A estrutura organizacional define

como as atividades de uma organização

são realizadas e comandadas.
As organizações possuem
estruturas diferentes que afetam as
atitudes e o comportamento das
pessoas que se relacionam com a
organização.
1 – A realização do trabalho: define se uma atividade
completa é executada por vários colaboradores ou se
eles se especializam em realizar partes desta
atividade.

2 – As cadeias e margens de controle: quem deve se

reportar a quem e o número de níveis e gerentes de
uma organização.
3 – Centralização e descentralização: com quem está
o poder, tomada de decisão, grau de autonomia.

4 – A formalização: refere-se à padronização e às

normas de conduta. Número de normas e regras.

5 – Os canais de comunicação: redes limitadas e

descendentes (de cima para baixo), comunicação
lateral (entre todos) e ascendente (de baixo para
cima).
 Clima Organizacional:
Percepções individuais dos
atributos do local de trabalho.
 A visão do clima organizacional como
específico de indivíduos ou de grupos
aumenta o conhecimento de uma pessoa
quanto ao comportamento da organização,
mas também torna necessário avaliar o
clima do ponto de vista de tantos
indivíduos e tantos grupos quanto seja
possível para que se obtenham avaliações
acuradas do clima.
 A maioria das pesquisas sobre
clima organizacional envolve utilização
de questionário.

Uma mensuração mais exata do

clima deve focalizar o que cada
indivíduo diz, em vez de gerar um
resumo ou uma média organizacional.
 Itens típicos de um levantamento
de Clima Organizacional:

1- As informações sobem e descem com

facilidade em minha organização.
2- Quase todas as exceções de uma
regra devem ser informadas por escrito.
3- As pessoas dessa empresa
frequentemente espalham boatos que
sabem não ser verdadeiros.
 Itens típicos de um levantamento de Clima
Organizacional:

4- Trabalhar em conjunto como uma

equipe é muito importante.

5- A administração está realmente

interessada em cada empregado.

6- O compartilhamento de informações
com outros grupos e departamentos é
estimulado.
 Uma percepção comum
compartilhada pelos membros de uma
organização; um sistema de valores
compartilhado.
 Estudo da cultura permite
compreender:

1 – relações de poder
2 – as regras não escritas
3 – aquilo que é dito como verdade:
valores, crenças, mitos e costumes
 Sistema Simbólico – Campo da
subjetividade e do inconsciente

Ordem objetiva e palpável

Planejamento de ação coerente com a

realidade da organização.
 A Cultura organizacional retrata a
vida das empresas e molda o
comportamento das pessoas que nela
trabalham.

Cada empresa, de acordo com sua

história, cria uma cultura que orientará
o comportamento de seus integrantes.
 Uma empresa não nasce com um perfil
cultural. Ela se transforma, ao longo do tempo,
numa cultura.

A leitura da cultura da organização vai

dizer ao gerente como ele deve se comportar
em relação à organização e como ele deve
tratar os seus colaboradores.
 1 - A filosofia da empresa é a base da
cultura, trazida por fundadores e
dirigentes: autocrática/ democrática,
liberal/ situacional.
2 - A estrutura da organização: tipo de
organização, comunicação e redes de
comando.
 3 - Papel exercido pela liderança:
compatível com a filosofia e com a estrutura da
organização.
4 - Ambiente físico, logotipo, layout:
ajudam na identificação da empresa para os
clientes externos e para os funcionários.
Ambiente físico também é usado para
distribuição de status.
 5 - As políticas e práticas de Recursos
Humanos são estabelecidas conforme a
cultura de uma organização: sistemas de
recompensas, critérios de promoção de
pessoal, avaliação de desempenho,
definição de cargos, salários e benefícios,
o tempo médio de permanência das
pessoas na organização e os critérios de
demissão.
 A cultura e transmitida e aprendida
por vários meios, sendo os mais
importantes:
a) Das histórias
b) Os heróis
c) Os símbolos (ambiente físico,
benefícios diferenciados - status, nome
do cargo...)
d) A linguagem (situações, departamentos,
salas...)
 1 – Processo de seleção (quem
serve)
2 – Treinamento (qualificar e
moldar para o cargo)
3 – Do processo de socialização
contínuo que reforça os valores da
cultura organizacional.
 1- As modificações não acontecem da
noite para o dia. É preciso planejar por três a
seis anos.
2- Paciência, esforço e vigilância são
fatores fundamentais.
3- É melhor começar pela modificação de
pequenas partes da organização e depois
expandir para outras áreas.
 4- A boa comunicação é a base de uma
modificação cultural bem-sucedida. Manter
contato com todos os envolvidos pode prevenir
muitos problemas sérios e corrigi-los
rapidamente, se ocorrerem. Os mal-entendidos
são comuns durante o processo de modificação
organizacional.
5- As modificações podem se tornar ainda
mais difíceis depois que a reviravolta começar.
 6- Os administradores e supervisores
que estiverem executando a modificação
devem sistematicamente servir de modelo,
exibindo o comportamento que desejarem
ver dos outros funcionários.
7- Os serviços de um consultor
experimentado podem proporcionar
orientação e feedback sem
tendenciosidade.
 1 – Pensar numa empresa e procurar
descrever a sua cultura:
https://youtu.be/2-Bj-XJ8svA
 2 – A partir da organização descrita
na atividade anterior, crie um
questionário sobre pesquisa de clima
para esta empresa.