Aula 01

Cultura organizacional para escriturário do Banco do Brasil
Teoria e Exercícios
Prof. Carlos Xavier – Aula 04
1. Apresentação do curso.
Olá amigos concurseiros, tudo bem?! Vamos começar a estudar para

o concurso do Banco do Brasil 2013!! Mais um ótimo concurso que saiu esse
ano! Este concurso será especificamente para os estados de AL, BA, DF, GO,
MS, MG, PA, SP, TO.
São milhares de vagas em cadastro de reserva com uma

remuneração inicial de mais de R$2.000. Vale lembrar que existem benefícios
que aumentam esta remuneração como o vale-alimentação e refeição que
chegam a quase R$1.000 líquido lá... isso para trabalhar 6 horas por dia!
AH! Tenho que dizer ainda que conheço diferentes pessoas que
trabalham em bancos públicos (inclusive no BB), e que são muito satisfeitas,
pois com dedicação conseguem salários em torno de R$10.000 em alguns
poucos anos!
É uma excelente oportunidade de carreira! Saiba que é só estudar

que você consegue, não tem segredo!
Enquanto você vai pensando na quantidade de vagas, no salário e na

estabilidade no cargo, deixe eu me apresentar:
Meu nome é Carlos Xavier, possuo graduação e mestrado em

administração, e minha relação com os concursos públicos já tem alguns
anos.
Hoje sou servidor concursado de uma das carreiras de gestão

do Governo Federal (do IPEA), carreira responsável pela formulação,
avaliação e disseminação de políticas públicas.
Na área de administração já fui aprovado em diversos outros

concursos como Administrador-Infraero (3º lugar), Professor de
Administração da Universidade Federal de Pernambuco (2º lugar),
Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 2 de 57

da Cultura Organizacional. Características da

Cultura Organizacional. Cultura Empresarial.
Ética aplicada: ética, moral, valores e virtudes;
noções de ética empresarial e profissional. A gestão
da ética nas empresas públicas e privadas. Código
AULA 02 07/01/2014
de Ética do Banco do Brasil (disponível no sítio do
BB na internet). Código de conduta da alta
administração pública.
Gestão da Sustentabilidade. Simulado com
AULA 03 questões inéditas para praticar em data mais 14/01/2014
próxima à prova.
Alguns devem estar se perguntando: - será que vale a pena, além

da aula, comprar livros para estudar para este concurso?!
Minha resposta: Estudem por este curso! O foco do nosso

estudo será o seu concurso específico, você investirá muito menos
dinheiro e otimizará o seu tempo se estudar por aqui.
Estudar por livros poderia até ser bom, mas para quem tem tempo e
quer estudar como acadêmico.
No seu caso, o objetivo é passar no concurso, e não gastar muito

dinheiro e tempo procurando o assunto da forma que o concurso pede.
Deixe esse trabalho comigo! =)
OK... mas esta é a minha opinião. Cada um fica livre para fazer como
quiser! De qualquer modo, meu desejo profundo é de que você possa passar e
assumir o cargo o mais rápido possível!

Estude com dedicação e disciplina, mas estude todas as

matérias do concurso. Um dos maiores defeitos do concurseiro é se
concentrar só nas matérias que gosta e esquecer as outras... Faça diferente!
Faça um cronograma e estude todas as matérias do concurso,
religiosamente nos horários marcados!
Um último recado: se você está pensando em fazer algum outro

concurso ou conhece alguém que está, dê uma olhada nos outros cursos que
estou oferecendo e recomende para os amigos! Há inclusive outros cursos
para este concurso do Banco do Brasil! Olhe mais cursos meus no site do
estratégia:
http://www.estrategiaconcursos.com.br/cursos-
professor/3242/carlos-xavier
Então, estão prontos para iniciarmos o conteúdo?
Vamos lá!
Boa aula!
Prof. Carlos Xavier
www.facebook.com/professorcarlosxavier

2. Palavras iniciais.
Oi de novo!
Hoje vamos estudar a cultura organizacional - importante conceito

ligado ao comportamento organizacional.
Perceberemos que se trata de um conteúdo bastante amplo, mas cuja

cobrança em provas costuma ser feita de forma bastante direta e objetiva,
como vocês verão ao final da aula.
Um abraço e bons estudos!
Prof. Carlos Xavier

3. Cultura organizacional.
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças

estabelecidas por meio de valores, normas, atitudes e expectativas
compartilhadas pelos membros da organização. Ela representa o modo
institucionalizado de pensar e agir da organização e suas pessoas, sendo
perceptível na forma que seus funcionários se comportam, na forma de realizar
negócios, na lealdade dos funcionários, etc.. Trata-se das normas informais e
não escritas que orientam o comportamento dos membros da organização,
direcionando suas ações para os objetivos organizacionais. Deste modo, os
padrões culturais agem como um mecanismo de controle organizacional mais
sutil do que os tradicionais.
Robbins et al. (2010) argumentam que existem sete características

essenciais que ajudam a capturar a essência da cultura de uma organização.
Para considerá-las, é preciso entender que, para cada uma delas, as
organizações podem dar muita ou pouca ênfase, existindo inúmeros pontos
intermediários entre esses dois extremos. As sete características estão
dispostas a seguir:
1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos

funcionários para que sejam inovadores e assumam o risco da
inovação;
2. Atenção aos detalhes: trata-se da precisão, análise e cuidado
com os detalhes que se espera dos funcionários;
3. Orientação para resultados: trata-se do grau no qual o foco
da direção está direcionado aos resultados e não aos processos
e técnicas utilizados para alcançá-los;
4. Foco na pessoa: trata-se do grau em que a direção da
organização considera o impacto de suas decisões sobre o seu
pessoal durante o processo de tomada de decisões;

5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organização do

trabalho está mais voltada para as equipes e não para os
indivíduos;
6. Agressividade: trata-se do grau de agressividade e
competitividade das pessoas na organização, em oposição à
tranquilidade que poderia existir;
7. Estabilidade: trata-se do grau de estabilidade enfatizada pela
organização, que busca a manutenção do status quo ao invés
do crescimento organizacional.
Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a

organização, havendo uma cultura dominante - que representa os valores
essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização - e
subculturas - que são valores compartilhados por grupos específicos da
organização.
Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco

estável e com orientação para resultados é a AMBEV. Tratam-se de traços
marcantes de sua cultura dominante. Apesar disso, a subcultura de um centro
de pesquisas da empresa é substancialmente diferente daquela de uma base
de distribuição de bebidas, uma vez que, na primeira, o foco pode recair mais
sobre a valorização da inovação, enquanto na segunda, a necessidade de
inovação será menor e, potencialmente, esse valor estará menos enraizado.
A cultura pode ser forte ou fraca. A cultura forte é aquela que é

compartilhada por todos os membros da organização, havendo pouca
divergência de opiniões sobre seus pontos principais e alto impacto sobre o
comportamento dos funcionários. A cultura fraca é aquela que não está
amplamente enraizada em todos os membros, por isso eles possuem várias

divergências sobre suas questões culturais centrais, gerando baixo impacto no

comportamento dos funcionários.
Além disso, as culturas podem ser coletivistas ou

individualistas. Este aspecto da cultura também se reflete sobre as
organizações, que podem ser mais voltadas para o indivíduo ou para as
equipes (como veremos mais à diante).
Neste sentido, culturas coletivistas são aquelas na qual o grupo é

mais importante que o indivíduo. É o caso da cultura japonesa. No outro lado
do espectro, encontram-se as culturas individualistas, que estão mais
centradas nos indivíduos, e não na coletividade. É o caso da cultura norte-
americana.
A depender se a cultura é mais coletivista ou individualista, ela

exercerá controle sobre o comportamento dos indivíduos de diferentes
maneiras. No caso das culturas coletivistas, a pressão social externa é a
principal forma de controle exercida pela cultura sobre seus indivíduos. Nas
culturas individualistas, o próprio indivíduo realiza o seu controle, que é
exercido internamente. Neste sentido, o sentimento de culpa exerce papel
primordial, dando destaque ao autorrespeito que os indivíduos sentem.
O mesmo raciocínio pode ser aplicado às organizações: aquelas que

possuem culturas coletivistas (centrada nos grupos) têm cultura cujo controle
é predominantemente externo (feito por outros membros do grupo), enquanto
as que possuem culturas individualistas (centrada nos indivíduos) têm culturas
cujo controle é predominantemente interno ao indivíduo.

A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou

conservadora. Culturas adaptativas possuem características que fazem com
que elas se adaptem mais facilmente a mudanças de padrões, paradigmas,
normas, comportamentos, etc. As culturas conservadoras são justamente o
contrário: favorecem a manutenção das coisas do jeito que estão. Nela, as
ideias certas são as que já existem, os paradigmas devem ser mantidos, etc.
Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente

perceptíveis do que outros. Voltemos ao caso da AMBEV. A estratégia de
remunerar os executivos por meios de grandes bônus associados aos
resultados é facilmente perceptível e associável à sua orientação para os
resultados. Apesar disso, certos comportamentos do grupo de funcionários,
que podem “deixar de fora” as pessoas que não apresentam desempenho
satisfatório, podem existir em culturas desse tipo, mas são de difícil detecção.
O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizações

podem criar conscientemente a sua própria cultura de diferentes formas,
partindo, muitas vezes, da visão dos lideres organizacionais, da missão
organizacional, dos valores organizacionais, dos padrões e princípios
estabelecidos pela alta cúpula organizacional ou pelos fundadores. A AMBEV é
competitiva e orientada para resultados por conta de uma decisão empresarial,
que serviu de base para a criação de mecanismos que fortalecessem estes
aspectos em sua cultura organizacional.
Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui

diferentes dimensões. Kanaane (1999), concordando com outros autores,
considera que a cultura organizacional como sendo composta de três
dimensões:
• Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da

organização.

profundo e oculto da cultura. É aqui que se

encontram as crenças inconcientes, percepções,
tabus, sentimentos e pressuposições básicas que
regem o pensamento das pessoas. Muitas vezes a
maneira de se fazer as coisas na organização é
regida pelas pressuposições básicas
É importante destacar que, para que se realize um diagnóstico

cultural na organização, diversos instrumentos devem ser utilizados a fim de
capturar os diversos aspectos da cultura organizacional. Entre eles, destacam-
se as entrevistas, pesquisas de opinião, questionários, observação, análise de
documentos, pesquisa etnográfica e outras técnicas quantitativas e
qualitativas.
Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários,

ela se dá através de diferentes formas. As mais importantes para a
aprendizagem da cultura são as histórias, rituais, símbolos e linguagem.
Vamos ver cada uma delas:
• Histórias e mitos: São constituídas pelos contos e histórias

sobre o fundador da organização, memórias sobre momentos
críticos para a organização, regras de conduta, etc. Na cultura
organizacional, os acertos e erros da organização no passado
são a base para a legitimação das práticas atuais.
• Rituais: São sequencias de atividades repetitivas na
organização que reforçam a forma de pensar e agir vigente e os
valores organizacionais. Sob outra perspectiva, considera-se
que ritual é um conjunto de técnicas e comportamentos
padronizados que lida com ansiedades, mas que raramente
produz consequências práticas (Trice e Beyr, 1985, apud
Huppes, 2008). Eles reforçam quais são os objetivos mais

poder - Defender as fronteiras do grupo

através da redefinição de quem
permanece e de quem não
pertence mais ao mesmo
- Reafirma a importância social e
o valor dos papeis envolvidos
Seminários da Reforço das - Divulgar as boas notícias sobre
Mary Kay estruturas a organização
Cosmetics sociais e do seu - Proporcionar o reconhecimento
poder público das pessoas para as suas
realizações e motivas outros
Ritos de
esforços semelhantes
reforço ou
- Habilitar a organização para
confirmação
levar algum crédito por
realizações individuais
- Enfatizar os valores sociais
relacionados à performance dos
papéis sociais
Atividades de Remodelagem - Tranquilizar os membros de
desenvolvimento das estruturas que alguma coisa está sendo
organizacional sociais e feita no que diz respeito à
melhoria nas solução dos problemas
suas formas de - Disfarçar a natureza dos
Ritos de
funcionamento problemas
renovação
- Adiar o reconhecimento do
ou
problema
reprodução
- Focar a atenção em alguns
problemas em função de outros
- Legitimar e reforçar os
sistemas existentes de poder e
autoridade
Negociação Redução dos - Desviar a atenção para a
coletiva conflitos e da solução de problemas
Ritos de
agressividade - Compartilhamento dos conflitos
redução de
e dos seus efeitos perturbadores
conflitos
- Restabelecimento do equilíbrio
em relações sociais perturbadas
Festa de Natal Encoraja e - Permite a manifestação de
do escritório revive emoções e do afrouxamento
Ritos de sentimentos temporário de várias normas
integração - Reafirmar e reiterar, através do
contraste, a correção moral das
normas habituais.
Fonte: adaptado de Huppes (2008)

Ainda sobre ritos, vamos ver o que Huppes (2008) diz de cada um dos
tipos existentes:
Os ritos de passagem são utilizados,

principalmente, na entrada e inserção do indivíduo no meio
organizacional, quando esse passa pela fase primária de
socialização. Também são adequadamente empregados na
mudança de papéis e status profissional, facilitando a
transição dos indivíduos.
Os ritos de degradação estão associados à

dissolução de identidades sociais e perda de poder de um
indivíduo. Geralmente, este, além de ter sua imagem
denegrida e associada a algum fracasso, é excluído do cargo
ou status que ocupa.
Já os ritos de reforço ou confirmação, ao

contrário dos ritos de degradação, têm como objetivo
divulgar e exteriorizar os resultados positivos e o sucesso,
fortalecendo identidades socia is e seu poder. Dessa forma,
estes ritos estimulam a motivação dos membros da
organização.
Os ritos de renovação ou reprodução são os

que se relacionam ao fortalecimento das atividades de
crescimento e desenvolvimento gerencial e organizacional.
Devido à instabilidade do contexto organizacional, esses
ritos vêm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas.
Os ritos de redução de conflitos são vistos

como uma forma de criar meios para a convergência de

opiniões ou posições organizacionais com a finalidade de

reduzir os conflitos e agressões.
Os ritos de integração encorajam, revivem e

enaltecem os sentimentos comuns, procurando criar espaço
para uma integração de diversas correntes distintas, em
torno de um objetivo único, de acordo com as necessidades e
expectativas da organização. Esse tipo de rito agrega e
mantém os indivíduos em um sistema social.
Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organização

como um todo. Destaco ainda que a cultura organizacional também exerce
forte impacto sobre o seu desempenho econômico. Em ambientes
bastante competitivos, onde as mudanças e incertezas são predominantes, é
notável que a cultura pode exercer um impacto mais forte sobre o
desempenho e os resultados organizacionais do que o aspecto físico da
estrutura, seus sistemas e estratégias utilizados. Se a cultura for compatível
com esse ambiente, favorecerá o bom desempenho. Se não for, poderá levar a
organização a um desempenho ruim.
Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser

mobilizada em seus aspectos mais apropriados com o objetivo de ajudar a
organização a enfrentar a realidade de curto prazo que se apresenta.
Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de

longo prazo, ela poderá ser modificada, apesar de se tratar de uma
mudança difícil e demorada.
As culturas só mudam no médio e no longo prazo, pois demoram

muito para sofrer modificações por conta de seu caráter profundamente
arraigado nas pessoas. Além disso, mesmo mudando, há uma tendência de

que a cultura mantenha a sua “personalidade”, que são os seus traços e

valores mais profundos.
Sobre este assunto, você deve saber ainda que o fato da cultura
organizacional ser profundamente arraigada e difícil de ser modificada pode
constituir uma importante barreira à mudança organizacional, especialmente
em culturas fortes (e não fracas) e conservadoras (e não adaptativas).
- OK Carlos, mas o que é cultura empresarial?
- R.: O termo cultura empresarial é, muitas vezes, tido como

sinônimo de cultura organizacional, mas podemos dizer que ele é mais
específico.
Deve ser destacado que por ser empresarial este conceito de cultura
está relacionado diretamente com empresas, que são organizações que
exploram economicamente alguma atividade, ou seja, que visam o lucro.
Assim como a cultura organizacional é marcada pelos aspectos

culturais do ambiente como um todo, a cultura de uma empresa também é
marcada por aspectos externos, em especial do seu ramo de atividade. Assim,
ela possui tanto aspectos internos quanto externos.
Bancos comerciais, por exemplo, costumam partilhar aspectos

culturais voltados para o desempenho e cumprimento de metas e para a
interação com os clientes, por exemplo.
Além disso, podemos dizer ainda que a empresa, é uma cultura

organizacional única, com suas próprias características, representadas na
forma de pensar e de agir de seus colaboradores, diferenciando-se das demais.
Com isso em mente, vamos revisar rapidamente as principais

vantagens e desvantagens da cultura organizacional.

3.1. Vantagens e desvantagens da cultura organizacional.
Neste tópico, vou destacar rapidamente as principais vantagens e

desvantagens que a cultura organizacional pode apresentar para a
organização. Vocês verão que muito do que será dito aqui já foi dito de outra
forma na parte anterior da aula.
O objetivo aqui é de que você possa reforçar este conhecimento, já

que as bancas podem falar desta forma na hora da prova:
VANTAGENS:
• Uma cultura forte tende a evitar o surgimento de problemas

internos, reduzindo o nível de conflitos;
• Uma cultura forte desenvolve uma imagem clara sobre a
organização;
• Uma cultura forte proporciona um senso de identidade aos
membros de uma organização.
• A cultura demarca claramente as diferenças entre diferentes
organizações.
• Uma cultura forte possibilita melhor controle pela gestão;
• Uma cultura adaptativa permite uma melhor adaptação da
organização ao meio;
• Uma cultura forte favorece o comprometimento dos
colaboradores com a organização.
DESVANTAGENS:
• Uma cultura forte pode dificultar os processos de mudança e

adaptação da organização, fazendo com que as pessoas não
aceitem bem os processos de mudança;

• Uma cultura forte pode dificultar a aceitação da diversidade na

organização.
- Bem, com isso acabamos nossa aula de hoje sobre cultura

organizacional.
Vamos agora praticar por meio de questões comentadas de

diferentes bancas!
Um abraço e boa continuação com os estudos!
Prof. Carlos Xavier

4. Questões comentadas.
1. (CESGRANRIO/BNDES/Administrador/2008) “O Banco
Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social
(BNDES) é uma empresa pública federal que tem por
missão contribuir para o desenvolvimento econômico e
social do País. Essa característica eleva o grau de
responsabilidade de seus administradores e empregados
quanto à lisura e transparência na condução dos negócios
da Instituição.” A passagem retrata a importância da
cultura organizacional para o processo de gestão cuja
essência, pelo texto, é compreendida pela forma como
a) a empresa cuida da gestão de seu negócio, envolvendo todos

os colaboradores.
b) a empresa conduz e valoriza seus conceitos e propósitos

organizacionais.
c) a empresa administra e cultua seus valores organizacionais.
d) as pessoas, hierarquicamente, valorizam os propósitos e

valores organizacionais.
e) os dirigentes conduzem internamente os valores e as

premissas organizacionais.
Comentário:
Interessante esta questão da Cesgranrio. Uma baita pegadinha.
Observe o que diz o comando da questão:

A passagem retrata a importância da cultura organizacional

para o processo de gestão cuja essência, pelo texto, é
compreendida pela forma como...
O que está sendo pedido pela questão? Que você responda o que é
cultura organizacional?! Errado!
O que a questão quer é que você encontre a definição, com base no

texto, do que é gestão!
Com isso em mente fica fácil. A única alternativa que define o que é
gestão é a alternativa A, que fala em “cuidar” da gestão da empresa,
envolvendo os colaboradores!
GABARITO: A.
2. (CESGRANRIO/SECAD-TOCANTINS/Administrador
Hospitalar/2009) Cultura organizacional é definida como
o(a)
a) processo social através do qual a organização integra e

recruta seus funcionários ao longo dos anos e que condiciona
fortemente o pensamento e o comportamento de seus
membros.
b) conjunto dos comportamentos individuais de cada membro

da organização que passa a condicionar a dinâmica da evolução
de suas atividades.
c) conjunto de normas e hábitos administrativos que cada

organização vai adotando e acumulando ao longo do tempo e

que passa a condicionar fortemente o pensamento e o

comportamento dos seus membros.
d) conjunto de crenças, expectativas, valores e maneiras de

fazer as coisas que, consciente ou inconscientemente, cada
organização vai adotando e acumulando, e passa a condicionar
fortemente o pensamento e o comportamento dos seus
membros.
e) estrutura de interação da organização com seus membros e

com o meio ambiente.
Comentário:
O segredo desta questão é você buscar a definição que mais se

encaixe com o conceito de cultura organizacional, que é algo bastante amplo.
Vejamos os erros:
Alternativa A: diz que é o processo de recrutamento e seleção. Está

errada.
Alternativa B: afirma que condiciona a dinâmica da evolução de

atividades. Na verdade, condiciona desde o pensamento até os
comportamentos. Seria possível questionar com um recurso, mas há uma
resposta mais ampla, que se encaixa melhor ao conceito.
Alternativa C: afirma que a cultura são normas e hábitos

administrativos. Está errada!
Alternativa E: não faz nenhum sentido.
Assim, a única alternativa que apresenta resposta correta é a

alternativa D.

GABARITO: D.
3. (CESGRANRIO/TERMOMACAE/Administrador/2009)
Dentre os elementos componentes da cultura
organizacional podem ser destacados: valores, crenças e
pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, estórias e mitos,
tabus, heróis, normas e comunicação. Qual das
afirmações abaixo define corretamente valores
organizacionais?
a) Explicitação daquilo que é importante para a organização

atingir o sucesso.
b) Aspectos que são tidos como verdades nas organizações.
c) Atividades planejadas que têm consequências práticas e

expressivas.
d) Narrativas baseadas em eventos ocorridos, informando sobre

a organização.
e) Demarcações de áreas de proibições, evidenciando aspectos

disciplinares da cultura.
Comentário:
Como vimos, os valores são justificativas enraizadas no pensamento

das pessoas, justificando o seu comportamento. Eles não são visíveis.
Apesar disso, os valores geralmente são explicitados na estratégia

empresarial, aparecendo como uma explicitação do que é importante para
nortear o comportamento das pessoas rumo ao atingimento da visão de futuro.

Assim, a única alternativa que se encaixa é a alternativa A.
GABARITO: A.
4. (FCC/Banco do Brasil/Escriturário/2013-1) O
conhecimento prévio da cultura organizacional, pelo
interessado na participação de Concurso Público, para
ingresso em instituição financeira, é fator importante
para
(A) possibilitar a realização imediata de suas expectativas sobre

trabalho, colegas e superiores hierárquicos.
(B) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a

sua remuneração futura.
(C) acumular experiência com vistas à busca de outra colocação

no mercado de trabalho.
(D) preparar o movimento de formação de grupos internos para

reformulação dos princípios vigentes.
(E) permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e

empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais.
Comentário:
Interessante questão interpretativa sobre cultura organizacional. A

grande pergunta é: porque você, que está prestando um concurso público,
deveria se interessar em saber sobre a cultura organizacional do órgão para o
qual você está pensando em prestar prova?

A resposta mais direta seria: para que seja possível avaliar se a

cultura organizacional do órgão é uma cultura na qual você conseguiria se
adaptar, de acordo com suas características pessoais.
E foi exatamente isso que a Banca pensou, conforme alternativa E.
Se você olhar as outras alternativas, nenhuma apresenta uma

resposta plausível para a questão levantada.
GABARITO: E.
5. (FCC/Banco do Brasil/Escriturário/2013-2) Autores

dedicados ao tema da cultura organizacional costumam
convergir no que diz respeito às dimensões componentes
desse conceito, que são,
(A) religiosa, familiar e sociológica.
(B) material, individual e conceitual.
(C) coletiva, profissional e hierárquica.
(D) motivacional, tecnológica e ideológica.
(E) material, psicossocial e ideológica.
Comentário:
Trata-se da classificação aceita por Kanaane, falando na existência da

dimensão material, psicossocial e ideológica.
GABARITO: E.

6. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e

tabus são componentes
a) das variáveis estratégicas não controláveis.
b) dos objetivos e metas.
c) do planejamento estratégico organizacional.
d) da gestão por competências.
e) da cultura organizacional.
Comentário:
A cultura organizacional é composta por diversas coisas. São
pressuposições básicas, valores compartilhados, artefatos e padrões de
comportamento aprendidos e socialmente aceitos. As histórias, rituais,
símbolos materiais e linguagem utilizada pela organização também são parte
da cultura organizacional, servindo inclusive para que ela seja transmitida aos
funcionários.
Assim, valores, ritos, mitos e tabus são componentes da cultura
organizacional!
GABARITO: E
7. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes
altamente competitivos, em que predominam a
mudança e a incerteza, a cultura organizacional
a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados

na organização que devem ser removidos.
b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento

estratégico da organização.

c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico

da organização apenas no curto prazo.
d) exerce maior influência sobre o desempenho e os

resultados da empresa do que os aspectos físicos,
estruturais e estratégias organizacionais.
e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo

prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem
considerações econômicas.
Comentário:
Nos ambientes altamente competitivos, caracterizados por mudanças
e incertezas, a cultura organizacional pode ser um grande ativo ou um grande
passivo, por conseguir influenciar fortemente o desempenho e os resultados. A
sua influencia será maior do que a dos aspectos físicos, estruturais e as
estratégias organizacionais adotadas.
A Banca retirou essa informação de um estudo de um estudo de
Collins e Porras, cujas conclusões foram mencionadas em Chiavenato (2007,
p.288).
GABARITO: D
8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura

organizacional, analise:
I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma
forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias.
II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética,
declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do
conjunto das políticas e normas da organização.
III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na
função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às
maneiras de resolver os conflitos e problemas.

IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado

para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos
de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os
recursos humanos.
É correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) II, III e IV.
c) III e IV.
d) I, II e IV.
e) I e III.
Comentário:
Vamos analisar cada um dos itens:
ITEM I. Certo. A cultura é um conjunto de valores, expectativas,
comportamentos aprendidos, etc., aprendidos e compartilhados por meio de
lendas, rituais, cerimônias, histórias, símbolos materiais, linguagem, etc.
ITEM II. Certo. A cultura inclui vários elementos em diferentes níveis,
todos incluídos no item em apreço.
ITEM III. Errado. Cultura organizacional, na verdade, corresponde às
prioridades que se dá no desempenho da função, incluindo todos os aspectos
mencionados.
ITEM IV. Errado. A cultura organizacional pode ser utilizada para
alcançar os objetivos da organização.
GABARITO: A.
9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura

organizacional é composto de três dimensões: material,
psicossocial e
a) técnica.
b) ideológica.
c) conceitual.

d) sinergia.
e) de papéis.
Comentário:
As três dimensões da cultura organizacional, segundo Kanaane
(1999), são: a material, psicossocial e a ideológica.
GABARITO: B
10. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas não se

transformam totalmente em outras culturas. Uma vez
existentes, sempre manterão traços desenvolvidos,
valores essenciais, o que corresponde
a) às competências da cultura.
b) à empatia da cultura.
c) às crenças da cultura.
d) à personalidade da cultura.
e) às habilidades da cultura.
Comentário:
Os traços e valores essenciais da cultura, que serão mantidos
independentemente de eventuais mudanças culturais representam a
personalidade da cultura.
GABARITO: D.
11. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da

cultura organizacional de uma empresa é
a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no
pensamento e no comportamento das pessoas.
b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às
estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser
modificados.

c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas

em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.
d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização
nunca se interessam pela mudança.
e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso
de todos os setores.
Comentário:
Certamente não poderíamos dizer que a mudança da cultura é
impossível, então as alternativas B e D estão, desde já, eliminadas.
A alternativa E fala que a mudança cultural exige consenso. Isto está
errado.
A alternativa C diz que os pressupostos não podem ser alterados.
Isso também está errado.
A alternativa A diz que a mudança é difícil e dá uma boa razão: é
difícil mudar coisas implícitas no pensamento das pessoas. Está certa!
GABARITO: A.
12. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de

turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de
uma empresa deve ser
a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para
tornar a organização mais eficiente.
b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais
importante do que a adaptação da organização às mudanças
externas.
c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda
organização confrontada com os desafios da globalização.
d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e
normas da organização que podem ser mobilizados para
enfrentar os desafios do ambiente externo.

e) constantemente atualizada através da introdução de

tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais
voltados à avaliação de competências.
Comentário:
A cultura organizacional possui grande estabilidade, só podendo ser
modificada no médio-longo prazo. Assim, ambientes de turbulência e
instabilidade no curto prazo não devem motivar grandes mudanças culturais,
mas sim a mobilização da cultura, em seus aspectos mais adequados ao caso,
de modo a enfrentar os desafios que o ambiente proporciona.
GABARITO: D
13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da

definição de cultura organizacional como produto do
aprendizado pela experiência comum de um grupo que
a) o importante é identificar as regularidades observadas no
comportamento dos indivíduos.
b) sempre existem valores dominantes numa organização que
caracterizam sua cultura organizacional
c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as
políticas da organização.
d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são
determinantes da sua cultura.
e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização,
distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.
Comentário:
A cultura organizacional pode ser considerada sob o lado da cultura
dominante, que representa os valores mais profundamente compartilhados por
toda a organização, e sob a perspectiva das subculturas, que são culturas que
estão dentro da cultura organizacional geral e distinguem grupos de pessoas,
departamentos, etc.

Assim, como previsto pela alternativa E, é possível dizer que pode

haver culturas diferentes em uma organização, distinguindo cada grupo dentro
de uma cultura mais ampla.
GABARITO: E.
14. (FGV/SAD – PE/Analista de Gestão – área

Administrativa/2009) Assinale a alternativa que não diz
respeito ao nível da superfície em uma cultura
organizacional.
a) Histórias.
b) Contexto físico.
c) Valores subjacentes.
d) Comportamentos.
e) Símbolos observáveis.
Comentário:
O nível mais superficial da cultura são os artefatos, que caracterizam-

se por serem visíveis.
Dentre os elementos mencionados pela questão, o único que não diz

respeito a um elemento visível são os valores, que na verdade representam
um nível mais profundo do que os artefatos, sendo justificativas normalmente
aceitas para os comportamentos e caracterizados por serem invisíveis.
GABARITO: C.

15. (FGV/TJ-AM/Analista Judiciário –

Administração/2013) O conjunto de hábitos, crenças,
valores e tradições, interações e relacionamentos sociais
típicos de cada organização, é denominado
a) Cultura Organizacional.
b) Clima Organizacional.
c) Diagnóstico organizacional.
d) Mudança Organizacional.
e) Aprendizagem organizacional.
Comentário:
Trata-se de uma questão muito fácil, que busca que o candidato

apenas consiga perceber que a definição no comando está relacionada
diretamente com elementos da cultura organizacional.
GABARITO: A.
16. (FGV/POTIGÁS/Administrador Júnior/2006) Os

valores emprestados pelos fundadores e dirigentes de
uma organização compõem o que serve de base para sua
sustentação, sua essência, o ponto-base de seu
crescimento. A que termo a palavra valores está se
referindo?
a) Capital.
b) Cultura.

c) Ações.
d) Inserções ( financeiras ).
e) Riscos.
Comentário:
Questão engraçada! =)
Ela busca que você dê uma interpretação sobre que valores são estes
que são “emprestados” pelos fundadores para representar a essência da
organização. Certamente são os valores da cultura organizacional!
GABARITO: B.
17. (CESPE/MPE-PI/Técnico-Área 10/2012) A cultura

organizacional envolve um conjunto de valores
compartilhados pelos membros de uma organização. Por
exemplo, a espiritualidade no ambiente de trabalho
refere-se ao compartilhamento de práticas religiosas
comuns entre esses membros.
Comentário:
A cultura organizacional envolve valores compartilhados, como diz a

questão. Entretanto, os valores são justificativas para os comportamentos e
não práticas adotadas.
Além disso, o compartilhamento de práticas religiosas é algo que vai

além do ambiente da organização, constituindo parte da cultura de um povo, e
não da cultura organizacional.

GABARITO: Errado.
18. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Os padrões

culturais das organizações moldam os comportamentos,
dão sentido aos pensamentos e canalizam as emoções,
sendo, pois, mecanismos de controle organizacional.
Comentário:
A afirmativa diz que os padrões culturais podem ser considerados

mecanismos de controle. Como as culturas determinam a forma
institucionalizada de pensar e agir da organização, elas terminam servindo
como um mecanismo de controle mais sutil do que os tradicionais.
GABARITO: Certo.
19. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) O fato de

a organização elaborar uma interpretação própria de sua
relação com o meio ambiente indica a utilização de um
processo adaptativo de sobrevivência.
Comentário:
As culturas adaptativas possuem características que fazem com que

elas se adaptem mais facilmente a mudanças de padrões, paradigmas,
normas, comportamentos, etc. Deste modo, a organização que realiza sua
própria interpretação do meio ambiente está analisando o ambiente externo
com base no seu ambiente interno.

Deste modo, o ambiente interno pode ser pensado em função do

ambiente externo, para que esteja adaptado a ele. Assim, a organização
consegue sobreviver.
É o que está dito na questão, só que com outras palavras. É o Cespe

exigindo que o candidato interprete suas assertivas!
GABARITO: Certo.
20. (CESPE/TJ-ES/Analista-Administração/2011) Em uma

organização de cultura coletivista, a principal forma de
controle é a interna.
É exatamente o oposto. Em uma cultura coletivista, a principal forma

de controle é externa!
GABARITO: Errado.
21. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) A
cultura nas organizações auxilia o controle da gestão e a
diminuição de divergências e diferenças; contudo, pode
impedir que a organização se desenvolva, colocando
obstáculos às mudanças, à diversificação e às fusões e
aquisições.
Comentário:
A cultura organizacional pode favorecer o controle organizacional. Por

outro lado, ela pode representar uma importante barreira à mudança
organizacional, especialmente no caso de culturas fortes e conservadoras.

GABARITO: Certo.
22. (CESPE/CORREIOS/Analista-Administração/2011) A
análise de cultura organizacional divide-se em níveis. O
primeiro desses níveis é composto por suposições
comuns, histórias, rituais e verdades implícitas.
Comentário:
A questão está errada. Na verdade, o primeiro nível é o dos artefatos,

que são visíveis.
GABARITO: Errado.
cultura organizacional ou corporativa envolve o
compartilhamento de valores entre colaboradores de uma
mesma organização, podendo orientar suas condutas.
Comentário:
Perfeitamente correto. Os valores compartilhados, segundo nível da

cultura organizacional, são justificativas para os comportamentos, ou seja,
orientam as condutas dos membros da organização.
GABARITO: Certo.

24. (CESPE/CORREIOS/Analista-Administração/2011)
Devido a características muito peculiares, empresas do
mesmo ramo de atuação costumam ter culturas idênticas.
Comentário:
Mesmo que as empresas sejam do mesmo ramo, elas possuirão

culturas diferentes umas das outras, pois é praticamente impossível se igualar
todos os aspectos culturais de duas organizações distintas.
Além disso, bastava lembrar que até mesmo dentro da mesma

organização costumam existir subculturas. Se até entre os departamentos de
uma mesma empresa as culturas podem variar, imagine entre empresas
distintas!
GABARITO: Errado.
25. (CESPE/FUB/Secretário-Executivo/2011) Os aspectos

que compõem a cultura organizacional conferem à
organização uma identidade, ou seja, um modo particular
de ser. A imagem que se constrói da organização
influencia somente o modo como a empresa se relaciona
com o ambiente externo, não interferindo, portanto, nas
decisões internas da organização.
Comentário:
A imagem que os funcionários têm da organização irá interferir na

forma que eles agem tanto internamente quanto externamente, pois afetará o
clima organizacional.
GABARITO: Errado.

26. (CESPE/ABIN/OTI-Administração/2011) A cultura

organizacional pode decorrer da criação consciente de
padrões, valores e princípios dos criadores da
organização.
Comentário:
A cultura organizacional pode ser criada conscientemente de

diferentes formas. Geralmente está associada à visão de futuro, à missão
organizacional, aos valores e aos padrões e princípios que são estabelecidos a
partir da cúpula organizacional.
GABARITO: Certo.

organizacional pode ser considerada uma barreira à
mudança quando os valores da organização não estão de
acordo com aqueles que podem melhorar a eficácia
organizacional.
Comentário:
As culturas organizacionais podem ser consideradas barreiras à

mudança, especialmente quando são culturas fortes e conservadoras que não
se adaptam aos fatores que podem melhorar o desempenho organizacional.
GABARITO: Certo.

28. (CESPE/ABIN/OTI-Administração/2011) Define-se

cultura organizacional fraca como aquela em que os
valores compartilhados exercem alto impacto no
Comentário:
A cultura fraca é aquela que não está amplamente enraizada em

todos os membros, por isso eles possuem várias divergências sobre suas
questões culturais centrais, gerando baixo impacto no comportamento dos
funcionários.
GABARITO: Errado.
29. (CESPE/BASA/Técnico Científico/2010) O treinamento

no trabalho é um rito de reprodução da cultura
organizacional que pode ser utilizado por um banco.
Comentário:
Como vimos “Os ritos de renovação ou reprodução são os que se

relacionam ao fortalecimento das atividades de crescimento e desenvolvimento
gerencial e organizacional. Devido à instabilidade do contexto organizacional,
esses ritos vêm sendo utilizados de forma intensa pelas empresas”.
Treinamentos no trabalho se encaixam perfeitamente na definição de

ritos de reprodução, o que faz com que a assertiva esteja correta!
GABARITO: Certo.

30. (CESPE/BASA/Técnico Científico/2010) O presidente

de um banco que por muitos anos tenha disseminado
uma cultura de valorização da disciplina e de
cumprimento inquestionável das normas internas em
detrimento da inovação e da criatividade não pode ser
considerado um exemplo de herói.
Comentário:
Heróis são artefatos da organização. São pessoas que possuem um

simbolismo forte por algum aspecto de sua personalidade ou por suas
realizações. Não há, em tese, nenhum impedimento a que pessoas que
valorizem a disciplina sejam heróis. Assim, o presidente do banco citado na
questão poderia, sim, ser um herói por alguma razão específica.
Como a questão diz o contrário, o gabarito está errado.
GABARITO: Errado.

5. Lista de Questões.
1. (CESGRANRIO/BNDES/Administrador/2008) “O Banco
Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social
(BNDES) é uma empresa pública federal que tem por
missão contribuir para o desenvolvimento econômico e
social do País. Essa característica eleva o grau de
responsabilidade de seus administradores e empregados
quanto à lisura e transparência na condução dos negócios
da Instituição.” A passagem retrata a importância da
cultura organizacional para o processo de gestão cuja
essência, pelo texto, é compreendida pela forma como
a) a empresa cuida da gestão de seu negócio, envolvendo todos

os colaboradores.
b) a empresa conduz e valoriza seus conceitos e propósitos

organizacionais.
c) a empresa administra e cultua seus valores organizacionais.
d) as pessoas, hierarquicamente, valorizam os propósitos e

valores organizacionais.
e) os dirigentes conduzem internamente os valores e as

premissas organizacionais.

2. (CESGRANRIO/SECAD-TOCANTINS/Administrador
Hospitalar/2009) Cultura organizacional é definida como
o(a)
a) processo social através do qual a organização integra e

recruta seus funcionários ao longo dos anos e que condiciona
fortemente o pensamento e o comportamento de seus
membros.
b) conjunto dos comportamentos individuais de cada membro

da organização que passa a condicionar a dinâmica da evolução
de suas atividades.
c) conjunto de normas e hábitos administrativos que cada

organização vai adotando e acumulando ao longo do tempo e
que passa a condicionar fortemente o pensamento e o
comportamento dos seus membros.
d) conjunto de crenças, expectativas, valores e maneiras de

fazer as coisas que, consciente ou inconscientemente, cada
organização vai adotando e acumulando, e passa a condicionar
fortemente o pensamento e o comportamento dos seus
membros.
e) estrutura de interação da organização com seus membros e

com o meio ambiente.
3. (CESGRANRIO/TERMOMACAE/Administrador/2009)
Dentre os elementos componentes da cultura
organizacional podem ser destacados: valores, crenças e
pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, estórias e mitos,

tabus, heróis, normas e comunicação. Qual das

afirmações abaixo define corretamente valores
organizacionais?
a) Explicitação daquilo que é importante para a organização

atingir o sucesso.
b) Aspectos que são tidos como verdades nas organizações.
c) Atividades planejadas que têm consequências práticas e

expressivas.
d) Narrativas baseadas em eventos ocorridos, informando sobre

a organização.
e) Demarcações de áreas de proibições, evidenciando aspectos

disciplinares da cultura.
4. (FCC/Banco do Brasil/Escriturário/2013-1) O
conhecimento prévio da cultura organizacional, pelo
interessado na participação de Concurso Público, para
ingresso em instituição financeira, é fator importante
para
(A) possibilitar a realização imediata de suas expectativas sobre

trabalho, colegas e superiores hierárquicos.
(B) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a

sua remuneração futura.
(C) acumular experiência com vistas à busca de outra colocação

no mercado de trabalho.

(D) preparar o movimento de formação de grupos internos para

reformulação dos princípios vigentes.
(E) permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e

empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais.
5. (FCC/Banco do Brasil/Escriturário/2013-2) Autores

dedicados ao tema da cultura organizacional costumam
convergir no que diz respeito às dimensões componentes
desse conceito, que são,
(A) religiosa, familiar e sociológica.
(B) material, individual e conceitual.
(C) coletiva, profissional e hierárquica.
(D) motivacional, tecnológica e ideológica.
(E) material, psicossocial e ideológica.
6. (FCC/MPE-SE/ANALISTA/2009) Valores, ritos, mitos e

tabus são componentes
a) das variáveis estratégicas não controláveis.
b) dos objetivos e metas.
c) do planejamento estratégico organizacional.
d) da gestão por competências.

e) da cultura organizacional.
7. (FCC/TCE-GO/ANALISTA/2009) Em ambientes
altamente competitivos, em que predominam a
mudança e a incerteza, a cultura organizacional
a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados

na organização que devem ser removidos.
b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento

estratégico da organização.
c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econômico

da organização apenas no curto prazo.
d) exerce maior influência sobre o desempenho e os

resultados da empresa do que os aspectos físicos,
estruturais e estratégias organizacionais.
e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo

prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem
considerações econômicas.
8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Sobre a cultura

organizacional, analise:
I. É vista como os valores e expectativas comuns, da mesma
forma que as histórias, lendas, rituais e cerimônias.
II. A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética,
declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio do
conjunto das políticas e normas da organização.

III. Não correspondem às prioridades dadas ao desempenho na

função, à capacidade de inovação, à lealdade; à hierarquia e às
maneiras de resolver os conflitos e problemas.
IV. É um recurso da administração, mas não pode ser usado
para alcançar os objetivos desta, como a tecnologia, os insumos
de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os
recursos humanos.
É correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) II, III e IV.
c) III e IV.
d) I, II e IV.
e) I e III.
9. (FCC/TCE-PR/ANALISTA/2011) O conceito de cultura

organizacional é composto de três dimensões: material,
psicossocial e
a) técnica.
b) ideológica.
c) conceitual.
d) sinergia.
e) de papéis.
10. (FCC/ANALISTA/BACEN/2006) As culturas não se

transformam totalmente em outras culturas. Uma vez
existentes, sempre manterão traços desenvolvidos,
valores essenciais, o que corresponde
a) às competências da cultura.
b) à empatia da cultura.

c) às crenças da cultura.
d) à personalidade da cultura.
e) às habilidades da cultura.
11. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) A gestão da mudança da

cultura organizacional de uma empresa é
a) difícil, pois implica modificar coisas que são implícitas no
pensamento e no comportamento das pessoas.
b) impossível, pois a cultura não se refere aos produtos, às
estruturas e aos sistemas da empresa, que podem ser
modificados.
c) muito difícil, pois a cultura da organização se forma apenas
em pressupostos cognitivos que não podem ser alterados.
d) impossível, pois aqueles que detém o poder na organização
nunca se interessam pela mudança.
e) difícil, pois a necessidade da mudança depende do consenso
de todos os setores.
12. (FCC/TJ-AP/ANALISTA/2009) Em tempos de

turbulência e instabilidade, a cultura organizacional de
uma empresa deve ser
a) reestruturada através de técnicas de reengenharia para
tornar a organização mais eficiente.
b) amplamente respeitada, pois sua manutenção é mais
importante do que a adaptação da organização às mudanças
externas.
c) deixada de lado, pois reflete a natureza conservadora de toda
organização confrontada com os desafios da globalização.

d) compreendida como um conjunto de valores, crenças e

normas da organização que podem ser mobilizados para
enfrentar os desafios do ambiente externo.
e) constantemente atualizada através da introdução de
tecnologia da informação, associada a métodos gerenciais
voltados à avaliação de competências.
13. (FCC/DPE-SP/AGENTE/2010) Pode-se concluir da

definição de cultura organizacional como produto do
aprendizado pela experiência comum de um grupo que
a) o importante é identificar as regularidades observadas no
comportamento dos indivíduos.
b) sempre existem valores dominantes numa organização que
caracterizam sua cultura organizacional
c) a cultura de uma organização deriva da filosofia que guia as
políticas da organização.
d) as normas que envolvem os grupos de trabalho são
determinantes da sua cultura.
e) pode haver 'culturas' diferentes em uma organização,
distinguindo cada grupo dentro de uma cultura mais ampla.
14. (FGV/SAD – PE/Analista de Gestão – área

Administrativa/2009) Assinale a alternativa que não diz
respeito ao nível da superfície em uma cultura
organizacional.
a) Histórias.
b) Contexto físico.

c) Valores subjacentes.
d) Comportamentos.
e) Símbolos observáveis.
15. (FGV/TJ-AM/Analista Judiciário –

Administração/2013) O conjunto de hábitos, crenças,
valores e tradições, interações e relacionamentos sociais
típicos de cada organização, é denominado
a) Cultura Organizacional.
b) Clima Organizacional.
c) Diagnóstico organizacional.
d) Mudança Organizacional.
e) Aprendizagem organizacional.
16. (FGV/POTIGÁS/Administrador Júnior/2006) Os

valores emprestados pelos fundadores e dirigentes de
uma organização compõem o que serve de base para sua
sustentação, sua essência, o ponto-base de seu
crescimento. A que termo a palavra valores está se
referindo?
a) Capital.
b) Cultura.

c) Ações.
d) Inserções ( financeiras ).
e) Riscos.
17. (CESPE/MPE-PI/Técnico-Área 10/2012) A cultura

organizacional envolve um conjunto de valores
compartilhados pelos membros de uma organização. Por
exemplo, a espiritualidade no ambiente de trabalho
refere-se ao compartilhamento de práticas religiosas
comuns entre esses membros.
18. (CESPE/STJ/Analista-Psicologia/2012) Os padrões

culturais das organizações moldam os comportamentos,
dão sentido aos pensamentos e canalizam as emoções,
sendo, pois, mecanismos de controle organizacional.
19. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) O fato de

a organização elaborar uma interpretação própria de sua
relação com o meio ambiente indica a utilização de um
processo adaptativo de sobrevivência.

20. (CESPE/TJ-ES/Analista-Administração/2011) Em uma

organização de cultura coletivista, a principal forma de
controle é a interna.
21. (CESPE/PREVIC/Analista-Administração/2011) A
cultura nas organizações auxilia o controle da gestão e a
diminuição de divergências e diferenças; contudo, pode
impedir que a organização se desenvolva, colocando
obstáculos às mudanças, à diversificação e às fusões e
aquisições.
análise de cultura organizacional divide-se em níveis. O
primeiro desses níveis é composto por suposições
comuns, histórias, rituais e verdades implícitas.
cultura organizacional ou corporativa envolve o
compartilhamento de valores entre colaboradores de uma
mesma organização, podendo orientar suas condutas.
24. (CESPE/CORREIOS/Analista-Administração/2011)
Devido a características muito peculiares, empresas do
mesmo ramo de atuação costumam ter culturas idênticas.

25. (CESPE/FUB/Secretário-Executivo/2011) Os aspectos

que compõem a cultura organizacional conferem à
organização uma identidade, ou seja, um modo particular
de ser. A imagem que se constrói da organização
influencia somente o modo como a empresa se relaciona
com o ambiente externo, não interferindo, portanto, nas
decisões internas da organização.

organizacional pode decorrer da criação consciente de
padrões, valores e princípios dos criadores da
organização.

organizacional pode ser considerada uma barreira à
mudança quando os valores da organização não estão de
acordo com aqueles que podem melhorar a eficácia
organizacional.
28. (CESPE/ABIN/OTI-Administração/2011) Define-se

cultura organizacional fraca como aquela em que os
valores compartilhados exercem alto impacto no

29. (CESPE/BASA/Técnico Científico/2010) O treinamento

no trabalho é um rito de reprodução da cultura
organizacional que pode ser utilizado por um banco.
30. (CESPE/BASA/Técnico Científico/2010) O presidente

de um banco que por muitos anos tenha disseminado
uma cultura de valorização da disciplina e de
cumprimento inquestionável das normas internas em
detrimento da inovação e da criatividade não pode ser
considerado um exemplo de herói.

6. Gabarito.
1-A 11-A 21-C

2-D 12-D 22-E
3-A 13-E 23-C
4-E 14-C 24-E
5-E 15-A 25-E
6-E 16-B 26-C
7-D 17-E 27-C
8-A 18-C 28-E
9-B 19-C 29-C
10-D 20-E 30-E

7. Bibliografia principal.
• CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2007.
• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da
Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
• Dicionário Michaelis. Disponível em: <michaelis.uol.com.br>. Acesso
em: 17 de novembro de 2012.
• HUPPES, Daniela. Práticas culturais adotadas por uma empresa
familiar visionária para perpetuar a ideologia central: estudo de
caso da Expresso Medianeira. Dissertação de Mestrado. Santa Maria:
Universidade Federal de Santa Maria, 2008.
• KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o
homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999.
• LACOMBE, Francisco. Dicionário de Negócios: mais de 6.000 termos
em inglês e português. São Paulo: Saraiva, 2009.
• MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da
revolução urbana à revolução digital. 4ª Ed. São Paulo: Atlas, 2004.
• RÉVILLION, Anya S. P. Inter-relações entre orientação para o
cliente, cultura organizacional e a cultura do varejo brasileiro e
seu impacto no desempenho empresarial. Tese de Doutorado em
Administração. Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul,
2005.
• ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe.
Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

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Cultura organizacional para escriturário do Banco do Brasil

Olá amigos concurseiros, tudo bem?! Vamos começar a estudar para

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da Cultura Organizacional. Características da

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Estude com dedicação e disciplina, mas estude todas as

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Então, estão prontos para iniciarmos o conteúdo?

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Hoje vamos estudar a cultura organizacional - importante conceito

Perceberemos que se trata de um conteúdo bastante amplo, mas cuja

Um abraço e bons estudos!

Prof. Carlos Xavier

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Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças

Robbins et al. (2010) argumentam que existem sete características

1. Grau de inovação: trata-se do grau de estimulo dado aos

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5. Foco na equipe: trata-se do grau em que a organização do

Devemos entender ainda que a cultura não é uniforme por toda a

Uma empresa famosa por possuir uma cultura agressiva, pouco

A cultura pode ser forte ou fraca. A cultura forte é aquela que é

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divergências sobre suas questões culturais centrais, gerando baixo impacto no

Além disso, as culturas podem ser coletivistas ou

Neste sentido, culturas coletivistas são aquelas na qual o grupo é

A depender se a cultura é mais coletivista ou individualista, ela

O mesmo raciocínio pode ser aplicado às organizações: aquelas que

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A cultura organizacional pode ser ainda adaptativa ou

Alguns aspectos da cultura organizacional são mais facilmente

O caso da AMBEV deixa claro ainda uma outra coisa: as organizações

Você deve ter em mente também que a cultura organizacional possui

• Material: é uma dimensão relativa ao sistema produtivo da

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profundo e oculto da cultura. É aqui que se

É importante destacar que, para que se realize um diagnóstico

Quanto à aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários,

Vamos ver cada uma delas:

• Histórias e mitos: São constituídas pelos contos e histórias

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poder - Defender as fronteiras do grupo

Prof. Carlos Xavier www.estrategiaconcursos.com.br Página 15 de 57

Os ritos de passagem são utilizados,

Os ritos de degradação estão associados à

Já os ritos de reforço ou confirmação, ao

Os ritos de renovação ou reprodução são os

Os ritos de redução de conflitos são vistos

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opiniões ou posições organizacionais com a finalidade de

Os ritos de integração encorajam, revivem e

Como foi visto, a cultura exerce forte influencia sobre a organização

Na verdade, em ambientes turbulentos, a cultura deve ser

Se a cultura se mostrar inadequada para a realidade organizacional de