ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

MODELAGEM DO TRABALHO Aula 04

MODELAGEM DO TRABALHO
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

❖Abordagem e desenho de cargos e tarefas;

❖Especialização e enriquecimento de cargos;
❖Novas abordagens da modelagem do trabalho;
❖Conhecer os critérios de modelagem do trabalho;
❖Caracterizar o desenho de cargos e tarefas dentro da empresa;
❖Apresentar as diferentes abordagens do desenho de cargos e tarefas;
❖Discutir a especialização, o enriquecimento de cargos e implicações;
❖Apresentar a abordagem sociotécnica e o envolvimento entre pessoas e cargos.
O QUE É MODELAGEM DO TRABALHO?
Segundo Chiavenato (2006, p. 253) “a
modelagem do trabalho significa o modo
como o trabalho operacional deverá ser
atribuído às pessoas e realizado em cada
Rígido, hierarquizado e
baseado na divisão do
trabalho organizacional.

X
unidade organizacional, independente de ser
departamento divisão ou seção.

Gestão de competência ou
Em muitas empresas ainda predomina o Gestão por equipes.
tradicional conceito de cargo como base da
modelagem do trabalho das pessoas –
Burocracia.
O QUE É MODELAGEM DO TRABALHO?
RÍGIDO, HIERARQUIZADO E BASEADA NA DIVISÃO DO TRABALHO ORGANIZACIONAL.
 O QUE É CARGO?
Conjunto de funções
com posição definida
na estrutura
organizacional-
organograma. A
posição define as
relações entre cargo e
os demais outros cargos
da organização.
Relações entre duas ou
mais pessoas.
 CONCEITOS RELACIONADOS AO CONCEITO DE CARGO
OCUPANTE: é o indivíduo designado para um cargo. Toda pessoa que trabalha na organização
ocupa um cargo. Existem cargos que têm um único ocupante, enquanto outros exigem vários
ocupantes que realizam as mesmas tarefas.

TAREFA: ATRIBUIÇÃO: FUNÇÃO:

Atividade individualizada e
executada por ocupante de
cargo, atividade atribuída a
cargos e simples e repetitivos.
(execução)
Atividade individualizada e
executada por ocupante de cargo,
mais diferenciada e sofisticada, mais
mental e menos braçal.
(planejamento)
Conjunto de tarefas exercido de
maneira reiterada. Pessoa que, sem
ocupar um cargo, desempenha
provisória ou definitivamente a
função.
DESENHO DE CARGO
É a especificação do
conteúdo, dos métodos de
trabalho e das relações
com os demais cargos, no
sentido de satisfazer os
requisitos tecnológicos,
organizacionais e sociais,
bem como os requisitos
pessoais de seus
ocupantes.
 O PROCESSO DE DESENHAR UM CARGO SE DIVIDE EM:

Combinação das tarefas

Especificações do Especificações do método individuais em cargos
conteúdo de cada tarefa para executar a tarefa; específicos. Cada cargo
a ser executada; passa a ser um conjunto de
tarefas especificas.
CONCEITO DE PAPEL

Conjunto de atividades ou
comportamentos solicitados de um
ocupante de cargo. Comunicados
pelos outros membros da
empresa que dependem de seu
comportamento no papel para
atender às expectativas dos
próprios cargos.
 ABORDAGEM CLÁSSICA DO DESENHO DE CARGOS
MODELO CLÁSSICO: a
ênfase é centrada na tarefa
e tecnologia, a
preocupação é contida no
conteúdo do cargo.
CARACTERÍSTICAS:
comando advém do gerente,
ordens, imposições e
obediência são marca de
modelo
O HOMEM OU A MÁQUINA:
a tecnologia vem antes, as
pessoas depois, e serve de
base para o desenho do cargo.
Pessoas = recurso produtivo.
TAREFAS FRAGMENTADAS,
ROTINEIRAS E REPETITIVAS:
Conceitos de linha de
montagem, toda atividade é
padronizada.
Evitar desperdícios.
ÊNFASE NA EFICIÊNCIA:
O operário segue o método e
as regras e procedimentos
estabelecidos.
Estudo de tempos e
movimentos.
ESTABILIDADE DO PROCESSO
PRODUTIVO:
Instrumentos e equipamentos,
ruídos, ventilação e iluminação.
Estabilidade evita o
treinamento.
 ABORDAGEM HUMANÍSTICA DO DESENHO DE
CARGOS

Ênfase na Observação das Apoiado na

interação condições sociais ciência do
subordinados/supe comportamento.
riores. de trabalho.

Modelo humanista: Características:

Ênfase é nas pessoas e no grupo social. A satisfação dos Gerentes são lideres, valorizada comunicações,
empregados é vista como responsável pela eficiência, a trocas de informações e a participação e a
preocupação é centrada no contexto do cargo. participação nas decisões.
ABORDAGEM CONTINGENCIAL DO DESENHO DE
CARGOS
❖ Década de 70. ênfase: ambiente e tecnologia;
❖ Contingencia: tarefa, estrutura, pessoas e tecnologia;
❖ Organização como um sistema orgânico;
❖ Complexo inter-relacionamento entre organização e o ambiente.

MODELO CONTINGENCIAL: modelo vigente; CARACTERÍSTICAS: a descrição de

dinâmico, uma continua ampliação do cargo, por cargos é mutável e depende do
meio do enriquecimento de tarefas, sendo vista desenvolvimento tecnológico da
como responsabilidade colocada nas mãos dos tarefa.
gestores/lideres e/ou equipe de trabalho.
AS QUATRO DIMENSÕES DO DESENHO DE CARGOS
VARIEDADE AUTONOMIA
Demonstrar ampla gama Liberdade para
de habilidades e programar seu trabalho.
capacidades.

INDETIDADE COM A RETROAÇÃO

TAREFA
Informação de como está
Desempenhar uma tarefa desempenhado sua
inteira e global. tarefa.
O ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Enriquecimento
Verticalmente do cargo Enriquecimento
Horizontalmente do cargo
Outras atribuições mais
complexas adicionadas Outras Atribuições Outras
atribuições básicas do atribuições
incorporadas cargo incorporadas
Atribuições básicas do
cargo
FREDERICK HERZBERG
 O ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS
JOB ERICHMENT
Efeitos Desejáveis
❖Aumento da motivação
❖Aumento da produtividade Efeitos Indesejáveis
❖Redução do absenteísmo ❖Aumento da ansiedade
❖Redução do turnover ❖Aumento do conflito
falta de pontualidade e ❖Sentimentos de exploração
assiduidade no cumprimento de
um dever ou obrigação. ❖Redução das relações
interpessoais
Taxa de rotatividade de funcionários, que mede o número de
funcionários que saem de uma organização durante um
período de tempo especificado (normalmente um ano).
 TÍTULO DO CARGO
ENFERMEIRA
SUMÁRIO DO CARGO
Responsável pelo esquema completo de cuidados com o
paciente, desde a admissão até a transferência ou saída
do processo de enfermagem, bem como de avaliação,
planejamento, implementação e avaliação. A enfermeira
tem autoridade e total responsabilidade sobre o processo
de enfermagem e para projetar as futuras necessidades
do paciente e/ou família. Dirige e guia os cuidados ao
paciente e as atividades do pessoal de apoio, enquanto
mantém o alto padrão de enfermagem profissional.
RELACÕES
• Reporta-se à Enfermeira Chefe
• Supervisiona: responsável pelos cuidados atribuídos,
prescrições e transcrições.
• Trabalha com: os departamentos de apoio e cuidados
ao paciente.
• Relações externas: com médicos, pacientes e famílias
de pacientes.
QUALIFICACÕES
• Educação: graduação em escola superior de enfermagem
• Experiência profissional: cuidados críticos exigem um ano de
experiência médico/cirúrgica Requisitos de licença ou registro
• Requisitos físicos:
• A: Capacidade de assistir a 50 kgs ou mais.
• B: Capacidade de transferir e/ou andar 80% de 8 horas.
• C: Acuidade visual e auditiva para desempenhar funções
relacionadas.
RESPONSABILIDADES
• Avaliar dimensões físicas, emocionais e psicossociais dos pacientes.
Avaliar o paciente por escrito após sua admissão e comunica-la aos
que cuidam dele, conforme as políticas internas do hospital.
• Formular um plano escrito de cuidados ao paciente desde sua
admissão até a saída. Desenvolver objetivos de curto e longo
prazo após a admissão. Rever e atualizar o plano.
• Implementar o plano de cuidados. Demonstrar habilidade em
desempenhar procedimentos comuns de enfermagem. Completar as
atividades de cuidado com o paciente de maneira organizada e
cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas.
 DESENHO DE CARGOS E ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA
ORGANIZAÇÃO COMO SISTEMA SOCIOTÉCNICO

Subsistema Técnico
ESTRUTURA
•Infraestrutura física
•Máquina e Equipamentos S. técnico
•Tecnologia
•Especificidades das tarefas
ENTRADAS SAÍDAS
Subsistema social S. social
•Pessoas/Relações sociais
•Habilidades/Competências ESTRUTURA
•Necessidades/Aspirações
O PROCESSO DE OBTEÇÃO DE DADOS
NECESSÁRIOS PARA A ANÁLISE DO CARGO
Questionário
Solicitar ao funcionário que descreva as
suas responsabilidades e atribuições no
trabalho através de um questionário onde
pode constar uma lista de atribuições ou
tarefas específicas (lista estruturada) ou
um instrumental menos atribuições do seu
cargo.
Vantagens
•Método rápido para obtenção de informações;
•Não requer treinamento de pessoal;
•Pode ser aplicado a um grande numero de
pessoas.
Desvantagens
•O preenchimento pode ser incorreto, incompleto e
com respostas não padronizadas dificultando a
tabulação de dados;
•Necessita do apoio de outro método para fornecer
boas descrições e especificações do cargo tende a
ser superficial.
INSTRUÇÕES PARA O PREENCHIMENTO
O PROCESSO DE OBTEÇÃO DE DADOS
NECESSÁRIOS PARA A ANÁLISE DO CARGO
Entrevista
É o método mais amplamente utilizado
para determinar as atribuições e
responsabilidades de um cargo podendo
ser individuais, em grupo de funcionários
do mesmo cargo ou com supervisores dos
ocupante dos cargos. Dessler (2003)
ressalta que o maior problema das
entrevistas é a distorção de informações,
seja por falcificação ou por mal
entendidos.
Vantagens
•Possibilita esclarecimento de dúvidas;
•Informações mais confiáveis e amplas;
•Pode ser aplicado a qualquer tipo de cargo.
Desvantagens
•Custo elevado com treinamento de pessoal
(analistas mais experientes);
•Possibilidade de indução das respostas pelo
analista;
•Necessidade de paralisação do trabalho.
O PROCESSO DE OBTEÇÃO DE DADOS
NECESSÁRIOS PARA A ANÁLISE DO CARGO
Observação Direta
Para os cargos operacionais é
um recurso aconselhável. Deve
ser empregado simultaneamente
com os questionários com o
objetivo de esclarecer alguns
aspectos que não ficaram claros
com a descrição feita pelo
funcionário.
As informações derivadas contribuem
para o processo de GRH
•Determinação do perfil do ocupante do cargo;
•Definição das linhas de autoridade e responsabilidade na
organização;
•Procedimentos de recrutamento e seleção de candidatos para a
organização;
•Levantamento de necessidades de treinamento de pessoal;
•Estruturação do processo de avaliação do desempenho;
•Determinação da avaliação de cargos e estabelecimento dos
salários;
•Elaboração dos programas de higiene e segurança na trabalho;
•Implantação de sistemas de remuneração por resultados;
•Elaboração de sistemas de carreira.
SIGEP
ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
EXEMPLO
PRÁTICO
ATIVIDADE
1 Escolher um profissional e
definir:
 Titulo do cargo;
 Sumário do cargo;
 Relações;
 Qualificações;
 Responsabilidades
1.1 Por meio de:
 Questionário;
 Entrevista;
 Observação.
2 Pesquisar na internet:
 Titulo do cargo;
 Sumário do cargo;
 Relações;
 Qualificações;
 Responsabilidades
3 Análise:
 Comparar e analisar os itens 1 e 2;
 Identificar as principais disparidades entre
os itens 1 e 2;
 Apresentar relatório.