 1. AULA 3 COMPORTAMENTOMICROORGANIZACIONALProf. Ms.

Felipe Saraiva Nunes de Pinho felipepinho.com

 2. O Comportamento Microorganizacional• O Comportamento
Microorganizacional estabelece como foco de estudo a dimensão do indivíduo,
seus aspectos psicossociais e as ações, estrutura e contexto que influenciam a
sua atuação no ambiente organizacional;• A importância do estudo do
Comportamento microorganizacional se dá pela necessidade de haver um
alinhamento das pessoas à missão e visão da organização; já que as pessoas são,
no mundo corporativo de hoje, a principal vantagem competitiva das
organizações. Prof. Felipe Pinho
 3. Processos de Estudo • 1.Personalidade*; •Satisfação com o • 2.Valores*;
trabalho; • 3.Motivação**; • Estresse; • Percepção; • Desenho de cargos; •
Avaliação de • Seleção de Pessoal; desempenho; • Aprendizagem; • Emoções;
*Presentes na Apostila Prof. Felipe Pinho** Apenas a aplicação
 4. 1. Personalidade• A personalidade, de acordo com Gordon Allport, é “a
organização dinâmica interna daqueles sistemas psicofísicos do indivíduo que
determinam seu ajuste individual ao ambiente”;• A personalidade é o conjunto
de todas as características afetivas, emocionais, cognitivas e dinâmicas
relativamente estáveis e habituais da maneira de ser de uma pessoa que
estabelece a sua forma única de agir e reagir ao ambiente e às situações que
vivencia;• A personalidade estabelece também a forma como nos relacionamos
com as outras pessoas. Prof. Felipe Pinho
 5. Por que é importante estudar a Personalidade para uma Gestão Eficaz?• As
nossas diferenças individuais revelam preferências pessoais, aptidões, modelos
de relacionamento e comportamento etc., que interferem na nossa adaptação ao
ambiente da organização;• Cada organização tem uma cultura e valores próprios
e precisa buscar as pessoas que compartilham os mesmos ideais que ela;• O
estudo da personalidade dos colaboradores pode ajudar a empresa a encontrar as
pessoas certas e a desenvolver os traços de personalidade que promovam o
alcance da missão e da visão da organização. Prof. Felipe Pinho
 6. Mensurando a Personalidade• A mensuração da personalidade tem como
objetivo a identificação dos principais traços psicológicos e a previsão do
comportamento do indivíduo;• Podemos afirmar que o que avaliamos, quando
analisamos a personalidade de um indivíduo, é o seu comportamento típico, ou
seja, seu modo habitual de agir em situações comuns;• As técnicas mais
utilizadas para se mensurar a personalidade são: Testes psicológicos e de
personalidade; entrevista; dinâmicas grupais e situacionais; questionários de
auto-avaliação; avaliações realizadas por outras pessoas. Prof. Felipe Pinho
 7. Determinantes da Personalidade• Hereditariedade: Fatores genéticos,
herdados pelos pais. Os principais aspectos determinados pela genética são:
genótipo; ritmos biológicos e fisiológicos; temperamento.• Ambiente: Fatores
sócio/culturais, familiares, ambientais, e experiências de vida. Os principais
aspectos determinados pelo ambiente são: fenótipo; caráter e valores.• Genótipo
+ Ambiente → Fenótipo• IMPORTANTE: Os estudos científicos ainda não
conseguiram concluir a porcentagem ou grau de influencia desses dois fatores.
Prof. Felipe Pinho
 8. Traços de Personalidade• “São as características duradouras que podem
descrever o comportamento de uma pessoa.” (Robbins, 2010);• O estudo dos
Traços de Personalidade busca descrever as principais características de um
indivíduo que se mantêm constantes ao longo de sua vida;• Para Allport, os
 traços são estruturas codificados no sistema nervoso central que guiam o
comportamento do indivíduo nas diversas situações cotidianas;•
IMPORTANTE: Apesar dos traços poderem revelar uma “identidade”, a
Personalidade precisa ser compreendida como dinâmica, ou seja, ela está em um
constante processo de construção dialógica. Prof. Felipe Pinho
 9. Indicador de Tipos Myers-Briggs• O Modelo MBTI, que busca identificar
características e preferências pessoais, foi desenvolvido durante a Segunda
Guerra, por Katharine Cook Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers, a partir da
Teoria dos Tipos Psicológicos de Carl Gustav Jung;• O modelo é analisado a
partir de quatro elementos norteadores:  Atitude (E-extrovertidas/I-
introvertidas);  Percepção, ou função irracional (S-sensoriais/N-intuitivos); 
Função racional (T-racionais/F-Emocionais);  Estilo de vida (J-julgadores/P-
perceptivos) Prof. Felipe Pinho
 10. Indicador de Tipos Myers-Briggs• O Teste é composto de cem questões e
busca avaliar como o indivíduo testado age e se sente nas situações apresentadas
no questionário;• O Teste não avalia qualitativamente a resposta, não existem
respostas certas ou erradas, mas apenas as preferências individuais para se
comportar em determinadas situações;• O Teste MBTI avalia:  Onde o
indivíduo prefere focalizar sua atenção: E ou I  Maneira pela qual prefere
coletar informações: S ou N  A maneira como prefere tomar decisões: T ou F
 Como se orienta no mundo exterior (estilo de vida): J ou P Prof. Felipe Pinho
 11. Tipos Psicológicos Myers-Briggs Prof. Felipe Pinho
 12. Mapa dos 16 Tipos MBTI Prof. Felipe Pinho
 13. Inventário MBTI: exemplo de perguntas 1) Eu prefiro mais: a. Resolver um
problema novo e complicado b. Trabalhar sobre algo que eu já tenha feito antes
25) Prefiro trabalhar numa organização onde: a. O meu trabalho seja
intelectualmente estimulante b. Eu esteja comprometido com os objetivos e
missão 26)No fim de semana tendo a: a. Planejar o que vou fazer b. Ver o que
acontece e decidir conforme a situação Prof. Felipe Pinho
 14. Modelo Big Five de Personalidade• O Modelo dos 5 Fatores defende que
existem 5 traços fundamentais e mais característicos da personalidade, que
englobam as variações mais significativas da personalidade humana;• Ele foi
originalmente elaborado a partir de análises linguísticas de termos correntemente
utilizados para descrever a personalidade humana. Prof. Felipe Pinho
 15. Modelo Big Five de Personalidade• Fator I - Extroversão/Introversão:
características dos relacionamentos interpessoais;• Fator II – Nível socialização
ou Amabilidade: indica uma tendência a ser socialmente agradável, caloroso,
dócil;• Fator III – Escrupulosidade ou Conscienciosidade: diz respeito aos traços
que caracterizam a responsabilidade, honestidade, ou, no outro extremo,
negligência, irresponsabilidade;• Fator IV - Neuroticismo/Estabilidade
Emocional: características de personalidade que envolvem o afeto positivo e
negativo, a ansiedade e a estabilidade emocional;• Fator V – Intelecto ou
Abertura para Experiência: engloba características como flexibilidade,
criatividade e imaginação, abertura para novas experiências e curiosidade. Pinho
Prof. Felipe
 16. Outros Traços relevantes para o Comportamento Organizacional•
Autoavaliação básica: características como automotivação, auto-estima,
autoconfiança, atitudes positivas negativas;• Maquiavelismo: diz respeito à
maneira como a pessoa busca obter e exercer o poder; envolve características
como o pragmatismo na busca dos objetivos e o distanciamento emocional nos
 relacionamentos interpessoais (“os fins justificam os meios”);• Narcisismo:
traços de amor próprio, auto-admiração e egocentrismo;• Automonitoramento:
capacidade de adaptação às circunstâncias externas;• Aversão ao risco:
predisposição ou não a correr riscos;• Personalidade Tipo A e Tipo B: relação
entre a agressividade ou a tranquilidade;• Personalidade Proativa: traços de
iniciativa e perseverança. Prof. Felipe Pinho
 17. 2. Valores• Para o psicólogo estadunidense Gordon Alpport, “um valor é
uma crença em que o homem se baseia para atuar por referência”;• Os valores
expressam preferências pessoais e convicções básicas de que algo ou um
determinado modo de agir é preferível a outro;• Os valores se baseiam em
julgamentos que estabelecem o que é correto, bom, aceitável, ético;• É
importante compreender que nossos valores são relativamente estáveis e
duradouros, uma vez que grande parte deles é estabelecida desde a nossa
infâncias, pelas nossas figuras de referência, como pais e professores.• A
organização hierárquica de nossos valores corresponde ao nosso sistema de
valores. Prof. Felipe Pinho
 18. Juízos de Fato x Juízos de Valor Juízos de fato Juízos de valorExprimem o
que as coisas Exprimem o que as coisassão valemNão estão associados a Estão
associados anenhum sentimento sentimentos de aceitação ou rejeiçãoExpressam
fatos Expressam opiniõesSão objetivos São subjetivos
 19. A importância dos Valores• Para Robbins, “os valores estabelecem a base
para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas
percepções”;• Como nas organizações já encontramos uma série de valores
preconcebidos, é importante analisar se há um compartilhamento de valores
entre empresa-colaborador, uma vez que os valores irão influenciar o
desempenho e poderão ser fonte de conflitos;• É importante que a organização
faça uma gestão eficaz dos seus valores. Prof. Felipe Pinho
 20. Tipos de Valores (Valores de Rokeach)• Valores Terminais: se referem às
“condições de existência desejáveis relacionadas às metas que uma pessoa
gostaria de atingir durante a sua vida”. (Robbins)• Valores Instrumentais: se
referem à maneira preferencial de agir e à escolha dos meios para se alcançar os
valores terminais. Prof. Felipe Pinho
 21. Levantamento de Valores de Rokeach Valores terminais Valores
instrumentaisVida confortável AmbiçãoVida próspera Espírito abertoVida
excitante CompetênciaPerfeição na realização AlegriaPaz no mundo
ArrumaçãoNatureza límpida CoragemIgualdade PerdãoEquidade
PrestabilidadeSegurança da família HonestidadeLiberdade
CriatividadeFelicidade IndependênciaHarmonia InteligênciaAmor
RacionalidadeSalvação AmorRespeito próprio ObediênciaReconhecimento
natural EducaçãoRelações verdadeiras ResponsabilidadeSabedoria Disciplina
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 22. Valores e Gerações Prof. Felipe Pinho
 23. Personalidade, Valores e Trabalho• Existe hoje uma grande preocupação por
parte dos Gestores em adequar a personalidade e os valores dos indivíduos à
organização;• Os colaboradores precisam se identificar com o trabalho e com a
organização - seus valores, missão, visão, cultura clima organizacional,
liderança -, para se comprometerem e se tornarem verdadeiros parceiros da
organização;• O ajuste indivíduo-organização prediz a satisfação no trabalho, o
comprometimento com a organização e a baixa rotatividade. (Robbins, 2010).
Prof. Felipe Pinho
 24. Teoria de Adequação da personalidade ao trabalho• De acordo com Robbins
(2010), a Teoria de Adequação da Personalidade ao trabalho “propõe que a
satisfação e a propensão em deixar o emprego dependem do grau em que os
indivíduos alinham, com sucesso, suas personalidades ao trabalho que
desenvolvem.”;• John Holland propôs um modelo de preferência vocacional,
contendo seis tipos de Personalidade. Prof. Felipe Pinho
 25. Modelo de Preferência Vocacional de Holland Prof. Felipe Pinho
 26. Implicações Globais• A personalidade e os valores dos indivíduos são
influenciados pela cultura de seus países;• Geert Hofstede, no final dos anos
1970, fez um estudo com 116 mil funcionários da IBM em 40 países e concluiu
que os valores da cultura nacional de gestores e funcionários variam em cinco
dimensões:  Distância do poder;  Individualismo x coletivismo; 
Masculinidade x feminilidade;  Aversão à incerteza;  Orientação para o longo
prazo x curto prazo; Prof. Felipe Pinho
 27. O Modelo GLOBE• O Projeto GLOBE – Global Leadership and
Organizational Behavior Effectiveness, conduziu um estudo em 62 países e
aplicou 17.000 questionários respondidos por líderes intermediários de
aproximadamente 825 empresas;• As dimensões analisadas no Globe são: 
Orientação para a realização ou desempenho;  Coletivismo em grupo 
Orientação humanista;  Orientação para o futuro;  Assertividade;  Distância
do poder ou distância hierárquica;  Controle ou evitação da incerteza; 
Igualdade de gênero;  Coletivismo organizacional. Prof. Felipe Pinho
 28. 3. Motivação• Conjunto de energias capazes de iniciar o comportamento
relacionado ao trabalho, que buscam alcançar um objetivo, e que determinam
sua forma, direção, intensidade e duração;• Forma: maneira como o indivíduo se
comporta diante do trabalho;• Direção: escolha das atividades que realizamos no
dispêndio do esforço;• Intensidade: potencial de esforço, quantidade de
motivação (energia);• Persistência: duração da motivação ao longo do tempo.
Prof. Felipe Pinho
 29. Dois Fatores da Motivação• A motivação humana está relacionada a fatores
intrínsecos e extrínsecos;• Os fatores intrínsecos dizem respeito à própria
pessoa: seus desejos, objetivos, anseios, auto- estima. A motivação, dessa forma,
apresenta uma dimensão individual e singular. Os Líderes Transformacionais
atuam na dimensão intrínseca dos liderados;• Os fatores extrínsecos estão
relacionados ao ambiente externo, à natureza da tarefa, às recompensas, ao
relacionamentos e clima organizacional e ao estilo de liderança.
 30. Trabalho x Motivação• Não se esqueça que o trabalho não só transforma a
natureza, como também transforma o próprio homem, ou seja, o ser humano
também se constitui enquanto Ser (sujeito/indivíduo) a partir de seu trabalho.• O
trabalho é assim não só uma fonte de identidade, mas também uma fonte de
desenvolvimento, de crescimento, de realização.• A motivação está também
diretamente relacionada à saúde física e mental do sujeito; à saúde do grupo e
das equipes de trabalho; à qualidade de vida no trabalho e ao clima
organizacional.
 31. Teoria Motivacional de Herzberg Fatores Motivacionais Fatores Higiênicos
Satisfacientes Insatisfacientes Conteúdo do cargo Contexto do cargo O trabalho
em si Condições físicas e psicológicas Realização pessoal (ambiente)
Reconhecimento do trabalho Salário e prêmios de produção Progresso
profissional Benefícios e serviços sociais Responsabilidade Cultura
organizacional Autonomia e independência Estilo de gestão do executivo
 Valorização do que faz Políticas da empresa Orgulho do que faz
Relacionamento interpessoal Ambiente de trabalho
 32. Comparação Maslow x Herzberg
 33. Modelo da Expectância de Vroom
 34. Motivação: Aplicações Práticas• Administração por Objetivos;• Programas
de reconhecimento dos funcionários;• Programas de envolvimento dos
funcionários;• Planejamento do Trabalho e esquemas flexíveis;• Programas de
Remuneração Variável;• Planos de remuneração por habilidades;• Benefícios
Flexíveis. Prof. Felipe Pinho
 35. Objetivos dos programas motivacionais• Aumentar o comprometimento com
o trabalho e com a empresa;• Melhorar o clima organizacional e a satisfação
com o trabalho;• Aumentar o desempenho e a entrega dos colaboradores;• Criar
uma cultura forte que desenvolva os valores da empresa. Prof. Felipe Pinho
 36. Administração por objetivos (APO)• De acordo com Robbins (2008), “a
administração por objetivos enfatiza a fixação participativa de metas tangíveis,
verificáveis e mensuráveis”;• A meta é converter os objetivos gerais da
organização em metas específicas para cada unidade organizacional e para cada
colaborador;• A Administração por objetivos defende a tese de que o
estabelecimento metas específicas eleva o grau de comprometimento dos
colaboradores e consequentemente o desempenho dos mesmos;• As metas
passam a ser vistas como desafios, que exige esforço das pessoas, gerando
motivação;• É importante vincular o alcance ou superação da meta com algum
tipo de recompensa ou premiação. Prof. Felipe Pinho
 37. Os quatro componentes da Administração por Objetivos• Especificidade:
declaração concisas dos objetivos através de metas tangíveis, ou seja, que podem
ser mensuradas e avaliadas;• Decisão participativa: os chefes e subordinados
participam diretamente da fixação dos objetivos e dos critérios de
avaliação/recompensa;• Prazo: determinação do tempo que o objetivo deverá ser
alcançado;• Feedback do desempenho: avaliação constante do progresso em
relação às metas estabelecidas, dando à oportunidade dos colaboradores
monitorarem e corrigirem suas próprias ações. Prof. Felipe Pinho
 38. Programas de reconhecimento dos funcionários• Visam recompensar os
comportamentos, as ações/atitudes e os resultados alcançados por um
colaborador, ou por uma equipe, que são desejados pela organização;• Se
fundamentam na Teoria do Reforço (Behaviorismo) que defende que um
comportamento, quando recompensado com o reconhecimento (estímulo)
tenderá a se repetir mais vezes;• Os programas de reconhecimento podem variar
bastante, desde um agradecimento em particular, a um reconhecimento e elogio
público, chegando à uma comemoração envolvendo toda a empresa (festa,
viagem, etc.);• Por ser um reconhecimento social, que envolve uma estima
social, prestígio e honra, eles estão vinculados aos fatores intrínsecos,
motivacionais. Prof. Felipe Pinho
 39. Programas de envolvimento dos funcionários• Envolvem programas diversos
que objetivam estimular o comprometimento e a motivação dos funcionários,
aumentando sua autonomia, responsabilidade e controle sobre seu próprio
trabalho;• O colaborador que se sente envolvido nos processos decisórios que
dizem respeito ao seu trabalho, tem maior chance de se identificar e se
comprometer com suas metas. Prof. Felipe Pinho
 40. Exemplos de programas de envolvimento dos funcionários• Gestão
participativa: considerada por alguns como um imperativo ético, defende que a
 tomada de decisão seja feita de maneira democrática com a participação direta
das partes afetadas e interessadas. A participação direta nas decisões é
considerada por alguns teóricos como uma recompensa intrínseca para os
colaboradores. Requer um grau de maturidade e de competência por parte dos
participantes, para que a participação seja realmente enriquecedora e eficaz;•
Participação por representação: participação através de comitês ou grupos de
representantes. É uma forma de participação indireta e não é uma ferramenta tão
eficaz para a motivação dos colaboradores. Prof. Felipe Pinho
 41. Exemplos de programas de envolvimento dos funcionários• Círculos de
Qualidade: são grupos de trabalhos formados por uma pequena quantidade de
colaboradores (8 a 10) que assumem a responsabilidade para discutir, avaliar e
propor soluções para os problemas relacionados à qualidade. Os problemas
apontados para a ineficiência dessa estratégia motivacional é o pouco tempo
dedicado ao programa, em comparação ao tempo dedicado à tarefa;• Planos de
Participação Acionária: a empresa possibilita que os colaboradores se tornem
sócios ou proprietários da empresa através da compra de suas ações. São
considerados eficazes, enquanto estratégia motivacional, quando os funcionários
experimentam a psicologicamente a sensação da propriedade. Prof. Felipe Pinho
 42. O Planejamento do Trabalho• O trabalho, organizado como tarefa (tarefa
significa organização racional do trabalho) é, para muitos teóricos, o principal
elemento motivador (intrínseco), uma vez que afeta diretamente os processos de
identificação e comprometimento dos colaboradores com a organização;• É
fundamental compreendermos que, o que eu faço constrói o que eu sou, ou seja,
eu sou aquilo que faço, me espelho naquilo que faço para me definir, por isso o
trabalho e a tarefa são importantes fontes de identidade para os sujeitos. Prof.
Felipe Pinho
 43. O novo planejamento do Trabalho• Rodízios de tarefa: objetiva diminuir a
percepção dos colaboradores a respeito da rotina do trabalho e da tarefas
repetitivas, que acabam gerando desmotivação. A idéia do rodízio é
proporcionar o aumento da experiência do trabalhador com tarefas novas,
diferentes e desafiadoras. Essa estratégia motivacional requer significativos
investimentos em treinamento (multitreinamento);• Ampliação da tarefa:
consiste na ampliação horizontal da tarefa, buscando o aumento do número e da
variedade das atividades realizadas por um colaborador. Sua eficácia, como
estratégia motivacional é um pouco questionada porque não gera propriamente
novos desafios. Prof. Felipe Pinho
 44. O novo planejamento do Trabalho• Enriquecimento da tarefa: objetiva
expansão vertical das funções, proporcionando uma maior autonomia ao
trabalhador, uma vez que ele precisará planejar e controlar a execução e a
avaliação do seu trabalho. Em muitas ocasiões o colaborador poderá realizar o
ciclo completo da produção um produto, ou seja, terá mais chances de se
identificar e se responsabilizar pelo fruto do seu trabalho. Outra estratégia, que
envolve o enriquecimento, é a combinação de tarefas já existentes, mas que
antes eram fragmentada, criando assim uma unidade de negócio. Outras
empresas estão também buscando proporcionar o contato ou relacionamento
direto do colaborador com os seus clientes, aumento o feedback sobre o trabalho
realizado. O enriquecimento não pode ser percebido pelo trabalhador como um
“mais trabalho” e sim como algo desafiador e que proporcione um sentido
(Herzberg). Quando bem planejada, é considerada uma das estratégias mais
eficazes de motivação para o trabalho. Prof. Felipe Pinho
 45. O novo planejamento do Trabalho• Para que um trabalho seja
potencialmente motivador ele precisa ter cinco dimensões essenciais: 
Variedade de habilidades;  Identidade da tarefa;  Significância da tarefa; 
Autonomia;  Feedback. Prof. Felipe Pinho
 46. Prof. Felipe Pinho
 47. Estratégias de Flexibilização do Trabalho• Horários flexíveis: consiste em
proporcionar autonomia ao trabalhador para que ele decida o melhor horário
para realizar sua jornada de trabalho. Isso proporciona uma melhor adaptação
dos horários de trabalho com os compromissos pessoais e familiares, gerando
menos conflito e mais responsabilidade;• Emprego compartilhado: objetiva a
divisão de um emprego tradicional de 40h entre duas ou mais pessoas;•
Telecomutação: o trabalho à distância busca diminuir os deslocamentos físicos e
flexibilizar o horário de trabalho utilizando as modalidades de trabalho à
distância, através de recursos como a internet ou o telefone. O trabalhador
escolhe onde de onde fará o trabalho e apenas o envia para a empresa. Prof.
Felipe Pinho
 48. Programas de Remuneração Variável• Defendem que seria uma estratégia
motivacional vincular uma parte da remuneração em alguma medida de
desempenho individual e/ou organizacional;• Os programas de remuneração
variável se apóiam na teoria da expectativa de Vroom. É necessário que o
indivíduo perceba a vinculação entre o seu desempenho e o alcance da
recompensa (instrumentalidade);• Hoje, mais de 70% das empresas
estadunidenses adotam a remuneração variável. Prof. Felipe Pinho
 49. Programas de Remuneração Variável Remuneração por unidade produzida:
o pagamento é vinculado à cada unidade de produção completada. Muitas vezes
não pagamento fixo, o empregado recebe por produção; Bônus: pagamento de
gratificações por atingimento de metas; Participação nos resultados: consiste na
divisão dos ganhos, entre empresa e funcionários, resultantes da melhoria da
produtividade em um determinado período; Participação nos lucros: consiste no
pagamento de recompensas financeiras atreladas ao lucro da empresa em um
determinado período. Prof. Felipe Pinho
 50. Planos de remuneração por habilidades• Essa proposta visa substituir a
tradicional remuneração por cargo;• Estabelece o nível salarial com base na
quantidade de habilidades (competências) que o funcionário é capaz de
desempenhar;• Com o aprendizado de novas habilidades poderá acontecer o
enriquecimento da tarefas;• Os colaboradores, a partir de uma formação
generalista, poderão ser aproveitados em diferentes tarefas;• O desenvolvimento
de habilidades atende ao contexto contemporâneo de valorização do
conhecimento (era do conhecimento). Prof. Felipe Pinho
 51. Benefícios Flexíveis• Flexibilizar os benefícios permite aos funcionários
escolher entre diversas opções de benefícios, que atendam realmente a suas
necessidades e desejos;• Com a diversificação da força de trabalho, as demandas
e interesses também se diversificam, e as empresas, conscientes disso, estão
buscando satisfazer os interesses dos indivíduos e grupos de acordo com suas
necessidades reais;• A estratégias de benefícios flexíveis se fundamenta na teoria
da expectativa (Vroom), uma vez que vincula as recompensas às metas
individuais (valência). Prof. Felipe Pinho
 52. Conclusão• Para que as estratégias motivacionais, utilizadas pela empresa,
sejam eficazes, é necessário:  Reconhecer as diferenças individuais;  Utilizar
os objetivos como metas e o feedback;  Permitir que os funcionários participem
 das decisões que os afetam;  Vincular as recompensas ao desempenho
(instrumentalidade);  Verificar a equidade (justiça) do sistema. Prof. Felipe
Pinho
 53. Referências• ROBBINS, S. (et.al.) Comportamento Organizacional: teoria e
prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson P. Hall, 2010.• ROBBIS, S.
Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson P. Hall, 2009.• MORIN, E.;
AUBÉ, C. Psicologia e Gestão. São Paulo: Atlas, 2009. Prof. Felipe Pinho