1.

Introdução
Quando se fala em personalidade, cada autor define-a de uma forma, mas a grosso modo,
podemos definí-la como a totalidade dos traços emocionais de uma pessoa, ou seja, por um
conjunto amplo de factores que diz respeito não só ao jeito de ser de uma pessoa, mas de uma
série de definições de reacção, características e comportamento.

Segundo (Rebollo & Harris, 2006), personalidade diz respeito a padrões de comportamento e
atitudes que são típicas de um determinado indivíduo, de forma que os traços de
personalidade difeririam de um indivíduo para outro, sendo, entretanto, relativamente
constantes em cada pessoa e estáveis. Nesse sentido Allport (1966) caracteriza a
personalidade como "a organização dinâmica, no indivíduo, dos sistemas psicofísicos que
determinam seu comportamento e seus pensamentos característicos" (p. 50). Já de acordo
com Trentini, Hutz, Bandeira, Teixeira, Gonçalvez e Thomazoni (2009), a personalidade se
referiria às características dos indivíduos, sendo única e o distinguindo dos demais a partir de
padrões consistentes de sentimentos, pensamentos e comportamentos.

Entretanto, podemos assumir que o conceito de personalidade, fundamenta-se no estudo do

comportamento dos indivíduos dentro duma organização, tendo em conta os diversos factores
externos, como os factores sociais, psicológicos, ambientais, entre outros que influenciam na
maneira como uma pessoa reage e interage com os demais.

1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo Geral
 Descrever a personalidade e valores dos indivíduos dentro duma organização.

1.1.2. Objectivos específicos

 Identificar os factores que determinam os valores e personalidade das pessoas na
organização;
 Debruçar sobre a importância e tipos de valores, vinculando a personalidade das
pessoas na organização;
 Ilustrar o modelo Big Five de personalidade das pessoas na organização.

1.2. Metodologia

O presente trabalho foi realizado sob égide da pesquisa bibliográfica, abrangindo a

bibliografia considerável em relação ao tema de estudo, como livros, teses e sites na internet.
2. Contextualização

Este tema enquadra-se na cadeira de Comportamento Organizacional Avançado.Diante da

diversidade de teorias e instrumentos disponíveis para avaliação da personalidade, estudos
que visem à análise da produção científica se tornam importantes, uma vez que permitem a
clarificação dos enfoques que têm sido dados nos estudos, visto que possibilitam a
classificação dos assuntos que vêm recebendo maior destaque entre os pesquisadores de uma
área, o tipo de investigação que vem sendo privilegiada, bem como a qualidade e efetividade
dessas investigações (Witter, 1999).

3. O indicador do tipo de personalidade (Myers – Briggs)

A personalidade de um indivíduo adulto é considerada de maneira geral, como resultado dos

factores ambientais e hereditários, moderados pelas condições situacionais.

Os primeiros estudos sobre a estrutura da personalidade tentaram identificar e classificar

características duradouras que pudessem descrever o comportamento das pessoas.
Características amplamente difundidas incluem timidez, agressividade, timidez, submissão,
preguiça, ambição, lealdade e acanhamento. Estas características, quando exibidas em um
grande número de situações, são chamadas traços de personalidade. Quanto mais
consistentes as características e quanto maior a frequência com que ocorrem em situações
diversas, maior importância destes traços para a descrição do individuo (Robbins, 2009: 80).

Foram ao longo dos anos feitos estudos para identificar os traços primários que governam o
comportamento em que encontravam uma lista tão extensa de traços que dificultava fazer
generalizações que pudessem servir de orientação para os tomadores de decisões nas
organizações. Dentre os vários estudo realçamos o Indicador de tipos de Myers-Briggs, em
que conceitua-se como sendo um teste de personalidade sem questões, que avalia como as
pessoas agem ou se sentem em determinadas situações. As pessoas são classificadas como
extrovertidas ou introvertidas (E ou I), sensoriais ou intuitivas (S ou N, segundo as siglas em
Inglês), racionais ou emocionais (T ou F), julgadoras ou perceptivas (J ou P) definidos da
seguinte maneira:

 Extrovertidos (E) vs Introvertidos – os indivíduos extrovertidos são expansivos,

sociáveis e assertivos. Os introvertidos são quietos e tímidos;
  Sensoriais (S) vs Intuitivos – os indivíduos sensoriais são pragmáticos e preferem
ordem e rotina, eles focam os detalhes. Os intuitivos confiam em processos
inconscientes, são mais criativos e têm uma visão ampliada das situações;
 Racionais (T) vs Emocionais (F) – os indivíduos racionais usam a lógica e o
raciocínio para lidar com os problemas, tomando decisões objectivas. Os emocionais
tomam as decisões baseadas em valores pessoais e sentimentos acerca do assunto;
 Julgadores (J) vs Perceptivos (P) – os indivíduos julgadores gostam de ter controlo e
querem ter seu mundo estruturado e organizado. Os perceptivos são flexíveis e
espontâneos e tendem a sentirem-se ansiosos e inseguros ao tomar decisões.

4. O modelo Big Five de personalidade

Segundo Robbins (2010), o teste realizado por John Bearden levou a repensar na sua maneira
de gerir as pessoas. Este modelo assenta-se em cinco factores a descriminar:

 Extroversão – dimensão que se refere ao nível de conforto de uma pessoa com seus
relacionamentos. Os extrovertidos costumam ser agregadores, assertivos e sociáveis.
Os introvertidos costumam ser reservados, tímidos e quietos;
 Amabilidade – dimensão que se refere a propensão de um individuo em acatar ideias
dos outros. As pessoas muito amáveis são cooperativas, de boa índole, receptivas e
confiáveis. As pessoas que têm baixa pontuação nessa dimensão são frias,
desagradáveis e confrontadoras;
 Conscienciosidade – é uma medida de confiabilidade. Uma pessoa altamente
conscienciosa é responsável, organizada, confiável e persistente. Aquelas que têm
baixa pontuação nessa dimensão são facilmente distraídas, desorganizadas e pouco
confiáveis.
 Estabilidade emocional – dimensão geralmente rotulada por seu oposto – o
neuroticismo1 – e que se refere à capacidade de uma pessoa para lidar com o estresse.
As pessoas com estabilidade emocional positiva costumam ser calmas, auto
confiantes e seguras. Aquelas com pontuação negativa tendem a ser nervosas,
ansiosas, deprimidas e inseguras.

1
Indivíduos altamente propensos a serem mal-humorados e a experimentar sentimentos como ansiedade,
preocupação, medo, raiva, frustração, inveja, ciúme, culpa, humor depressivo e solidão.
  Abertura para experiências – dimensão que se refere aos interesses de uma pessoa e
seu fascínio por novidades. Pessoas muito abertas são criativas, curiosas e sensíveis
artisticamente. As que ficam na outra ponta dessa dimensão tendem a ser
convencionais, conservadoras e se sentem melhor com coisas já familiares.

As pesquisas sobre essas cinco dimensões de personalidade encontram importantes relações

entre elas e o desempenho no trabalho. Evidências sugerem que os indivíduos confiáveis,
cuidadosos, conclusivos, capazes de planear, organizados, trabalhadores, persistentes e
orientados para resultados costumam apresentar um desempenho no trabalho superior na
maioria das ocupações, se não em todas elas. Os funcionários conscieciosos demonstram
maior conhecimento do trabalho, provavelmente porque se preocupam em aprender mais
(Robbins 2010 pág.131).

Dos traços de personalidade do Big Five, a estabilidade emocional é o mais relacionado a

satisfação com a vida, o trabalho e a baixos níveis de estresse. Por sua vez, as pessoas quem
tem pouca estabilidade emocional são hipervigilantes (sempre procurando problemas ou
sinais eminentes de perigo) e particularmente vulneráveis aos efeitos físicos e psicológicos do
estresse.

5. Valores

Valores representam convicções básicas de que “um modo específico de conduta ou de

condição de existência é individual ou socialmente preferível ao modo contrário ou oposto de
conduta ou de existência” (Robbins, Sobral e Judge 2010, p. 138).

A personalidade é um padrão singular de pensamentos, sentimentos e valores de um

indivíduo que persistem ao longo do tempo e das situações

O comportamento consiste na exteriorização da personalidade, a maneira de uma pessoa se

comportar ou conjunto de reacções.

5.1. Importância dos valores.

Os valores são importantes no estudo do comportamento organizacional porque estabelecem

a base para a compreensão das atitudes e da motivação, além de influenciarem nossas
percepções. As pessoas entram para as organizações com noções preconcebidas das coisas
que "devem" ou que "não devem" ser feitas. Evidentemente, essas noções não são
desprovidas de valores. Pelo contrário, elas contêm interpretações do que é certo e errado.
Além disso, implicam que certos comportamentos ou resultados sejam preferíveis a outros.
Conseqüentemente , os valores encobrem a objetividade e a racionalidade. Os valores
geralmente influenciam as atitudes e o comportamento. Suponhamos que você entre para uma
empresa com a convicção de que a remuneração com base no desempenho é uma coisa
correta e que a remuneração com base no tempo de casa é errada. Qual seria a sua reação ao
descobrir que sua nova empresa remunera o tempo de casa em detrimento do desempenho?
Provavelmente você ficaria desapontado — e isso poderia causar insatisfação com o trabalho
e levá-lo à decisão de não se esforçar muito pois, "de qualquer forma, isto não vai resultar em
mais dinheiro". Suas atitudes e seu comportamento seriam diferentes se seus valores fossem
convergentes com a política de remuneração da empresa? É muito provável que sim2.

De acordo com Chiavenato (2004), os valores dentro de uma organização, apresentam

extrema importancia na orientação e no guião do comportamento de seus parceiros. Valores
enquanto ética, são importantes no funcionamento como declaração formal que serve de guia
para tomar decisões e agir dentro de uma organização.

5.2. Tipos de valores

6. IDENTIFICANDO OS VALORES ORGANIZACIONAIS
7. Para Dias (2005) e Tamayo (2008), existem três maneiras diferentes de identificação dos
valores organizacionais, que são: Verificação de documentos oficiais da organização,
Análise da percepção dos colaboradores para avaliação dos valores organizacionais e
Análise dos valores organizacionais por meio dos valores individuais. Verificação de
documentos oficiais da organização – fundamenta-se nos valores explícitos nos
documentos oficiais de uma empresa, abarcando missão, visão e política oficial. Através
desse enfoque podem-se identificar os valores anunciados pela organização, porém
Tamayo (2008) é enfático ao dizer que são comuns as contradições entre os valores
mencionados nos documentos e os exercitados no ambiente interno de uma empresa, por
esse mesmo motivo Dias (2005) garante que no que se refere a este enfoque, este tem
sofrido muitas críticas, pois o julgamento que se faz, afirmam que apesar dos valores

2
Fonte:https://edisciplinas.usp.br/pluginfile.php/5633836/mod_resource/content/1/cap%C3%ADtulos
%203%20e%204.pdf,pg47
assim identificados se fazem presentes em documentos, os mesmo não são de forma
efetiva praticados nas organizações. A análise da percepção dos colaboradores para
avaliação dos valores organizacionais – ressalta que os valores são assimilados por cada
pessoa, que com o passar do tempo podem sofrer influências dos próprios valores da
organização, são aproveitados para uma análise mais detalhada dos valores
organizacionais e a sua hierarquia de importância dentro da empresa. Assim Dias (2005)
conta que nesta abordagem são analisados os valores organizacionais e a sua hierarquia
em combinação com a representação mental que os funcionários têm da sistemática
axiológica da organização, levando em consideração que no que diz respeito à Tamayo
(2008), os componentes da organização enxergam nitidamente os valores mais comuns e
visíveis em sua organização. Já a análise dos valores organizacionais por meio dos
valores individuais – os valores da organização são percebidos por meio da identificação
dos valores individuais de cada funcionário. Contudo, pode ocorrer com frequência a falta
de sintonia entre os valores do indivíduo e os da organização, onde esses valores pessoais
podem não corresponder aos valores da organização. Por esse motivo Dias (2005) e
Tamayo (2008) chamam a atenção para as contradições existentes entre os valores
individuais e valores organizacionais que no fim dificulta a própria expressão adequada
dos valores da organização. A partir disso, também é possível dividir os VOs em quatro
aspectos, conforme Tamayo, Mendes e Paz (2000): 1) Aspecto Cognitivo: baseia-se no
conceito de crenças que são existentes na empresa. Para os autores essas crenças podem
ser relacionadas com diversas dimensões da vida organizacional, tais como a produção, a
qualidade, as interações interpessoais, a respeito à autoridade gerencial a obediência às
normas, etc. Estes valores, portanto, definem o que é importante ou não para a
organização. 2) Aspecto Motivacional: Os autores também afirmam que a raiz dos valores
organizacionais é motivacional e, que eles expressam os interesses e desejos de alguém,
sendo eles individuais ou coletivos. 3) Aspecto Funcional: O papel dos valores
organizacionais é de nortear a vida da empresa e conduzir o comportamento dos seus
membros. Esses valores têm fundamental importância na rotina diária na organização,
pois, orientam a vida dos indivíduos na sua forma de pensar, agir e de sentir. 4) Aspecto
hierárquico: distingue os valores mais importantes dos secundários, dessa forma, os VOs
originam uma hierarquia baseada na relação dos valores como o tempo e ordenada
conforme a missão e os objectivos da empresa (MARQUES, 2016). Segundo Tamayo e
Gondim (1996, p. 62-72), para entender melhor os valores organizacionais, é fundamental
ater-se à visão dos trabalhadores, porque eles estão vinculados à organização e, sendo
assim, suas resoluções de visão provém em resultantes mais próximas da realidade
 organizacional. Afinal de contas, é no dia a dia dos funcionários que os valores
organizacionais são exteriorizados, direta ou indiretamente, em suas condutas, sendo
capazes de serem considerados, segundo os autores “observadores internos, envolvidos
activamente no processo coletivo, para identificar as prioridades axiológicas da
organização”.3

7.1. Valores Geracionais

Toda empresa tem sua própria cultura e estrutura organizacional, que é baseada em suas
atitudes, crenças, valores e objectivos, entre muitos outros factores. Algumas influenciam o
mundo inteiro por sua ousadia e inovação, criam tendências de modelo de gestão, de atingir
resultados e se transformam em referências nas áreas em que actuam. Já outras afectam
directamente o bem-estar e estilo de vida de seus funcionários e todas as pessoas que têm
alguma relação com suas operações, como clientes, profissionais terceirizados, fornecedores
e até mesmo os familiares de seus colaboradores. Toda essa influência é directamente
impactada através dos comportamentos do capital humano, que inserido numa sociedade,
também é um influenciador dos comportamentos desta.

Segundo (Robbins 2010), são valores geracionais a força de trabalho contemporânea onde
predomina o trabalho árduo, conservadorismo, conformismo, lealdade à organização

7.2. Vinculando a personalidade e os valores.

Ha 30 anos, as organizaçoes tinham preocupacao apenas com a personalidade, pois seu foco
principal era fazer que os individuos de identificassem com o trabalho. Hoje em dia, os
gestores estao interessados na habilidade do candidato desempenhar um trabalho especifico e
mais na flexibilidade.

3
Fonte: https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos17/14725134.pdf
De acordo com (Robbins, 2009,pag160) A teoria da fixação de objetivos demonstra que o
estabelecimento de metas específicas leva a um melhor desempenho do que o genérico "faça o
melhor possível", que as metas mais difíceis conduzem a desempenhos melhores e que o feedback
do desempenho também o aprimora.

Ainda segundo (Robbins,2009,pag160-163), a administração por objetivos defende as metas

específicas e o feedback. Ela também deixa implícito que as metas devem ser percebidas como
factíveis. Coerentement e com a fixação de objetivos, a administração por objetivos é mais eficaz
quando as metas são suficientemente difíceis a ponto de exigir um certo esforço das pessoas. A
única área de possível desacordo entre a teoria da fixação de objetivos e a administração por
objetivos está na questão da participação — a administração por objetivos defende ardorosament e
esta causa, enquanto a teoria demonstra que os objetivos impostos pela chefia aos subordinados
podem funcionar igualmente bem. O principal benefício da participação, contudo, é que ela parece
induzir as pessoas a estabelecerem metas mais difíceis.

Os programas de reconhecimento dos funcionários podem tomar diferentes formatos. Eles vão
desde um "muito obrigado" espontâneo e em particular até programas formais explícitos, nos quais
tipos específicos de comportamento são encorajados e os procedimentos para a conquista do
reconhecimento são identificados claramente.

Há alguns anos, 1.500 trabalhadores foram pesquisados, em diversos setores de atividades, para se
descobrir o que eles consideravam o maior agente motivador do trabalho. A resposta?
Reconhecimento, reconhecimento e mais reconhecimento! De acordo com a teoria do reforço,
recompensar um comportamento com o reconhecimento, logo após a sua ocorrência, é o mesmo
que estimular a sua repetição. O reconhecimento pode ser de várias formas. Você pode
cumprimentar um subordinado em particular pelo seu bom desempenho. Pode também enviar um
bilhete ou uma mensagem por e-mail com um elogio para algo positivo que o funcionário tenha
feito. Para os funcionários com forte necessidade de aceitação social, o elogio pode ser feito em
público. Para reforçar a coesão e a motivação dos grupos, pode-se celebrar o sucesso das equipes.
Pode-se fazer uma festa para comemorar o sucesso da equipe. Ou fazer como a Phoenix Inn Suites,
uma rede de pequenos hotéis na Costa Oeste dos Estados Unidos. A rede estimula seus funcionários
a sorrir sempre, o que é um comportamento apreciado pelos clientes, e pede aos hóspedes que
identifiquem os mais sorridentes. Os mais citados recebem recompensas e seu bom desempenho é
divulgado.
8. Conclusão

Cada vez mais a personalidade têm procurado conciliar esforços no alcance de uma maior
compreensão da pessoa no seu todo, sendo que a perspectiva interaccionista tem contribuído
de forma significativa para tal. Apesar de um início pouco consistente no estudo da relação
entre valores e traços de personalidade, actualmente, a investigação nesta área tem ganho
adeptos.

Em relação à personalidade, a principal contribuição foi mostrar que alguns traços de

personalidade são relevantes para explicar o comportamento no processo de decisão. Ficou
evidente que indivíduos mais emotivos e menos extrovertidos possuem maior probabilidade
de mudança na sua escolha. Isso se deve ao facto de que níveis altos na escala “emotividade”
demonstram maior ansiedade, já níveis baixos em “extroversão” demonstram que os
indivíduos se sentem menos optimistas do que os outros. Teixeira

Estabelecer criterios de admissao de colaboradores tendo em conta a sua personalidade,

habilidade e um optimo ponto de partida para o sucesso da organizacao, porem nao e bastante
pois, se se adoptar criterios de integracao dos mesmos, fazendo chegar a informacao aos
colaboradores de forma mais celere e com percursos menos burocraticos pode ser uma
vantagem no que concerne a realizacao do objecto das mesmas. Para isso deve-se estudar
sobre a personalidade de cada individuo, garantir formacoes ou palestras continuas de modo a
actualizar aos colaboradores sobre as estrategias da organizacao, os valores organizacionais
definidos como cultura na organizacao, os factores motivacionais seja por elogios ou outras
formas de reconhecimento como forma de garantir que haja esforco adicional por parte dos
colaboradores para alem do que e dever de cada um deles.

Pode-se entao concluir que de facto e de maior valia e para o sucesso da empresa, definir
valores promissores, alocar colaboradores em funcao da sua personalidade, habilidade e
desenvolver tecnicas motivadoras que rapidamente se alcanca os objectivos da organizaçåo,
tendo em conta as metas definidas e agregando reconhecimentos pelo esforco adicional de
cada colaborador.

9. Bibliografia
1. Fonte: Robbins_2009_livro_ Comportamento _Organiz.pdf