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UNIDADE II - SISTEMA NACIONAL DE SAÚDE/SERVIÇO NACIONAL DE SAÚDE

- NÍVEIS DE ASSISTÊNCIA DOS SERVIÇOS SAÚDE
- HIERARQUIA DE PRESTAÇÃO DOS CUIDADOS DE SAÚDE
- ESTRUTURA HIERARQUICA PIRAMIDAL DO SNS
- ORGANIGRAMA /FLUXO ADMINISTRATIVO DO ATENDIMENTO DOS GRÁFICOS
REPRESENTATIVOS, ORGANIGRAMA E FLUXOGRAMA
- REGISTO OU INSCRIÇÕES
- OBJECTIVOS
- GESTÃO DE PESSOAS
- PESSOAL DE ENFERMAGEM.
- PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DE UMA EQUIPA
- GESTÃO DAS ACTIVIDADES DE ENFERMAGEM
- CARDEX
- ENTREGA E RECEPÇÃO DO TURNO
- RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DO PESSOAL
- RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
- IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO
- FACTORES QUE INFLUEM NO RECRUTAMENTO
- PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO
- CONTEÚDO DO PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO
- SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
- MÉTODOS PARA PROMOVER A SOCIALIZAÇÃO
- ELABORAÇÃO DAS ESCALAS DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM
- TIPOS DE ESCALA DE SERVIÇO

INTRODUÇÃO
Ao abrigo da Lei de Bases do Sistema Nacional de Saúde (SNS), é da responsabilidade
do Estado angolano a promoção e garantia do acesso de todos os cidadãos aos
cuidados de saúde nos limites dos recursos humanos e financeiros disponíveis. No
entanto, a promoção e a defesa da saúde pública são efectuadas através da actividade
do Estado e de outros agentes públicos ou privados, podendo as organizações da
sociedade civil serem associadas àquela actividade. Assim, os cuidados de saúde são
prestados por serviços e estabelecimentos do Estado ou sob fiscalização deste, por
outros agentes públicos ou entidades privadas, sem ou com fins lucrativos.

O SNS - Sistema Nacional de Saúde de Angola é constituído pelo Serviço Nacional de

saúde (SNS), tutelado pelo Ministério da Saúde (MINSA) e por todas entidades
publicas, privadas e profissionais que desenvolvem actividades de promoção,
prevenção e tratamento na área da saúde.

A rede sanitária do país conta com 3.164 unidades sanitárias, sendo 13 hospitais de
nível nacional, 32 especilizados, 18 provinciais, 166 municipais, 10 privados não
lucrativos(hospitais micinários)105 centros maternos infantis, 640 centros de saúde e
2. 180 postos de saúde.

CONCEITO

SNS: é um conjunto organizado e hierarquizado de instituições e serviços oficiais

prestadores de cuidados que visa garantir o acesso a todos os cidadãos os cuidados
de saúde, mediante os recursos humanos e financeiros disponíveis.
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ORGANIZAÇÃO E ESTRUTURA DO SISTEMA NACIONAL DE SAÚDE ANGOLANO

- HIERARQUIA DE PRESTAÇÃO DOS CUIDADOS DE SAÚDE

O sistema de prestação de cuidados de saúde subdivide-se em três níveis hierárquicos

de prestação de cuidados da saúde, baseados na estratégia dos cuidados primários.

1. O primeiro nível - Cuidados Primários de Saúde (CPS) – representado pelos

Postos/ Centros de Saúde, Hospitais Municipais, postos de enfermagem e
consultórios médicos, constituem o primeiro ponto de contacto da população com
o Sistema de Saúde.

2. O nível secundário ou intermédio, representado pelos Hospitais gerais, é o

nível de referência para as unidades de primeiro nível.

3. O nível terciário, é representado pelos Hospitais de referência mono ou

polivalentes diferenciados e especializados, é o nível de referência para as
unidades sanitárias do nível secundário.

Apesar da hierarquia estabelecida, o sistema de referência e de contra referência não

tem sido operacional por vários factores, principalmente, por causa da
desestruturação do sistema de saúde e da redução da cobertura sanitária decorrente
do longo conflito armado que o país viveu.

  SECTOR PÚBLICO

O sector público inclui o Serviço Nacional de Saúde13 (SNS), os serviços de saúde das
Forças Armadas Angolanas (FAA) e do Ministério do Interior, bem como de empresas
públicas, tais como a SONANGOL, ENDIAMA e, etc.

SECTOR PRIVADO

O sector privado lucrativo está ainda confinado aos principais centros urbanos do país.
Os preços dos cuidados de saúde limitam a acessibilidade da população ao sector
privado lucrativo. Os preços praticados não são objecto de nenhuma regulação.

À semelhança do que acontece no sector público, a qualidade dos serviços prestados

está aquém do desejado. Na sua maioria, o pessoal do sector privado é o mesmo que
trabalha no sector público, com evidentes prejuízos para ambos os sectores.

O sector privado não lucrativo, essencialmente ligado a entidades religiosas e

Organizações Não-Governamentais (ONG’s), tende a direccionar a prestação de
cuidados para as camadas mais vulneráveis das áreas suburbanas e rurais.

SECTOR DA MEDICINA TRADICIONAL

A medicina tradicional encontra-se num estado de organização ainda incipiente.

Embora sem número conhecido de pacientes, que recorrem a este sector, há
evidências que revelam que muitos utentes recorrem à medicina tradicional e por
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vezes simultaneamente à medicina ocidental assim como à medicina chinesa ou

asiática.

Por ausência de um quadro legal, a falta de integração no sistema nacional de saúde

e de articulação com os outros prestadores de saúde, leva a que os valores positivos
da medicina tradicional não sejam devidamente aproveitados em benefício da saúde
da população.

Os medicamentos tradicionais encontravam-se à venda nos mercados informais e nas

ervanárias, sem qualquer controlo de qualidade e em inadequadas condições de
conservação.

Não existe nenhuma regulamentação sobre os medicamentos tradicionais, bem como

os homeopáticos que são importados. Há falta de uma Farmacopeia Nacional para os
medicamentos tradicionais. Os produtos fornecidos pelos ervanários e pelos
terapeutas tradicionais resultam muitas das vezes de conhecimentos que se
transmitem através de gerações e que se mantêm como segredo familiar, o que
constitui um entrave para a investigação e o desenvolvimento dessa área.

HIERARQUIA DE PRESTAÇÃO DOS CUIDADOS DE SAÚDE

O Sistema Nacional de Saúde deverá estruturar-se de forma piramidal, cuja base será
constituída por unidades básicas de saúde em estreito contacto com as comunidades
parteiras tradicionais, promotores de saúde rurais, escalonada e regionalizada
articulando-se nos dois sentidos: do nível superior ao inferior e vice-versa.

É uma estrutura que radica as Províncias, Municípios, e comunidades rurais, em todos

os níveis a equipa de pessoal colabora em direcção a um determinado nível para
assegurar o funcionamento dos serviços do nível imediatamente inferior mantendo
boas relações com os níveis superiores.

Estrutura Hierarquica piramidal do SNS

Hospital Central 8º

Hospital Regional 7º

Hospital Provincial 6º

Hospital Intermunicipal 5º

Centro de Saúde Municipal 4º

Centro de Saúde Rural ou Urbano 3º

Posto de Saúde Rural ou Urbanos 2º

Part. Tradicionais e Promotores 1º

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ORGANIGRAMA /FLUXO ADMINISTRATIVO DO ATENDIMENTO DOS

GRÁFICOS REPRESENTATIVOS

ORGANIGRAMA: é o gráfico representativo da estrutura administrativa de uma

organização ou serviço, indicando as relações de autoridade e responsabilidade
existente.

CRONOGRAMA é a representação gráfica da previsão da execução de um trabalho,

na qual se indicam os prazos em que deverão ser executadas as suas diversas fases.
Portanto ele indica a representação gráfica da sequência de uma ou mais actividades,
caracterizadas as fases, operações e os agentes executores.

UNIDADE SANITÁRIA
É o estabelecimento de saúde destinado a prestar assistência médico-sanitária a uma
população, em área geográfica definida, sem internação de pacientes, podendo, como
actividade complementar, prestar assistência médica a pessoas.

HOSPITAL
É parte integrante de uma organização médica e social, cuja função básica consiste
em proporcionar à população assistência médica integral, curativa e preventiva, sob
quaisquer regimes de atendimento, inclusive o domiciliar, constituindo-se também em
centro de educação, capacitação de recursos humanos e de pesquisas em saúde, bem
como de encaminhamento de pacientes, cabendo-lhe supervisionar e orientar os
estabelecimentos de saúde a ele vinculados tecnicamente.

HOSPITAL GERAL
É o hospital destinado a atender pacientes portadores de doenças das várias
especialidades médicas. Poderá ter a sua acção limitada a um grupo etário (hospital
infantil), a determinada camada da população (hospital militar, hospital
previdenciário) ou a finalidade específica (hospital de ensino).

HOSPITAL ESPECIALIZADO
É o hospital destinado, predominantemente, a atender pacientes necessitados da
assistência de uma determinada especialidade médica.

CENTRO DE SAÚDE
É uma unidade sanitária, complexa, destinada a prestar assistência médico-sanitária a
uma população, contando com ambulatórios para assistência

POSTO DE SAÚDE
É uma unidade sanitária, simplificada, destinada a prestar assistência médico
sanitária a uma população, contando com controle e supervisão médica periódica.

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REGISTO OU INSCRIÇÕES
“A documentação da actividade dos enfermeiros não é uma preocupação recente.
Hoje os meios que estão ao dispor dos enfermeiros permitem evidenciar muitas das
actividades executadas”.

Como descreve Martins et al (2008: 52) “Já em 1850, Florence Nightingale avaliava
os cuidados prestados, registava as suas observações e utilizava informações
recolhidas para aferir o nível dos mesmos e melhorar os serviços prestados em áreas
deficitárias”.

A emergência de soluções para melhorar a elaboração dos registos tem inquietado as

instituições de saúde, devido às exigências que têm vindo a surgir para uma melhor
satisfação dos utentes e aumento da qualidade de prestação dos cuidados para os
profissionais.

Registo de actos de Assistência

O registo clínico é uma ferramenta essencial na gestão de enfermagem. É um suporte
informativo e meio de comunicação, reflecte a qualidade dos cuidados médicos,
contribui para a formação e para a investigação.

A Ordem dos Enfermeiros de Portugal (2008:11) define os registos de enfermagem

sendo: O conjunto de informações escritas, produzidas pelo enfermeiro na prática
clínica, nas quais compila as informações resultantes das necessidades de cuidados de
enfermagem (intervenções autónomas), bem como toda a informação, resultante do
processo de tomada de decisão de outros técnicos implementados pelo enfermeiro
(intervenções interdependentes) e toda a restante informação necessária para a
continuidade dos cuidados.

“Um registo é uma comunicação escrita, legal e definitiva que inclui informações
sobre os cuidados de saúde prestados a um dado utente […], um relato contínuo do
estado de saúde do utente e pode ser consultado por qualquer elemento da equipa de
saúde”.

OBJECTIVOS
O registo é sobretudo um suporte informativo, reflectindo o estado de saúde do
utente, e um meio de comunicação, permitindo comunicar factos relevantes. Contribui
para as cinco áreas no âmbito da actividade médica:
1. Auxiliar de memória
2. Transferência de informação
3. Avaliação de qualidade
4. Formação
5. Investigação

Características:
1. Linguagem formal;
2. Exactidão;

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3. Concisão;
4. Objectividade;
5. Completude;
6. Legibilidade;
7. Utilizar terminologia técnica;
8. Escrita de forma compreensível;
9. Não fazer uso de juízo de valor;
10. Registar imediatamente após os factos.

Tipos de registos
Existem várias modalidades de registos de enfermagem sobre o utente que tornam a
documentação fácil, rápida e abrangente”. Relativamente aos tipos de registos de
enfermagem, vai ser usado a teoria Potter e Perry, que se descreve da seguinte
forma:
1. Registo de Enfermagem por Admissão
Fornecem dados importantes que virão a servir, mais tarde, para comparar
alterações no estado do utente. Esta modalidade permite o enfermeiro fazer na
admissão, uma avaliação completa (por exemplo dados biográficos, avaliação
holística e análise dos factores de risco para a saúde), bem como identificar
diagnósticos de enfermagem ou problemas importantes que devem constar no
plano de cuidados do utente.

2. Folhas Diárias e Registos Gráficos

As folhas diárias e registos gráficos permitem registar determinadas observações
de rotina ou medições específicas feitas regularmente, como seja, banho, sinais
vitais, avaliação da dor, líquidos administrados e eliminados. As folhas diárias
constituem um meio eficaz de registo de informações, já que permitem observar
tendências ao longo do tempo e fazem parte do registo permanente.

3. Registos dos Conhecimentos do Utente

O ensino ao utente é uma parte fundamental das intervenções de enfermagem.
Muitos hospitais possuem registos dos conhecimentos do utente, no qual se
inscreve o nível de conhecimento deste sobre o diagnóstico, o tratamento e a
medicação. Tem como objectivo melhorar os resultados, fomentando
comportamentos saudáveis e o autocuidado e envolvendo o utente ou família nas
decisões sobre os cuidados.

4. Resumo dos Cuidados ao Utente ou KARDEX

Muitos hospitais dispõem de sistemas computorizados que fornecem determinadas
informações elementares sobre a forma de resumo dos cuidados do utente. Este
ficheiro compreende, frequentemente, duas partes: uma secção para actividades e
tratamentos e outra para o plano de cuidados de enfermagem

5. Registo por Acuidade

O registo por acuidade é um método que permite determinar as horas e o pessoal
necessário a prestação de cuidados a determinado grupo de utentes com base no
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tipo e o número de intervenções necessárias. O nível de acuidade assim

determinado permite classificar os utentes comparando-os uns com os outros.

6. Planos de Cuidados Normalizados

Em certas instituições usam-se planos de cuidados normalizados a fim de tornar a
documentação mais eficaz. Os planos que têm por base as normas da prática de
enfermagem, consistem em directivas estabelecidas e impressos usados na
prestação dos cuidados ao utente com problemas de saúde semelhantes.

7. Folhas de Resumo de Altas

O resumo de alta fornece dados importantes sobre os problemas, do utente que
não foram resolvidos, bem como sobre a continuidade dos cuidados após a alta.

GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas vem conquistando espaço significativo nas organizações públicas

e privadas com a inserção de novas formas de gestão, visando à melhoria do
desempenho e ao alcance dos objectivos organizacionais. Os gerentes devem ser
criativos e, quando necessário, conceber novos métodos de trabalho, organizar as
actividades e, sobretudo, encorajar a equipe criando condições para que os
colaboradores possam exprimir seus talentos e inovar na solução dos problemas. De
acordo com Alecian & Foucher (2001), o sucesso de um gerente se mede, de facto,
pela sua capacidade em fazer progredir os seus colaboradores.

É o conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre

as organizações e as pessoas para que ambas possam realizá-la ao longo do tempo. É
o processo de aplicação, manutenção desenvolvimento, e monitorização.

Objectivos da Gestão de Pessoas

O principal objectivo da Gestão de Pessoas é ajudar a instituição a atingir suas metas,

visto que os diferentes níveis de assistência sanitária têm suas particularidades

No sistema de gestão podem ter os seguintes objectivos:

1. O gestor deve dar foco nos funcionários, motivando disposição em prol da
instituição.
2. Analisar o desempenho dos funcionários.
3. Comparar a percepção entre o superior imediato, o subordinado, pacientes, etc.
4. Propiciar um feedback, identificar competências, provocar mudanças na cultura
da instituição, buscar melhoria continua.
5. Treinar e desenvolver novos funcionários.
6. Preparar o novo pessoal executar tarefas, mudanças de atitudes, desenvolver
novas habilidades, transmitir informações e conceitos, aumentar produção,
melhorar o relacionamento interpessoal.
7. Administrar cargos e salários.

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8. Organizar o recrutamento e selecção de pessoal. Atrair candidatos onde alguns

serão seleccionados para vagas.
9. Condicionar a evolução na carreira, as acções de capacitação e as formas de
reconhecimento às competências relevantes para a instituição e aos resultados
alcançados.

ESQUEMA DE GESTÃO DE PESSOAS

O Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa define, por exemplo, a equipe como grupo
de duas ou mais pessoas que juntas participam numa competição esportiva e como
conjunto ou grupo de pessoas que se aplicam a uma tarefa ou trabalho.

As equipes podem ser classificadas segundo a forma como se estruturam e de acordo

com o nível de maturidade do grupo. MONTANARI et alii (2011) apresentam, por
exemplo, classificação de Katzenbach e Smith 5 em que os grupos podem ser
localizados em cinco categorias:

• Pseudoequipe: esse tipo de grupo pode definir um trabalho a ser feito, mas não se
preocupa com o desempenho coletivo, nem tenta conquistá-lo.

• Grupo de Trabalho: os membros desse grupo não veem nenhuma razão para se
transformarem numa equipe. Podem partilhar informações entre si, porém
responsabilidades e objetivos, por exemplo, pertencem a cada indivíduo.

• Equipe Potencial: esse grupo quer produzir um trabalho conjunto. No entanto, os

membros precisam de esclarecimentos e orientações sobre sua finalidade e objetivos.
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• Equipe Real: uma equipe real compõe-se de poucas pessoas, mas com habilidades
complementares e comprometidas umas com as outras por intermédio de missão e
objetivos comuns. Registra-se a confiança entre os membros do grupo.

• Equipe de Alto Desempenho: este grupo atende a todas as condições de uma

equipe real e tem um comprometimento profundo entre seus membros com o intuito
de crescimento pessoal de cada um.

PESSOAL DE ENFERMAGEM
Na enfermagem o termo é utilizado para designar um grupo formado pelo enfermeiro,
técnico e auxiliar de enfermagem.

EQUIPA DE ENFERMAGEM
A equipa de enfermagem é um grupo de pessoas ou enfermeiros que estabelece
relações de trabalho entre eles e que cada um dos integrantes contribua com seus
esforços para poder alcançar o objectivo.

Equipa Multidisciplinar De Saúde

É um grupo de profissionais clínicos que funcionam unidos em prol do diagnóstico,
tratamento e recuperação do paciente, com o objectivo de seguir os protocolos de
saúde pública e superar nos gargalos mais comuns entre os desafios enfrentados pela
instituição em que trabalham.

Constituição de Equipa Multiprofissional

Pode ser constituída por todos os profissionais que lidam com pacientes, tais como:
médicos, enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem, nutricionistas, psicólogos,
assistentes sociais, professores de educação física, fisioterapeutas, musicam
terapeutas, farmacêuticos funcionários…

As equipes podem também ser classificadas de acordo com suas características. A

primeira considera o tempo de duração das equipes, que podem ser permanentes –
com tempo de duração indeterminado – ou temporárias, quando criadas para um fim
ou objetivo específico. A segunda diz respeito à titularidade das equipes. Nesse caso
são indicados três tipos específicos:

1 Equipes funcionais: compostas por uma chefia e seus subordinados diretos.

Essas equipes têm regras claras no que se refere ao processo de tomada de
decisões, à liderança e gerenciamento.

2 Equipes interfuncionais ou multidisciplinares: que combinam diferentes

habilidades em torno de um objetivo ou vários departamentos funcionais para
resolver problemas mútuos. Essas equipes podem ser, inclusive, permanentes
ou temporárias.

3 Equipes autogerenciáveis: envolvem grupos de pessoas bem integradas, que

são responsáveis por todo um processo de trabalho, por seu planejamento e
melhoria contínua. Os membros desse tipo de equipe trabalham em conjunto e

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se autogerenciam para enfrentar os problemas do dia a dia, além de planejar e

controlar suas atividades.

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DE UMA EQUIPA

A equipa pode ser identificada pelas seguintes características:

 Unidades de desempenho compostas por, pelo menos, três indivíduos;
 As actividades que desempenham são complementares;
 Possuem e identificam um objectivo específico que é comum a todos os membros;
 Mantêm relações de interacção e interdependência dinâmicas e complexas;
 Identificam-se e são identificados por outros membros da organização como
integrantes de uma equipe;
 São elementos importantes na implementação da melhoria dos processos
organizacionais.

O gestor de pessoas de um órgão público deve sempre:

 Realizar acções de mudança com clareza;
 Criar mecanismos para ouvir os servidores;
 Conhecer e dar clareza das normas e legislações que regem o serviço público
vigente, principalmente das responsabilidades e benefícios;
 Buscar qualificações para as pessoas;
 Ter planeamento a curto, médio e longos prazos.
 Saber identificar a criar mecanismos de apoio para as pessoas com problemas.

GESTÃO DAS ACTIVIDADES DE ENFERMAGEM

Tipos De Atenção De Enfermagem

A atenção numa enfermaria pode ser:
a) Atenção médica progressiva
b) Atenção intensiva de enfermagem
c) Atenção menor de enfermagem
d) Atenção intermédia de enfermagem
e) Atenção a doentes que cuidam a sí mesmos

a) ATENÇÃO MÉDICA PROGRESSIVA: esta se caracteriza quando a atenção médica e de

enfermagem unem-se a satisfazerem as necessidades do doente que conserva
a sua vida mediante o emprego de aparelhos e materiais

b) ATENÇÃO INTENSIVA DE ENFERMAGEM: esta se nota quando o doente requer

cuidados contínuos de enfermagem por limitações físicas ou psíquicas que
apresentam o doente.

c) ATENÇÃO INTERMÉDIA DE ENFERMAGEM: está dada a doentes que podem andar 4-6
horas por dia com ajuda do pessoal de enfermagem

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d) ATENÇÃO MENOR DE ENFERMAGEM: E quando o doente apresenta o mínimo de

afecções das suas necessidades e pode andar 6 horas diárias sem ajuda do
enfermeiro

e) ATENÇÃO A DOENTES QUE CUIDAM A SÍ MESMOS: Está dada a doentes que levando
uma vida normal encontra-se hospitalizados para observações, pesquisas
médicas ou repouso para restabelecimento físico.

Qualidades que devem possuir um chefe da sala:

 Experiência individual
 Prestígio de trabalho
 Responsabilidade
 Capacidade profissional

Aspectos complementares do chefe de sala

a) Prestar atenção de enfermagem de acordo com o número de doentes e as suas
necessidades
b) Dar atenção adequada aos doentes durante o tempo em o seu pessoal trabalhador
estiver de férias
c) Realizar a elaboração de planos de atenção de enfermagem e valorizar o
cumprimento do mesmo
d) Todos os doentes devem ter o seguimento do chefe de enfermaria de acordo com
o seu estado físico
e) Realizar o seguinte controlo administrativo: Cardex, pedido à farmácia, pedido ao
armazém movimento da sala, entrega e recepção de turno, stockagem dos
medicamentos de urgência.

CARDEX
É o meio pelo qual o enfermeiro chefe guia todo o pessoal de enfermagem com o fim
de satisfazer as necessidades do doente, complementar as indicações médicas e ter a
actualização de cada doente.

Partes do cardex, utilização e precauções

Partes do cardex
 Nome do doente
 Nº de cama
 Secção
 Enfermaria
 Nº do processo
 Diagnóstico
 Médico assistente
 Dosagem via e horário da medicação
 Dieta
 Toda a actualização das 24 horas

Utilização do cardex

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Facilita o trabalho de enfermagem em geral actualização do tratamento, controlo das

indicações evitando erros e localização rápida do doente.

Precauções
a) Transcrever as indicações médicas desde o momento ingresso do doente até o
egresso;
b) Deve-se anotar a data em que o doente realiza as medicações;
c) Sempre que houver indicação ou suspensão deve-se retirar, apagar ou deitar
os cartões dos doentes em causa;
d) Usar sempre lápis de carvão.

ENTREGA E RECEPÇÃO DO TURNO

O enfermeiro que assume a responsabilidade de entregar a secção deve visitar as

enfermarias com o outro para dar a conhecer o estado de cada doente os cuidados a
terem com os doentes, caso haja incumprimento de alguma coisa procurar saber os
motivos.

Entrega e recepção do turno

É o meio pelo qual o chefe de secção comunica ao resto do pessoal os incidentes
ocorridos durante o turno, orienta actividades específica de cada doente e dá a
informação geral da secção.

Objectivos
Orientar funções específicas que devem realizar-se em cada doente como, por
exemplo, soros a continuar, análises, pendentes preparação do doente, etc.
Informações do meio básico imprescindíveis no uso da secção.

Visita Medica e do Enfermeiro

É a actividade diária que realizar o pessoal de enfermagem juntamente o médico para
conhecer o estado de cada doente sua evolução, necessidades e manter as relações
enfermeiro-médico-doente.

Metodologia
a) Deve estar programada dentro das actividades do pessoal de enfermagem
b) Reunir informações do doente com relação ao diagnóstico, tratamento
medicado, cumprimento das medicações, evolução de cada doente,
observações e cuidados de enfermagem.
c) Para os doentes de novo ingresso deve-se conhecer os exames ou
investigações realizadas bem como o estado geral do doente
d) Para se levar a cabo todas essas necessidades é necessário que o
desenvolvimento da evolução de cada doente, observação e cuidados de
enfermagem em relação ao serviço estejam em destaque, sendo um conjunto
de actividades planificadas, organizadas e dirigidas directamente ao pessoal de
enfermagem que dá a conhecer as necessidades específicas, os trabalhos em
relação ao desempenho das actividades e sua finalidade.
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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DO PESSOAL

É a tarefa de buscar no mercado de trabalho um profissional que atenda ao perfil e as
necessidades do cargo que a ser ocupado exige do recrutador, além de competências
técnicas, habilidades bom senso e dinamismo.

É uma actividade que tem por objectivo imediato atrair candidatos, dentre os quais
são seleccionados os futuros participantes da organização

O recrutamento de pessoal tem como objectivo conseguir um número suficiente de

candidatos para que a organização possa seleccionar os empregados qualificados que
precisa.

O objectivo do recrutamento, permite a selecção e escolha do indivíduo certo para o

cargo certo, ou seja, entre os candidatos recrutados, pode-se seleccionar os mais
apropriados para os cargos existentes, dentro da instituição, com o fim de manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do quadro do pessoal.

GRUPOS DE RECRUTAMENTO

Nesta diversidade existem dois grupos fundamentais que são:

a) Grupo disponível
Refere-se ao grupo de indivíduos que tem conhecimentos, habilidades e atitudes, mas
que está desempregado. Nele podemos destacar:
- Potenciais
- Reais

b) Aplicados
Refere-se ao grupo de indivíduos que existem na própria instituição e nas outras
empresas e neste grupo podemos encontrar, ou seja pessoal empregue:
- Potenciais
- Reais

RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento interno é processado quando, havendo uma vaga, a mesma é

preenchida por um trabalhador da instituição que reúne os requisitos pretendidos e
pode envolver:
a) Transferências;
b) Promoções;
c) Transferências e promoção;
d) Programas de desenvolvimento de pessoal
e) Planos de carreira.

O recrutamento interno exige do órgão de gestão de recursos humanos coordenação e

integração com os demais órgãos da instituição e um conhecimento prévio de dados e
informações do candidato a saber:
a) Resultados das avaliações do desempenho;

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b) Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que

participou;
c) Análise e descrição do cargo actual
d) Condições de promoção do candidato
e) Plano de carreira

Vantagens do recrutamento interno:

Algumas vantagens que o recrutamento interno pode trazer são:

Económico para a empresa porque evita despesas com anúncios e honorários de
empresas especializadas, custos de admissão, etc.

É mais rápido dependendo se o empregado tem de ser transferido ou promovido
de imediato, evita demoras frequentes do recrutamento externo, etc.

Apresenta maior índice de validade e segurança porque o candidato é conhecido,
não precisa de período experimental, etc.

É uma fonte de motivação para os empregados, desde que vejam a possibilidade
de crescimento dentro da organização.

Desvantagens do recrutamento interno:

Algumas desvantagens que o recrutamento interno apresenta:

Pode gerar conflito de interesses, pois, ao explicar as oportunidades de
crescimento dentro da instituição, tende a criar uma atitude negativa nos
restantes trabalhadores que não tiveram a mesma oportunidade;

Exige que os novos empregados tenham condições de potencial desenvolvimento
para poderem ser promovidos;

Quando mal aplicado pode levar a promoção de trabalhadores sem competência
para determinados cargos.

RECRUTAMENTO EXTERNO
O recrutamento externo é processado quando, havendo uma vaga, a organização
procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externo
atraídos pelas técnicas de recrutamento a saber:
1- Anúncios em jornais e revistas;
2- Empresa especializadas;
3- Universidades e escolas técnicas;
4- Arquivo de candidatos que se apresentam espontaneamente ou de outros
recrutamento, etc.

Os factores custo e tempo são importantes na escolha da técnica do recrutamento, de

uma maneira geral, quanto maior for a urgência e limitação do tempo maior é o custo
da técnica de recrutamento a ser aplicada.

Vantagens do recrutamento externo:

Algumas vantagens que o recrutamento externo apresenta:

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
Traz “sangue novo” e novas experiências para a organização, mantém-se
actualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras
empresas;

Renova e enriquece os recursos humanos principalmente quando se admite
pessoal com iguais ou melhores competências dos já existentes na
organização;

Aproveita o investimento feito pelas outras empresas ou pelos próprios
candidatos.

Desvantagens do recrutamento interno:

Algumas desvantagens que o recrutamento interno apresenta:

É demorado, pois, o período de tempo despendido com escolha e mobilização
da técnica mais adequada de recrutamento, a selecção, exames médicos até a
admissão do candidato são longos;

É mais caro e exige despesas imediatas com jornais, revistas, empresas
especializadas, etc.

É menos seguro porque o candidato é desconhecido, provêm de origens e
trajetórias profissionais que a organização nem sempre tem condições de
verificar;

Geralmente afecta a política salarial da empresa, influenciado as faixas
salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos
humanos estão em situação de desequilíbrio.

Recrutamento Misto:
Segundo CHIAVENATO, I., 1995, tanto o recrutamento interno como externo
complementam-se porque ao se fazer o recrutamento interno cria-se nova vaga que
deve ser preenchida pelo recrutamento externo a menos que seja cancelada. Quando
se faz o recrutamento externo alguma oportunidade, desafio ou horizonte deve ser
oferecido ao novo empregado sob pena de procurar desafio e oportunidade em outra
instituição que lhe pareça melhor. Em face das vantagens e desvantagens do
recrutamento interno ou externo, a maioria das empresas prefere adoptar o sistema
de recrutamento misto que aborda as fontes internas e externas de recursos
humanos.

O recrutamento misto apresenta três alternativas de sistema:

1. Recrutamento externo seguido de recrutamento interno caso o primeiro não
apresente resultados desejáveis, ou seja, a empresa precisa a curto prazo, de
pessoal qualificado e não encontrando no ambiente externo faz o recrutamento
interno, não considerando, de início, os critérios das qualificações necessárias.
2. Recrutamento interno seguido de recrutamento externo, não havendo
candidatos internos à altura para ocupar a vaga existente, faz o recrutamento
externo.
3. Recrutamento externo e interno em simultâneo quando a empresa está mais
preocupada em preencher a vaga existente, seja através de candidato externo

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ou através de transformação de recursos humanos. Geralmente dá preferência

aos candidatos internos sobre os externos em caso de igualdade de condições
entre eles, assim a organização assegura-se que não está perdendo seus
recursos humanos ao mesmo tempo que cria condições de sadia competição
profissional.

IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO
Hoje em dia disputar uma vaga no mercado de trabalho não é sinónimo de possuir
um bom Curriculum vitae. Para quem quer alcançar o sucesso, além da qualificação
técnica deve possuir competências capazes de aumentar o capital empresarial de uma
instituição e a perspectiva de vida num mercado altamente competitivo. Com um
planeamento organizado e objectivo, as instituições ou empresas são capazes de
recrutar e seleccionar melhor seus candidatos com potencial e perfil adequado para
ocupar o cargo.

Na gestão de serviços de saúde, a importância dos recursos humanos é de

conhecimento universal. A complexidade da área de saúde exige uma grande e
complexa variedade de ocupações profissionais, sejam elas assistenciais ou
administrativas. Isso complica o desenvolvimento e a implementação das principais
funções de recursos humanos, como recrutamento, retenção, remuneração,
educação, qualificação e avaliação de desempenho.

Mais do que em qualquer outro sector, a promoção da qualidade nos recursos

humanos no sector saúde é muito importante, pois a adequação da qualificação do
pessoal está relacionada com possíveis consequências de vida ou morte. Você
concorda com essa assertiva? Reflicta sobre ela e discuta sua conclusão com seus
colegas de curso.

FACTORES QUE INFLUEM NO RECRUTAMENTO

1. Oferta e demanda;
2. Taxa de desemprego;
3. Mercado interno;
4. Local em que o candidato reside;
5. Imagem da instituição.

PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO
São programas intensivos de treinamento inicial destinados aos novos membros da
organização. Os programas procuram fazer com que o novo participante assimile de
forma intensiva e rápida a cultura, costumes, estrutura organizacional, principais
produtos e serviços, missão, visão, objectivos organizacionais entre outras
informações.

Os programas procuram fazer com que o novo participante assimile de maneira

intensiva e rápida a cultura, costumes, estrutura organizacional, principais produtos e
serviços, missão, visão, objectivos organizacionais entre outras informações.

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Sua finalidade é fazer com que o novo empregado aprenda e incorpore valores,
normas e padrões de comportamento que são considerados imprescindíveis e
relevantes para um bom desempenho em seus quadros.

Cada empresa desenvolve seu programa de integração de acordo com suas

necessidades

Objectivos
 Formar no novo funcionário uma atitude positiva com relação à empresa e ao
trabalho específico;
 Fazer com que o novo funcionário se sinta parte integrante da empresa o mais
rapidamente possível;
 Fazer com que o novo funcionário se sinta à vontade, minimizar a tensão do
primeiro contacto com a empresa;
 Fornecer informações sobre a empresa e sua estrutura...

CONTEÚDO DO PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO

Um programa de integração poderá apresentar:
 Temas Organizacionais como: missão, visão, objectivos da empresa, políticas,
regulamentos internos, estrutura organizacional, etc.
 Direitos dias de pagamento, benefícios oferecidos pela organização etc.
 Deveres: tarefas do cargo, visão geral do cargo, responsabilidades
 Outros assuntos de acordo com a necessidade da instituição.

Quando admitimos um novo funcionário devemos dedicar especial atenção a alguns

aspectos de sua integração ao ambiente de trabalho.

SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
A Socialização Organizacional procura estabelecer junto do novo participante as bases
e premissas através das quais a instituição pretende funcionar e como o novo
participante poderá colaborar nesse aspecto. Com a socialização o empregado
concorda em obedecer a um horário de trabalho, a desempenhar determinada
actividade, a seguir a orientação de seu superior, a atender a determinadas regras e
regulamentos internos. Assim a organização busca induzir a adaptação do
comportamento do indivíduo às suas necessidades. O novo participante por sua vez
estará buscando influenciar a organização para criar uma situação de trabalho que
seja satisfatória para si. Esse processo de socialização trata-se de um processo
bidireccional, em que cada uma das partes procura influenciar e adaptar-se a outra.

MÉTODOS PARA PROMOVER A SOCIALIZAÇÃO

1- Planeamento do processo selectivo: na entrevista de selecção já são passadas
ao candidato informações sobre a instituição como sua cultura, actividades
desenvolvidas, estilo de liderança, desafios, etc.

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2- Conteúdo inicial da tarefa: O gerente pode dar ao novo funcionário tarefas

desafiadoras e capazes de proporcionar-lhe sucesso, para depois entregar tarefas
gradativamente mais complicadas.

3- Papel do gerente: para o novo funcionário o gerente representa a imagem da

organização. O gerente deve indicar alguém para acompanhar e orientar esse novo
funcionário, essa pessoa faria o papel de tutor.

4- Grupos de trabalho: o gerente pode atribuir a integração do novo funcionário a

um grupo de trabalho. A aceitação pelo grupo é fonte crucial de satisfação das
necessidades sociais. O grupo tem forte influência sobre o comportamento das
pessoas na organização

ELABORAÇÃO DAS ESCALAS DOS SERVIÇOS DE ENFERMAGEM

Escala mensal, diária e de férias
A distribuição de Pessoal de enfermagem é uma actividade complexa que requer de
quem a elabora preparo técnico, conhecimento das necessidades da clientela,
dinâmica da unidade, leis trabalhistas e da equipe de enfermagem. Uma boa escala
de pessoal é a garantia de uma assistência de enfermagem de qualidade sem ónus
para o paciente e para a equipe.

TIPOS DE ESCALA DE SERVIÇO

1. Mensal – é a distribuição ao longo dos dias do mês.
2. Diária – objectava dividir as actividades diárias da equipa.
3. Féria – é a distribuição anual das férias da equipa.

ESCALA MENSAL
A escala mensal contempla os três turnos de trabalho: manhã, tarde e noite, e é onde
são registados as folgas, férias e licenças dos funcionários. A Assistência de
Enfermagem deverá ser garantida nas 24 horas, por isto o planeamento das folgas e
férias, deverá garantir número suficiente de técnicos, auxiliares e enfermeiros.

Quem elabora?
Enfermeiro/a chefe ou um funcionário sob supervisão.

Pontos a serem considerados

 Conhecimento das leis de trabalho
 Jornada de 8 horas diárias
 Um dia (24 horas) de descanso semanal, excepto quando já previsto.
 Contemplar feriados civis e religiosos para os funcionários
 O trabalho nocturno refere-se ao período de 17h às 7h.
 Condições excepcionais, sem computação de falta
 Conhecimento da duração semanal de trabalho na instituição.
 As folgas serão de acordo com as horas trabalhadas e feriados anuais.
 Conhecimento das características da clientela.
 Conhecimento do funcionamento da unidade e suas particularidades.

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 Conhecimento das características pessoais de cada elemento da equipe, de forma

a evitar brigas e pouca capacitação do plantão frente a adversidades.

Humanização Das Escalas

 O ideal é que o acesso a escala seja facultativo a todos.
 O funcionário deverá ter alocado, dentro do possível, suas preferências de folga e
férias
 A alocação em plantões deverá ser avaliada em EQUIPA.
 A rotatividade de folgas é importante para não haver favorecimentos.
 A escala deverá ser disponibilizada com antecedência para que todos consigam
fazer suas actividades externas.

Recomendações para elaboração de uma boa escala

 Colocar o nome completo de cada funcionário e o cargo que ocupa.
 Usar códigos: M, T, N (PARA OS TURNOS).
 Ressaltar a escala de domingos e feriados.
 Evitar o acúmulo de folgas, para não haver prejuízos posteriores.
 Atentar para o rodízio dos dias de folga nos finais de semana e para os diaristas
não ultrapassar mais que 7 dias sem folga.
 Observar o retorno do funcionário de férias.
 Dar continuidade na escala de mês a mês., com base no último dia.
 Verificar o número e o equilíbrio da distribuição de pessoal.
 Estipular prazo para escolha dos dias de folga, entrega da escala na chefia e
retorno ao sector.

Escala diária
 É elaborada pelo enfermeiro responsável pelo plantão ou turno.
 É baseada na complexidade e características do sector e tem por objectivo
a distribuição de actividades entre os funcionários de acordo com classe de
trabalho
 A escala deverá ter um impresso próprio, para melhor visualização e confecção.
Poderá ser feita para 1 dia, 1 semana e até um mês

Escala de férias
deverá ser elaborada de forma racional visando o bom andamento do serviço.
Deverá obedecer algumas regras:
 Inicia-se o direito após 12 meses trabalhado
 A concessão será participada no mínimo 1 mês de antecedência
 A entidade empregadora é quem decide a melhor época.
 Quando ultrapassar o período de gozo das férias, a entidade empregadora pagará
dobrada a remuneração.
 Os membros da mesma família gozarão férias juntos, caso queiram.
 O responsável pela elaboração da escala deverá dar a opção e escolha ao
funcionário

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