FAC - Aula 7.2

Formação
FAC DISC em Análise

Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
RELATÓRIO COACHING ASSESSMENT
O Coaching Assessment possibilita ter acesso ao relatório da pessoa da qual você terá acesso às
informações pessoais e profissionais por meio de dados sobre a percepção de si mesmo e o que ela acha que o
outro pensa que ela deveria ter.
A metodologia é certificada como inovadora pela Financiadora de Estudos e Projetos (FINEP), que é uma
empresa brasileira de inovação e pesquisa que financia desde a pesquisa básica até a preparação do produto
para o mercado pelo Ministério da Ciência e Tecnologia.
Coaching Assessment é um software (sistema) com validação científica de mapeamento de tendências

comportamentais fundamentando na metodologia DISC. É uma ferramenta para se obter informações sobre o
comportamento de um Colaborador, Equipe, Líder, Executivo, Diretor ou CEO.
De uma forma rápida e eficiente, o Coaching Assessment proporciona o autoconhecimento. Conhecer a

si mesmo é o melhor vital para que o desenvolvimento, melhoria de qualidades, habilidades e competências em
qualquer área da vida sejam aproveitados em sua inteireza.
O método é comumente aplicado em processos de Coaching. Pois auxilia o Coach na compreensão

de tendências comportamentais como relacionamento interpessoal e interação com o ambiente professional
e social, o que torna a comunicação entre Coach e Coachee muito mais assertiva, alcançando resultados
extraordinários.
O relatório do Coaching Assessment é uma espécie de “radiografia” que aborda o comportamento

humano, de maneira geral, específica e personalizada para cada indivíduo. É como um mapeamento das
tendências comportamentais dos pontos fortes e dos pontos de melhoria de uma pessoa ou de uma equipe.
O relatório emitido pelo sistema Coaching Assessment possui mais de 50 informações sobre a pessoa
que preenche e é emitido instantaneamente após a aplicação da pesquisa. É um instrumento aplicado através
de um questionário online ou offline de uma forma prática e objetiva. A avaliação leva de 7 a 10 minutos e
fornece dezenas de informações sobre comportamento. Após a resposta do questionário o sistema fornece
instantaneamente um relatório de Perfil Comportamental.
Analisar o relatório Coaching Assessment é muito mais que ver o funcionamento atual da pessoa.
É enxergar dados e fatos, considerando os benefícios das ferramentas e técnicas de identificação de perfil
comportamental. Os cuidados que o Analista Comportamental deve levar em conta é o grande valor que este
instrumento agrega ao processo de Coaching.
Para facilitar a visualização dos dados e fatos, a Régua de Níveis irá ser um auxílio na hora de identificar os
níveis de cada pessoa e também traduzir o que significa cada índice sobre determinado estado comportamental.
A seguir você verá o que significa cada item do relatório e suas respectivas considerações.
EB MB B NB NA A MA EA
EXTREMAMENTE EXTREMAMENTE
MUITO BAIXA BAIXA NORMAL BAIXA NORMAL ALTA ALTA MUITO ALTA
BAIXA ALTA
Instituto Brasileiro de Coaching - IBC * ISO 9001 * www.ibccoaching.com.br

1
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
ANÁLISE ESTATÍSTICA
1. A média de Acerto Real do Sistema é de 97,97%. O Acerto Real do teste é entre 97,22% e
98,72%. Este é o valor quantificado para o percentual de acerto do relatório.
2. As percepções de acerto espontâneas dos entrevistados giram em torno de 95% de
confiança, entre 90,91% e 95,03%.
3. Podemos identificar que 18,91% das pessoas se sentem potencialmente incomodadas ao
serem confrontadas ou expostas ao seu perfil, mas este incômodo não interfere no Resultado
do teste.
4. Em 13,51% das vezes, o Gestor ou Gerente de RH poderá discordar do resultado do teste,
embora o próprio entrevistado afirme que o resultado está correto com seu perfil. Estes casos
não são falhas do sistema, mas sim na percepção do Gestor sobre a pessoa ou visão distorcida
do entrevistado sobre si mesmo.
5. O Tempo Médio de resposta ao questionário é de 7 minutos e 46 segundos. Podemos
afirmar que esta média gira em torno de 6’55” e 8’37”.
6. É possível obter resultados válidos para entrevistado de idades entre 12 e 80 anos.
7. Consideramos a média de Acerto Real de 97,97% como alta o suficiente para descrever o
perfil profissional dos entrevistados, e julgamos o Sistema Coaching Assessment apto para
esta finalidade.
8. Não há diferença no Resultado Real para os diferentes sexos dos Entrevistados
9. Interrupções no momento do preenchimento do formulário aumentam a variância dos
resultados e prejudicam o teste.
10. Não há diferença no Resultado Real para os diferentes graus de escolaridade.
11. Não há diferença no Resultado Real para os diferentes níveis hierárquicos.
12. Não há diferença estatística no Resultado Real para as diferentes faixas etárias, embora se
tenha observado que pessoas com idade acima de 60 anos obtiveram média menor no acerto.
13. Não há diferença no Resultado Real para os diferentes grupos de atuação ou direcionamento
profissional.
14. Não há diferença no Resultado Real para as diferentes faixas de vida Profissional.
Independente do Sexo, Escolaridade, Grau Hierárquico, Idade ou Tempo de Vida Profissional, o

Resultado Real – que é a quantificação de afirmações corretas sobre o total de afirmações no relatório
do sistema Coaching Assessment – é considerado satisfatório e tem média de 97,97% de acerto, com
intervalo de 95% confiança entre 97,22% e 98,72%.
José Roberto Marques - JRM

2
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
DESCRIÇÃO DO PERFIL
A Descrição do Perfil é apenas um dos grupos de informações exibidas no Relatório.
Ela descreve várias dimensões do Perfil Profissional:
• Relacionando-se com os outros

• Habilidades básicas
• Fatores motivadores
• Sub características
• Ambiente de trabalho
• Reação sobre pressão
• Relação com mudanças
• Desempenho de tarefas
• Forma como busca resultados
• Fatores de afastamento
• Valoriza os outros por...
• Necessidades básicas
Esta Descrição é um rico material para você identificar as diversas dimensões do profissional e avaliar sua
adequação às necessidades da empresa, prevendo as situações corriqueiras no dia a dia profissional.
Sua margem de acerto é de cerca de 93,4%, ou seja, em estudos realizados com o Coaching Assessment,
93,4% das afirmações presentes neste texto tiveram acerto, o que garante uma margem excelente para indicação
do perfil profissional do candidato.
ANOTAÇÕES:

3
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
ENERGIA
1/4
Nome: Perfil: AP
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Energia: 35,63% (Norm Baixa) | IEM: 86.27 (Extremamente Alto) | IA: 0,00 (Norm Baixo)
Moral: 3,88 (Alto)
IP: 1,91 (Norm Baixo) | Amplitude: 9,11 (Normal) | TR: 5'29" (Normal) IF: 9.06 (Norm Baixo)
ENP: 56,79 (Norm Alta) | INC: 15,98 (Baixa)
Validação do Teste: O Teste indica ter sido feito de maneira correta e sincera.
Perfil + Perfil - Geral Gráfico do Perfil Geral

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
Comunicador
Energia indica o “pique” I
para realizar 32,72% 18,35%a capacidade
as atividades, 20,45% de mudar e a(MB) habilidade de absorver o
Planejador S 56,67% 33,68% 28,74% (MA)
estresse mais facilmente. Este índice mostra,
Analista C de forma30,30%
50,00% situacional, como está a força e(MA)
29,55% o pique para as atividades
da vida.
PERFIL ISOLADO ESTILO DE LIDERANÇA LIDERANÇA ATUAL
25 30 30
Existem várias definições

20
para energia na literatura, e aqui vamos considerar que a energia de cada pessoa
15 20 20
sofre influência que vão desde a alimentação, temperatura, psicológico e até fatores genéticos.
10
10 10
5
A energia situacional
0 é definida pelo momento
0
que o indivíduo
0
está vivendo e juntamente com esse
Exec Com Plan Ana
índice, o índice de aproveitamento,
-5
IEM e outros Dom
fatores,
Inf
nos For
Con
ajudam a embasar
Dom Inf ainda
Con Formais a interpretação de
10 10 10
como está o indivíduo15naquelas circunstâncias. A energia de perfil é uma questão estrutural que diz como cada
um funciona de acordo 20 com cada perfil e a energia
20 situacional. 20
TALENTO AREA
Ainda assim, existe a energia como combustível
0 para desencadear as ações do dia a dia, e esta é
4
intimamente ligada ao momento atual da pessoa, 7
ou seja, como8 estaria o seu “motivo para a ação”. A energia
0
6
5 tarefas
no nosso contexto é a motivação para desencadear 9e vivenciar as situações do dia a dia.
0 3 10
2 0 1220 40 60 -40 -20
0
A energia nunca deve ser analisada isoladamente,
1 mas
11 sempre correlacionada a outros fatores e,
13
principalmente, com a ciência de que ela é um índice extremamente situacional.
0
É organizado, detalhista, preocupado em produzir trabalhos de qualidade e frequentemente não

Se a ENERGIAmede
estiver com
esforços resultados
para baixos,
que o resultado seja oobserve o próximo
melhor possível. Busca aíndice (IEM) para checar se as exigências
perfeição.
do meio externo estão muito grandes, demandando muitas habilidades não naturais do perfil. Os níveis de
Sistema Profiler - Todos os direitos reservados - RHPro Tecnologia S/A
Energia pode ser:
Indica que a pessoa está altamente motivada para as atividades. Em muitas

vezes entregando além do que precisa e até fazendo mais do que seja pedido
EXTREMAMENTE
de uma forma que pode trazer problemas aos demais colegas de serviço. A
ALTA
busca do equilíbrio é importante, então deve ser observada para ter o equilíbrio
necessário.
MUITO ALTA A pessoa está com muito pique e motivada para fazer as coisas.

4
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
A pessoa está com pique e bastante energia. Significa que ela gosta de muitas
ALTA
tarefas.
Indicador acima da média, mas não é distante do desvio padrão. Isso significa
NORMAL ALTA
que a energia da pessoa ainda está boa.
Indicador um pouco abaixo da média, mas não é distante do desvio padrão. Isso
NORMAL BAIXA
significa que a pessoa está com a energia baixa, mas nada desconfortante.
A pessoa está cansada, com pouco “pique” ou talvez esteja passando por algo
BAIXA
que a desmotive. E tende a realizar uma atividade por vez.
A pessoa está sob grande estresse ou pressão. Neste caso, ela tende ao instinto
MUITO BAIXA de proteção, rejeitando novos desafios e trabalhando em um ritmo que
resguarde sua saúde física e mental.
Indica uma pessoa está no seu limite máximo de stress e pressão relacionada
EXTREMAMENTE
as suas atividades, é preciso que seja urgentemente energizada e que seja
BAIXA
totalmente observada. Pode não entregar demandas mínimas, serviços simples.
Os fatores que provocam a alteração na energia podem ser dos mais diversos e talvez até muito pessoais.
É necessária uma análise consciente e discreta sobre o assunto caso este índice seja de importância para o
projeto ou atividade.
O que também pode reduzir o nível de energia são as altas cobranças do meio externo, que também pode
ser verificado pelo IEM; estresse profissional provocado por grande acúmulo de funções e tarefas; estresse
pessoal provocado por problemas pessoais/familiares; longo período de busca de emprego sem sucesso, por
exemplo.
É importante acompanhar o índice de Energia com uma determinada periodicidade para mensurar a
capacidade produtiva de uma pessoa ou equipe, para prever quedas do desempenho e atuar para evita-las e
identificar gastos equivocados de força. A análise da energia pode ser acompanhada de forma automática no
cenário total de uma empresa, segmentada por equipes ou de maneira individual.
APROFUNDAMENTO
O Entrevistador que se deparar com um profissional com Energia baixa ou muito baixa pode verificar
se há algum problema pessoal/emocional ou se o ambiente externo está cobrando características que sejam
opostas a do seu perfil. Casos onde o profissional é exposto por longo tempo a funções nas quais ele se sente
pouco à vontade, ou se há grande pressão para que ele exerça tarefas incompatíveis com seu perfil, podem
causar estresse e reduzir sua Energia. Isso pode ser conferido através do gráfico de Perfil Isolado, observando
a discrepância entre a linha azul (o que o profissional é) com a linha vermelha (como o ambiente exige que ele
seja). Quanto maior a distância entre essas linhas, maior é o sentimento de inadequação e, consequentemente,
maior o impacto sobre a Energia. Essa observação também é traduzida pelo IEM, Índice de Exigência do Meio,
que mede o quão forte é a cobrança do meio externo. Valores muito altos de IEM consomem energia do
avaliado, valores muito baixos podem indicar falta de novos desafios.

5
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
Se você está entrevistando um candidato, cujo perfil o interessa você pode analisar a energia baixa na
entrevista com as seguintes perguntas:
• Como é sua vida social?

• Quais são seus hobbies?
• Como você está se sentindo com relação ao seu contexto atual?
• Sua vida social é intensa?
• Pratica esporte?
• Está muito tempo desempregado?
10,21 13,17 25,36 37,01 48,66 60,31
ANOTAÇÕES:

6
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
INDICADOR DE EXIGÊNCIA DO MEIO EXTERNO (IEM)
1/4
Nome: Perfil: AP
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
Comunicador I 32,72% 18,35% 20,45% (MB)
O Índice de Exigência do MeioSExterno
Planejador refere-se
56,67% ao sentimento
33,68% 28,74% de pressão que (MA)uma pessoa ou equipe
sente. Isso significa que é a Analista
percepçãoC de diferença
50,00% 30,30%o perfil
entre e o meio externo. (MA)
29,55%

25
O IEM mede o quão forte é a exigência 30do meio externo. Além30do índice, é possível ver nos gráficos as
20
cobranças do meio externo
15
de maneira comparativa.
20 20
10
10 10
O Índice de Exigência
5
do Meio Externo aponta o quão forte é a discrepância entre a exigência do meio
0
externo e o perfil interno.Exec Com Plan Ana 0 0
-5 Dom Inf Con For Dom Inf Con For
10 10 10
Temos nosso perfil
15 interno e nossa percepção de como deveríamos ser para ter um desempenho melhor.
Esta segunda parte é a cobrança do meio externo,
20 20
que pode ser: 20
TALENTO AREA
0
7 48
As exigências
0 do meio são extremamente altas e isso pode impactar
EXTREMAMENTE ALTA 5 6 9
diretamente
0 a
3 energia. 10
2 0 12
-40 -20 20 40 60
0
1 13 11
Quando as0 exigências são muito altas e podem provocar queda de
MUITO ALTA
energia e motivação.
mede esforços para que o resultado seja o melhor possível. Busca a perfeição.
Quando as exigências são altas e podem demandar um grande esforço

ALTA
da pessoa para ajustes em sua conduta e comportamento.
NORMAL ALTA É um nível saudável que demanda melhorias sem muita pressão.
Pouca cobrança, mas ainda existente, a pessoa tem adequação ao cargo,

NORMAL BAIXA
mas sente que precisa melhorar em poucos aspectos.
Indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar

BAIXA
quase nada para executar bem suas funções.

7
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
Indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar nada
para executar bem suas funções. É uma situação de conforto. Verifique
MUITO BAIXA
se o perfil gosta de novos desafios para alimentar tanto sua motivação
quanto seu desenvolvimento pessoal em outras áreas.
EXTREMAMENTE Indica que o meio externo não influencia a pessoa. E a situação é de

BAIXA extremo conforto.
É importante avaliar o IEM com o nível de Energia. Se o IEM for alto, pode provocar queda da energia.
1. Se o IEM for alto e a Energia Normal Baixa: O avaliado está sofrendo o estresse das exigências
do meio externo.
2. Se o IEM for alto e a Energia de Normal à Alta: o avaliado percebe a necessidade de
adaptações, mas está lidando bem com a exigência, usando a cobrança para desenvolvimento
pessoal.
3. Se o IEM for muito alto e a Energia Muito baixa: é hora de reduzir o estresse para o profissional,
pois ele já está perdendo produtividade e se desgastando emocionalmente.
Acompanhar o IEM periodicamente é fundamental para identificar quem está com a percepção de
pressão alta, para prever quedas de desempenho, para efetuar alinhamentos de expectativas com objetivo de
diminuir o sentimento de pressão e impedir percepções equivocadas e identificar os impactos do ambiente na
produtividade e performance.
APROFUNDAMENTO
• Avalie o IEM com o nível de Energia.

• IEM alto e a Energia Normal Baixa: O avaliado está sofrendo o estresse das exigências do meio
externo.
• IEM alto e a Energia de Regular a Alta: o avaliado percebe a necessidade de adaptações, mas
está lidando bem com a exigência, usando a cobrança para desenvolvimento pessoal.
• IEM muito alto e a Energia Muito baixa: é hora de reduzir o estresse para o profissional, pois ele
já está perdendo produtividade e se desgastando emocionalmente.
4 6 17,5 31,5 50,1 85,3 87,2

8
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
ÍNDICE DE APROVEITAMENTO (IA)
O Índice de Aproveitamento é o quanto a pessoa sente que suas habilidades estão sendo utilizadas pelo
meio externo, seja pelo ambiente corporativo ou pessoal. Quando os talentos naturais não são utilizados, gera
um sentimento de subaproveitamento.
1/4
Nome: Perfil: AP
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
É importante acompanhar I
Comunicadoro Índice de32,72% 18,35%
Aproveitamento 20,45%
para identificar talentos, (MB)
habilidades e potenciais,
Planejador S 56,67% 33,68% 28,74% (MA)
trazer uma experiência profissional
Analista satisfatória,
C 50,00% retenção
30,30% de talentos
29,55% e evitar a queda de
(MA) energia.

O Perfil com IA alto
25 indica que a pessoa se
30 encontra num momento
30 em que percebe que suas habilidades
estão sendo bem aproveitadas em suas atividades.
20
15 20 20
10
O IA baixo significa
5 sub aproveitamento,10 é uma subutilização de 10 suas habilidades, pode ser por fluxo de
atividade muito lento, 0excesso de pessoal no departamento,

0
paralisações
0
ou interrupções de atividades muito
Exec Com Plan Ana
Dom Inf Con For
frequentes. -5 Dom Inf Con For
10 10 10
15
20 20 20
Indica que a pessoa se encontra num momento em que percebe que suas
MUITO ALTA
habilidades estãoTALENTO
sendoAREA
bem aproveitadas em suas atividades.
0
4 7 8
0
ALTA Significa que essa
5 pessoa
6 9se sente sobreaproveitado em suas atividades.
0 3 10
2 0 12 -40
20 40 60 -20
0
Indica que esta pessoa
1 está em
13 11uma linha tênue entre o sub aproveitamento e
NORMAL ALTA 0
o sobre aproveitamento, contudo tendenciando ao sobre aproveitamento.
mede esforços para que o resultado
Indica que estaseja o melhor
pessoa possível.
está em umaBuscalinha
a perfeição.
tênue entre o sub aproveitamento
NORMAL BAIXA
e o sobre aproveitamento, contudo tendenciando ao sub aproveitamento
BAIXA Significa que essa pessoa se sente subaproveitada em suas atividades.
Significa sub aproveitamento, é uma subutilização de suas habilidades,

pode ser por fluxo de atividade muito lentas, excesso de pessoal no
MUITO BAIXA
departamento, paralisações ou interrupções de atividades muito
frequentes.

9
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
APROFUNDAMENTO
Para manter seu time com um IA alto ou muito alto, basta fazer uma boa distribuição de tarefas no
departamento ou setor. Pensando em gestão comportamental, é preciso identificar a área de talentos e
competências de cada um, distribuindo suas tarefas de acordo com suas habilidades. É importante sempre
monitorar as atividades, pois as pessoas podem desenvolver novas competências e, assim, precisaríamos
redistribuir as tarefas.
MB B NB NA A MA
-4,1 1,95 -0,2 2,35 4,5
ANOTAÇÕES:

10
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
MORAL
Moral indica o nível de autoaprovação da pessoa em termos de seu desempenho profissional e/ou pessoal
e o quanto a pessoa confia em suas capacidades.
É importante analisar a Moral para perceber a autoconfiança, identificar a necessidade de um feedback

para um talento, para prever a necessidade de aprimoramento ou elaboração de um plano de desenvolvimento
individual e para identificar descontentamentos que podem gerar queda de produtividade ou um desligamento
futuro.
1/4
Nome: Perfil: AP
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
Comunicador I 32,72% 18,35% 20,45% (MB)
Sendo assim, quando o índiceSde
Planejador Moral
56,67%está acima
33,68% de28,74%
1, significa autoaprovação (MA) positiva; abaixo de 1,
autoaprovação negativa. Analista C 50,00% 30,30% 29,55% (MA)

MORAL ALTO:25 Significa que a pessoa30 tem uma boa autoaprovação
30 profissional, acredita que está
caminhando na direção certa de seu desenvolvimento.
20
15 20 20
10
MORAL BAIXO:5 Significa que a pessoa
10 sente que muitas mudanças
10 devem ocorrer para que seu
desempenho melhore.
0
0 0
Exec Com Plan Ana
10 10 10
DICAS 15
20 20 20
Nenhuma decisão que afete a carreira de um profissional deve ser tomada com base exclusiva na análise
TALENTO AREA
de Perfil Profissional ou de Comportamento.0 É importante ponderar os conhecimentos técnicos, experiências
7
4 fatores
profissionais e formação acadêmica, dentre outros
0 que8irão compor a decisão do Gerente de Recursos
Humanos. 5 6 9
0 3 10
-40 2
-20 0
12
20 40 60
0
1 13 11
Significa que
0 a pessoa tem uma boa autoaprovação profissional, acredita
MUITO ALTA
que está caminhando na direção certa de seu desenvolvimento.
Indica que a pessoa tem uma autoaprovação alta. Sendo assim, ela sente
ALTA
que está exercendo suas atividades bem.

11
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a aprovação e
NORMAL ALTA a desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, tendenciando,
contudo, à aprovação.
Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a aprovação e
NORMAL BAIXA a desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, tendenciando,
contudo, à desaprovação.
Indica que a pessoa tem uma autoaprovação baixa. Sendo assim, ela
BAIXA
sente que precisa melhorar suas capacidades.
Significa que a pessoa sente que poderia melhorar suas tarefas e exercer
suas atividades de uma maneira melhor, mas algo está limitando-a
MUITO BAIXA
alcançar esse patamar. Assim, sente que precisaria de mudanças para que
seu desempenho melhore.
APROFUNDAMENTO
Nenhuma decisão que afete a carreira de um profissional deve ser tomada com base exclusiva na análise
de Perfil Profissional ou de Comportamento. É importante ponderar os conhecimentos técnicos, experiências
profissionais e formação acadêmica, dentre outros fatores que irão compor a decisão do Gestor de pessoas.
MB B NB NA A MA
-0,91 0,68 2,27 3,86 5,45
ANOTAÇÕES:

12
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
ÍNDICE DE POSITIVIDADE (IP)
Este índice mede resultados sobre a autoestima do indivíduo, envolvendo principalmente questões
pessoais.
1/4
Nome: Perfil: AP
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
Acompanhar o Índice de Positividade é fundamental para identificar quedas e variações de estima, pensar
Comunicador I 32,72% 18,35% 20,45% (MB)
em ações para que a baixa autoestima
Planejador S não permaneça
56,67% e
33,68%gere impactos
28,74% negativos, para
(MA)mensurar variáveis que
Analista C 50,00% 30,30% 29,55% (MA)
impactam a performance e não são considerados no dia a dia, para encaminhar as pessoas para os processos
de Coaching, acompanhamento e desenvolvimento,
PERFIL ISOLADO
para verificar impactos
ESTILO DE LIDERANÇA
negativos, de uma maneira geral.
LIDERANÇA ATUAL
25 30 30
20
15 20 20
MUITO ALTA A pessoa tem autoestima muito elevada, bem acima da média populacional.
10
10 10
5
ALTA 0
O avaliado tem uma autoestima muito boa.
0 0
Exec Com Plan Ana
NORMAL ALTA
10 O avaliado tem
10 autoestima positiva, dentro
10 do padrão normal.
15
20 20 20
NORMAL BAIXA O avaliado tem autoestima positiva, porém mais baixa.
TALENTO AREA
0
BAIXA O avaliado tem4autoestima
7 baixa.
8
0
5 6 9
0 3a autoestima muito
O avaliado tem 10 baixa, não vendo em si muitas qualidades
MUITO BAIXA 2 0 12
-40 -20 20 40 60
e muitos defeitos
0
1 13 11
0

APROFUNDAMENTO

Não se deve tomar decisões importantes na carreira profissional ou na vida pessoal apenas com base no
Índice de Positividade. O melhor caminho é ponderar e levar para um profissional de coaching, para entender o
porquê está baixo ou está tão alto. Neste índice é importante que o equilíbrio seja o objetivo.
MB B NB NA A MA
1 1,7 2,98 4,15 7,10

13
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
AMPLITUDE
A Amplitude indica o quanto a pessoa influencia no ambiente em que está e o quanto essa influência causa
sobre ela. Isso significa quão forte é a importância do ambiente de atividades na produtividade do profissional.
A Amplitude é um fator essencial quando falamos de clima organizacional e a identificação de

influenciadores.
1/4
Nome: Perfil: AP
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
Acompanhar a Amplitude
Comunicador é fundamental
I 32,72%para18,35%
formar 20,45%
equipes com um nível (MB) de interação relevante a
Planejador
ponto de gerar aumento S 56,67%
de produtividade, 33,68%
para mensurar (MA)
28,74% pessoas são mais afetadas por ambientes
quais
Analista C 50,00% 30,30% 29,55% (MA)
desfavoráveis e para identificar pessoas que são influenciadores.
25 30 30
20
Neste caso o ambiente adequado é fundamental para a pessoa desempenhar
MUITO ALTA
15 20 20
10
o máximo de sua capacidade e deve ser adequado ao seu perfil.
10 10
5
0 O ambiente é0 importante para a pessoa e deve ser adequado ao seu perfil,

ALTA Exec Com PlanAna 0
-5
para aumentar sua
Dom motivação
Inf Con Fore produção.
Dom Inf Con For
10 10 10
15
20
É o nível em que
20
o ambiente influencia20no desempenho da pessoa e a pessoa
NORMAL ALTA nele. Podemos dizer que essa pessoa prefere determinado ambiente, mas
não o considera
0
de fundamental
TALENTO AREA importância para sua satisfação.
4 7 8
0
Quando o ambiente 5 6 pouco 9 influencia no desempenho da pessoa, e a
NORMAL BAIXA 0 3 10
pessoa pouco se destaca no ambiente.
2 0 12
-40 -20 20 40 60
0
1 11
13interfere
O ambiente0 quase não na produção da pessoa e ela também não
BAIXA
exerce tal mudança no meio.
O ambiente está muito baixo na influência que predomina para a pessoa e
MUITO BAIXA
ela também tem pouca influencia e interação com o meio.

14
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
DICA
Busque na parte textual qual o tipo de ambiente que a pessoa prefere.
APROFUNDAMENTO
Um ambiente barulhento para um Analista de Amplitude Alta seria estressante e prejudicaria muito seu
trabalho. Pessoas de Amplitude alta demandam determinado ambiente de trabalho, descrito no texto do próprio
relatório.
Um Comunicador com amplitude baixa não se importará de ser colocado em um ambiente mais silencioso,
enquanto para um Comunicador com amplitude alta, esta situação se tornaria entediante.
MB B NB NA A MA
1,00 5,27 16,15 21
ANOTAÇÕES:

15
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
TEMPO DE RESPOSTA (TR)
O Tempo de Resposta indica o tempo cronológico que o avaliado consumiu para responder ao
questionário online.
Este índice informa muito sobre o autoconhecimento do avaliado. Pessoas que raramente ou nunca
pararam para refletir sobre seu comportamento têm mais dificuldade em identificar seu estilo, fazer uma
autocrítica e definir seu perfil.
1/4
Nome: Perfil: AP
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
Comunicador I 32,72% 18,35% 20,45% (MB)
Acompanhar o tempo é fundamental
Planejador S para medir
56,67% quanto
33,68% tempo foi gasto entre(MA)
28,74% o início da resposta e o
Analista C 50,00% 30,30% 29,55% (MA)
final, pois o Coaching Assessment é uma ferramenta online que as pessoas podem responder de qualquer lugar
a qualquer horário. PERFIL ISOLADO ESTILO DE LIDERANÇA LIDERANÇA ATUAL
25 30 30
20
Também é importante
15
não dar um limite
20
de tempo para o avaliado
20
responder o questionário. Deixe o
tempo livre e não o comunique
10 de que o tempo é um dos itens avaliados no relatório, para que não interfira no
10 10
resultado. 5
0
0 0
Exec Com Plan Ana
Quando o Tempo de Resposta for alto (e não houver nenhum tipo de interrupção) pode indicar que a
10 10 10
pessoa não se conhece
15 bem. Ou talvez o avaliado tenha um cuidado excessivo com as respostas.
20 20 20
O ideal é encontrarmos tempos que variam de 3 a 11 minutos, valores acima de 11 indicam que a pessoa
TALENTO AREA
teve dificuldade em identificar seu perfil, abaixo
0 de 3 indica que ela avaliou muito rapidamente as alternativas.
4 7 8
0
5 6 9
0 3 10
APROFUNDAMENTO -40 2
-20 0
12
20 40 60
0
1 13 11
Não dê um limite de tempo para o avaliado
0 responder o questionário, deixe o tempo livre, e não o
comunique de que o tempo é um dos itens avaliados no relatório para que não interfira no resultado.
MB B NB NA A MA
134seg. 222seg. 456seg. 697seg.

16
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
ÍNDICE DE FLEXIBILIDADE (IF)
O Índice de Flexibilidade (IF) mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que
facilidade pode fazê-lo. Isso significa o quanto uma pessoa ou equipe é ou não flexível, sua capacidade de
mudar seu comportamento e a facilidade com que pode passar por essa mudança.
Além da atitude aponta com que facilidade o indivíduo aceita e absorve novos conceitos e quebra de
paradigmas, quando necessário. O IF varia de acordo com a época em que foi respondido o questionário, pois
envolve além do perfil, o estado emocional e profissional para absorção de novos conceitos e desafios naquele
momento.
1/4
Nome: Perfil: AP
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
O Índice de Flexibilidade
Comunicador auxiliaI na previsão
32,72% de 18,35%
divisão de tarefas, a forma de comunicação
20,45% (MB) das novidades
a Planejador S 56,67% 33,68% 28,74%
uma equipe e mensurar o gasto de energia em um ambiente dinâmico ou rígido. (MA)
Analista C 50,00% 30,30% 29,55% (MA)
A inflexibilidade não é um
PERFIL fator ruim, que
ISOLADO precisa
ESTILO ser modificado.LIDERANÇA
DE LIDERANÇA Em alguns
ATUALcasos, é necessário ter
25 30 30
profissionais mais inflexíveis,
20
mas para isso, é necessário conhecer o ambiente do avaliado.
15 20 20
Quando você vai 10 expor o avaliado a situações e funções que podem entrar em conflito com seu perfil, é
10 10
importante avaliar o IF
5 para identificar a capacidade de absorção desta exposição.
0
0 0
Exec Com Plan Ana
10 10 10
15
20 O avaliado está
20 preparado para executar
20 mudanças, aceita novas ideias e
MUITO ALTA
novos pontos de vista.
TALENTO AREA
0
4 7 8
O avaliado0 está flexível e aceita novas ideias sem precisar de muito
ALTA 5 6 9
0 3
embasamento. 10
2 0 12
-40 -20 20 40 60
0
1 13 11
O avaliado0 está com flexibilidade pouco acima da média, mas ainda
NORMAL ALTA
dentro de um padrão regular.
O avaliado está com flexibilidade pouco abaixo da média, mas ainda

NORMAL BAIXA
dentro de um padrão regular.

17
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
O avaliado está com flexibilidade baixa e tenderá a rejeitar várias sugestões

BAIXA de mudanças que não tenham o devido embasamento. Neste nível, ele,
por vezes, pode defender seu estilo de comportamento dominante.
O avaliado tende a não se flexibilizar, caso não tenha um embasamento

MUITO BAIXA
intenso o suficiente no momento para mudar seu estilo ou se desenvolver.
DICA
Esse índice é situacional. É possível que em alguns casos a pessoa demonstre um baixo índice de
flexibilidade e na parte textual uma de suas características seja a flexibilidade. Isso é característico de pessoas
que em sua essência possuem capacidade de flexibilidade, mas que naquele momento específico esteja com
essa característica minimizada ou retraída.
APROFUNDAMENTO
É possível que em alguns casos a pessoa demonstre um baixo índice de flexibilidade e na parte textual
uma de suas características seja a flexibilidade. Isso é característico de pessoas que em sua essência possuem
capacidade de flexibilidade, mas que naquele momento específico estejam com essa característica minimizada
ou retraída.
Quando você vai expor o avaliado a situações e funções que podem entrar em conflito com seu perfil, é
importante avaliar o IF para identificar a capacidade de absorção desta exposição.
MB B NB NA A MA
3,2 6,6 10 13,4 16,8
ANOTAÇÕES:

18
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
ENERGIA NATURAL DO PERFIL (ENP)
É a energia natural do perfil da pessoa. Este indicador traduz a energia pelo perfil comportamental, e não
pela situação em que a pessoa está passando. Seria como o potencial de energia que ele pode entregar em seu
perfil.
1/4
Nome: Perfil: AP
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
Este índice é um aliado para saber
Comunicador I quais ações18,35%
32,72% devem ser tomadas para motivar
20,45% (MB)um indivíduo e quando
tomar cuidado para que a atividade que ele está desenvolvendo não o desmotive. (MA)
Planejador S 56,67% 33,68% 28,74%
(MA)
Analista C 50,00% 30,30% 29,55%
PERFIL
Em relação aos 25perfis, ISOLADO
temos ESTILO DE
duas intensidades deLIDERANÇA LIDERANÇA ATUAL
energia de perfil:
30 30
20
15 20 20
• Os perfis de energia baixa: são aqueles que necessitam ser reenergizados constantemente
10
para manterem
5 um bom ritmo para10 suas atividades, já que 10 perdem interesse no que estão
fazendo muito rapidamente. isso 0 se deve pelo fato que,0 naturalmente, tem um pique
0
Exec Com Plan Ana
menor para-5
suas atividades. Comunicador
Dom Inf e Planejador
Con For tem Dom
umaInftendência
Con For a este tipo de
10 10 10
energia.
15
20
• Já os perfis de energia alta não precisam
20
dessa troca de20 energia a todo momento. Eles
têm uma autossuficiência nesse sentido e só param de fazer as suas tarefas quando estão
TALENTO AREA
0
finalizadas. Nesse caso, é importante acompanhar
7 a carga de atividades, no seu dia a
4 8
dia, que está sendo aplicada, pois
0 estes dois perfis podem acabar se sobrecarregando,
5 6 9
causando desmotivação, já que 0também3 não deixam
10 essa situação transparecer para os
outros indivíduos. Os perfis Executor e 2 0 12
-40 -20
Analista
20 40 60
demonstram este tipo de energia.
0
1 13 11
0
Também é importante ressaltar que tudo até aqui é relacionado com os perfis isoladamente. Devemos
levar em conta queÉsomos
organizado,
uma detalhista, preocupado
composição dosemquatro
produzir trabalhos
perfis edea qualidade
energiaedo frequentemente não pessoa também é
perfil de cada
influenciada pela predominância entre eles no seu comportamento.
Uma pessoa com Energia de Perfil muito alta não precisa dessa troca de energia
a todo momento. Ela tem autossuficiência nesse sentido e só para de fazer suas
tarefas quando estão finalizadas. Nesse caso, é importante acompanhar a carga
MUITO ALTA
de atividades, no seu dia a dia que está sendo aplicada, pois ela pode acabar se
sobrecarregando, causando desmotivação, já que também não deixa essa situação
transparecer para outros indivíduos

19
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
Indica que essa pessoa demostra Energia de Perfil alta, mostrando que ela não
ALTA
precisa se energizar com frequência.
Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a Energia de Perfil baixa e
NORMAL ALTA
alta, contudo tendenciando à alta.
NORMAL Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a Energia de Perfil baixa e
BAIXA alta, contudo tendenciando à baixa.
Indica um alerta para o acompanhamento mais próximo, pois essa pessoa

BAIXA demonstra Energia de Perfil baixa e isso pode comprometer sua produtividade a
médio e longo prazo.
A pessoa com Energia de Perfil muito baixa é aquela que necessita ser reenergizada
MUITO BAIXA constantemente para manter um bom ritmo das suas atividades, já que perde
interesse no que está fazendo muito rapidamente.
APROFUNDAMENTO
Os perfis Comunicador e Planejador demonstram Energia de Perfil baixa. Os perfis Executor e Analista
demonstram Energia de Perfil alta.
MB B NB NA A MA
36,6 44,5 52,2 59,9 67,6
ANOTAÇÕES:

20
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
ÍNDICE DE INCITABILIDADE (INC)
O Índice de Incitabilidade é o potencial de reação a estímulos. É o quanto a pessoa incendeia com uma
nova ideia ou desafio.
1/4
Nome: Perfil: AP
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
(MB)
um índice queI está relacionado
A Incitabilidade éComunicador 32,72% 18,35% 20,45%
com a velocidade de reação a estímulos para as ações, ou
Planejador S 56,67% 33,68% 28,74% (MA)
seja, rapidez/facilidade para o engajamento.
Analista C Os perfis30,30%
50,00% comportamentais
29,55% demonstram as seguintes intensidades
(MA)
de incitabilidade:
25 30 30
20
• Os perfis de incitabilidade alta são os primeiros a manifestar reação a um estímulo. Eles
15 20 20
têm uma 10
maior propensão a aderir a novas ideias, projetos e desafios. Por isso, devem ser
o alvo de5 divulgação de uma nova tendência, pois acabam contagiando os indivíduos a
10 10
sua volta.0 0 0
Exec Com Plan Ana
10 10 10
Os perfis que demonstram
15
esse comportamento são o Comunicador e o Executor.
20 20 20
• Os perfis com incitabilidade baixa demoram mais tempo para aderirem a novos estímulos.
TALENTO AREA
Eles tendem a analisar este estímulo,
0 seus motivos e consequências, antes de partir para a
4 7 8
ação. Esse comportamento é importante
0 para trazer uma resposta mais lógica e racional
9
5 6 Os perfis que demonstram essa conduta são o
permitindo uma análise maior dos 0 3
riscos. 10
Analista e o Planejador. 2 0 12
-40 -20 20 40 60
0
1 13 11
0
TRABALHANDO POR PERFIL

Vamos tratar aqui especificamente da análise dos índices de energia e as ações com cada perfil. Lembrando
que cada pessoa tem uma composição de perfis diferentes, assim como intensidades que vão diferenciar as
ações a serem tomadas e quais os estímulos trazem maiores resultados.
EXECUTOR
As pessoas que têm perfil executor como predominantes (principalmente os extremamente altos e muito
altos), tendem a ter a Energia de Perfil (ENP) e a Incitabilidade (INC) altas. Assim, para estimulá-los, o ideal
é gerar desafios, movimento, ação e competitividade. Como eles têm alta incitabilidade, a resposta a esses

21
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
estímulos é instantânea. Um ponto de observação interessante é que pela tendência da energia de perfil alta,
após um estímulo novo ele se mantém energizado por longos períodos, sem necessariamente precisar de
novos estímulos.
Em outro ponto de vista, o fato de terem a energia de perfil alta pode mascarar a queda da energia
situacional, ou seja, mesmo diante de um desgaste grande ele se mantém produtivo mesmo sem combustível
necessário para ter eficiência e saúde.
COMUNICADOR
Pessoas com o perfil Comunicador predominante tendem a ter a Incitabilidade (INC) alta, ou seja, a
resposta a um novo estímulo é rápida. Os maiores estímulos para energizar um Comunicador são a conexão, a
novidade e a interação.
O fato de tender a uma Energia de Perfil (ENP) mais baixa, faz com que ele tenha/precise se estimular
ou receber estímulos constantemente. Portanto, a busca por relacionar-se ganha uma relevância ainda maior,
visto que isso é um dos meios de se gerar energia nos Comunicadores. É importante ressaltar que manter a
energia situacional alta é essencial, e isso se dá por meios de estímulos certos e constantes.
PLANEJADOR
Os que possuem perfil Planejador predominante tendem a ter a Incitabilidade (INC) e a Energia de Perfil
(ENP) baixas. Isso se reforça com o fato de não conseguirmos gerar energia para os planejadores através de
movimento, comando e competitividade.
Com o perfil Planejador vamos nos atentar para a energia situacional. Isso porque, o que é estimulante
para o Planejador é a linearidade e a segurança em sentir-se parte. Assim, a atividade de gerar energia para
eles tem mais a ver com a organização das tarefas, a estruturação dos processos e também de um ambiente
harmônico. E isso tem que acontecer com certa frequência e por meio de um relacionamento de qualidade,
visto que a Energia de Perfil (ENP) tendem a ser baixa.
ANALISTA
Para os de perfil Analista predominante, a tendência é que eles tenham a Incitabilidade (INC) baixa e a
Energia de Perfil (ENP) alta. Assim, perceberemos que com a Incitabilidade mais baixa, os estímulos diretos
não serão bem recebidos. É mais interessante trabalhar prezando por um ambiente que permita uma boa
concentração, oportunidade de desenvolver projetos sólidos antes da execução e uma valorização pela
qualidade. Esses fatores acabam gerando um aumento da energia situacional.
Construindo essa realidade acima permitimos que o analista tenha opções bem claras e um ambiente
propício à criação e evolução, que terão continuidade visto que possuem tendência de Energia de Perfil (ENP)
alta.
São os primeiros a manifestar reação a um estímulo. Eles têm uma maior

propensão a aderir a novas ideias, projetos e desafios. Por isso, devem ser o
MUITO ALTA
alvo de divulgação de uma nova tendência, pois podem acabar contagiando
os indivíduos a sua volta.
Indica que essa pessoa demostra Incitabilidade alta, mostrando que ela
ALTA
tem uma grande aderência a novas ideias.

22
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
Indica que essa pessoa está em uma linha tênue entre a Incitabilidade baixa
NORMAL ALTA
e alta, contudo tendenciando à alta.
Indica que essa pessoa está em uma linha tênue entre a incitabilidade baixa
NORMAL BAIXA
e alta, contudo tendenciando à baixa.
Indica um alerta para o acompanhamento mais próximo, pois essa pessoa

BAIXA demora mais tempo para reagir a novos estímulos e isso pode comprometer
seu desempenho.
Demoram mais tempo para aderirem a novos estímulos. Eles tendem a

analisar esse estímulo, seus motivos e consequências, antes de partir para
MUITO BAIXA
ação. Esse comportamento é importante para trazer uma resposta mais
lógica e racional permitindo uma análise maior dos riscos.
APROFUNDAMENTO
Os perfis Comunicador e o Executor tem tendência para ter uma alta incitabilidade. Os perfis Analista e o
Planejador tendem a incitabilidade baixa.
MB B NB NA A MA
11,5 29,8 48,1 66,4 84,7
ANOTAÇÕES:

23
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
1/4
VALIDAÇÃO DO TESTE
Nome: Perfil: AP
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
I (MB)
Na validação Comunicador
da pesquisa indica 32,72%
possibilidades18,35% 20,45%
e ocorrências fora do habitual, que podem indicar alguma
Planejador S 56,67% 33,68% 28,74% (MA)
tentativa de manipulação ou alertar
Analista C ao gerente
50,00% de RH sobre 29,55%
30,30% a necessidade de checagem (MA)de informações na
entrevista.
25 30 30
Os possíveis
20
resultados são os seguintes:
15 20 20
1. “O Teste
10 indica ter sido feito de maneira correta e sincera.” – é o mais frequente e normal
10 10
de ser encontrado.
5 Indica que não houve indícios de manipulação ou características adversas
no relatório
0 que devam alertar sobre 0uma investigação na entrevista.
0
Exec Com Plan Ana
2. “O Resultado
10
pode ser interpretado como um reflexo verdadeiro do candidato no teste.
10 10
Verificar15Perfil positivo menor.” – Quando aparece esta validação, o resultado é verdadeiro,
e ela chama
20 atenção somente para conferir
20
o perfil de menor impacto,
20 que indica um destaque
de que esta pessoa possui poucas características nesta área.
3. “O Resultado pode ser interpretado TALENTO
como umAREA
reflexo verdadeiro do candidato no teste.
0
7
4 aparece esta
Verificar Perfil positivo maior.” – Quando 8 validação, o resultado é verdadeiro, e
0
ela chama atenção somente para conferir o perfil de
9 maior impacto, que indica um destaque
5 6
0 3
de que esta pessoa possui muitas características nesta área.
10
-40 2
-20 0
12
20 40 60
4. “Níveis de perfil negativo muito0 baixos.” – O candidato pode estar forçando uma exibição
melhor de seu perfil, não indicando seus1 pontos 11
13negativos.
0
5. “Energia baixa.“ – Dificuldade em definir um estilo claro de comportamento. O candidato
pode É organizado,
estar em um detalhista,
momento preocupado
de estresse em produzir trabalhos de
e apresenta qualidade
certa e frequentemente
apatia, nãopoucas
identificando
mede esforços
características em sipara que o resultado
mesmo. Pode acontecer seja o melhor também possível. com Buscapessoasa perfeição.
que não sabem descrever
suas qualidades e defeitos. Na entrevista, quando o gerente perguntar: quais são suas maiores
qualidades? E suas maiores dificuldades? Este candidato pode ter dificuldade em relacioná-
los.
6. “Os dois perfis predominantes são contraditórios. É raro este perfil.” – Os perfis de
Planejador + Executor e de Comunicador + Analista são muito raros de acontecer, mas
ocorrem e geralmente são verdadeiros. Apenas observe as características divergentes na
entrevista.
7. “Mostra-se sobredotado e de muitas qualidades.” – Este resultado aparece quando
as competências do sujeito estão, em sua maioria, acima de 50 na escala do Gráfico de
Competências, ou seja, são tidas como bem desenvolvidas. Isso indica que a pessoa se mostra
com qualidades em diversas áreas e tende a ter uma atuação mais generalista, respondendo
melhor à pressão do meio por ter competências que deem respaldo para uma atuação mais
difusa.

24
Formação
Comportamental
ISO 9001
QUALIDADE
NA GESTÃO
8. “Perfis equalizados. O candidato pode se encontrar em um período de estresse. Verificar

se Perfis estão muito equalizados.”– Na entrevista, o Gestor de pessoas terá que questionar
quais são suas maiores qualidades, pois ele não soube especificá-las no teste, indicando
virtudes de vários perfis. É raro isto acontecer, mas pode ocorrer que este tipo de resposta
seja verdadeira, ou seja, o candidato realmente tem qualidades diversas dos diferentes perfis.
9. “Perfis extremamente equalizados.” – Este tipo de resultado torna o relatório pouco
descritivo, pois o candidato não indica um padrão de comportamento definido.
ANOTAÇÕES:

25

FAC - Aula 7.2

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Coaching Assessment é um software (sistema) com validação científica de mapeamento de tendências

De uma forma rápida e eficiente, o Coaching Assessment proporciona o autoconhecimento. Conhecer a

O método é comumente aplicado em processos de Coaching. Pois auxilia o Coach na compreensão

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Energia pode ser:

Indica que a pessoa está altamente motivada para as atividades. Em muitas

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Perfil + Perfil - Geral Gráfico do Perfil Geral

PERFIL ISOLADO ESTILO DE LIDERANÇA LIDERANÇA ATUAL

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Pouca cobrança, mas ainda existente, a pessoa tem adequação ao cargo,

Indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar

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EXTREMAMENTE Indica que o meio externo não influencia a pessoa. E a situação é de

• Avalie o IEM com o nível de Energia.

4 6 17,5 31,5 50,1 85,3 87,2

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ÍNDICE DE APROVEITAMENTO (IA)

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PERFIL ISOLADO ESTILO DE LIDERANÇA LIDERANÇA ATUAL

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Significa sub aproveitamento, é uma subutilização de suas habilidades,

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