Disposições: um olhar sobre a personalidade…

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
LICENCIATURA EM GESTÃO
Sumário da aula
Personalidade: a definição
Origem da personalidade: herdada ou aprendida?
Que estabilidade?
Quais são os principais fatores/dimensões de personalidade?
O papel dos fatores de personalidade na predição das atitudes e
comportamentos organizacionais (desempenho, absentismo,
motivação, satisfação, e comportamentos contraproducentes.)

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Como definir a personalidade?

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Fatores disposicionais: o que são?

São características psicológicas, nem todas as características individuais

são do tipo disposicional (raça/etnia, sexo, idade,…)

Tendências para responder a situações de forma particular ou pré-

determinada

As disposições incluem as características de personalidade, as atitudes,

preferências e os motivos

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Personalidade: o conceito

…ausência de consenso
…há tantas definições quantos traços de personalidade (17953!)

“traços individuais e disposições relativamente permanentes

que formam um determinado padrão e que distinguem um
indivíduo dos demais” (Vecchio, 2000) ao longo do tempo

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 Personalidade: qual a origem?

 Pesquisas com gémeos idênticos sustentam a tese do património genético: gémeos

separados à nascença revelam gostos e vícios idênticos versus o contrário também
ocorria
 Há um corpo de pesquisa que sustenta que as situações podem influenciar e alterar
os traços de personalidade dos indivíduos

Traços de personalidade:
 apresentam um índice elevado de hereditariedade
 desenvolvem-se a partir da infância
 atingem a maturidade na idade adulta
 ganham estabilidade por volta dos 30 anos

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 Modelo dos “Cinco Grandes” Traços de
Personalidade de Mount e Barrick (1995)

Cada indivíduo recebe uma dada pontuação num contínuo que vai desde um ponto
mínimo a um ponto máximo em cada traço ou dimensão da personalidade

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Modelo dos “Cinco Grandes”de Mount e Barrick (1995): dimensões e
traços

DIMENSÕES DE PERSONALIDADE TRAÇOS ESPECÍFICOS

Extroversão Sociável; Gregário; Falador; Ativo; Dinâmico
Afetividade positiva (estados emocionais positivos) Relação Desempenho: gestores, vendedores

Neuroticismo Ansioso; Depressivo; Irado; Embaraçado/Tímido; Inseguro

Afetividade negativa (estados emocionais negativos, Sem relação com o desempenho
stress…)
Amabilidade Cortês; Flexível; Confiável; Cooperante; Tolerante
(respeito pela opinião dos outros) Desempenho: profissões que exigem relacionamento interpessoal elevado

Conscienciosidade Responsável; Organizado; Perseverante; Capacidade trabalho; Orientado para os

(autodisciplina, planeamento) resultados
Desempenho: relação positiva com todas as ocupações
Abertura à experiência Imaginativo: Curioso; Original; Inteligente; Revela sensibilidade artística
(adaptabilidade) Desempenho: ocupações criativas, escritor…

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“Big Five”: que papel na predição de
comportamentos organizacionais?

 Conscienciosidade  Desempenho elevado em todos os grupos funcionais

(engenheiros, polícias, advogados, vendedores, gestores, etc)
 Conscienciosidade  Propensão Comportamentos de Cidadania
Organizacional (CCO) e Empenhamento Organizacional Afetivo
 Conscienciosidade  Resultados no trabalho
 Neuroticismo  Stresse
 Extroversão  Resultados trabalho equipa (com moderação)

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 Teste de Personalidade de
Myers Briggs
Critérios:
1) Perceção ou recolha de informação
2) Julgamento ou avaliação da informação

Qualquer tarefa exige perceção e julgamento: primeiro

é necessário descobrir o problema e as alternativas para
a sua resolução, depois é necessário decidir o que fazer

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Teste de Personalidade de
Myers Briggs
Perceção
(S) Sensitivos: a informação chega pelos
sentidos, atenção ao detalhe das situações
(N) Intuitivos: relações entre factos e
possibilidades que ficam fora dos sentidos
Julgamento
(T) Pensativo: prevê o resultado lógico de
alternativas de ação e toma decisões com base na
relação causa e efeito
(S) Sentimental: considera aquilo que é
importante para si e para os outros e decide com
base em valores pessoais
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 Teste de Personalidade de
Myers Briggs
Critérios:

(3) Preferência pelo mundo interno ou externo

(4) Atitude perante o mundo exterior

DOCENTE: GINA SANTOS 12

 Teste de Personalidade de
Myers Briggs
Preferência pelo mundo interno vs externo Atitude perante o mundo exterior

(E) Extrovertidos: interessados em trabalhar com (J) Julgador: usa uma atitude de crítica e avaliação ao
as pessoas e o mundo exterior lidar com o mundo, vivendo de forma ordenada e planeada

(I) Introvertidos: mais interessados em trabalho (P) Percetivo: prefere lidar com o mundo de forma
que envolve ideias e exige a realização de atividades percetiva, vivendo com espontaneidade e flexibilidade, com
vontade de compreender a vida e se adaptar a ela
puramente cognitivas sem interação com o exterior

13
 Teste de Personalidade de
Myers Briggs
oA combinação entre estas 4 dimensões dá lugar a 16
tipos de personalidade distintos
o(aplicação de um teste de personalidade com 100
questões que pergunta às pessoas como se sentem e
agem em situações específicas)

oNão há evidências empíricas que este teste seja uma

medida válida de personalidade, apesar de ser utilizado
pela generalidade das empresas em processos de R&S

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Outras características de personalidade… (George
& Jones, 1999)

Locus de controlo
Auto monitorização
Autoestima
Autoeficácia
Maquiavelismo
Tipos de personalidade: Tipo A, Tipo B…

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 Locus de controlo: interno ou externo?

…grau em que o indivíduo atribui a si próprio a responsabilidade pelo seu

comportamento e respetivas consequências

 Internos: são os que acreditam controlar o seu destino, os eventos e

consequências que afetam as suas vidas

 Externos: veem as suas vidas controladas por forças externas (sorte, destino…),
acreditando que o desempenho individual é o resultado de circunstâncias que
estão além do seu controlo imediato

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Locus de controlo: evidências empíricas
Indivíduos com locus de controlo elevado (internos)
revelam:
 maior satisfação na função

 maior interesse na participação

 menor absentismo

 maior iniciativa

 melhor desempenho em tarefas complexas

 melhores salários e aumentos salariais mais significativos

 maior propensão para cargos de gestão

 reações positivas aos sistemas de recompensa baseados no mérito

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Locus de controlo: evidências empíricas
Indivíduos com locus de controlo baixo (externos):

 maior ansiedade

 maior propensão para seguir ordens

 maior propensão para funções estruturadas e

rotineiras

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Auto monitorização: “camaleónico” ou “insensível”?
…grau em que os indivíduos observam o seu próprio comportamento e
tentam adaptá-lo às exigências/convenções da situação

 Indivíduos com elevada Auto monitorização...

...são recetivos às dicas sociais e interpessoais acerca do desempenho mais apropriado

nas várias situações e adaptam-se às mesmas  “camaleónicos”

 Indivíduos com baixa Auto monitorização...

...não têm capacidade nem motivação para regular a forma como se apresentam aos
outros. A expressão dos seus comportamentos traduz, acima de tudo, os seus
estados interiores (atitudes e sentimentos)  “insensíveis” “rígidos”

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 Auto-monitorização e gestão de impressões
Gestão de impressões:
…processo em que o indivíduo gere o seu próprio comportamento de modo a criar um
determinado efeito no outro
…atravessa toda a vida organizacional:
◦ Subordinados que procuram criar uma imagem positiva junto das chefias (competentes, produtivos,
etc.)
◦ Superiores hierárquicos desejam passar a ideia de justos e imparciais (nas avaliações de desempenho,
nas decisões sobre promoções, etc.)
◦ Os líderes procuram criar impressões positivas junto dos seus seguidores…

 As pesquisas sugerem uma relação positiva entre a Auto monitorização elevada e o

sucesso na carreira

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Autoestima
...grau em que as pessoas têm orgulho em si mesmas e confiam nas suas
capacidades

Indivíduos com elevada autoestima...

…têm mais expectativas de sucesso
...apresentam maior facilidade em lidar com os insucessos
...estão dispostos a assumir mais riscos
...tendem a escolher funções e carreiras mais desafiantes

Indivíduos com baixa autoestima…

...são mais suscetíveis a influências externas
...são mais dependentes das avaliações positivas dos outros
...quando confrontados com insucessos, tendem a centrar-se nas suas debilidades
...preocupam-se em agradar aos outros
...revelam menor propensão para tomar decisões

DOCENTE: GINA SANTOS 21

 Autoeficácia (Bandura, 1977)

...dimensão específica da autoestima

...convicção de se ser capaz de adotar o comportamento necessário para obter
determinado tipo de resultado
...crença do indivíduo na capacidade de ser bem sucedido no cumprimento de uma dada
tarefa (expectativa elevada de sucesso que leva a um maior esforço e persistência
individuais)
...decorre do desenvolvimento de um conjunto complexo de aptidões cognitivas, sociais,
linguísticas e físicas, que se adquire pela via da experiência
Pesquisas feitas em contexto laboral sugerem que a autoeficácia está positivamente
correlacionada com o desempenho no trabalho
 Maior disponibilidade para aprender-fazendo
 Evitamento de rotinas defensivas
 Maior confiança nas capacidades pessoais

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 Maquiavelismo

...medida em que o indivíduo é pragmático, emocionalmente distante e

acredita que os fins justificam os meios

…característica de personalidade que deriva da obra de Maquiavel “O Príncipe”, sobre a

obtenção e o uso do poder
Indivíduos com elevada pontuação neste atributo tendem a...
...manipular mais os outros
...a persuadir mais os outros, do que o contrário
…a apresentar comportamentos oportunistas

Logo, são particularmente bem sucedidos quando...

...interagem diretamente (face a face) com os outros
...a situação tem um número mínimo de regras, regulamentações, permitindo liberdade e
improvisações

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Tipo A Intenso desejo de realização, orientação para os resultados
Competitivos
Impacientes
Falam e caminham rapidamente
Sentem-se pressionadas pelo tempo
Desempenho: organizações que mudam rapidamente. Chefias de tipo A geram maior
conflitualidade

Tipo B Calmas, tranquilas, paciente e tolerantes

Sentem-se menos pressionadas pelo tempo
Comem mais devagar
Conseguem relaxar mais facilmente
Desempenho: vantajosa em tarefas que exigem interação pessoal; tarefas de longo
prazo ou funções onde se deve evitar o conflito

Tipo C Pessoas agradáveis que suprimem o conflito através da supressão dos seus próprios
sentimentos

Tipo D Mais recentemente aventou-se a hipótese (Johan Denollet, médico belga) do tipo D de
personalidade. Constatou-se que alguns doentes após sofrerem ataques cardíacos
permaneciam otimistas e procuravam a reabilitação enquanto outros gastavam a sua
energia a queixar-se da vida. Estes últimos seriam mais propensos ao stresse medido
em termos de afetividade negativa e inibição social

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Personalidade Tipo C e Tipo D
Tipo C Pessoas agradáveis que suprimem o conflito através da supressão dos seus próprios
sentimentos

Tipo D Mais recentemente aventou-se a hipótese (Johan Denollet, médico belga) do tipo D de
personalidade. Constatou-se que alguns doentes após sofrerem ataques cardíacos
permaneciam otimistas e procuravam a reabilitação enquanto outros gastavam a sua energia
a queixar-se da vida. Estes últimos seriam mais propensos ao stresse medido em termos de
afetividade negativa e inibição social

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 Referências bibliográficas

Cunha, M. P., Rego, A., Cunha, R. C. & Cabral-Cardoso, C. (2006). Manual de comportamento
organizacional e gestão (5ª edição, revista e actualizada). Lisboa: RH Editora.
Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: A
meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.
George, J. M. & Jones, G. R. (1999). Understanding and managing organizational behavior (2nd
ed.). Reading, MA: Addison-Wesley.
Heatherton, T. F. & Weinberger, J. L. (Eds.) (1994). Can personality change? Washinghton DC:
American Psychological Association.
Kilduff, M. & Day, D. V. (1994). Do chameleons get ahead? The effects of self-monitoring on
managerial careers. Academy of Management Journal, 37(4), 1047-1060.
Robinson, S.L., & Bennett, R.J. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A
multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38(2), 555-572.

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