LEGISLAÇÃO E NORMAS TÉCNICAS

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 NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia-se com a ideia visionária e da realização do sonho de

um grupo de empresários na busca de atender à crescente demanda de cursos de
Graduação e Pós-Graduação. E assim foi criado o Instituto, como uma entidade capaz
de oferecer serviços educacionais em nível superior.

O Instituto tem como objetivo formar cidadão nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em diversos setores profissionais e para a
participação no desenvolvimento da sociedade brasileira, e assim, colaborar na sua
formação continuada. Também promover a divulgação de conhecimentos científicos,
técnicos e culturais, que constituem patrimônio da humanidade, transmitindo e
propagando os saberes através do ensino, utilizando-se de publicações e/ou outras
normas de comunicação.

Tem como missão oferecer qualidade de ensino, conhecimento e cultura, de

forma confiável e eficiente, para que o aluno tenha oportunidade de construir uma
base profissional e ética, primando sempre pela inovação tecnológica, excelência no
atendimento e valor do serviço oferecido. E dessa forma, conquistar o espaço de uma
das instituições modelo no país na oferta de cursos de qualidade.

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 SUMÁRIO

Sumário
NOSSA HISTÓRIA ............................................................................................................... 2
1. ÉTICA E MORAL .............................................................................................................. 5
1.1 Ética na Vida Profissional ........................................................................................... 6
2. LESGISLAÇÃO TRABALHISTA........................................................................................ 7
2.1 Uma Breve Contextualização Histórica ....................................................................... 7
2.2 Organização Internacional do Trabalho (OIT) ............................................................. 8
2.2.1 Tripartismo e Diálogo Social ............................................................................... 10
2.2.2 Principais Organismos ........................................................................................ 10
2.2.3 Sistema De Controle Normativo ................................................................................ 11
2.3 Ordenamento Jurídico............................................................................................ 11
2.4 Direito do Trabalho..................................................................................................... 14
2.4.1 Jornada de Trabalho ................................................................................................. 16
2.4.1.1 Duração da jornada de trabalho ............................................................................. 16
2.4.1.2 Controle da jornada ................................................................................................ 17
2.4.1.3 Intervalos ................................................................................................................ 17
2.4.2 Férias ........................................................................................................................ 18
2.4.2.1 Concessão ............................................................................................................. 18
2.4.2.2 Início....................................................................................................................... 18
2.4.2.3 Fracionamento........................................................................................................ 19
2.4.2.4 Faltas ..................................................................................................................... 19
2.4.2.5 Remuneração ......................................................................................................... 19
2.4.2.6 Férias não concedidas............................................................................................ 20
2.4.2.7 Fim do contrato....................................................................................................... 20
2.5 Contrato De Trabalho ............................................................................................. 21
2.5.1 Relação de Trabalho X Relação de Emprego ..................................................... 21
2.5.2 Características do Contrato de Trabalho ............................................................... 22

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2.5.3 Tipos de Contrato de Trabalho ............................................................................... 22
2.5.4 Alteração e Extinção do Contrato de Trabalho .......................................................... 23
2.6 Uma Breve Contextualização Acerca Das Normas Regulamentadoras .............. 24
2.7 Órgãos De Competência Trabalhista .................................................................... 38
2.7.1 Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ......................................................... 38
2.7.2 Justiça Do Trabalho ................................................................................................ 39
2.7.2.1 Vara do Trabalho .................................................................................................... 39
2.7.2.2 Tribunais Regionais do Trabalho ............................................................................ 40
2.7.2.3 Tribunal Superior do Trabalho ................................................................................ 40
2.7.2.4 Ministério Público do Trabalho................................................................................ 40
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 41

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1. ÉTICA E MORAL

A ética é um ramo da filosofia destinada a buscar bases teóricas fixadas em

um pensamento racional, que procura encontrar um conjunto de conhecimentos afim
de organizar, disciplinar e orientar as ações do homem, proporcionando a melhor
maneira de conviver em uma sociedade. A ética é construída a partir de observações
e conhecimentos extraídos do próprio comportamento humano, fazendo uma reflexão
racional acerca da moralidade, cultura, costumes e tudo mais que envolve a dinâmica
social.
Cada vez que questionamos condutas tidas como certas em uma sociedade
utilizamos da ética, pois estamos fazendo uma reflexão sobre a moral, ou seja, uma
reflexão sobre o que é certo ou errado. Como exemplo disso temos a utilização de
calças cumpridas por mulheres, que no passado era visto como algo inadmissível em
uma sociedade, chegando ao ponto de em 1800 ser criada uma lei em Paris
determinando a prisão para as mulheres que usassem calças em público. No entanto,
nos dias atuais percebemos que a utilização de tais vestimentas para o público
feminino é algo perfeitamente aceitável e bastante comum.
Moral é o conjunto de regras assumidas pelo homem que distingue aquilo que
é bom ou mau, que é certo ou errado, que é moral ou imoral. Como exemplo do uso
da moral podemos citar um supermercado que não possui operadores de caixa, o
pagamento é feito pelo próprio cliente. Pagar o valor corretamente é uma questão de
moralidade.
A distinção que a moral propõe entre certo e errado está diretamente atrelada
aos costumes, cultura, religião e contexto histórico de cada sociedade. Os hinduístas
por exemplo consideram a vaca um animal sagrado, e consumir sua carne é um ato
que segue o caminho oposto da moralidade. Já outros povos consomem a carne de
vaca livremente, pois não consideram o animal sagrado, e, portanto, a moral não os
impede de consumi-la.
Como podemos ver o uso da ética e da moral são fundamentais para que exista
um convívio harmonioso entre os indivíduos dentro de um coletivo. Na elaboração de
leis que regem sobre uma determinada sociedade tais conceitos devem ser

5
amplamente debatidos para o que o resultado seja voltado para o bem comum.

1.1 Ética na Vida Profissional

Como já podemos notar a ética direciona o comportamento humano para a

construção da melhor maneira de conviver em coletivo. Portanto a ética deve ser
aplicada em todos contextos que envolvem interações humanas, e na atividade
laboral não é diferente. Agir eticamente no trabalho permite a criação de um clima
organizacional producente e cooperativista, aumenta a qualidade de vida no trabalho,
garante a existência do respeito mútuo e traz um convívio satisfatório entre os
colaboradores.
No ambiente profissional existe a ideia de hierarquia, que distingue as funções
de cada indivíduo, a mesma não deve ser usada para oprimir, humilhar, assediar ou
estabelecer diferenças que não existam, a não ser aquela estabelecidas pelo próprio
trabalho. Agir com ética no trabalho significa respeitar o próximo, não invadir o espaço
do outro, e entender que todos somos merecedores de dignidade e iguais perante as
leis. A subordinação trazida pela hierarquia refere- se a entrega de serviços, e não
coloca à disposição a dignidade e a honra de qualquer indivíduo. Muitas empresas
optam pela criação de um código de conduta que orienta o comportamento de seus
funcionários, dessa forma facilita a adaptação dos colaboradores na empresa em
questão.

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2. LESGISLAÇÃO TRABALHISTA

2.1 Uma Breve Contextualização Histórica

Os direitos trabalhistas possuem a função de assegurar um equilíbrio nas

relações de trabalho, como a história nos ensina, sem uma legislação eficiente que
coordene as engrenagens do trabalho grandes desarmonias perturbariam tais
relações. Ao voltarmos para uma Inglaterra do século XIX podemos perceber que as
condições de trabalho eram degradantes, os operários eram expostos a doenças,
jornadas exaustivas de trabalho e condições extremamente insalubres. Com salários
extremamente baixos, toda a família se via na necessidade de estar empregada, e
o trabalho infantil era bastante comum naquela época.

Figura 1: Industria do final do século XIX

Fonte: (COSTA, 2007).

O notável desequilíbrio entre os operadores e os donos das indústrias não

demorou para gerar conflitos. Movimentos trabalhistas iam ganhando cada vem mais
adeptos, sindicatos se fortaleciam e aos poucos as reinvindicações foram sendo

7
atendidas. Em 1919 temos a criação da Organização Internacional do Trabalho, que
emite normas internacionais para assegurar o trabalho descente e produtivo, em
condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade.
Enquanto a Europa vivia o fim da Segunda Revolução Industrial (1850, 1870)
o Brasil ainda usava mão de obra escravista, e apenas a partir de 1888 com a abolição
da escravidão que inicia a ideia de direito trabalhista no Brasil. As buscas pelo
equilíbrio entre as partes que compõem as relações de trabalho ganharam destaque
no governo Vargas, com a constituição de 1934. Nela estavam assegurados direitos
como salário mínimo, jornada de trabalho de 8 horas, repouso semanal, férias
remuneradas a assistência médica e sanitária. E finalmente em 1943 foi promulgada
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O ambiente de laboral tem forte impacto no processo de saúde-doença dos
trabalhadores, portanto é necessário tomar medidas de controle para que os
colaboradores sejam expostos ao menor números de riscos possíveis, sejam ele de
origem organizacional, física, química, biológica ou ergonômico.

2.2 Organização Internacional do Trabalho (OIT)

A Organização Internacional do Trabalho (OIT ou ILO, do inglês International

Labour Organization) é uma ramificação da Organização das Nações Unidas,
especializada nas questões do trabalho, especialmente no que se refere ao
cumprimento das normas (convenções e recomendações) internacionais. É a
organização que promove os princípios fundamentais do direito do trabalho, e atua
como um centro mundial de informações, estatísticas, pesquisas e estudos sobre
trabalho.
Fundada em 1919 como parte do Tratado de Versalhes, que pôs fim à Primeira
Guerra Mundial, a Organização Internacional do Trabalho surgiu com o propósito de
promover a justiça social, visto que o sentimento pós-guerra era carregado incertezas
e injustiças.
A missão da OIT é promover oportunidades para que homens e mulheres
possam ter acesso a um trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade,

8
equidade, segurança e dignidade. Para a OIT, o trabalho decente é condição
fundamental para a superação da pobreza, a redução das desigualdades sociais, a
garantia da governabilidade democrática e o desenvolvimento sustentável.

Figura 2: Logo da OIT

Fonte: (COSTA, 2007).

A OIT possui uma representação no Brasil desde a década de 1950, com

programas e atividades que refletem os objetivos da Organização ao longo de sua
história. Além da promoção permanente das normas internacionais do trabalho, do
emprego, da melhoria das condições de trabalho e da ampliação da proteção social, a
atuação da OIT no Brasil se caracteriza pelo apoio ao esforço nacional de promoção
do trabalho decente, que envolve temas como o combate ao trabalho forçado, ao
trabalho infantil e ao tráfico de pessoas, assim como a promoção do trabalho decente
para jovens e migrantes e da igualdade de oportunidades e tratamento, entre outros.

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 Os principais fundamentos que norteiam a política da OIT são:
a) Paz universal e permanente baseada na justiça social.
b) Entendimento da sociedade industrial como fonte de fortes conquista
sociais.
c) A busca pela melhoria continua das condições de trabalho no mundo.

Os objetivos estratégicos são:

a) Garantir o respeito às normas internacionais do trabalho, através de
supervisão e aplicação de medidas cabíveis.
b) Promover qualidade em todos níveis de emprego, promovendo liberdade
e dignidade.
c) Estabelecer a proteção social.
d) Fortalecer a relação entre empregador, empregado e governo.

2.2.1 Tripartismo e Diálogo Social

A OIT busca atender as necessidades das trabalhadoras e trabalhadores

reunindo governos, organizações de empregadores e sindicatos para estabelecer
normas de trabalho, desenvolver políticas e elaborar programas. A própria estrutura
da OIT, na qual trabalhadores e empregadores têm voz igual junto aos governos em
suas deliberações, mostra o diálogo social em ação. Portanto o OIT trata-se de uma
organização tripartite. Essa estrutura garante que as opiniões dos parceiros sociais
sejam cuidadosamente refletidas nas normas, políticas e programas de trabalho da
OIT.

2.2.2 Principais Organismos

A OIT realiza o seu trabalho através de três organismos principais, compostos

por representantes de governos, empregadores e trabalhadores:
▪ A Conferência Internacional do Trabalho define as normas internacionais

10
 do trabalho e as políticas gerais da OIT. Seu encontro acontece todos os anos
em Genebra.
▪ O Conselho de Administração é o conselho executivo da OIT. Ele se
reúne três vezes por ano em Genebra e toma decisões sobre as políticas da
OIT, além de estabelece o programa e o orçamento que são submetidos à
Conferência para adoção.
▪ O Escritório Internacional do Trabalho é o secretariado permanente da
OIT. Trata-se do ponto focal para todas as atividades gerais da OIT,
preparadas sob o escrutínio do Conselho de Administração e sob a liderança
do Diretor-Geral.
O trabalho do Conselho de Administração e do Escritório é apoiado por comitês
tripartites que cobrem grandes indústrias, além de comitês de especialistas em
assuntos como treinamento profissional, desenvolvimento de gestão, segurança e
saúde no trabalho, relações industriais, educação dos trabalhadores e problemas
especiais de mulheres e jovens trabalhadores.

2.2.3 Sistema De Controle Normativo

As normas internacionais de trabalho são apoiadas por um sistema de controle

que é único no nível internacional e que ajuda a assegurar que os países implementem
as convenções que ratificam. A OIT examina regularmente a aplicação de normas nos
Estados membros e aponta as áreas onde elas poderiam ser melhor aplicadas. Se
houver algum problema na aplicação das normas, a OIT procura ajudar os países
através do diálogo social e da assistência técnica.
A OIT desenvolveu diversos meios para supervisionar a aplicação das
Convenções e Recomendações na lei e na prática, a partir de sua aprovação pela
Conferência Internacional do Trabalho e ratificação pelos países.

2.3 Ordenamento Jurídico

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 Ordenamento jurídico é um sistema que define uma ordem hierárquica em todo
conjunto que se relaciona com o direito e a justiça de um país. Tem por objetivo trazer
harmonia e ordem para uma sociedade. O ordenamento jurídico brasileiro tem a
seguinte sequência, em ordem de superioridade:
1. Normas Constitucionais: Regras e princípios que podem ser encontradas
no texto da Constituição Brasileira de 1988. São normas que o legislador constituinte
elegeu como constitucional, com o propósito de estruturar, organizar e reger o
funcionamento do estado. Limitando sua atuação por meio de direitos e garantias.
Tais normas se dividem em:

▪ Originárias: Promulgadas pelo próprio poder constituinte, ou seja,

promulgada na criação da constituição.
▪ Derivadas: Mudanças no texto constitucional, como por exemplos as
emendas constitucionais.
2. Leis complementares: Estas leis tem como propósito complementar e
explicar algum texto da constituição. Sendo assim as leis complementares
regulamentam o conteúdo das normas previstas pela Constituição Federal. Para que
uma lei dessa seja aprovada é necessário maioria absoluto de votos na Câmara de
Deputados e no Senado Federal. As leis complementares podem ser propostas pelo
presidente da República, por deputados, senadores, comissões da Câmara, do
Senado e do Congresso, bem como pelo Supremo Tribunal Federal (STF), tribunais
superiores, procurador-geral da República e por cidadãos comuns.
3. Leis ordinárias: Regulam as demandas não foram contidas por leis
complementares, abrange os temas gerais da sociedade. São as leis mais comuns
elaboradas pelo poder Legislativo, exigindo maioria simples de voto Câmara de
Deputados e no Senado Federal. O presidente tem o poder de sanciona-las, veta-las
ou veta-las parcialmente.
4. Leis delegadas: Ato normativo elaborado pelo Presidente da República e
encaminhado ao Congresso Nacional para especificação de seus conteúdos.
5. Medidas Provisórias: Ato unipessoal do Presidente da República, com
caráter imediato de lei, sem a participação do Poder Legislativo, que será chamada

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para discuti-la e aprova-la em momento posterior a promulgação. Utilizada em
situações de relevância e urgência.
6. Decretos Legislativos: É um ato normativo de competência exclusiva do
poder legislativo com eficácia análoga a uma lei. Regulamentam matérias de
competência exclusiva do Congresso Nacional, elencadas, em sua maioria, no artigo
49 da Constituição Federal. Devem ser aprovadas tanto pelo Senado quanto pelo
Congresso, e não tem participação do poder executivo, portanto o presidente não
possui poder de veto. O decreto legislativo é promulgado somente pelo presidente do
Senado Federal.
7. Resoluções: Atos administrativos normativos emitidos por autoridades
superiores para disciplinar matérias de competência tanto do Congresso Nacional e
competência privativa da Câmara de Deputados e do Senado Federal. Se a resolução
for do Congresso Nacional a aprovação é bicameral e a promulgação será feito pelo
presidente do Congresso. Se for da Câmara de Deputados a promulgação será feita
pelo presidente da Câmara de Deputados. E se for do Senado será feito pelo
presidente do Senado.
8. Portarias: Ato administrativo emitido por qualquer autoridade pública, que
contém instruções acerca da aplicação de leis ou regulamentos.
Em um ordenamento jurídico é notável a presença de um sistema escalonado
de normas seguindo uma dada hierarquia, na qual as normas inferiores devem estar
em conformidade com as normas superiores.

Figura 5: Hierarquia das leis

13
Fonte: COSTA, 2007).

2.4 Direito do Trabalho

Direitos trabalhistas são uma conjuntura de normas jurídicas que regem sobre
os trabalhadores e empregadores. Este conjunto está agrupado na Consolidação das
Lei Trabalhistas (CLT) e amparada pela Constituição Federal e em diversos
dispositivos jurídicos. A Constituição Federal em seu artigo 7 estabelece diversos
direitos trabalhistas dos quais destacamos:

II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

IV - Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender
às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
VIII - Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor
da aposentadoria;
IX - Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
XI - Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em
lei;

14
 XIII - Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta
e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV - Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos
de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVII - Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais
do que o salário normal;
XVIII - Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a
duração de cento e vinte dias;
XIX - Licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XXI - Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei;
XXII - Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança;
XXIII - Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei;
XXIV - Aposentadoria;
XXVI - Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVIII - Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou
culpa;
XXX - Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.

O Direito do trabalho é guiado por princípios que servem para fundamentar sua
ordem jurídica, dos quais podemos destacar:

1. Princípio de irrenunciabilidade dos direitos: Quaisquer renuncias executas

ao direito trabalhista é imediatamente invalidada legalmente.
2. Princípio da continuidade da relação de emprego: A relação de emprego
deve sempre ser preservada no sentido de lhe garantir a mais longa duração
possível.
3. Princípio da razão: Na relação entre empregado e empregador deve
sempre prevalecer a razão. Não pode haver cobranças humanamente
impossíveis de serem realizadas.
4. Princípio da boa-fé: O que foi acordado entre os contratantes deve ser
cumprido, e não deverá ser admitido quaisquer artificio em desfavor de uma
das partes.
5. Princípio da primazia da realidade: Nos casos de discrepância entre o que
está documentado e a verdade formal, deve sempre prevalecer a realidade
dos fatos.
6. Princípio do Protetor: Divide-se em três regras básicas:
a. Regra da interpretação da norma: quando houver dúvidas a respeitos da
interpretação das normas, o beneficiário deverá sempre ser o trabalhador;
b. Regra do benefício da condição: o empregado deve exercer seu trabalho
nas condições acordadas pelo empregador;
c. Regra da continuidade da norma que mais favorecer o trabalhador.

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 O trabalhador por sua vez deve cumprir seus deveres ao desempenhar seu
papel na empresa. Tais deveres estão disposto no artigo 126º do código do trabalho,
estes são:
a. Apresentar-se no local de trabalho com assiduidade e pontualidade;
b. trabalhar com zelo e diligência;
c. respeitar e tratar com gentileza e retidão o empregador, os’ superiores
hierárquicos e os colegas, entre outros;
d. cumprir ordens e instruções do empregador e superior hierárquico,
relativas à execução e disciplina do trabalho e segurança e saúde no trabalho;
e. ser leal com o empregador, nomeadamente não negociando por conta
própria ou alheia em concorrência com ele. O sigilo em relação aos métodos
de trabalho ou negócio é outro ponto a cumprir;
f. zelar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o
trabalho;
g. contribuir para o aumento da produtividade da empresa;
h. No caso de incumprimento dos deveres do trabalhador, o empregador pode
exercer sobre si o seu poder disciplinar, aplicando diferentes tipos de
sanções, de acordo com a gravidade da sua infração.

2.4.1 Jornada de Trabalho

No Brasil, todo trabalhador contratado com carteira assinada, ou seja, numa

relação de emprego, tem a jornada de trabalho estipulada no contrato de trabalho. A
lei exige que fique clara, por escrito, a duração do trabalho que esse profissional terá
de cumprir diariamente.

2.4.1.1 Duração da jornada de trabalho

A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XIII, inclui, entre os

direitos dos trabalhadores, a “duração do trabalho normal não superior a oito horas
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”. O inciso
XIV prevê a “jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos
de revezamento, salvo negociação coletiva”. Na Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), o tema é tratado na Seção II, artigos 58 a 65.
Algumas categorias cumprem jornada diferenciada por terem regulamentação
própria. É o caso de bancários (seis horas diárias ou 30 horas semanais), jornalistas
(cinco horas diárias ou 30 horas semanais), médicos (quatro horas diárias),

16
aeronautas (devido às peculiaridades da atividade, a jornada pode chegar a 20 horas),
radiologistas (24 horas semanais) e advogados (quatro horas diárias ou 20 horas
semanais), entre outros.

2.4.1.2 Controle da jornada

O controle convencional do tempo de trabalho prestado é feito por meio do

ponto. De acordo com o artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, "para os estabelecimentos
de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de
saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem
expedidas pelo Ministério do Trabalho". E, de acordo com a jurisprudência do TST
(Súmula 338), a prova a respeito da jornada deve ser feita pelo empregador. A não
apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de
veracidade da jornada de trabalho alegada pelo empregado.

2.4.1.3 Intervalos

O chamado intervalo intrajornada, período destinado ao repouso e à

alimentação, não é computado na jornada de trabalho. De acordo com o artigo 71 da
CLT, quem trabalha mais de seis horas tem direito a um intervalo mínimo de uma hora.
Se a jornada é inferior a seis horas, o intervalo é de no mínimo 15 minutos.
Quando o período de descanso é descumprido, o empregador fica obrigado a
remunerar o período correspondente como se fosse horas extras, ou seja, com
acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho.
O intervalo de uma hora pode ser reduzido em situações especiais relacionadas
ao fornecimento de refeições em espaço adequado para 30 minutos, mediante
autorização do Ministério Público do Trabalho. A Reforma Trabalhista (Lei
13.467/2017) passou a admitir a redução para 30 minutos, desde que haja previsão
em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

17
2.4.2 Férias

O trabalhador adquire direito a férias após cada período de 12 meses (período

aquisitivo) de vigência do contrato de trabalho, ou seja, conta-se o ano contratual, e
não o ano civil (CLT, artigo 130). Algumas circunstâncias interrompem essa contagem,
como a do empregado que deixa o emprego e não é readmitido em 60 dias ou que
permanece em licença remunerada por mais de 30 dias. Outras hipóteses estão
previstas na lei (CLT, artigos 131 e 132).

2.4.2.1 Concessão

Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do

período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende
da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias.
A lei prevê duas exceções. Os membros de uma família que trabalharem no
mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período,
se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese
é a do empregado estudante menor de 18 anos, que tem o direito de fazer coincidir
suas férias com as escolares.

2.4.2.2 Início

É vedado o início das férias nos dois dias que antecederem feriado ou dia de
repouso semanal remunerado.
O início das férias deve ser comunicado ao empregado com antecedência
mínima de 30 dias, por escrito e mediante recibo, com apresentação da carteira de
trabalho para a anotação dos períodos aquisitivos e concessivos. Essa anotação gera
presunção relativa de veracidade em proveito do empregador, conforme o artigo 40,
inciso I, da CLT e a Súmula 12 do TST.

18
2.4.2.3 Fracionamento

Até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30
dias. A partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde
que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três
períodos, desde que um deles não seja ser inferior a 14 dias corridos e os demais não
sejam inferiores a cinco dias corridos cada um (artigo 134, parágrafo 1º da CLT).

2.4.2.4 Faltas

As faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. De acordo com o

artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias
corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos,
quando houver tido de seis a 14 faltas; 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a
23 faltas; 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.
Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de
maternidade ou aborto, por motivo de acidente do trabalho ou de enfermidade
atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão
preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando
o réu não for submetido ao júri ou absolvido. Técnico em Segurança do Trabalho _
Ética e Legislação Trabalho durante as férias
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho
regular (no caso de dois empregos)

2.4.2.5 Remuneração

A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas

com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Mas como ocorre o cálculo
dessa remuneração?

19
 De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o
cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se
apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média
da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem,
comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses
anteriores à concessão das férias.
Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho
extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso.

2.4.2.6 Férias não concedidas

O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de sanções ao empregador que não

concede ou atrasa a concessão ou a remuneração das férias de seus empregados.
Caso sejam concedidas após o fim do período concessivo, as férias serão
remuneradas em dobro. De acordo com a Súmula 81 do TST, se apenas parte das
férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias
excedentes em dobro.
No caso de não concessão, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista
para que Justiça do Trabalho fixe o período de férias, sob pena de multa diária. Há,
ainda, previsão de multa administrativa.

2.4.2.7 Fim do contrato

Ao fim do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser

indenizadas. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, a lei
assegura indenização proporcional ao tempo de serviço prestado se a dispensa for
sem justa causa ou quando o contrato por tempo determinado chegar ao fim.
Os empregados com mais de um ano de contrato também têm direito a férias
proporcionais, desde que a demissão não seja por justa causa (Súmula 171 do TST).

20
2.5 Contrato De Trabalho

2.5.1 Relação de Trabalho X Relação de Emprego

A relação de trabalho é aquela que compreende qualquer entrega de serviço

prestado por pessoa física, mediante ou não pagamento. Como exemplos podemos
citar o trabalho autônomo, voluntária avulso, eventual, institucional estagiário,
emprego etc.
A relação de emprego é a mais branda dentre as relações de trabalho, e para
que exista é necessário que se cumpra 5 requisitos, são eles:
▪ Pessoa física: A situação de empregado é exclusivamente de pessoa física.
Portanto não existe empregado como pessoa jurídica.
▪ Pessoalidade: O empregado sujeito do contrato não pode ser substituído por
outro empregado. Portanto deve executar o trabalho pessoalmente
▪ Não eventualidade: O serviço prestado dever obedecer a uma certa
habitualidade de forma continua e permanente, na qual o empregado pertença
a cadeia produtiva da empresa.
▪ Subordinação: O empregado enquanto funcionário é subordinado ao
empregador. É permitido ao empregador penalizar o empregado caso
descumpra suas ordens.
▪ Onerosidade: O salário é um direito do empregado.

Contrato de trabalho é um acordo feito de forma tácita, verbalmente ou por

escrito entre o empregador e o empregado, cujo o conteúdo irá dispor da relação de
emprego. Sendo assim o empregado se compromete a prestar serviços
pessoalmente, com habitualidade e sob subordinação do empregador, mediante
pagamento.

21
2.5.2 Características do Contrato de Trabalho

▪ Direito Privado: O empregado e o empregador são livres para dispor sobre o

conteúdo do contrato de trabalho, sempre respeitas as leis vigentes.
▪ Informal: O contrato de trabalho é informal, podendo ser tácito ou verbal.
▪ Bilateral: Atribui direitos e deveres tanto para o empregado, quanto para o
empregador.
▪ Pessoalidade: O empregado deve prestar seus serviços pessoalmente.
▪ Consensual: O contrato de trabalho dever ser expresso em livre vontade de
ambas as partes.
▪ Comutativo: As obrigações devem ser expressas desde o início da contratação
▪ Sinalagmático: Envolve reciprocidade entre as partes do contrato, e cada uma
delas deve executar sua função.
▪ Trato sucessivo: Perdura-se no tempo, ainda que seja por prazo determinado.
Sendo assim não possui caráter instantâneo.
▪ Oneroso: Os serviços prestados pelo empregado dever gerar salário.

2.5.3 Tipos de Contrato de Trabalho

▪ Contrato tácito: É aquele em que há uma sucessão de serviços prestados do

empregado ao empregador. E o empregador não se opõe à tal prestação de
serviços. Desta forma, mesmo que não exista nenhum contrato verbal ou
escrito, há um contrato de trabalho tácito.
▪ Contrato expresso: Pode ser verbal ou escrito, e deve conter as disposições
acerca do trabalho.
▪ Contrato escrito: É o contrato feita de forma escrita. Deve conter o nome, a
qualificação, o objeto do contrato, os direitos e obrigações de cada parte,
mediante assinatura de ambas as partes.
▪ Contrato Verbal: Este contrato é feito de forma verbal, entre o empregado e o
empregador.

22
 ▪ Contrato por Prazo Indeterminado: É o contrato de trabalho comum que não
existe período pré-definido para termino.
▪ Contrato por Prazo Determinado: É o contrato de trabalho que é estipulado o
início e o fim das prestações de serviço.
▪ Contrato Intermitente: Neste contrato a prestação de serviços não é continua,
ou seja, ocorre com alternância de período prestados e inatividade.

2.5.4 Alteração e Extinção do Contrato de Trabalho

A alteração do contrato de trabalho só terá validade se for realizada de mútuo

consentimento entre empregado e empregador, desde que não imponha prejuízos
financeiro ou moral ao empregado. Dentre as alterações podemos destacar:
a) Objetivas: Referentes às cláusulas de contrato como por exemplo mudança de
local de prestação de serviço, função, remuneração entre outras.
b) Subjetivas: Diz as alterações entre os sujeitos do contrato de trabalho. Como
por exemplo a mudanças de empregadores, no caso de uma empresa mudar
de dono.
A extinção do contrato de trabalho consiste no término do contrato de trabalho
e pode ocorrer das várias formas:
a) Por iniciativa do empregador, sem justa causa. É dispensa do empregado sem
qualquer razão. Nessas circunstâncias, o empregado tem direito ao aviso
prévio, férias vencidas, acrescidas de 1/3, férias proporcionais, décimo
terceiro salário proporcional, saldo de salário, além de multa de 40% sobre o
FGTS, que é a penalidade para a dispensa imotivada. Tem direito também de
sacar os depósitos do FGTS. O empregador ainda tem que emitir os
documentos necessários para que o trabalhador possa se habilitar ao
recebimento do Seguro-Desemprego.
b) Por inciativa do empregado, que sem qualquer motivo pede para que o
contrato seja rescindido. Quando pede demissão, o trabalhador perde o direito
ao aviso prévio (salvo se trabalhado), não tem direito à indenização de 40%
sobre os depósitos no FGTS, nem pode sacá-lo. Também não lhe são

23
 entregues as guias para saque do Seguro-Desemprego e, ainda, deixa de
incidir a proteção das garantias de emprego.
c) Por mútuo consentimento, quando ambas as partes do contrato entram em
acordo para rescindir o contrato de trabalho. Neste caso as verbas devidas
são o pagãmente da metade do aviso prévio (se indenizado) e metade da
indenização do fundo de garantia (20%). E a integralidade das demais verbas.
E não terá direito a seguro desemprego.
d) Por iniciativa do empregador por justa causa. Neste caso a demissão é feita
mediante a uma falta grave cometida pelo empregado. Estas faltas estão
listadas CLT no artigo 482. A demissão por justa causa deve ser motivada.
Neste tipo de rescisão o empregado perde todos benefícios trabalhistas. Terá
direito apenas à saldo salário, proporcional do décimo terceiro salário e férias.

2.6 Uma Breve Contextualização Acerca Das Normas Regulamentadoras

Como surgiram as Normas Regulamentadoras? Quando foram emitidas?

Quem as promulgou? Onde se encaixam no Ordenamento Jurídico? Entender o
contexto histórico e como foram criadas tais normas servem de base para o agir
competente de qualquer profissional da área de saúde e segurança do trabalho.
Conhecer a história é construir identidade e ajuda entender a função social do
profissional da área.
A fase embrionária dos direitos trabalhistas no Brasil teve início com a abolição
da escravidão em 1888. A regulamentação de trabalho para menores de idade foi
umas das primeiras inciativas tomados pelo governo já em 1891. Em seguida foi a vez
de leis que regulasse os sindicatos de cada profissão, que por sua vez tinha o papel
de representar os trabalhadores específicos e zelar pelos direitos dos mesmos. A
primeira tentativa de sancionar um Código do Trabalho no Brasil foi em 1917 e surgiu
pelas mãos do deputado Maurício de Lacerda. O código foi elaborado pela Comissão
de Constituição e Justiça da Câmara dos Deputados e dispunha de assuntos como
do contrato de trabalho; do dia de trabalho; dos acidentes do trabalho; disposições
gerais. No ano seguinte foi criado o Departamento Nacional do Trabalho como o

24
objetivo de planejar e fiscalizar a implantação de uma legislação sócia-trabalhista no
Brasil. Em 1923 surgia, no âmbito do então Ministério da Agricultura, Indústria e
Comércio, o Conselho Nacional do Trabalho que era destinado à consulta dos poderes
públicos em assuntos referentes à organização do trabalho e da previdência social.
Com a ascensão ao poder por Getúlio Vargas em 1930, a Justiça do Trabalho
e a proteção dos direitos dos trabalhadores ganharam destaque. Em 26 de novembro
daquele ano, por meio do Decreto nº 19.433, foi criado o Ministério do Trabalho com
o objetivo de interferir sistematicamente no conflito entre capital e trabalho.
Até então, no Brasil, as questões relativas ao mundo do trabalho eram tratadas
pelo Ministério da Agricultura, sendo insuficiente para atender as demandas da classe
trabalhadora. Em primeiro de maio de 1943 por meio do Decreto-Lei nº 5.452 foi criada
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e sancionada também pelo presidente
Getúlio Vargas. A CLT unificou toda legislação trabalhista existente no Brasil inserindo
de forma concreta os diretos trabalhistas nas legislações nacionais.

Figura 6: CLT

Fonte: (COSTA, 2007).

Em 1977 o Congresso Nacional decretou e o Presidente da República

sancionou a lei nº 6.514 estabeleceu a redação dos art. 154 a 201 da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), relativas à segurança e medicina do trabalho. Esta lei foi
um marco na saúde e segurança dos trabalhadores no Brasil pois instituía a
obrigatoriedade do atendimento aos itens de Segurança e Medicina do Trabalho.
O artigo 200 da lei nº 6.514 criado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
estabelecia que o Ministério do Trabalho deveria dispor normas complementares

25
relativas à segurança e medicina do trabalho. E desta forma em 08 de junho de 1978,
o Ministério do Trabalho aprovou a Portaria nº 3.214, que regulamentou as Normas
Regulamentadoras (NRs) pertinentes a Segurança e Medicina do Trabalho. Estas
normas são atualizadas afim de atender as demandas da sociedade e são validas até
hoje, são elas:

NR 1 – Disposições Gerais:

O objetivo desta Norma é estabelecer as disposições gerais, o campo de

aplicação, os termos e as definições comuns às Normas Regulamentadoras relativas
à segurança e saúde no trabalho.

NR 2 – (REVOGADA)

NR 3 – Embargo ou Interdição:

Embargo e interdição são medidas de urgência, adotadas a partir da

constatação de situação de trabalho que caracterize risco grave e iminente ao
trabalhador. Considera-se grave e iminente risco toda condição ou situação de
trabalho que possa causar acidente ou doença relacionada ao trabalho com lesão
grave à integridade física do trabalhador. A interdição implica a paralisação total ou
parcial do estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento.
O embargo implica a paralisação total ou parcial da obra. Considera-se obra
todo e qualquer serviço de engenharia de construção, montagem, instalação,
manutenção ou reforma.

26
NR 4 – Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho-SSMT:

As empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e

indireta e dos poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, manterão, obrigatoriamente, Serviços
Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, com a
finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de
trabalho.
O dimensionamento dos Serviços Especializados em Engenharia de
Segurança e em Medicina do Trabalho vincula-se à gradação do risco da atividade
principal e ao número total de empregados do estabelecimento, constantes dos
Quadros I e II, anexos a esta NR, observadas as exceções previstas nesta NR.

NR 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA:

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho - CIPA, visa a

proteção da saúde dos trabalhadores dentro do ambiente de trabalho. A CIPA é
regulamentada pela CLT, nos artigos 162 a 165 e pela NR-5. Devem constituir CIPA,
por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento, as empresas privadas,
públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta,
instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras
instituições que admitam trabalhadores como empregados.

NR 6 – Equipamentos de Proteção Individual:

Estabelece a obrigatoriedade dos empregadores em fornecer equipamentos de

proteção individual (EPI). A entrega dever ser registrada e todo equipamento deverá
ter o CA (Certificado de Aprovação) do Ministério do Trabalho e Emprego. A utilização
do EPI deverá ser feita de maneira e amenizar ou erradicar o risco.

27
NR 7 – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional:

Esta Norma Regulamentadora estabelece a obrigatoriedade de elaboração e

implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam
trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO), com o objetivo de promoção e preservação da saúde do
conjunto dos seus trabalhadores. Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e
diretrizes gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos
ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho. Caberá à empresa
contratante de mão-de-obra prestadora de serviços informar a empresa contratada
dos riscos existentes e auxiliar na elaboração e implementação do PCMSO nos locais
de trabalho onde os serviços estão sendo prestados.

NR 8 – Edificações:

Estabelece requisitos mínimos de segurança que devem ser executados nas

edificações, para garantir segurança e conforto aos que nelas trabalhem.

NR 9 – Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)

A NR 9 representa um conjunto de diretrizes regulamentadas pelo Ministério do

Trabalho e do Emprego para garantir que os ambientes de trabalho tenham condições
ideais para não comprometer a saúde e segurança do trabalhador.
Busca promover a análise e controle dos agentes de risco do ambiente de
trabalho de modo mais específico e abrangente para os tipos de risco físicos, químicos
e biológicos.

NR 10 – Instalações e Serviços de Eletricidade:

28
 Esta Norma Regulamentadora estabelece os requisitos e condições mínimas
objetivando a implementação de medidas de controle e sistemas preventivos, de
forma a garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores que, direta ou
indiretamente, interajam em instalações elétricas e serviços com eletricidade. Esta NR
se aplica às fases de geração, transmissão, distribuição e consumo, incluindo as
etapas de projeto, construção, montagem, operação, manutenção das instalações
elétricas e quaisquer trabalhos realizados nas suas proximidades, observando-se as
normas técnicas oficiais estabelecidas pelos órgãos competentes e, na ausência ou
omissão destas, as normas internacionais cabíveis.

NR 11 – Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais:

Estabelece medidas de prevenção a operação de elevadores, guindastes,

transportadores industriais e máquinas transportadoras. Trata da padronização dos
procedimentos operacionais, e assim, busca garantir a segurança de todos os
envolvidos na atividade.

NR 12 – Máquinas e Equipamentos:

Esta Norma Regulamentadora e seus anexos definem referências técnicas,

princípios fundamentais e medidas de proteção para garantir a saúde e a integridade
física dos trabalhadores. Estabelece requisitos mínimos para a prevenção de
acidentes e doenças do trabalho nas fases de projeto e de utilização de máquinas e
equipamentos de todos os tipos, e ainda à sua fabricação, importação,
comercialização, exposição e cessão a qualquer título, em todas as atividades
econômicas.

NR 13 – Caldeiras e Vasos de Pressão:

29
 Esta Norma Regulamentadora estabelece requisitos mínimos para gestão da
integridade estrutural de caldeiras a vapor, vasos de pressão e suas tubulações de
interligação nos aspectos relacionados à instalação, inspeção, operação e
manutenção, visando à segurança e à saúde dos trabalhadores. O empregador é o
responsável pela adoção das medidas determinadas nesta NR.

NR 14 – Fornos:

Define os parâmetros e serem observados para à construção, manutenção e

operação de fornos industriais nos ambientes de trabalho.

NR 15 – Atividades e Operações Insalubres:

Com base na NR 15, o termo insalubridade é usado para definir o trabalho em

um ambiente hostil à saúde. Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador
que exerce suas atividades em condições insalubres nos termos da NR 15. São
consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza,
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade
do agente e o tempo de exposição aos seus efeitos. Os agentes causadores de
insalubridade estão contidos nos anexos da NR 15, alguns exemplos de agentes
insalubres são ruídos contínuo ou permanente; ruído de Impacto; tolerância para
exposição ao calor; radiações ionizantes; agentes químicos e poeiras minerais.

NR 16 – Atividades e Operações Perigosas:

O exercício de trabalho em condições de periculosidade assegura ao

trabalhador a percepção de adicional de 30% (trinta por cento), incidente sobre o
salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos
lucros da empresa. O empregado poderá optar pelo adicional de Insalubridade que

30
porventura lhe seja devido. É responsabilidade do empregador a caracterização ou a
descaracterização da periculosidade, mediante laudo técnico elaborado por Médico
do Trabalho ou Engenheiro de Segurança do Trabalho, nos termos do artigo 195 da
CLT.

NR 17 – Ergonomia:

Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que permitam a

adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos
trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e
desempenho eficiente. As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao
levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e
às condições ambientais do posto de trabalho, e à própria organização do trabalho.
Para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características
psicofisiológicas dos trabalhadores, cabe ao empregador realizar a análise
ergonômica do trabalho, devendo a mesma abordar, no mínimo, as condições de
trabalho, conforme estabelecido nesta Norma Regulamentadora.

NR 18 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção:

Estabelece diretrizes de ordem administrativa, de planejamento e de

organização, que objetivam a implementação de medidas de controle e sistemas
preventivos de segurança nos processos, nas condições e no meio ambiente de
trabalho na Indústria da Construção. Consideram-se atividades da Indústria da
Construção as constantes do Quadro , Código da Atividade Específica, da NR 4 –
Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho e
as atividades e serviços de demolição, reparo, pintura, limpeza e manutenção de
edifícios em geral, de qualquer número de pavimentos ou tipo de construção, inclusive
manutenção de obras de urbanização e paisagismo. É vedado o ingresso ou a
permanência de trabalhadores no canteiro de obras, sem que estejam assegurados

31
pelas medidas previstas nesta NR e compatíveis com a fase da obra. A observância
do estabelecido nesta NR não desobriga os empregadores do cumprimento das
disposições relativas às condições e meio ambiente de trabalho, determinadas na
legislação federal, estadual e/ou municipal, e em outras estabelecidas em
negociações coletivas de trabalho.

NR 19 – Explosivos:

Determina parâmetros para o depósito, manuseio e armazenagem de

explosivos. Objetivando regulamentar medidas de segurança para esse trabalho que
é de alto risco.

NR 20 – Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis:

Estabelece requisitos mínimos para a gestão da segurança e saúde no trabalho

contra os fatores de risco de acidentes provenientes das atividades de extração,
produção, armazenamento, transferência, manuseio e manipulação de inflamáveis e
líquidos combustíveis.

NR 21 – Trabalho a céu aberto:

Estabelece medidas preventivas relacionadas com as atividades a céu aberto,

tais como, minas ao ar livre e pedreiras.

NR 22 – Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração:

Esta Norma Regulamentadora tem por objetivo disciplinar os preceitos a serem

observados na organização e no ambiente de trabalho, de forma a tornar compatível
o planejamento e o desenvolvimento da atividade mineira com a busca permanente
da segurança e saúde dos trabalhadores.

32
NR 23 – Proteção contra Incêndios:

Estabelece medidas de proteção contra incêndios nos espaços de trabalho

visando a preservação da saúde dos trabalhadores. Obriga as empresas a terem:
a) proteção contra incêndio;
b) saídas suficientes para a rápida retirada do pessoal em serviço, em caso de
incêndio;
c) equipamento suficiente para combater o fogo em seu início;
d) pessoas adestradas no uso correto desses equipamentos.

NR 24 – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais do Trabalho:

Esta norma estabelece as condições mínimas de higiene e de conforto a serem

observadas pelas organizações, devendo o dimensionamento de todas as instalações
regulamentadas por esta NR ter como base o número de trabalhadores usuários do
turno com maior contingente. Para efeitos desta NR, trabalhadores usuários,
doravante denominados trabalhador, é o conjunto de todos os trabalhadores no
estabelecimento que efetivamente utilizem de forma habitual as instalações
regulamentadas nesta NR.

NR 25 – Resíduos Industriais:

Esta norma entende como resíduos industriais aqueles provenientes dos

processos industriais, na forma sólida, líquida ou gasosa ou combinação dessas, e
que por suas características físicas, químicas ou microbiológicas não se assemelham
aos resíduos domésticos, como cinzas, lodos, óleos, materiais alcalinos ou ácidos,
escórias, poeiras, borras, substâncias lixiviadas e aqueles gerados em equipamentos
e instalações de controle de poluição, bem como demais efluentes líquidos e emissões
gasosas contaminantes atmosféricos. A empresa deve buscar a redução da geração
de resíduos por meio da adoção das melhores práticas tecnológicas e organizacionais

33
disponíveis. Os resíduos industriais devem ter destino adequado sendo proibido o
lançamento ou a liberação no ambiente de trabalho de quaisquer contaminantes que
possam comprometer a segurança e saúde dos trabalhadores.

NR 26 – Sinalização de Segurança:

Devem ser adotadas cores para segurança em estabelecimentos ou locais de

trabalho, a fim de indicar e advertir acerca dos riscos existentes. As cores são
utilizadas nos locais de trabalho para identificar os equipamentos de segurança,
delimitar áreas, identificar tubulações empregadas para a condução de líquidos e
gases e advertir contra riscos. Devem atender ao disposto nas normas técnicas
oficiais. A utilização de cores não dispensa o emprego de outras formas de prevenção
de acidentes. O uso de cores deve ser o mais reduzido possível, a fim de não
ocasionar distração, confusão e fadiga ao trabalhador.
NR 27 – Registro Profissional do Técnico de Segurança (REVOGADA).

NR 28 – Fiscalização e penalidades:

Estabelece as medidas a serem adotados pela fiscalização trabalhista de

segurança e medicina do trabalho, tanto no que diz respeito a concessão de prazos
às empresas para a correção de irregularidades técnicas, como também, no que
concerne ao procedimento de autuação por infração as Normas Regulamentadoras
de Segurança e Medicina do trabalho.

NR 29 – Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário:

O objetivo desta norma é dispor sobre a proteção obrigatória contra acidentes

e doenças profissionais, facilitar os primeiros socorros a acidentados e alcançar as
melhores condições possíveis de segurança e saúde aos trabalhadores portuários. As
disposições contidas nesta NR aplicam-se aos trabalhadores portuários em operações
tanto a bordo como em terra, assim como aos demais trabalhadores que exerçam

34
atividades nos portos organizados e instalações portuárias de uso privativo e retro
portuárias, situadas dentro ou fora da área do porto organizado.

NR 30 – Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário:

Esta norma regulamentadora tem como objetivo a proteção e a regulamentação

das condições de segurança e saúde dos trabalhadores aquaviários. Para outras
categorias de trabalhadores que realizem trabalhos a bordo de embarcações a
regulamentação das condições de segurança e saúde dos trabalhadores se dará na
forma especificada nos Anexos a esta norma. Esta norma aplica-se aos trabalhadores
das embarcações comerciais, de bandeira nacional, bem como às de bandeiras
estrangeiras, no limite do disposto na Convenção da OIT n.º 147 - Normas Mínimas
para Marinha Mercante, utilizadas no transporte de mercadorias ou de passageiros,
inclusive naquelas embarcações utilizadas na prestação de serviços.

NR 31 – Segurança e saúde no Trabalho na agricultura, pecuária, silvicultura,

exploração florestal a aquicultura:

Esta Norma Regulamentadora tem por objetivo estabelecer os preceitos a

serem observados na organização e no ambiente de trabalho, de forma a tornar
compatível o planejamento e o desenvolvimento das atividades da agricultura,
pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura com a segurança e saúde e
meio ambiente do trabalho. Esta Norma Regulamentadora se aplica a quaisquer
atividades da agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura,
verificadas as formas de relações de trabalho e emprego e o local das atividades. Esta
Norma Regulamentadora também se aplica às atividades de exploração industrial
desenvolvidas em estabelecimentos agrários.

NR 32 – Segurança e saúde no trabalho em serviços de saúde:

35
Esta Norma Regulamentadora – NR tem por finalidade estabelecer as diretrizes
básicas para a implementação de medidas de proteção à segurança e à saúde dos
trabalhadores dos serviços de saúde, bem como daqueles que exercem atividades de
promoção e assistência à saúde em geral. Para fins de aplicação desta NR entende-
se por serviços de saúde qualquer edificação destinada à prestação de assistência à
saúde da população, e todas as ações de promoção, recuperação, assistência,
pesquisa e ensino em saúde em qualquer nível de complexidade.

NR 33 – Segurança e saúde nos trabalhos em espaços confinados:

Esta Norma tem como objetivo estabelecer os requisitos mínimos para identificação
de espaços confinados e o reconhecimento, avaliação, monitoramento e controle dos
riscos existentes, de forma a garantir permanentemente a segurança e saúde dos
trabalhadores que interagem direta ou indiretamente nestes espaços. Espaço
Confinado é qualquer área ou ambiente não projetado para ocupação humana
contínua, que possua meios limitados de entrada e saída, cuja ventilação existente é
insuficiente para remover contaminantes ou onde possa existir a deficiência ou
enriquecimento de oxigênio.

NR 34 – Condições e meio ambiente de trabalho na indústria da construção e

reparação naval:

Esta Norma Regulamentadora estabelece os requisitos mínimos e as medidas

de proteção à segurança, à saúde e ao meio ambiente de trabalho nas atividades da
indústria de construção, reparação e desmonte naval. Consideram-se atividades da
indústria da construção e reparação naval todas aquelas desenvolvidas no âmbito das
instalações empregadas para este fim ou nas próprias embarcações e estruturas, tais
como navios, barcos, lanchas, plataformas fixas ou flutuantes, dentre outras. A
observância do estabelecido nesta NR não desobriga os empregadores do
cumprimento das disposições contidas nas demais.

36
NR 35 – Trabalho em Altura:

Esta Norma estabelece os requisitos mínimos e as medidas de proteção para

o trabalho em altura, envolvendo o planejamento, a organização e a execução, de
forma a garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores envolvidos direta ou
indiretamente com esta atividade. Considera-se trabalho em altura toda atividade
executada acima de 2,00 m (dois metros) do nível inferior, onde haja risco de queda.
Esta norma se complementa com as normas técnicas oficiais estabelecidas pelos
Órgãos competentes e, na ausência ou omissão dessas, com as normas
internacionais aplicáveis.

NR 36 – Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e

Processamento de Carnes e Derivados:

O objetivo desta Norma é estabelecer os requisitos mínimos para a avaliação,

controle e monitoramento dos riscos existentes nas atividades desenvolvidas na
indústria de abate e processamento de carnes e derivados destinados ao consumo
humano, de forma a garantir permanentemente a segurança, a saúde e a qualidade
de vida no trabalho, sem prejuízo da observância do disposto nas demais Normas
Regulamentadoras.

NR 37 – Segurança e Saúde em Plataformas de Petróleo:

Estabelecer requisitos mínimos de segurança, saúde e condições de vivência

no trabalho a bordo de plataformas de petróleo.

NR-38 - Segurança e Saúde no Trabalho nas Atividades de Limpeza Urbana e

Manejo de Resíduos Sólidos

A NR 38 é uma norma que tratará diretamente sobre como devem ser feitos os
trabalhos da limpeza urbana. Nesse sentido, tem o objetivo de regulamentar de forma
segura e sadia as atividades feitas por trabalhadores dessa área.

37
2.7 Órgãos De Competência Trabalhista

2.7.1 Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)

O Ministério do Trabalho e Emprego é o órgão da administração pública federal

responsável pelas questões trabalhistas no país. A sua principal função é garantir a
estabilidade e o equilíbrio nos contratos de trabalho, conciliando interesses de
empregado, empregadores e sindicatos. Compete ao MTE a garantia da saúde e
segurança dos trabalhadores, a fiscalização do trabalho e aplicação das penalidades
previstas cabíveis nas leis.
A rede de atendimento do Ministério do Trabalho é composta por diversos
canais de acesso disponibilizados à população como unidades de atendimento.
Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE), Gerências
Regionais do Trabalho e Emprego (GRTE) e Agências Regionais - São unidades de
atendimento nos estados responsáveis pela execução, supervisão e monitoramento
de ações relacionadas a políticas públicas de Trabalho e Emprego nos estados. Além
do fomento ao trabalho, emprego e renda, execução do Sistema Público de Emprego,
fiscalização do trabalho, mediação e arbitragem em negociação coletiva, um dos
principais objetivos é a orientação e apoio ao cidadão.
Agências do Sistema Nacional do Emprego (Sine) - As agências do Sine
conectam as empresas aos trabalhadores em busca de empregos. São ações do Sine
a intermediação de mão-de-obra; habilitação ao seguro-desemprego; qualificação
Social e Profissional; orientação profissional; entre outros.
Unidade Móvel do Trabalhador (UMT) – A UMT não é uma unidade de
atendimento e sim um serviço criado para facilitar a vida dos trabalhadores que moram
em cidades que não dispõem de um posto de atendimento do trabalho. São veículos
que se deslocam para onde o cidadão está, evitando que este seja obrigado a
percorrer longos trechos de um município a outro. O principal serviço oferecido pelas
vans, equipadas com balcão, cadeira, mesa e computador com acesso à internet, é a
emissão de Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), entretanto, os veículos

38
estão equipados a prestar outros tipos de serviços, como atendimento sobre Seguro-
Desemprego.

2.7.2 Justiça Do Trabalho

A organização Judiciária Trabalhista está prevista nos art. 111 a 116 da

Constituição Federal, sendo composta hierarquicamente pelos seguintes órgãos:

Figura 7: Hierarquia da Justiça do Trabalho

Fonte: (COSTA, 2007).

Em cada instância da Justiça do Trabalho será proferida uma sentença judicial

de acordo com a análise das provas efetuadas pelas partes no processo. A sentença
poderá ou não (dependerá se uma das partes irá entrar ou não com recurso) ser alvo
de recurso para a instância superior.

2.7.2.1 Vara do Trabalho

39
 É a primeira instância das ações de competência da Justiça do Trabalho, sendo
competente para julgar conflitos individuais surgidos nas relações de trabalho. Tais
controvérsias chegam à Vara na forma de Reclamação Trabalhista. A Vara é
composta por um Juiz do Trabalho titular e um Juiz do Trabalho substituto.

2.7.2.2 Tribunais Regionais do Trabalho

Os Tribunais Regionais do Trabalho são divididos no Brasil em 25 regiões e

estão aptos a exercer a segunda instância laboral, revisando as decisões emanadas
das Varas do Trabalho.

2.7.2.3 Tribunal Superior do Trabalho

É a instância mais elevada de julgamento para temas envolvendo o direito do

trabalho no Brasil. O tribunal está composto por 27 juízes com título de Ministro, todos
nomeados pelo Presidente da República, após aprovação do Senado Federal. Todos
devem ser brasileiros, entre 35 e 65 anos de idade e cumprir os demais requisitos da
legislação para investidura em cargos públicos.

2.7.2.4 Ministério Público do Trabalho

O Ministério Público do Trabalho (MPT) tem como atribuição fiscalizar o

cumprimento da legislação trabalhista quando houver interesse público, procurando
regularizar e mediar as relações entre empregados e empregadores. Cabe ao MPT
promover a ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho para defesa de
interesses coletivos, quando desrespeitados direitos sociais constitucionalmente
garantidos aos trabalhadores. Também pode manifestar-se em qualquer fase do
processo trabalhista, quando entender existente interesse público que justifique. O
MPT pode ser árbitro ou mediador em dissídios coletivos e pode fiscalizar o direito de
greve nas atividades essenciais.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AMARAL, F. Direito Civil. Introdução. 7.ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2008.

ARRUDA, Kátia Magalhães. Direito Constitucional do Trabalho. São Paulo: LTr

Editora, 1998.

ASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho: história e teoria geral

do direito: relações individuais e coletivas do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2003, 18
ed. rev. e atual.

CARRION, Valentin. Comentários a consolidação das leis do trabalho. 31. ed. São
Paulo: Saraiva, 2006.

COSTA, Armando Casimiro. Consolidação da leis do trabalho. 34. ed. São Paulo:
LTr, 2007.

FERRARI, Irany; NASCIMENTO, Amauri Mascaro; MARTINS FILHO, Ives Gandra

da Silva. História do Trabalho, do Direito do Trabalho e da Justiça do Trabalho. São
Paulo, LTr Editora, 1998.

KREIN JD. O aprofundamento da flexibilização das relações de trabalho no Brasil

nos anos 90 [dissertação]. Campinas (SP): Unicamp; 2001.

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em : < https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/composicao/orgaos-
especificos/secretaria-de-trabalho/inspecao/seguranca-e-saude-no-trabalho/ctpp-
nrs/normas-regulamentadoras-nrs>. 2020

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