);
 Definir rito e prazo de antecedência mínima de convocação para
comparecimento pessoal do participante à unidade.
Operação
 Prever regimes de execução integral, parcial, contínuo, intercalado;
 Definição de Percentual máximo/mínimo de ausentes por equipe/setor;
 Critérios de priorização (gestantes, deficientes, idosos, etc), se necessário;
 Definir alternativas diante de atingimento do percentual máximo (priorização,
rodízio, revezamento e outros)
Excepcionalidades
 Definir vedação ou regras para teletrabalho no exterior;
 Permitir aplicação ou não do Teletrabalho para licenças previstas

(acompanhar cônjuges; acompanhamento para tratamento de saúde de
dependente, dentre outras);
 Vedar/Disciplinar Horas-extras ou banco de horas em Teletrabalho;
 Vedar/Disciplinar teletrabalho com jornada reduzida;
 Vedar/Disciplinar de praticar a gestão por resultados nas dependências da
organização.
Outros
Prever em outras normas internas, ações que favoreçam o Teletrabalho:
 Previsão de que os softwares sejam acessados externamente como pré-
requisito;
 Previsão que os hardwares, quando possível, sejam portáveis, de modo a
facilitar o empréstimo ao trabalhador;
 Previsão de aquisição de licenças múltiplas por usuários, de modo que seja
possível que os trabalhadores instalem também em seu próprio hardware.
41
Exclusivo para CLT
 Constar expressamente o Teletrabalho do contrato individual de trabalhador,
especificando as atividades que serão realizadas;
 Prever que para alteração do regime de teletrabalho para o presencial por
determinação do empregador, o prazo de transição mínimo de quinze dias
deve ser respeitado, com correspondente registro em aditivo contratual;
 Prever que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas
pelo empregado, serão previstas em contrato escrito;
 Prever que o monitoramento dos meios de comunicações providos pelo
empregador esteja consignada no contrato de trabalho para que o
trabalhador tenha ciência de tal prática, de modo a não configurar invasão
de privacidade.
42

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