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Definição de Metas
Dinâmica ( destrava a mente) ativar todos os lados do nosso cérebro

Hipnoterapia

O cérebro, que tem duas metades - a esquerda e a direita - trabalha com um complexo e
incontável número de estruturas de referência, ou ligações nervosas. O lado esquerdo processa
as informações sequencialmente, um bloco por vez, e controla o lado direito do corpo. Já o lado
direito do cérebro processa módulos inteiros de informação e controla o lado esquerdo do corpo.

COMEÇAR COM O INICIO DA LETRA E DEPOIS VAI E VOLTA COM VELOCIDADE:

Quando encontrar E = levante o braço esquerdo e o pé direito

Quando encontrar D = levante o braço direito e o pé esquerdo
Quando encontrar J = levante os dois braços e pule no mesmo lugar.

Chart Neurolinguistica BH Para desbloquear funções cerebrais

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Definição de Metas?

O que é um Objetivo e uma meta ?

Meta/ Objetivo
Metas nos permitem criar progressos em direção a um objetivo maior, muitas vezes a longo
prazo.

Objetivo: Plano que fornece uma direção , onde quer chegar e um alvo
Meta : Etapas , ou objetivos quantificados , posição no futuro relacionada a tempo
e valor, que exige um grau de esforço e dedicação para ser alcançada.

METAS PARA ALCANÇAR OBJETIVOS

Metas e Valores

Valores são comportamentos , hábitos e crenças , que determinam suas ações .

Portanto temos que tomar cuidados com a mistura nas metas e valores para que
no meio do caminho , não tenhamos que escolher , um dos dois e por isso termos
que desistir de nossos valores ou de nosso objetivo/ Meta.
• Mapear valores , para que não seja pego de surpresa
• Saber quais são seus recursos
• Fazer escolhas
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• Não desistir
• Se adaptar a mudanças

Procrastinar X Produtividade
Deixe seus compromissos claros , a sua frente , seja objetivo e produtivos
Não confunda procrastinação com preguiça. Essas são palavras com significados totalmente
diferentes.
Não deixe para amanhã o que você possa fazer hoje – Enquanto a preguiça é evitar trabalhar,
sem fazer outra coisa enquanto o evita, a procrastinação é ir adiando de várias formas o trabalho
mais importante, inclusive, dedicando esse tempo a trabalhar em coisas sem tanta importância.

O que é procrastinar?
É você deixar para fazer depois o que pode ser feito agora.
Em todos os lugares isso é considerado um erro gravíssimo e pior ainda quando feito no ambiente
de trabalho.O resultado disso finalmente é estresse, sentimento de culpa, vergonha em relação
aos outros e perda de produtividade por não ter conseguido executar as suas tarefas e
responsabilidades conforme o agendado.
Contudo, é possível mudar esse hábito, mesmo que já faça parte de sua rotina.

PROCRASTINAR É DEIXAR O AGORA PARA DEPOIS.

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• Não faça longos intervalos

• Não fique em redes sociais
• Defina prioridades , ( graus de importancia )
• Cuide-se melhor para que tenha animo e disposição para o trabalho e mais foco.
• Pare de pensar , comece Fazendo
• Não faça tarefas fora da proporção
• Comece com a tarefa mais difícil do Dia.

Metodologia para Metas

METODOLOGIA SMART

SMART
S – Specific (Específico)
Ao definir um objetivo, não se deve deixar espaço a interpretações duvidosas. Quanto mais
detalhado for o objetivo, melhor será sua compreensão e maiores suas chances de ser atingido.
Você pode fazer as seguintes perguntas para garantir que seu objetivo é específico:
Quem está envolvido?
O que eu quero atingir exatamente?
Onde deve ser atingido este objetivo?
Qual é o período no qual este objetivo deve ser atingido?
Quais são meus requerimentos e restrições?
Quais propósitos ou benefícios existem em atingir este objetivo?
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Por exemplo, ao invés de definir “Aumentar as vendas em 10%”, um objetivo melhor seria
“Obtenção de 10% no aumento de vendas nacionais nas áreas de negócios A, B e C pela
equipe X, durante o próximo ano fiscal, sem redução da margem de lucros e mantendo o
nível de satisfação do cliente.”.
Depois de definir o objetivo, avalie se ele está completamente claro para qualquer pessoa com um
conhecimento básico do projeto ou da organização.

M – Measurable (Mensurável)
Vale repetir a famosa frase “Você não pode gerenciar o que não pode medir”. Qualquer objetivo
que não possa ser transformado claramente em um número permite a manipulação e
interpretação para que os interessados o considerem atingido ou não. Talvez sua organização não
tenha as ferramentas necessárias para medir um objetivo, e neste caso elas devem ser
desenvolvidas antes da definição do objetivo.
Por exemplo, “Melhorar a satisfação dos clientes da loja A em 20% em 3 meses” parece ser
um objetivo específico. No entanto, pode acontecer que a loja em questão não tenha um
sistema adequado de medição da satisfação do cliente. Desta forma, o gerente da loja
poderia usar qualquer variável que tivesse melhorado para considerá-la como determinante
da satisfação do cliente, atingindo assim seu objetivo.
Portanto, é importante ter claramente definido o método ou sistema de medição que será
usado para monitorar o objetivo.

A – Attainable (Atingível)
Os objetivos sempre devem ser agressivos, mas nunca impossíveis de atingir. É importante lançar
um desafio para que a equipe se supere e lute por algo que parece ser difícil, mas isto é muito
diferente de definir números que nunca poderão ser obtidos, o que causará frustração e
desânimo.
Ao considerar um objetivo como “atingível”, não se deve pensar somente em “possível” ou
“impossível”, e sim nos diversos aspectos que o afetam.
Por exemplo:
Nossa equipe e liderança têm as habilidades necessárias para atingir esta meta? Se não, há um
plano de treinamento e desenvolvimento?
Nossos produtos ou serviços possuem a qualidade necessária para tornar a meta realidade?
Existe um potencial real no mercado que permita a definição deste objetivo?
Na prática, as perguntas para cada objetivo serão diferentes, mas o importante aqui é entender
que a meta deve considerar os diversos aspectos do negócio, e não seguir somente o ideal de um
chefe que não está observando a realidade.
O A também é algumas vezes chamados de “AgreedUpon” (feito em comum acordo). Isto significa
que todos os envolvidos na definição e execução do objetivo o conhecem e estão de acordo com
sua viabilidade e benefícios.
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R – Realistic (Realista)
Muitas vezes o objetivo é possível, mas não é realista. Ao considerar o realismo, você deve
pensar em fatores como:
A equipe aceitará perseguir o objetivo?
Este objetivo está alinhado com a missão e visão da organização?
Algum princípio ético é ferido com este objetivo?
Por exemplo, o objetivo “Reduzir em 30% o gasto com planos de saúde” pode ser atingido
simplesmente mudando a categoria dos planos dos funcionários para um nível inferior. No
entanto, este não seria um objetivo realista em uma organização que historicamente sempre se
preocupou com o bem-estar dos funcionários e não passa por nenhuma dificuldade financeira que
justifique estes cortes.
Um líder que define um objetivo pouco realista está fora de sincronia com a empresa e com sua
equipe.

T – Timely (Em Tempo)

Esta característica se mistura um pouco com o S (específico). Significa que além do início e fim do
período de busca do objetivo serem bem definidos, este período não deve ser tão curto que torne
o objetivo impossível nem tão longo que cause uma dispersão da iniciativa com o tempo.
O T também pode ser “Tangible” (Tangível). Isto quer dizer que um objetivo que possa ser sentido,
observado ou tocado terá maior chance de ser realizado.
Ex: Tudo o que melhora o dia a dia da equipe será visto com melhores olhos e os
incentivará.

Outra metodologia utilizada é o 5W2H

METODOLOGIA 5W2H
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É uma metodologia de suporte para a elaboração de um fluxograma de processos

com todas as suas etapas, além das suas respectivas entradas, saídas, recursos e
informações. O 5W2H é um acrônimo em inglês para What (O quê), Why (Porquê),
When (Quando), Where (Onde), Who (Quem), How (Como) e How much (Quanto
custa). Basicamente, o 5W2H é um checklist que funciona como um mapeamento
das atividades, onde ficará estabelecido o que será feito, quem fará o quê, em
qual período de tempo, em qual área da empresa e todos os motivos pelos quais
esta atividade deve ser feita.

As metodologias servem para guia , e para deixar mais claro e mais especifico as
tarefas ,metas e objetivos
Portanto a palavra e SE? , deve ser eliminada ,afim de que possa definir
possibilidades, e não duvidas.
Metodologia 5 porques, para eliminar o E SE
Analise feita através de perguntas para que ajuste um erro e tome uma ação para
a solução .

Os “5 Porquês” é uma técnica para encontrar a causa raiz

de um defeito ou problema.
É uma técnica de análise que parte da premissa que após perguntar 5 vezes o porque um
problema está acontecendo, sempre relacionado a causa anterior, será determinada a
causa raiz do problema ao invés da fonte de problemas.
Esta ferramenta é muito usada na área de qualidade, mas na prática se aplica em qualquer
área, e inclusive pode ser muito útil em seu dia a dia.
É uma ferramenta simples de resolução de problemas que foi desenvolvida por Taiichi Ono,
pai do Sistema de Produção Toyota e consiste em formular a pergunta “Por quê” cinco
vezes para compreender o que aconteceu (a causa-raiz).
Nada impede, porém, que mais (ou menos) do que 5 perguntas sejam feitas. O número 5
vem da observação de Ono de que esse número costuma ser suficiente para se chegar a
causa raiz.
Ele usa um conjunto específico de etapas, com instrumentos associados, para encontrar a
causa primária do problema, de modo que você pode:

• Determinar o que aconteceu.

• Determinar por que isso aconteceu.
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• Descobrir o que fazer para reduzir a probabilidade de que isso vai acontecer
novamente.

Por qual motivo são 5 porquês?

A razão é que geralmente quando indagados sobre o que causa um problema, o ser
humano tende a culpar alguma coisa ao invés de raciocinar e realmente procurar a causa.
Geralmente se diz que:
No 1º porquê, temos um sintoma
No 2º porquê, temos uma desculpa
No 3º porquê, temos um culpado
No 4º porquê, temos uma causa
No 5º porquê, temos a causa raíz

5 PORQUES
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Dicas

1. Defina metas menores

2. Auto conhecimento : quanto mais claro for , mais

atingível é

3. Avaliar Recursos: saiba quais os recursos que

tem, para alcançar seus objetivos, se prepare.

4. Estabeleça Objetivos :

5. Planeje Metas

6. Crie indicadores claros:

7. Execute

8. Avalie e Reavalie

9. Entenda seu ambiente interno e Externo

10. Tenha foco e Autoresposabilidade

11. Nunca focar no que não quer mais

(sempre no quer)
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Exemplo de indicador.
KPI: O QUE É E COMO DEFINIR
INDICADORES-CHAVE DE DESEMPENHO
(Key Performance Indicador)

Os indicadores-chave de desempenho, também conhecidos como KPIs (Key Performance

Indicators), são ferramentas de gestão para verificação do nível de desempenho ou de sucesso de
uma organização em uma meta específica ou geral, contribuindo para acompanhamento de forma
sistemática dos objetivos a fim de que os gestores de uma empresa possam verificar se estão no
caminho certo.
Esses indicadores podem ser qualitativos ou quantitativos, acompanhados tanto por meio de
planilhas (manualmente) como por software (automaticamente). Os KPIs também servem como
forma de comunicação entre o corpo de gestores de uma empresa e seus liderados, comunicando
o desempenho de um processo ao longo de um período.
Esses indicadores podem ser qualitativos ou quantitativos, acompanhados tanto por meio de
planilhas (manualmente) como por software (automaticamente). Os KPIs também servem como
forma de comunicação entre o corpo de gestores de uma empresa e seus liderados, comunicando
o desempenho de um processo ao longo de um período.

Dashboards(Um painel é um tipo de interface gráfica do usuário que geralmente fornece visões instantâneas
dos principais indicadores de desempenho relevantes para um determinado objetivo ou processo de negócios.

EXEMPLO DE DASHBOARD
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