Introdução à

Administração
e Economia

As Teorias da
Administração
 APRESENTAÇÃO

Caro(a) aluno(a) é um prazer revê-lo! Estamos começando

mais um módulo da disciplina Introdução à Administração
e Economia. Mais uma vez, reforço meus votos de uma boa
leitura e um bom aproveitamento do conteúdo oferecido

E ste módulo tratará da evolução das teorias administrativas, para que

possamos entender qual foi o contexto que trouxe essa evolução e
podermos aplicar essas teorias no dia a dia de nossas organizações.
Para tanto, mostrarei como a Revolução Industrial influenciou diretamente
nos estudos que deram origem a essa teoria, procurando desvendar as
motivações que levaram a sua elaboração, bem como as experiências
práticas que a originaram. Da mesma forma, explicarei quais foram as ideias
defendidas pela Administração Científica e como elas influenciam, até os
dias de hoje, a gestão de boa parte das empresas.
Essas e outras questões serão melhor entendidas durante o nosso estudo.
Vamos iniciá-lo?

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
Ao final deste módulo, você deverá ser capaz de:
• Entender o porquê surgiram as teorias apresentadas;
• Descrever qual o objetivo principal das teorias e suas aplicações;
• Identificar como cada um contribuiu para administração moderna;
• Saber como utilizá-las no seu cotidiano.

FUMEC VIRTUAL - SETOR DE Transposição Pedagógica Infraestrutura e Suporte

FICHA TÉCNICA

EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Laila Coelho Silva Coordenação

Produção de Anderson Peixoto da Silva
Gestão Pedagógica
Design Multimídia
Assessoria ao Professor, AUTORIA
Coordenação
Assessoria ao Aluno e Tutoria
Rodrigo Tito M. Valadares Prof. Ricardo Brandão Castanheira
Coordenação
Design Multimídia Adaptação: Prof. Cláudio
Gabrielle Nunes Paixão
Alan J. Galego Bernini Roberto M. Pessoa

BELO HORIZONTE - 2018

 AS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
Introdução
A Revolução Industrial promoveu profundas mudanças sociais, econômicas e nas relações
de trabalho. O antigo artesão, destituído dos meios de produção, foi forçado a trabalhar
para os donos das máquinas, uma vez que não tinha como competir com eles.

Assim, surgiram as grandes oficinas, também caracterizadas como indústrias. Nesse novo
espaço produtivo, surge a figura do supervisor, cuja finalidade era assegurar que os operá-
rios obtivessem o melhor desempenho possível a fim de atender as expectativas de lucros
da chamada burguesia industrial, constituída exatamente por aqueles que detinham a
posse da matéria-prima, dos meios de produção e dos lucros.

Na medida em que mais e mais indústrias eram instaladas, passou a existir entre elas um
fenômeno comum nos dias atuais: a concorrência. Esse novo sistema produtivo, fundamen-
tado na tradicional relação entre capital e trabalho, o primeiro representado pelos donos
das máquinas e o segundo pelos operários, constituía-se em uma relação conflitante e
desafiadora. De repente, o processo produtivo até então formado por pequenas oficinas de
artesãos, fundamentada numa relação de laços familiares, transforma-se em algo complexo,
envolvendo centenas de trabalhadores confinados em um mesmo espaço produtivo.

REFLITA
Como você acredita que era a organização do trabalho nessa época? Era bem definida com
todas as etapas da produção descritas? Ou foi conduzida de maneira improvisada?

É normal supor que no início, essa nova organização do trabalho fosse conduzida de
maneira amadora e improvisada. Afinal, não havia até então uma experiência anterior que
pudesse determinar qual era a melhor forma de se administrar de maneira harmônica um
empreendimento composto por máquinas, pessoas em grande número, processos produ-
tivos diversificados, enfim, toda uma gama de variáveis voltadas para maximizar o lucro
dos donos.

As Teorias da Administração 19
 Dessa forma, as indústrias, em número cada vez maior, cresceram de maneira desorgani-
zada, o que gerou a necessidade de substituir a improvisação pela eficiência e competên-
cia. Afinal, já prevalecia a lógica atual do capitalismo: quanto mais se produzia, aumen-
tava mais e mais a necessidade de acumular capital, o que fazia com que as empresas
tivessem que melhorar seus resultados continuamente.

Por essa razão, empresários e estudiosos começaram a pesquisar novas formas de se

gerenciar o sistema produtivo. Nesse contexto, surge o trabalho que iria revolucionar a
administração de empresas. O autor desse estudo chama-se Frederick Winslow Taylor.

SAIBA MAIS
Frederick Winslow Taylor
Nascido em 1856, na Pensylvania, Estados Unidos, Taylor foi reconhecido pela
sua liderança e influência. Com seus experimentos realizados nas fábricas, deu
origem a primeira grande teoria da administração: a Administração Científica.

A partir de agora, vou mostrar a você como Taylor desenvolveu seu trabalho e de que
forma ele ajudou a criar a Administração Científica. Ou seja, faremos um relato do período
compreendido entre o final do século XIX (anos 1800) e início do século XX (anos 1900).

O Estudo de Tempos e Movimentos

Com uma experiência acumulada como trabalhador e engenheiro em grandes indústrias,
Taylor identificou claramente os principais problemas que faziam com que as empresas
fossem pouco produtivas. Percebeu, por exemplo, que os trabalhadores faziam o chamado
“corpo mole” e que as relações entre os supervisores e os empregados não era nada
amistosa. Essas condições contribuíam, segundo a visão de Taylor, para que os resultados
das empresas não fossem os melhores.

CURIOSIDADE
Taylor tornou-se mestre em engenharia. Sua inteligência e inventividade fizeram com que ele
criasse uma série de melhorias técnicas nas empresas, seja nas máquinas existentes ou até
mesmo na forma de se trabalhar.

Para melhor entender o que se passava no chão da fábrica, a fim de determinar as causas
da baixa produtividade das empresas, Taylor desenvolveu um estudo chamado “Tempos e
Movimentos”. Esse estudo tinha como finalidade identificar os movimentos que o operá-
rio fazia para efetuar uma determinada tarefa e o tempo necessário para sua realização.

20 As Teorias da Administração
 Portanto, ele observou cuidadosamente as tarefas realizadas pelos operários, identifican-
do os métodos utilizados e cronometrando o tempo que eles levavam para finalizá-las. Ao
final de meses de trabalho, determinou como estes movimentos deveriam ser realizados
e qual seria o tempo necessário para isso.

Taylor acreditava que havia um modo certo de se fazer o trabalho e um modo errado.
Utilizando a maneira certa, as empresas conseguiriam um aumento na produção, custos
mais baixos, salários mais altos e maiores lucros. Por outro lado, defendia que o operá-
rio, ao fazer a mesma atividade em menor tempo, consumiria menos energia e esforço,
e obteria um maior salário, uma vez que o aumento deste seria proporcional ao ganho
de produtividade. Portanto, para Taylor todos sairiam ganhando, patrões ou empresários
(capital) e operários (trabalho). Se esse ganho mútuo não ocorresse, Taylor acreditava que
a administração científica, baseada em métodos de trabalho planejados e previamente
definidos, não se justificaria.

Ao longo do estudo de Tempos e Movimentos Taylor descobriu que os principais proble-

mas que impediam as empresas de serem eficientes eram:

• Vadiagem sistemática por parte dos trabalhadores, ou seja, tendência para trabalhar
em ritmo lento e pouco produtivo.
• Desconhecimento, pela gerência, das rotinas de trabalho e do tempo necessário para
sua realização.
• Falta de uniformidade das técnicas ou métodos de trabalho.

Caro aluno, se você observar atentamente,

todos os problemas acima levantados
ainda podem ser percebidos em boa parte
das empresas nos dias atuais.

A partir dessas observações, Taylor criou um conjunto de princípios, conhecidos como

Taylorismo e que formaram a base da Administração Científica. A partir desse momento
vou detalhar alguns aspectos dessa teoria. Fique atento!

As Teorias da Administração 21
 Os princípios da Administração Científica
A partir da constatação dos problemas enfrentados pelas empresas para obter produtivi-
dade, Taylor estabeleceu uma série de princípios, ou ideias, cujo objetivo era combater os
problemas existentes e permitir que as empresas pudessem maximizar a sua produtivida-
de. Esses princípios ficaram conhecidos como Organização Racional do Trabalho (ORT).
Adotando esses princípios, Taylor entendia que as empresas teriam ganhos de produtivi-
dade e poderiam competir em melhores condições no mercado. A seguir, veremos os mais
importantes princípios tayloristas.

• Plano de incentivo salarial – Ele estabeleceu o pagamento por

peças produzidas. Dessa forma, quanto mais o trabalhador
produzia, mais ele ganhava em retorno. Esse princípio procu-
rava combater a falta de estímulo que os trabalhadores tinham
no ambiente de trabalho, um dos problemas detectados por
Taylor.
• Supervisão funcional, especializada por áreas – Com essa
iniciativa, Taylor esperava resolver a falta de conhecimento
dos supervisores em relação ao trabalho dos seus coman-
dados. Ele acreditava que o trabalho principal do supervisor
era assegurar que os empregados realizassem suas tarefas
conforme o planejamento, ou seja, de acordo com os tempos
e movimentos previamente definidos.
• Supervisão acirrada – Além de se tornar especialista em uma
determinada atividade, o supervisor deveria também exercer o
comando de maneira implacável, ou seja, sem dar espaço para
que o empregado realizasse seu trabalho ‘livremente’ ou de
maneira preguiçosa. Com isso, procurava-se garantir a produ-
tividade esperada.

REFLITA
Caro aluno, até o momento, você já deve ter percebido que as ideias de Taylor ainda encon-
tram espaço nos dias atuais.
É provável que você já tenha se deparado com um chefe com as características acima descri-
tas. De alguma forma, a crença de que as pessoas só produziam se pressionadas, ainda
é vista com simpatia por boa parte dos empresários, o que de alguma forma, se opõe às
modernas práticas de gestão.

22 As Teorias da Administração
 • Divisão e racionalização do trabalho – Segundo Taylor, o traba-
lho deveria ser dividido em tarefas simples e elementares e que
não exigissem do trabalhador uma qualificação anterior. A ideia da
racionalização baseava-se na premissa de que o trabalho era cienti-
ficamente planejado, o que eliminava o amadorismo e a improvisa-
ção, um dos problemas detectados nos estudos de Taylor. Assim,
cada trabalhador sabia exatamente o que fazer. Dessa forma, as
empresas conseguiriam melhores resultados a menos custos.
• Superespecialização do operário – A divisão do trabalho em ??

?
tarefas simples gera como consequência um tipo de traba-
lhador altamente especializado. O problema é que, por ficar
restrito à apenas uma pequena parcela do processo produtivo
total, o trabalhador, por vezes, não vê sentido no que está
fazendo, uma vez que não tem a visão do conjunto.

Diante do que vimos até agora, podemos concluir que o trabalho de Taylor, base para
a teoria da Administração Científica, tinha como principal objetivo fazer com que as
empresas obtivessem a máxima produção ao menor custo possível. Esse objetivo ainda
faz parte do sonho de 9 entre 10 empresários, que procuram insistentemente meios
de aumentar a margem de lucros de seus negócios. Portanto, não dá para dizer que o
taylorismo, pelo menos em sua essência, está superado, como dizem alguns autores. Ao
contrário, boa parte das empresas não consegue se organizar de outra forma, senão pela
divisão e racionalização do trabalho, embora o empregado superespecializado não seja
mais uma tendência.

AMPLIE SEUS CONHECIMENTOS

Caro aluno, para melhor entender os princípios do Taylorismo, recomendo que você assista
ao vídeo que trata de Taylor e a Administração Científica.

http://www.youtube.com/watch?v=fiSoT3Wi0N8&feature=related

Veremos a seguir a contribuição de outro estudioso da administração científica e que veio

a se tornar um dos maiores ícones da indústria de todos os tempos: Henry Ford. Vamos
prosseguir nossos estudos?

As Teorias da Administração 23
 O Fordismo
Antes de conversamos sobre o Fordismo vamos conhecer a história do seu fundador.

SAIBA MAIS
Henry Ford nasceu em 30 de junho de 1863, em uma cidade próxima a
Detroit, estado de Michigan, nos Estados Unidos. Cresceu na fazenda do
pai, onde aprendeu desde menino a fazer reparos nas máquinas, conser-
tando motores. Ainda jovem, trabalhou em indústrias como operador de
máquinas até o dia em que criou seu primeiro motor, movido à gasolina.
Aos 40 anos, já formado em engenharia e com larga experiência em
indústrias, já tendo inclusive constituído seu próprio negócio, uniu-
-se a onze investidores e juntamente com capital próprio, fundou a
Ford Motor Company, em 1903.

Você deve estar pensando se existe algo em comum entre as ideias de Taylor e Ford...
certamente, assim como Taylor, Ford também defendia ideias como a divisão do traba-
lho, a especialização do operário e o pagamento de salários variáveis, de acordo com a
produção realizada.

Com a criação da Ford, seu fundador levou ao mundo o conceito da fabricação de carros
em massa. Também tinha uma grande preocupação com a redução de custos, o que o
levou a produzir apenas carros da cor preta, uma vez que ele se aproveitava do mesmo
processo de pintura para montar seus carros.

É de Henry Ford a famosa frase: “O cliente pode ter o carro da cor que quiser, contanto
que seja preto”.

24 As Teorias da Administração
 Ford, assim como Taylor, preocupava-se fundamentalmente em produzir com economia.
Por essa razão, levou ao extremo o trabalho do seu antecessor, criando a chamada “linha
de montagem”. Dessa forma, aperfeiçoou o sistema taylorista, fazendo com que a peça
fosse transportada ao trabalhador, eliminando assim o movimento anteriormente realizado
pelo trabalhador de se deslocar até a peça a ser por ele trabalhada.

AMPLIE SEUS CONHECIMENTOS

Caro aluno, para que você entenda com clareza o funciona-
mento da linha de montagem, é essencial que você assista a
um trecho do filme “Tempos Modernos”, de Charles Chaplin.

http://www.youtube.com/watch?v=XolZOPk533w

Ao assistir ao vídeo indicado você notará que, em meio ao humor genial de Chaplin e a
crítica ácida ao sistema produtivo mecanicista (fundamentado na máquina como elemen-
to central), como funcionava a esteira rolante, usada até os dias atuais nas montadoras
de veículos em todo o mundo, resguardando-se as diferenças tecnológicas, naturalmente.

Repare, ao assistir a cena da esteira rolante, como funcionava a divisão do trabalho

proposta por Taylor e reforçada por Ford. Cada trabalhador era incumbido de uma tare-
fa simples e específica. Enquanto um deles girava parafusos, o outro, na sequência,
batia uma estaca utilizando um martelo. As características tayloristas estão aí fortemente
caracterizadas. As tarefas eram simples e repetitivas e o trabalhador não tinha como
entender a importância do trabalho que ele realizava, simplesmente porque não sabia que
tipo de produto seria gerado ao final da linha.

Portanto, a principal diferença de Ford em relação a Taylor está exatamente na criação das
linhas de montagem. De resto, ambos defendiam as mesmas ideias. Assim, as inovações
trazidas pelo Fordismo foram:

• Criação do sistema de produção em linhas de montagem (processo produtivo plane-

jado, ordenado e contínuo);
• As peças eram transportadas, as pessoas ficavam paradas aguardando as peças
para montar (trabalho distribuído ao trabalhador);
• Redução ainda maior dos movimentos dos trabalhadores, em busca de mais produ-
tividade;
• Defendia o mínimo consumo de força de vontade e esforço mental;
• Assim como Taylor, manteve o pagamento com base em bônus, ou seja, por produ-
tividade.

As Teorias da Administração 25
 Muito bem, agora que vimos com detalhes os princípios e ideias da Administração
Científica, por meio da contribuição de Taylor e Ford, convêm fazer uma observação final,
citando as principais críticas realizadas ao trabalho desses dois importantes estudiosos.
Vamos a elas:

• Visão meramente mecanicista, sendo o homem um apêndice da máquina: Essa

crítica se baseia na premissa de que, na visão de Taylor e Ford, o trabalhador funcio-
nava como um elemento menos importante no processo produtivo, ou seja, ele se
adaptava à máquina e não o contrário.

• Busca exaustiva da quantidade: todo o esforço da administração científica era volta-

do para o aumento da produtividade. Não havia na época uma visão mercadológi-
ca, ou seja, uma preocupação em comercializar produtos voltados para atender as
necessidades das pessoas. Na verdade, os produtos eram despejados no mercado,
pois se sabia que haveria demanda por eles.
• Superespecialização do operário: nota-se nessa crítica a preocupação com o fato do
trabalhador se tornar um especialista em tarefas extremamente simples e repetiti-
vas. Com isso, não havia ganho intelectual e nem de formação para o operário, ao
contrário, o ganho era exclusivo, na visão dos críticos, para os donos das máquinas.
• Organização não tem relação com o meio ambiente: essa crítica reside no fato da
administração científica se preocupar apenas com os aspectos internos das empre-
sas, como produção, processos de trabalho, gerenciamento de pessoas e tecnolo-
gia. Não havia uma preocupação com questões que orbitavam em volta das empre-
sas, como concorrência, aspectos ambientais, clientes, fornecedores, dentre outros.
Sabe-se, modernamente, que não se pode gerenciar uma empresa apenas voltando-
-se para as questões internas. Tem que haver um olhar atento para as questões
externas, questões essas negligenciadas pela administração científica.

Distribuidores Comunidade
Sindicatos Clientes
Acionistas EMPRESA Mídias
Concorrentes Governo
Fornecedores Outros

• Estudo com pouca abrangência, voltado apenas para a fábrica: essa crítica reside no
fato do trabalho de Taylor e Ford se voltar apenas para a área de produção. Sabemos
que uma empresa é muito mais do que isso. As áreas administrativas foram esque-
cidas nesse trabalho, embora a ideia da racionalização e da divisão do trabalho seja
aplicável a qualquer setor.

26 As Teorias da Administração
 A teoria Clássica
Para falar sobre a Teoria Clássica, vamos relembrar dois trabalhos que contribuíram signi-
ficativamente para o avanço das teorias administrativas. A Administração Científica foi
criada a partir das ideias de Taylor, e a ideia central era maximizar os lucros e reduzir ao
máximo os custos.

Essas ideias foram reforçadas por Henry Ford, que aperfeiçoou o pensamento taylorista,
ao lançar o sistema de produção conhecido como linha de montagem, que fazia com que
a peça fosse levada ao trabalhador, reduzindo ainda mais o tempo utilizado no processo
produtivo.

É importante fazermos esse resumo, pois os trabalhos de Taylor e Ford, de alguma forma,
inspiraram o engenheiro francês Jules Henri Fayol. Veja a seguir mais detalhes sobre ele.

SAIBA MAIS
Nascido em Istambul, em 29 de julho de 1841, Fayol acumulou vasta
experiência industrial, tendo se tornado diretor geral de uma indústria
metalúrgica francesa. Fayol assumiu a diretoria da empresa a beira do
desastre, mas uma série de medidas administrativas tomadas por ele
salvaram a empresa da falência.

A visão de Fayol sobre as empresas vinha de um ângulo totalmente diferente dos seus
antecessores. Observe o esquema.

u e r i a volvia
i t a v a s a r e q ue en
a c r e d mpre o e q
aF yol rir uma e ais ampl
uq e gear muito mum todo.
m o l h como
u resa
a e m p
Ta b a nd dos
ylo p o a p
so sca ia

r e ers p roc
bu icác

Fo pec rod ess

ef

rd tiv uti os
av a vid in
al ún ad du
ia ic e s
ra a p tr
m da or iai
a p m s.
em ro ei
pr duç o d
es ã a
a o,

Veremos a seguir quais foram as ideias desenvolvidas por Fayol e como ele criou a Teoria
Clássica da Administração.

As Teorias da Administração 27
 A Teoria Clássica de Fayol
Administrar, segundo Fayol, é uma atividade comum a diferentes empreendimentos huma-
nos, estejam eles em nível familiar, público ou privado. Dessa forma, qualquer organiza-
ção, para funcionar de maneira eficaz, demanda de seus gestores algum grau de planeja-
mento, organização, comando, coordenação e controle.

Para Fayol, as empresas são dotadas de diferentes funções, cada qual com suas carac-
terísticas e objetivos próprios. Tratam-se das diversas atividades necessárias para fazer
uma empresa dar resultados. Embora distintas umas das outras, ele entendeu que essas
atividades eram complementares e se bem administradas, fariam com que uma empresa
fosse bem sucedida ao longo do tempo.

Dessa forma, baseado na vivência adquirida, Fayol definiu assim as diferentes atividades
ou funções existentes em uma organização:

1. Técnica - equivalente à produção de bens ou de serviços da empresa, foco de

estudo da administração científica no que se refere a parte industrial, também foi
identificada por Fayol como uma função essencial a qualquer organização;
2. Comercial – diz respeito a todas as transações realizadas pela empresa envolvendo
compra, venda e troca;
3. Financeira – compreende a gestão do capital, seja na captação ou na adequada
utilização deste;
4. Segurança – envolve a segurança de bens patrimoniais e das pessoas que fazem
parte da organização;
5. Contabilidade – tem relação com o registro das transações financeiras e comerciais
da empresa e visa atender a exigências legais e de controle;
6. Administração – abrange o planejamento, organização, comando, coordenação e
controle.

Podemos afirmar, segundo Fayol, que a função Administração visa a integração das outras
cinco funções. Por isso, todas as atividades, serão objeto, separadamente ou em conjun-
to, de ações de planejamento, organização, comando, coordenação ou controle.

28 As Teorias da Administração
 Para melhor entender esse conceito, vamos supor, por exemplo, que o Gerente da área
Financeira de uma grande multinacional terá que planejar sua área, na medida em que
será responsável por prever a disponibilidade de capital da empresa ao longo do tempo,
além de antecipar maneiras de captá-lo no mercado, sempre que necessário. Da mesma
forma, deverá se preocupar em organizar esses recursos, utilizando-os de maneira equi-
librada para se atingir os fins a que se destinam. Tudo isso será feito por uma equipe
de pessoas, que deverá se submeter a um comando e a uma coordenação centrais, da
mesma forma que o controle será indispensável para se comparar o previsto com o efeti-
vamente realizado.

Essa lógica se aplicará, da mesma forma, a todas as demais atividades citadas por Fayol.
Portanto, para melhor entender a relação da função administração com as demais ativida-
des, convido você a avaliar a figura a seguir:

Função comercial Planejamento

Função financeira Organização
Função de administração Comando
EMPRESA Função de segurança Coordenação
Função de contabilidade Controle

Função técnica
Funções da empresa, segundo Fayol
Fonte: Maximiano (2011)

Fayol sugeriu que a função da administração era a mais importante de todas e conceituou
cada um dos componentes que dela fazem parte:

• Planejamento – visa analisar atentamente o futuro e definir ações que ajudarão a

empresa a se preparar para ele;
• Organização – tem como objetivo estruturar a empresa, ou seja, definir pessoas e
suas tarefas, bem como os recursos necessários para atingir os objetivos desejados;
• Comando – manter as pessoas comprometidas e alinhadas com os objetivos da
empresa;
• Coordenação – convergir os esforços e atividades, fazendo com que cada tarefa
produza os resultados esperados e contribua efetivamente para que a empresa atinja
os seus objetivos;
• Controle – assegurar que todos os planos e ações previamente definidos sejam
colocados em prática da maneira como foram concebidos, de forma a permitir que
a empresa alcance seus objetivos.

Caro aluno, analisando rapidamente os conceitos

acima, concluímos que a função administração
existe, fundamentalmente, para que a empresa seja
bem sucedida no cumprimento de seus objetivos

Portanto, administrar uma empresa refere-se à harmonização de todos os esforços exis-

tentes, sejam eles relativos à gestão de recursos, pessoas, atividades ou ações voltadas
para o futuro, de forma a permitir que a empresa tenha mais chances de crescer e se
desenvolver ao longo do tempo.

As Teorias da Administração 29
 Dessa forma, podemos afirmar que a Teoria Clássica de Fayol caracterizou-se pela ênfase
na estrutura da empresa como um todo, destacando como as diversas atividades realiza-
das contribuem para que a empresa atinja a máxima eficiência.

Diferentemente do ponto de vista de Taylor e Ford, essa teoria caracteriza-se pela compre-
ensão de todas as esferas da organização, sejam elas operacionais (fábrica) ou gerenciais
(atividades e função administrativas).

IMPORTANTE
Fayol desenvolveu seus estudos a partir de um ponto de vista de quem estava no topo da
estrutura da organização, na medida em que atuou como diretor geral, o que lhe permitiu
entender o funcionamento das empresas de cima para baixo.

SAIBA MAIS
Amplie seu conhecimento!
Pesquise no livro Teoria geral da Administração – (http://fumec.bv3.digitalpages.com.br/
users/publications/9788520436707) quais são, para Fayol, os princípios da administração e
a função do administrador.

A Teoria das Relações Humanas

Ao analisarmos os conhecimentos adquiridos até esse momento, podemos concluir que
os estudos desenvolvidos enfatizaram dois aspectos fundamentais nas empresas:

1. Produtividade - em especial no chão de fábrica.

2. Estrutura - considerando a organização da empresa como um todo.

Portanto, foram enfatizados elementos vitais para uma adequada gestão de empresas,
dentre os quais destacamos: divisão de tarefas, tempo, padronização, métodos de trabalho,
supervisão, regras, remuneração, hierarquia, planejamento, organização, direção, execução,
controle, ou seja, questões que qualquer administrador atento deve levar em conta para
atingir resultados.

Que elemento essencial para a gestão das

empresas ainda falta ser considerado?
Se você respondeu pessoas, está certíssimo!

30 As Teorias da Administração
 Mas porque então os estudos que vimos até o momento negligenciaram o ser humano em
suas investigações? Bem, essa não é uma resposta fácil de ser obtida. Podemos supor
que o principal aspecto que causou esse, digamos, esquecimento, tem a ver com o pensa-
mento reinante no final do século XIX e primeira metade do século XX, principalmente.

Os estudiosos da administração, àquela época, estavam convencidos que as pessoas

eram o elemento menos importante no processo produtivo. Bastava definir os métodos
de trabalho, a tecnologia necessária, o tempo de realização das tarefas e a estrutura ideal
para organizar as empresas que as pessoas, basicamente, cumpririam o seu papel.

Havia, portanto, uma crença de que as pessoas eram, de fato, meros cumpridores de
tarefas. A elas não era permitido dar sugestões de como o trabalho poderia ser realizado.
Naturalmente, estamos falando das pessoas que se situavam no chamado nível operacio-
nal das empresas, ou seja, responsáveis por executar as determinações vindas dos níveis
mais altos, ou seja, da alta direção e da gerência média.

Diante desse isolamento no qual as pessoas foram submetidas no ambiente empresarial,

é natural supor que alguns estudiosos começassem a questionar o que estava sendo reali-
zado até aquele momento. É exatamente isso que fez o sociólogo Georges Elton Mayo.

SAIBA MAIS
Georges Elton Mayo
Nascido a 26 de dezembro de 1880 em Adelaide, na Austrália, Mayo desen-
volveu ao longo de sua carreira diversos estudos que o tornaram sensível às
causas humanitárias. É importante citar que no início do século XX vários
estudos já estavam sendo realizados no campo das ciências humanas, o
que também culminou na crítica à abordagem clássica, que envolvia a
Administração Científica de Taylor e Ford e a Teoria Clássica de Fayol.

Portanto, para Elton Mayo, o

sistema de gestão proposto pela
abordagem clássica submetia
o operário a uma condição de
trabalho desumana. A motiva-
ção para seus estudos funda-
mentou-se também em uma série
de eventos percebidos na época, em
especial no que se refere aos confli-
tos existentes entre empregados e
empregadores. Tais fatos estavam
relacionados a problemas como
alcoolismo, apatia, tédio, dentre
outros fatores que tornavam difícil a
convivência nas empresas.

As Teorias da Administração 31
 A experiência de Hawthorne
Elton Mayo decidiu realizar uma série de estudos para avaliar o efeito das condições
de trabalho sobre a produtividade dos empregados. Seu trabalho ficou conhecido como
“Experiência de Hawthorne”. E porque motivo esse nome foi adotado? Veja a reposta no
item Saiba mais.

SAIBA MAIS
As experiências de Mayo foram realizadas em uma fábrica de equipamentos elétricos para
empresas telefônicas chamada Western Eletric, situada no bairro de Hawthorne, em Chicago,
Estados Unidos.

A experiência de Hawthorne foi desenvolvida em quatro etapas distintas e complementares:

1. Análise dos efeitos da iluminação no ambiente de trabalho.

2. Sala de montagem de relés, setor da empresa constituído apenas por mulheres.
3. Programa de entrevistas com os empregados.
4. Sala de observações de montagem de terminais.

Nota-se que a segunda e quarta etapas foram desenvolvidas nas áreas de montagem de
relés e de montagem de terminais, respectivamente. A primeira etapa, também envolveu um
grupo específico de trabalhadores, enquanto que a terceira fase foi realizada na empresa
como um todo.

A partir de agora, vamos analisar cada uma dessas fases, as conclusões obtidas e suas
implicações na elaboração dos princípios fundamentais da Teoria das Relações Humanas.

AMPLIE SEUS CONHECIMENTOS

Você poderá ver detalhes dos estudos realizados por Mayo em Chiavenato (http://fumec.
bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788520436707). Acessem a biblioteca digital
e leiam mais no livro de Chiavenato.

32 As Teorias da Administração
 Os princípios fundamentais da TRH
Encerrada a experiência de Hawthorne, Elton Mayo e sua equipe reuniram as observações
realizadas ao longo das quatro etapas e elaboraram as conclusões finais do trabalho. É o
que veremos a seguir:

• A produtividade é resultante da integração social e não da capacidade física ou fisio-

lógica do empregado, como afirmava a administração científica e a teoria clássica.
• O comportamento social dos empregados se apoia totalmente no grupo.

REFLITA
Caro aluno, nesse aspecto em particular, convido-o a uma reflexão! Imagine-se em diversos
lugares, seja em uma reunião de família, em um jogo de futebol, em uma sala de aula ou em
um bar conversando com os seus amigos. Seu comportamento será idêntico em todos as
situações?
Provavelmente não. O indivíduo se comporta em função de sua personalidade, de suas cren-
ças pessoais, mas também em função do ambiente e do grupo no qual está inserido.

As demais conclusões foram:

• Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se em

constante interação social. Mayo percebeu que, mesmo em um ambiente fechado e
direcionado para ações e atitudes padronizadas, a personalidade de cada indivíduo,
própria e diferenciada por natureza, influi no comportamento e nas atitudes do grupo.
• A superespecialização e, portanto, a divisão do trabalho não é a forma mais eficiente
do trabalho. Observou-se que os operários trocavam de posição para variar a mono-
tonia, uma vez que, trabalhos excessivamente padronizados e repetitivos tornavam-
-se maçantes, o que acabava afetando negativamente a atitude do trabalhador e
reduzindo a sua satisfação e eficiência.
• Os grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recom-
pensas ou sanções sociais, seus objetivos, sua escala de valores, suas crenças e
expectativas.

A essa altura, parecem não haver dúvidas sobre as diferenças de posicionamento existen-
tes entre a Abordagem Clássica (Abordagem Clássica = administração científica + teoria
clássica) e a TRH. É o que fica evidenciado na tabela a seguir:

ABORDAGEM CLÁSSICA TRH

Trata a organização como uma máquina.
Enfatiza as tarefas e a tecnologia.
Inspirada em sistemas de engenharia.
Autoridade centralizada.
Linhas claras de autoridade.
Especialização e competência técnica.
Acentuada divisão do trabalho.
Confiança nas regras e nos regulamentos.
Clara separação entre linha e staff.
Trata a organização como um grupo de pessoas.
Enfatiza as pessoas.
Inspiradas em sistemas de psicologia.
Delegação plena de autoridade.
Autonomia do empregado.
Confiança e abertura.
Ênfase nas relações humanas entre as pessoas.
Confiança nas pessoas.
Dinâmica grupal e interpessoais.

Tabela 1: Abordagem clássica x TRH

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004)

As Teorias da Administração 33
 Considerações finais sobre a TRH
Talvez o aspecto mais fundamental trazido pela TRH, seja a constatação de que no
ambiente de trabalho, ao menos na visão dos humanistas, o homem se motiva fundamen-
talmente pela satisfação de suas necessidades e não pelo foco prioritário no salário ou
benefícios financeiros, embora a remuneração seja um componente importante no ciclo
motivacional.

Após esse estudo, a empresa passou a ser vista também como um conjunto de indivíduos
que interagem entre si em função de normas, valores, crenças e objetivos comuns.

Ao contrário da visão clássica, onde o homem é um mero operador do sistema produ-

tivo, refém da máquina e da tecnologia, o trabalhador na visão dos humanistas passa
a ser visto como um ser único e complexo que, embora condicionado pelas exigências
das organizações, motiva-se por aspectos sociais e psicológicos, procurando ao mesmo
tempo atender as suas necessidades, bem como do sistema onde atua, sob pena de
não se adaptar e ser excluído dos meios de subsistência e desenvolvimento pessoal e
profissional.

Embora a TRH tenha contribuído para avaliar as razões pelas quais o indivíduo se satisfaz
no trabalho, não houve uma investigação detalhada sobre a motivação humana. Os estu-
dos de Mayo trouxeram evidências sobre o comportamento humano no grupo, mas não
aprofunda as questões ligadas à motivação.

Em última análise, o trabalho de Elton Mayo conseguiu evidenciar, embora a ênfase tenha
sido dada no elemento humano, que a produtividade pode ser maximizada quando o indi-
víduo trabalha em equipe e se sente satisfeito no ambiente de trabalho.

Dessa forma, podemos afirmar que o ponto em comum entre a abordagem Clássica e a
TRH reside exatamente no fato de que ambas as teorias buscam o mesmo objetivo: maxi-
mizar a produtividade das empresas, embora os meios propostos para se alcançar esse
fim sejam, nos dois casos, absolutamente opostos.

34 As Teorias da Administração
 Após essas teorias, vieram várias outras, das quais é interessante destacar:

Teoria da Burocracia: Desenvolvida por Max Weber que viveu entre 1864-1920, escreveu
o livro “A ética protestante e o espírito capitalista” que influenciou a sua teoria que só foi
utilizada a partir de 1940.

A teoria de Weber prega que deve-se trabalhar os meios para se conseguir uma eficiência
no produto ou serviço final. Três fatores contribuíram decisivamente para a consolidação
da filosofia burocrática nas empresas, a saber:

a. A fragilidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria das Relações Humanas

(TRH), uma vez que estas não possibilitavam uma abordagem global e integrada
dos problemas organizacionais. Enquanto a Teoria Clássica restringia sua atuação
às tarefas produtivas, a TRH dava ênfase às relações entre as pessoas;
b. A necessidade de um modelo de gestão capaz de englobar todos os setores exis-
tentes na estrutura de uma organização, não apenas a fábrica;
c. E, por fim, o crescimento acelerado das empresas fez surgir estruturas organiza-
cionais mais complexas, o que demandou modelos de gestão mais completos e
abrangentes.

AMPLIE SEUS CONHECIMENTOS

Convido-o a assistir o vídeo abaixo. Ela dá uma boa ideia da visão que se tem da burocracia
nos dias atuais em nosso país. http://www.youtube.com/watch?v=ISEPbXmrH9M&feature
=related

A teoria da Burocracia traz como principais características:

• Caráter legal das normas e regulamentos.

• Caráter formal das comunicações.
• Caráter racional da divisão do trabalho.
• Impessoalidade nas relações.
• Hierarquia da autoridade.
• Rotinas e procedimentos.
• Competência técnica e meritocracia.
• Profissionalização dos participantes.

O grande problema da burocracia é que as empresas criam um excesso de

papéis, de regras, às vezes até de propósito, o que cria uma rejeição à teoria.
Mas é o que os autores chamam de disfunção da burocracia. (CHIAVENATO,
2014)

As Teorias da Administração 35
 Teoria Estruturalista
A teoria estruturalista, assim como a teoria da burocracia, se enquadra na abordagem
estruturalista. Enquanto a teoria da burocracia defende a ligação de toda a empresa por
meio de regras e procedimentos, a estruturalista entende que a estrutura de uma empresa
não se encerra nos aspectos burocráticos, mas envolve também as pessoas e o ambiente
externo.

Ela veio para mostrar que não se deve ser tão radical nem para um lado nem outro, ou
seja, não se pode entender as empresas como somente processos e gestão, mas também
não se pode achar que a empresa é formada somente por pessoas. Portanto, ela faz uma
conexão entre as teorias clássicas e a teoria de relações humanas (que era vista como
muito romântica).

Ela traz consigo uma contribuição grande ao mostrar, pela primeira vez, que o ambiente
externo à organização influencia no negócio. O mercado evoluiu, a concorrência apareceu.
Muito diferente das primeiras teorias onde o foco é somente produzir, pois produzir mais
era sinônimo de vender mais. Com a concorrência essa afirmação não é mais verdadeira.

A teoria traz consigo o conceito do Homem organizacional. Ela teve como principal proposi-
ção, identificar e analisar as relações entre os elementos que compõem uma estrutura. No
caso de uma empresa, a estrutura representa a organização como um todo e sua compre-
ensão envolve o entendimento de como se relacionam seus principais componentes.

Governo Mão de obra

Fornecedores Concorrência
EMPRESA
Sist. Financeiro Comunidade
Sindicato Consumidores

Tecnologia

Esse novo perfil diz que o homem deverá ter as seguintes características:

• Flexibilidade: adaptar-se às mudanças contínuas do ambiente;

• Tolerância a frustrações: o conflito contínuo promovido pelo afastamento entre as
necessidades individuais e as organizacionais exige do homem organizacional um
alto nível de tolerância e aceitação;
• Capacidade de adiar recompensas: torna-se essencial desenvolver a predisposição
para trabalhar por satisfação, uma vez que as recompensas, por vezes, não satisfa-
zem as expectativas individuais;

36 As Teorias da Administração
 • Permanente desejo de realização: as empresas se caracterizam pela busca contínua
por melhores resultados, o que torna o homem organizacional um indivíduo ambicio-
so e desejoso de realizações, tornando-o apto a alcançar os objetivos estabelecidos.

AMPLIE SEUS CONHECIMENTOS

Analise em Chiavenato (http://fumec.bv3.digitalpages.com.br/users/publications/9788520
436684/pages/69) os modelos de organização para essa nova realidade.

A teoria estruturalista tem uma importância na evolução do contexto da administração

ao mostrar, portanto, essa mudança de adaptação das empresas ao ambiente externo. E,
ao entender que as organizações são compostas pelas pessoas, mostra claramente que
elas devem se adaptar para que as organizações consigam competir nesse novo cenário.

Teoria NeoClássica
A teoria NeoClássica, segundo Chiavenato (2014), teve diversos autores que a influencia-
ram, porém, o principal deles foi Peter Drucker. A teoria teve sua origem devido a:

• Fortalecimento do pragmatismo como estilo de vida;

• Necessidade de atualização das teorias clássicas;
• Necessidade de reduzir o mecanicismo e rigidez da teoria clássica;
• Início no panorama dos negócios.

É importante dizer que após a teoria mostrar que o mercado agora

influencia os negócios, Drucker mostrou que nesse mercado
o cliente passa a ter poder de barganha e possibilidade de
comparação de produtos e serviços.

As principais características da Teoria NeoCLássica são:

• Pragmatismo: ênfase na prática e aplicação da admi-

nistração;
• Reafirmação e atualização dos postulados clássicos;
• Ênfase nos objetivos e resultados alcançados;
• Ecletismo de opiniões e pontos de vista.
Peter Drucker
Drucker prega em sua teoria que as empresas
devem fazer agora o que deve ser feito para
entregar aquilo que o cliente quer. Ou seja,
a partir de sua teoria, por existir um
mercado concorrente, deve-se focar na
eficácia e entender qual a expectativa
do cliente em relação ao seu produto e
serviço. Com isso surgem os princípios
de marketing no mundo dos negócios.

A teoria neoclássica, portanto, deve ser

muito bem entendida para permitir aos
gestores criar soluções que poderão os
diferenciar em um mercado dinâmico e
competitivo como o atual.

As Teorias da Administração 37
 A quinta disciplina
A quinta disciplina foi criada por Senge (2012). A teoria de Senge mostra que as organi-
zações modernas devem ter 5 características, a saber:

• Domínio Pessoal;
• Modelos Mentais;
• Visão compartilhada;
• Aprendizagem em equipe;
• Pensamento sistêmico;

Para Senge (2012), "as organizações que aprendem são possíveis, porque no fundo todos
somos aprendizes". Não se pode resolver os problemas de forma isolada. É preciso enten-
der que uma decisão hoje poderá afetar a organização de alguma forma no futuro se não
houver uma visão do todo. Deve-se portanto, para competir hoje em dia, criar um sistema
de gestão de conhecimento. Essa gestão trará um diferencial no mercado que levará a
empresa a competir com maior força.

AMPLIE SEUS CONHECIMENTOS

Assista o vídeo: A quinta disciplina de Peter Senge. Eduardo Fagundes (2012). Disponível em:
https://www.youtube.com/watch?v=9DA3dXZmsYE

Peter Senge

38 As Teorias da Administração
Síntese
Chegamos aqui ao fim desse módulo. Nele foi possível perceber que houve uma evolução
nos conceitos de administração devido ao fato do mercado vir evoluindo através do tempo
e, como consequência, criou uma concorrência maior e um poder de barganha e compa-
ração para os clientes.. Nas teorias clássicas a administração estava focada na eficiência
produtiva, uma vez que o mercado possuía uma demanda reprimida e o mercado era obri-
gado a adquirir o que as empresas ofereciam. Já no final, as empresas devem aprender
com o próprio mercado e conhecer as reais necessidades de seus clientes. Só assim será
possível crescer em um mercado dinâmico e competitivo.

Referências
CARAVANTES, Geraldo R.; PANNO, Cláudia C.; KLOECKNER, Mônica C. Administração: teorias e processo. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. São Paulo: Makron Books, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração: abordagens prescritivas e normativas da administração,
volume 1. São Paulo: McGraw-Hill, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração: abordagens descritivas e explicativas, volume 2. São
Paulo: McGraw-Hill, 2001.
MOTTA, Fernando C. Prestes; VASCONCELOS, Isabella Freitas Gouveia de. Teoria geral da administração. 3. ed.
rev. São Paulo: Cengage Learning, 2010.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ª Edição. São Paulo: Pearson Prentice Hll, 2005.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. 28. ed. Rio de Janeiro: Best
Seller, 2012.

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