SEGUNDO PARCIAL

MEJORAR LA HABILIDAD DE COMUNICARSE

1) Ser claros en manifestar sus objetivos, las políticas y metas de la empresa.

2) La critica juega un papel importante el cual debe de ser de manera
constructiva, donde no solo se debe mostrar los errores si no, las
soluciones y tratar de superarlos.
3) Saber escuchar, permite que el subalterno exprese sus pensamientos
metas y ambiciones.
4) Ser flexibles tolerables y pacientes ante el personal y empleados de la
empresa.
5) Evaluar la efectividad conforme a las políticas y normas de la empresa.
6) Frontal y prudente cuando se debe serlo, el gerente debe demostrar
parámetros de firmeza y justicia y equilibrio en todo momento de la
empresa.
7) Honestos, honrado y justo el que se comunica, manifiesta y solicita debe
ser la actitud de un buen ejecutivo.
 FACTORES QUE INCIDEN EN LA ORGANIZACIÓN
EMPRESARIAL

1. Factor Social.
2. Factor Psicológico.

Dentro del factor social tenemos:

1. Grupo de referencia.
2. La familia.
3. El trabajo.
4. Estudio (escuela, colegio, universidad).
5. Convivencias sociales (amigo, barios, clubes, vecinos, etc, etc. )

La Familia: Es la base de la sociedad, es la base de una nación cuyo principio,

valores y normas son los que importan dentro de la sociedad.
Trabajo: Son las organizaciones, macro y micro que existen dentro del orden
público y privado que forman parte importante del desarrollo social económico
humano y político de la nación.
Estudio: Es parte principal e importante dentro del desarrollo social económico
humano y político de la Nación.
Cultura: Conjunto de valores históricamente hablando que permiten a los seres
humanos vivir racionalmente dentro de su cultura en cualquier momento de su
vida.

2. Factor Psicológico: Dentro de los valores psicológicos tenemos :

1. Valores
2. Identidad personal.
3. Motivos.
4. Conocimiento
 1. Valores.- Principio que el ser humano pone en práctica dentro de la
sociedad en la que le toca vivir
2. Identidad personal.- Manera de cómo el ser humano se representa así
mismo buscando identidades durante toda su existencia.
3. Aptitud personal.- Predisposición a reaccionar que tienen las personas
y que están conformadas por la experiencia adquirida durante toda su
existencia.
4. Motivos.- Sentimientos que como persona tiene y que son los que
funciona como fuerza motivadora.
5. Conocimiento: Son los concept y juicios teóricos y prácticos que el ser
humano aprende de manera permanente durante toda su existencia.

CONSIDERACIONES HUMANAS DENTRO DE LA EMPRESA POR PARTE

DEL EJECUTIVO.

1. Aprender a confiar en el equipo de trabajo que tienes en tu entorno.

2. Demostrar apoyo e interés en los trabajos realizados por parte de sus
subordinados motivándolos e incentivándolos al entregarles la confianza
dentro de la empresa.
3. Saber tratar al personal de la empresa como seres humanos y no como
objetos.
4. Establecer metas y objetivos concretos dentro de la empresa para
mejorar el desenvolvimiento del personal y el desarrollo de la institución.
5. Aprender a reconocer esfuerzos individuales o grupales dentro de la
empresa.
 ¿QUE QUIEREN LAS PERSONAS?
Maslow afirma que el ser humano tiene jerarquías de necesidades y el
las clasifica en cinco categorías básicas de necesidades.
1.- Fisiológicas.- Se trata de las necesidades más elementales que todos
los seres humanos tenemos; ejemplo: necesidad de alimentarnos,
vestirnos, descansar, etc., etc.
2.- Necesidad de seguridad.- Cando se satisfacen razonablemente las
necesidades fisiológicas, entonces se activan las necesidades de
seguridad las cuales motivan a las personas protección contra el peligro
Y la inseguridad ejemplo: asaltos, crimines, etc,etc.
3.- Necesidades sociales.- Una vez que las necesidades fisiológicas y de
seguridad están satisfechas las sociales se convierten según Maslow en
los motivadores activos de la conducta personal y exige recibir dar
afecto, amistad, cariño, etc,etc.
4.- Necesidad de estima.- Las personas tiene un constante aptitud
según Maslow de un mayor, un conocimiento y mayor reconocimiento
pero además la necesidad de estima se emotiva cuando las necesidades
del nivel mas bajo ha quedado razonablemente satisfechas.
5.- Autorrealización o satisfacción: Es cuando las personas una vez de
haber satisfecho sus necesidades de nivel más bajo buscamos la
necesidad de convertirnos en la persona que creemos podemos llegar a
ser. Ocupando los niveles más altos de la organización sociedad y país y
ser auténticos en todo.
 ADMINISTRACION POR OBJETIVO O POR RESULTADO
(APO)
Pragmático y democrático Peter Druker es considerado el creador de la
APO siendo su criterio el siguiente.
La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través, de la
planeación y el control administrativo basado en el principio de que para
alcanzar resultados, la organización necesita definir antes en que
negocio esta actuando y a donde pretende llegar.
1. La APO es un proceso por el cual los gerentes y subdirectores
departamentales identifican objetivo comunes.
2. Definen aéreas de responsabilidad de cada uno de los términos
de resultados esperados.
3. Estos resultados son empleados como guías para la operación de
la empresa.

QUE DEBE SABER EL ADMINISTRADOR DENTRO DE LA

APO

El administrador o gerente debe saber y entender lo que en términos de

desempeño se espera de el en función de las metas de la empresa y sus
superiores deben saber que contribución puede exigir y esperar de su
administrador juzgándolo de conformidad con las mismas normas.

CARACTERISTICAS PRINCIPALES DE LA APO

1. Establecimiento en conjunto de objetivos entre el gerente y sus

superiores.
2. Establecimiento de objetivos o (posición) para cada departamento
o posición.
 3. Interrelación de los objetivos con los departamentos de la
institución.
4. Elaborar planes tácticos y operacionales en la medición y control.
5. Evaluación revisión y reciclaje permanente de los planes.
6. Participación activa de la dirección de la gerencia –superiores-
dueños de la empresa.
7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas.

COMPORTAMIENTO DE LA APO

La APO tiene un comportamiento cíclico de tal manera que el resultado

de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el ciclo siguiente a
través de la retroalimentación proporcionada por la evaluación de los
resultados anteriores.

CICLO DE LA APO SEGÚN EL MODELO DE ODIORNE

1. Desempeño de la organización y delineamiento de los objetivos
organizacionales para alcanzar.
2. Revisión de la estructura de la organización en función de los
objetivos propuestos.
3. A partir de las dos etapas anteriores cada directriz establece
propósito y medidas de evaluación para sus subordinados y a su
vez propone objetivos.
4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo
acuerdo de sus objetivos y medidas de valuación de su propio
trabajo.
5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos
del trabajo del subordinado frente a los plazos intermedios
previamente establecidos en la cuarta etapa.
6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo
del subordinado de sus puntos fuertes y débiles, así como de
aquellas medidas propuestas para su desarrollo.
7. Evaluación del desempeño de toda la organización.

CRITERIO PARA LA SELECCIÓN DE OBJETIVOS

1. Es una técnica que busca las actividades que tengan mayor

impacto sobre los resultados.
2. El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos.
3. Centrar los objetivos en metas derivadas.
4. Detallar cada objetivo en metas derivadas.
5. Utilizar un lenguaje comprensible para los subordinados.
6. Mantenerse dentro de los principios de la administración.
7. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe
limitar la libertad para escoger los métodos.
8. El objetivo debe presentar una tarea suficiente para todo el
ejercicio fiscal de la empresa y debe tener una relación con el plan
de utilidades de la empresa, siendo este el objetivo final.

FORMULACION DE LOS OBJETIVOS

1. Define el orden de importancia y de prioridad de cada uno de los
objetivos.
2. Análisis internos de las fortalezas y limitaciones de la empresa.
 3. Estudio de las condiciones internas para permitir una evaluación
de los principales puntos fuertes y débiles existentes en la
empresa.

ANALISIS EXTERNO DEL AMBIENTE

Es decir de las condiciones externas que rodean a la empresa y
que le imponen desafío y oportunidades siendo los siguientes:
1. Los mercados atendidos por la empresa.
2. La competencia.
3. Los factores externos.

PLANEACION ESTRATEGICA
La planeación estratégica se refiere a la manera como una empresa intenta
aplicar una determinada estrategia para alcanzar los objetivos propuestos. Es
generalmente una planeación global a largo plazo y tiene 4 procesos.

1. Planeación organizacional de la estructura.

2. Planeación del desarrollo productos-mercados.
3. Planeación del desarrollo de recursos para la operación de la
empresa.
4. Planeación de la empresa relacionada con la producción y
comercialización.
 PRINCIPALES DECISIONES EN UNA PLANEACION
ESTRATEGICA

1. Objetivos organizacionales globales.

2. Actividades seleccionadas.
3. Mercado previsto por la empresa.
4. Alternativas estratégicas en cuanto a sus actividades.
5. Alternativa estratégica en cuanto al mercado.
6. Integración vertical.
7. Nuevas inversiones en recursos para innovación o crecimiento. La
matriz-producto- mercado y sus alternativas.

CONTEXTO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano está conformado por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan gran parte de su vida trabajando en las
organizaciones las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el
éxito. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crece dentro de las
organizaciones por otra parte las organizaciones depende directa e indirectamente
de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes,
competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos.

EXISTENCIA DE AMBOS
Tanto las organizaciones como las personas tienen la necesidad de asociarse
porque ambas innegablemente se necesitan y mantienen una relación de mutua
dependencia que les permite tener beneficios recíprocos, el cual se constituye en
un ejemplo de simbiosis entre personas y organización.
DEFINICION DE LAS PERSONAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.
Se han empleado diversos títulos funcionarios empleados empleados, personal,
trabajadores, obreros, recursos humanos, talento humano, capital intelectual etc,
etc. Existen otras organizaciones que clasifican a los funcionarios como
trabajadores mensuales (empleados, y trabajadores por hora) obrero para referirse
al personal que trabaja en las oficinas.

VARIEDAD DE ORGANIZACIONES
Pueden ser Industria, Bancos, Comercio en general, Hospitales, Universidades,
Tiendas, Financieras Corporativas, Asociaciones etc. Pueden ser grandes,
medianas, o pequeñas en cuanto a su tamaño. Y pueden ser públicas o privadas
en cuanto a su propiedad casi todo lo que la sociedad necesitas se producen las
organizaciones pues nacemos en ella, aprendemos en ella nos servimos de ellas,
trabajamos en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas en ella.

1. Objetivos Organizacionales
OBJETIVOS 2. Objetivos Individuales
 1. Supervivencia.
2. Crecimiento sostenido.
3. Rentabilidad.
4. Productividad.
OBJETIVOS 5. Calidad en los productos y servicios.
6. Reducción de costos.
ORGANIZACIONALES
7. Participación de Costos.
8. Nuevos mercados.
9. Nuevos clientes.
10. Competitividad
11. Imagen en el mercado
12. Liderazgo en el mercado.

1. Mejores salarios.
2. Mejores beneficios.
3. Estabilidad en el mercado.
4. Seguridad en el trabajo.
5. Calidad de vida en el trabajo.
OBJETIVOS 6. Satisfacción en el trabajo.
7. Consideración y respeto.
INDIVIDUALES
8. Oportunidad de crecimiento.
9. Libertad para trabajar.
10. Liderazgo participativo.
11. Orgullo de la organización.
12. Siempre estar actualizándose (seminarios,
estudios)
LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN

En los tiempos actuales las organizaciones o las empresas están ampliando su

visión y actuación estratégica. Todo proceso productivo se realiza con la
participación conjunta de diversos socios los cuales contribuyen con algún recurso
y son los siguientes:
1. Proveedores: Contribuyen con materia prima insumos básicos, servicios y
tecnología.
2. Accionistas e inversionistas: Contribuyen con capital de inversiones que
constituye el aporte financiero.
3. Los empleados: Contribuyen con conocimiento capacidades y habilidades
para la toma de decisiones.
4. Los clientes y consumidores: Contribuyen adquiriendo los bienes y
servicios.
5. Las alianzas estratégicas: Contribuyen con la organización para tener
nuevos socios para fortalecer, consolidan sus negocios ampliando sus
fronteras de mercado.

Conclusión:
Hasta hace poco tiempo el inversionista se convertía en el socio más importante e
indispensable dentro de la organización. Pero en los tiempos del siglo XXI el
empleado se constituye en el socio más íntimo de la organización ya que esta
dentro de ella, y le da vida y dinamismo.
ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA GESTION MODERNA DE PERSONAS
La gestión del talento humano se basa en 3 aspectos fundamentales.
1. Son seres humanos:
Dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre sí tienen
historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas, y
capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos
organizacionales.
2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales:
Son elementos impulsores de la organización elementos activos y no
pasivos.

3. Socios de la organización:
Son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socios invierten
en la empresa esfuerzo, dedicación, compromisos, riesgos,
responsabilidad, y tiempo etc, etc.
 CLASIFICACIÓN DE LAS PERSONAS

1. Empleados aislados en los cargos.

2. Horarios establecidos con rigidez.
3. Preocupación por las normas y reglas.
4. Subordinación al jefe.
5. Fidelidad a la organización.
PERRSONAS
6. Dependencia de la jefatura
COMO
7. Alineación en relación con la organización.
RECURSO
8. Énfasis en la especialización.
9. Ejecutores o ejecutivos de tareas.
10. Énfasis en las destrezas manuales.
11. Mano de obra.

1. Colaboradores agrupados.
2. Metas negociando y compartidas.
3. Preocupación por los resultados.
4. Atención y satisfacción del cliente.
5. Vinculación a la misión, y la visión.
PERSONAS COMO 6. Interdependencia entre colegas y equipo.
SOCIAS 7. Participación y compromiso.
8. Énfasis en la ética y responsabilidad.
9. Proveedores de actividades.
10. Énfasis en el conocimiento.
11. Inteligencia y talento.
 GESTION DEL TALENTO HUMANO

a) Reclutamiento.
ADMISION DE
PERSONAS b) Selección.

APLICACIÓN DE a) Diseño del cargo.

PERSONAS
b) Evaluación del desempeño.

COMPENSACION DE a) Remuneración.
PERSONAS b) beneficios y servicios.

DESARROLLO a) Entrenamiento.
DE
b) Programa de cambios.
PERSONAS c) Comunicación.
 MANTENIMIENTO a) Disciplina, higiene, seguridad, y
DE calidad de vida.
PERSONAS b) Relación con los sindicatos.

EVALUACION DE a) Base de datos.

PERSONAS
b) Sistemas de información gerencial.

Admisión de personas:
Son procesos de provisión o suministros de personas.
Aplicación de personas:
Procesos para diseñar, orientar y acompañar en las actividades de la
persona.
Compensación de la persona:
Procesos utilizados para incentivar a las personas a través de beneficios,
remuneraciones y servicios sociales.
Desarrollo de las personas:
Proceso aplicado para capacitar e incrementar el desarrollo profesional,
personal a través de programas de cambios y comunicación e integrados
Mantenimiento de personas:
Proceso aplicado a crear condiciones ambientales psicológicas
satisfactorias y mantener buenas relaciones sindicales para mejorar la
calidad de vida, seguridad e higiene dentro de la organización.
Evaluación de personas:
 Procesos para controlar las actividades de las personas y verificar
resultados

ESTRUCTURA E INFLUENCIA DEL TALENTO HUMANO

Dos son las influencias dentro del talento humano.

1) Influencia externas ambientales.

2) influencia internas ambientales.

INFLUENCIAS EXTERNAS AMBIENTALES

Leyes y reglamentos.

Sindicatos.

Condiciones económicas.

Competitividad.

Condición social y cultural.

INFLUENCIAS INTERNAS AMBIENTALES.

Misión organizacional.

Visión, objetivos y estrategias.

Naturaleza de las tareas.

Éxito de liderazgo.

UNIDAD DE RE HUMANOS
UNIDAD DE RECURSOS
HUMANOS