Estamos perante acontecimentos que datam do segundo semestre do ano civil de

2004, quando 9 funcionários de um Banco, filiados no Sindicato dos Bancários do Sul e Ilhas
(maior sindicato do país) foram alvo de um despedimento coletivo conduzido pela entidade
patronal – figura cujo regime é regulado pelo 359º e ss. CT.

Os AA intentaram uma ação de impugnação do despedimento coletivo no tribunal de

1ª instância, por no respetivo conteúdo haverem identificado potenciais invalidades. Tendo a
primeira instância decidido em sentido fortemente favorável às reclamações dos AA, o R
interpôs recurso, apelando para o Tribunal da Relação de Lisboa, que proferiu este aresto
(Processo 7873/2006-4, de 14 de março de 2007 (Seara Paixão), votado por unanimidade (3
conselheiros)).

O acórdão sub judice discorre, no essencial, sobre três questões, todas concernentes ao
regime do despedimento coletivo, explanado nos artigos 359º e ss. CT:

• Existe insuficiência da matéria de facto relativamente à extinção em Lisboa da

Direcção Executiva e da Direcção de Crédito e Leasing Imobiliário (359º)?

• A ausência dos serviços do Ministério do Trabalho na fase de negociações a que alude

o artigo 421º do CT (atual 362º) é fundamento de ilicitude do despedimento (381º e
383º)?

• O pagamento da compensação e dos restantes créditos (363º nº4 e nº5, 366º)

constitui requisito da licitude do despedimento (381º e 383º)?

Quanto à primeira (terceira) questão, importa…

O despedimento coletivo e a cessação do CT por extinção do posto de trabalho derivam da

figura comum “eliminação do emprego”. O DC caracteriza-se por envolver uma motivação
unitária, que não se dirige a trabalhadores individuais mas à oferta de mão-de-obra da empresa,
através de uma redução dos quadros, redução essa que deverá assumir alguma importância
quantitativa em relação ao total dos trabalhadores em serviço (359º nº1, em termos similares
ao antigo 16º da LCCT) no momento da comunicação inicial postulada pelo 360º (relevante, pois
no final do processo de despedimento coletivo, podemos dar de contas com um único
despedimento, ou mesmo nenhum, caso proliferem acordos revogatórios ou reformas
antecipadas). O conceito de despedimento coletivo assenta em dois elementos:

• Qualitativo – (o que nos importa) referente aos motivos determinantes da extinção do

contrato de trabalho – segundo o STJ, o que verdadeiramente caracteriza o
despedimento coletivo, pois une uma pluralidade de trabalhadores a um mesmo motivo
atinente à empresa em torno de um único ato da entidade patronal (não obstante as
declarações extintivas individuais): encerramento de uma ou várias secções ou
estrutura equivalente (encerramento parcial) ou da necessidade de redução do
pessoal, determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. O
encerramento parcial autojustifica-se, enquanto decisão de gestão própria do
empregador – desde que não simulada ou abusiva -, e extensível ao despedimento por
extinção do posto de trabalho. Já a redução de pessoal deve-se prender com certos
motivos de índole económica, presentes ou futuros, nacionais ou internacionais (359º
nº2, exemplificativamente) …
 o De mercado - redução da atividade da empresa provocada pela diminuição
previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente,
prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

o Estruturais - desequilíbrio económico-financeiro (típicas situações de “crise”),

mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição
de produtos dominantes;

o Tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização

dos instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas,
informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

• (Cont.) Há uma natural ligação entre estes motivos e a viabilização das unidades
económicas, ainda que o conceito de “viável” não seja o juridicamente mais rigoroso,
por demasiado burocrático e pouco conexo com um espírito de estratégia económica e
empresarial. Por outro lado, os motivos não podem ser invocados somente quando se
tornem solução anti insolvência da empresa, já que tal constituiria um fator de
instabilidade na gestão e um entrave às exigências da concorrência o que atentaria, em
última instância, contra os próprios pressupostos de estabilidade do emprego. O
ordenamento não pode restringir excessivamente a liberdade de gestão e a livre
iniciativa do empregador, sufocando o sistema económico em formalismos ocos. É
verdade que o despedimento coletivo conserva uma ideia de ultima ratio, mas apenas
no sentido de obrigar o empregador a ponderar outras soluções igualmente proveitosas
para a empresa mas inferiormente lesivas da segurança e estabilidade laboral. Os
despedimentos podem surgir por mera racionalidade económica (maximizar lucro) e
não somente para fazer face a uma crise. A lei não pode obrigar uma empresa com
ambições de expansão a suportar quadros excedentários ou unidades ineficientes.
Somente os desequilíbrios económico-financeiros - dentro dos motivos estruturais - são
englobáveis nas clássicas situações de crise – todos os demais motivos podem ocorrer
em situações de prosperidade. O próprio STJ (24-5-2006) admite “despedimentos
eficientes” em qualquer situação económica. Um argumento de maioria de razão face
ao regime da suspensão do contrato por facto referente ao empregador (298º e ss., que
depende de crise e é menos gravoso) não procede, pois compara indevidamente as duas
medidas, omitindo que a suspensão é acompanhada de uma transferência do risco pela
contraprestação retributiva para a Segurança Social, que suportará 70% da
comparticipação devida ao trabalhador. No despedimento coletivo todos os custos são
assumidos pelo empregador, em exclusivo. A existência destes motivos não deixa de ser
redundante, uma vez que o vero fundamento é a eliminação do posto de trabalho e não
a qualificação jurídica dos seus motivos – somente dão cobertura à racionalidade
económica na fixação a cada momento dos postos de trabalho necessários. Exige-se,
isso sim, uma relação de causalidade entre os motivos invocados e os postos extintos,
que cabe ao empregador alegar e demonstrar – ao contrário da legitimidade ou
razoabilidade da decisão de gestão, que não é sindicável. A fixação destes motivos visa
somente obstar a um encapotamento de múltiplos despedimentos individuais nas
vestes de um despedimento coletivo – situação de abuso de direito. É somente esta a
função do tribunal, nunca aferir o mérito da decisão de gestão, pois o empresário é livre
de prosseguir uma ideia ruinosa, se assim entender. Essencial: nexo consequencial entre
 os concretos motivos objetivos justificativos do despedimento e a decisão de fazer
cessar um concreto posto de trabalho na empresa (Ex. pode reduzir o pessoal da seção
de produção de lãs se assim entender, mas não pode afetar a esse despedimento um
trabalhador da seção do algodão). No fundo, o despedimento coletivo consiste numa
resolução do contrato pelo empregador baseada em motivos objetivos.
• Quantitativo - relativo ao número de trabalhadores abrangidos: o 359º exige que o despedimento atinja,
pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate de microempresa e de pequena empresa, por
um lado, ou de média e grande empresa (100º), por outro, computando-se esses números pelo período de
3 meses uma vez verificado o nº de trabalhadores na empresa ao final de cada mês do ano e dividindo por
12. Caso estejamos perante uma organização empresarial de estrutura complexa que possui, por exemplo,
diversos estabelecimentos, a análise deve atender à relativa autonomia de cada um, mediante a sua
atividade, quadros, personalidade jurídica, unidades de produção, e sua inserção numa ótica de
autonomização ou mera descentralização de funcionamento ou produção sem autonomia de gestão,
afetação de bens, contabilidade própria, etc. – as questões de fronteira são de risco para o empregador, já
que constituem vícios de invalidade do despedimento (384º a)). Quanto aos casos onde estejamos perante
sucursais (de empresas internacionais), deveremos atender somente aos trabalhadores da organização
localizada no nosso país. O despedimento coletivo não pode ter como objetivo a substituição dos
trabalhadores abrangidos por outros que vão ocupar os mesmos postos de trabalho, sendo ilícitos
quaisquer expedientes semânticos para tal (“vendedor” por “promotor comercial”). Estas modalidades de
despedimento não podem, assim, ser neutras quanto ao dimensionamento do emprego na empresa. O
principal fundamento do despedimento (a extinção do emprego) cai por terra. Claro que a empresa pode
voltar a contratar – mas apenas uma vez alteradas as circunstâncias objetivas que, à data, motivaram o
despedimento. Data essa que, inclusive, pode ser extraordinariamente curta (ex. aparecimento de novo
cliente), mas que se torna problemática quando os despedimentos tenham sido ditados por simples
decisões de gestão (bem intencionadas, mas que acabam por não correr bem). Seja como for, a alteração
das circunstâncias será sempre o critério, caso a caso.

• ASSIM: Existe insuficiência da matéria de facto relativamente à extinção em Lisboa da

Direção Executiva e da Direção de Crédito e Leasing Imobiliário (359º) - uma
trabalhadora por estar em licença sem vencimento, outra não ter perfil para a função?
o 2 AA foram despedidos com base em motivos subjetivos, nunca objetivos ou
atinentes à empresa - os motivos devem sempre ser objetivos, somente os
critérios de seleção dos despedidos podem ser subjetivos. Contudo, nem será
defensável que estaremos perante critérios admissíveis de seleção. Não há
qualquer nexo de causalidade entre os motivos invocados para o despedimento
coletivo (reestruturação interna que tencionava centralizar no Porto alguns
serviços) e os critérios de seleção empregues (impossibilidade de encontrar uma
solução, logo, despedimento coletivo, nomeadamente por uma trabalhadora se
encontrar em licença sem vencimento (317º - suspensão do CT) - e a outra não
ter perfil para a função (373º e ss. – extinção do CT)). Naturalmente que a
decisão de gestão não é sindicável, cingindo-se à competência do empregador.
Contudo, os motivos aventados não estão minimamente relacionados com o
fundamento objetivo invocado pelo Banco (motivos estruturais –
“reorganização da organização produtiva”), mas tão-só razões subjetivas ligadas
ao comportamento das trabalhadoras. Mesmo aceitando a distinção entre
motivação do despedimento (objetiva) e critério de seleção (subjetivo), por
analogia com o regime da extinção do posto de trabalho, a solução terá de ser
negativa, por discriminatória. Não foram sequer propostas ou discutidas
alternativas, nem provado que as funções para que seriam transferidos se
revelam incompatíveis com as por elas desempenhadas. O despedimento será,
assim ilícito (381º al. b)).
 o Haverá encerramento parcial - que pura e simplesmente dispense a invocação
de motivos? “Extinção em Lisboa da Direção Executiva e da Direção de Crédito
e Leasing Imobiliário”, nos termos do 359º? Sendo assim, não haveria nada mais
do que aferir a causalidade entre o despedimento daquele trabalhador em
concreto e a extinção dos postos de trabalho daquela seção específica.
Verificado tal nexo, nada mais haveria a averiguar no que concerne a este ponto.

Quanto à segunda (primeira) questão, importa…

A interposição de um despedimento coletivo está sujeita a um procedimento, a que lei presta

desenvolvimento nos artigos 360º a 363º, divisíveis em dois momentos…

• Formação interna da decisão: está em causa uma decisão de gestão, sendo que a
cessação terá de ser determinada pelo encerramento de uma ou várias secções ou
redução do pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicas.
O único vislumbre de uma consequência legal desta fase será a que resulta dos artigos
423º nº1 c), 424º nº1 i), 425º c) e 429º nº2 (direitos das comissões de trabalhadores).

• Procedimento externo de decisão:

o Comunicação inicial - É uma comunicação preliminar e previsional da

declaração de intenção quanto ao despedimento (360º). A comunicação é
endereçada à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão
intersindical ou comissões sindicais na empresa ou, na sua falta, a cada um dos
trabalhadores que possa vir a ser abrangido pelo despedimento – ou mesmo,
nos termos do 360º nº3, a uma comissão representativa pelos mesmos criada
para o efeito, no prazo de 5 dias a contar da receção da comunicação com um
máximo de 3 ou 5 elementos, consoante a dimensão do despedimento.
Problemas de representatividade podem surgir, quando se apresentam mais do que uma
comissão representativa ou uma só, mas acusada de falta de legitimidade . Nos termos do
nº5, será, também, sempre remetida para a autoridade pública competente
ou Ministério do Trabalho (360º nº1 e 362º), aliás, à DGERT (Direção Geral de
Emprego e das Relações de Trabalho). Da comunicação devem constar os
fundamentos para o despedimento coletivo, os critérios de seleção dos
trabalhadores a despedir e outra documentação (ex: o nº de trabalhadores a
despedir, o método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos
trabalhadores a despedir). Os fundamentos permitem controlar a decisão de
despedimento. Somente a falta de envio da comunicação à comissão pode
enfermar o procedimento de qualquer vício. Os trabalhadores não podem reclamar
comunicações individualizadas – o empregador não pode ser prejudicado pela incapacidade
organizativa dos subordinados -, ainda que o empregador não peque por excesso de zelo se o
fizer.

o Informações e negociações - Nos 5 dias posteriores ao envio da comunicação

do 360º nº1 e nº4, abre-se uma fase de negociações entre o patronado, os
representantes dos trabalhadores – isto é, a comissão de trabalhadores ou, na
sua falta, a comissão intersindical ou as comissões sindicais ou, finalmente,
uma comissão representativa ad-hoc - e o Ministério (que, nos termos do 362º
nº1, não goza de prerrogativas judiciais – 387º) para análise do despedimento
e ponderação de alternativas que reduzam o nº de trabalhadores a despedir
 (361º e 362º), como o Lay-off (Redução do PNT, suspensão dos CT ou pactos
de solidariedade), a Reconversão e reclassificação profissional (aproveitar ao
máximo as oportunidades de emprego) e as Reformas antecipadas e pré-
reformas. As reuniões negociadoras não têm de decorrer nesse prazo de 5
dias, têm somente de ser, pelo empregador, promovidas durante esse período
temporal. A marcação da reunião em concreto poderá revelar-se complicada,
dada a pluralidade de partes envolvidas. A falta de promoção desta fase é
qualificada como fator de ilicitude do despedimento coletivo (383º a)), mas
nada se diz sobre o incumprimento do prazo fixado pelo 361º nº1 – nada se
diz, pois não há consequências, já que esse prazo é puramente do interesse do
empregador, já que terá sempre de observar o prazo dilatório do 363º nº1 (15
dias pós-360º nº1 e nº4), quanto à comunicação da decisão do despedimento
coletivo. O empregador não deve somente promover a negociação, deve
também adotar uma posição negocial mínima, ainda que não tenha qualquer
obrigação de alterar a sua opinião, tão só um ónus de indicar as razões da sua
irredutibilidade. Na prática, estas negociações não debatem grandes questões como as
suscitadas pelo 361º nº1 – limitam-se a definir a base de cálculo das compensações. A lei fala na
obtenção de um acordo com as ERCT quanto à dimensão e os efeitos das medidas a aplicar,
quer em caso de despedimento, quer em caso de adoção de medidas alternativas que reduzam
o número de despedidos (suspensão dos contratos de trabalho, redução dos PNT, reconversão
ou reclassificação profissional ou concessão de reformas antecipadas ou mesmo pré-reformas –
as duas primeiras não necessitam de acordo individual, ao contrário das restantes. O único
efeito da obtenção do acordo é a possibilidade de passagem imediata para a
decisão do 363º, já que não constitui IRCT, embora tenha valia processual em
casos de impugnação e possa versar sobre outras matérias muito importantes,
como o próprio número de trabalhadores a despedir. E quando não existam as
ERCT na empresa nem seja designada qualquer comissão ad-hoc? J.J. Abrantes
e Romano Martinez falam na obrigatoriedade de promoção de negociações
individualmente, já Lobo Xavier fala na não obrigatoriedade da promoção da
fase de negociações, já que a sua representação constitui um verdadeiro ónus
dos trabalhadores e a lei não presta qualquer apoio a esse entendimento, nem
no 360º nº2.

• ASSIM: A ausência dos serviços do Ministério do Trabalho na fase de negociações a

que alude o art. 421º do CT (atual 362º) é fundamento de ilicitude do despedimento
(383º a))?

o “Não, não é fundamento de ilicitude, mas de irregularidade” – O tribunal de 1ª

instância concluiu pela ilicitude pelo facto dos serviços ministeriais
correspondentes não terem intervindo na fase negocial do processo de
despedimento coletivo – o tribunal não considerou a “Direção dos Serviços para
as Relações Profissionais nas Regiões de Lisboa” como um serviço oficial
ministerial (administração direta estadual vs. Administração indireta estadual).
A meu ver, o Tribunal decidiu bem, ao contrário da decisão da apelação, que
pendeu para uma mera irregularidade processual, ao considerar que a lei
somente impõe a promoção da negociação. Não contesto tal asserção, mas
interrogo-me como se poderá promover uma negociação que, por força do
disposto no artigo 362º interpretado literalmente sistematicamente com o 361º
nº1 e 360º nº5, reveste uma natureza triangular, sem chamar à mesa de
discussões um dos respetivos vértices – os serviços oficiais do Ministério.
 Sublinhe-se que tudo isto se conserva no âmbito da promoção da negociação,
mas de uma promoção necessariamente completa e íntegra, e nunca de
qualquer dever subjetivo de negociação ou de obtenção de diferentes soluções.
É a presença do MT que assegura toda a fiscalização preventiva concretizada
pelo 362º nº2, na salvaguarda do interesse público na defesa de um interesse
constitucional tão preponderante como a segurança e estabilidade no emprego
(53º CRP). Não podemos tornar o processo de despedimento coletivo – que já
é tão pouco tutelado em Portugal face a outros países europeus mais
competitivos economicamente – numa negociata privada, ainda que assistida
por peritos contratados pelas duas partes envolvidas.

Quanto à terceira (segunda) questão, importa…

Após o final do procedimento, importa analisar as posições jurídicas dos sujeitos,

nomeadamente no que concerne aos direitos dos trabalhadores despedidos:

• Compensação pecuniária (366º e 372º);

• Crédito de horas (364º e 372º);

• Direito especial de denúncia (365º e 372º).

O trabalhador tem direito a compensação pecuniária correspondente a 12 dias de retribuição

base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (366º nº1). Esta compensação tem
a natureza jurídica de uma responsabilidade civil por factos lícitos, tal como todas as causas de
extinção do contrato de trabalho por motivos objetivos. Por CCT, após 2012, pode-se alterar os
padrões desta compensação – nomeadamente do que se incluirá na retribuição-base -, em
sentido mais favorável ao trabalhador despedido. Naturalmente que isto não inclui qualquer
prestação de natureza não retributiva. Importa atender sobretudo a dois dos limites a que é
feita referência na lei (366º nº2):

• O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para

efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20X a retribuição mínima
mensal garantida (alínea a));

• O montante global da compensação não pode ser superior a 12X a retribuição base
mensal e diuturnidades do trabalhador ou quando aplicado o limite acima referido, 240X
a retribuição mínima mensal garantida (alínea b)).

Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a

totalidade da compensação (366º nº4). Esta presunção pode ser ilidida desde que em
simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha por qualquer forma, a totalidade da compensação
paga pelo empregador à sua disposição (366º nº5 – 350º nº2 CC), mesmo sem declaração
expressa de não-aceitação do despedimento (comportamento concludente). O prazo de
devolução é praticamente inexistente… Uma vez percebida, dificilmente se ilide a presunção de
aceitação do despedimento. A ilidição e a sua facilidade também dependerão da modalidade de
pagamento da compensação – se for pago “em mão”, por exemplo, via cheque, a recusa deverá
ser feita de imediato, salvo raras justificações; se for feito via transferência multibanco, a
latitude alarga-se consideravelmente. Estes montantes tanto podem ser “pagos” como postos à
disposição (quando o recebimento da indemnização liquidada apenas depende de um ato
jurídico ou material simples do trabalhador, segundo Lobo Xavier). O montante deve ser
facultado na sua totalidade, salvo convenção em contrário com o próprio trabalhador.
Nota: o 156º CPT consagra uma ação especial de impugnação do despedimento coletivo:

Artigo 156.º

Contestação

1 - Nas ações de impugnação de despedimento colectivo, apresentada a petição, o réu é citado para, no prazo de 15
dias, contestar.

2 - Com a contestação deve o réu juntar os documentos comprovativos do cumprimento das formalidades previstas
nas normas reguladoras do despedimento colectivo.

3 - No prazo referido no n.º 1, deve ainda o réu requerer o chamamento para intervenção dos trabalhadores que,
não sendo autores, tenham sido abrangidos pelo despedimento.

4 - A admissão do chamamento referido no número anterior é decidida sem audição da parte contrária.

• ASSIM: O pagamento da compensação e dos restantes créditos (363º nº4 e nº5, 366º)
constitui requisito da licitude do despedimento (381º e 383º)?

o Tanto pode haver pagamento como colocação à disposição dos montantes.

Apenas 1 AA contesta que recebeu menos do que devia – o problema prendia-
se com a contabilização da antiguidade do trabalhador. O empregador apenas
havia contabilizado esta medida desde o ingresso de AA no Banco. Contudo, o
contrato era muito claro quanto à medida de contabilização da antiguidade, no
sentido em que incluía não só o tempo na empresa como toda a experiência no
setor bancário. Não podemos concordar com o STJ (09-07-98) quando diz que
na dúvida aceitável quanto ao montante da compensação decorrente da
contabilidade do tempo de serviço, não se pode questionar a ilicitude do
despedimento, dando-se somente lugar a um tempo de escrutínio e hipotética
reposição posterior – a dúvida não é aceitável. O despedimento deve ser
considerado ilícito, tanto mais (e não “não obstante”) que a intenção das
trabalhadoras é procederem à sua impugnação – a via alcançada pela
impugnação pode ser alcançada pela declaração de ilicitude do despedimento
coletivo e o duplo feixe de efeitos do artigo 389º a) (+390º) e b) - indemnização
alargada e reintegração, salvo 391º ou 392º. Grandes riscos se correm quando
admitimos a licitude do despedimento, facultando um tempo de escrutínio e
reposição posterior – estamos numa fase de tal maneira sensível para a vida de
um trabalhador que qualquer diminuição da compensação que nitidamente
teria direito constitui um fortíssimo abalo pessoal. A compensação pode não ser
paga, quando haja oposição por intentos impugnatórios, mas os restantes
créditos são devidos por efeitos da cessação do contrato, pelo que deverão
sempre ser pagos, não obstante a recusa – a decisão de despedimento é uma
declaração receptícia, que se torna eficaz no momento em que entra na esfera
negocial do destinatário, assim sendo, não carece da sua aceitação. Se não
forem postos à disposição os créditos respeitantes, por exemplo, ao salário
correspondente ao decurso do aviso prévio, ao pagamento de férias
eventualmente vencidas e não gozadas com respetivos subsídios e das férias,
subsídios de Natal e de férias proporcionais ao trabalho prestado no ano da
cessação, haverá ilicitude do despedimento coletivo (383º c)). O débito destes
créditos é devido independentemente da ilicitude do despedimento.

Consequências – despedimento ilícito:

O despedimento que contrarie a lei tem 3 categorias, a saber:

Despedimento ilícito (remissão);

Despedimento irregular (origina indemnizações);

Despedimento contraordenacional ou infracional (origina coimas).

Vamos por partes. O despedimento ilícito é, em regra, um despedimento inválido (opção

tomada em 1975, sendo discutível se têm base ou não na nossa CRP). Assim, se se fizer um
despedimento não suficientemente fundamentado ou com a preterição das regras
procedimentais esse despedimento será ilícito. A declaração pelo tribunal da ilicitude do
despedimento remove o despedimento retroativamente da ordem jurídica. Há uma obrigação
de reposição da situação do trabalhador. No que toca aos representantes dos trabalhadores,
importa salvaguardar o efetivo direito de presença nos locais de trabalho.

Isto significa que, no concernente aos efeitos da sentença de invalidade do despedimento, tal
implica a subsistência do contrato e, portanto, a reintegração do trabalhador ilicitamente
despedido, compensando-o pelo tempo em que esteve privado da sua ocupação. Assim, uma
vez declarada a ilicitude, o trabalhador tem direito a ser indemnizado por todos os danos
patrimoniais e não patrimoniais causados, recebendo no mínimo as retribuições
correspondentes ao período de tempo que vai desde a data do despedimento até à data do
trânsito em julgado da decisão final que ponha termo à ação judicial (389º nº1 al. a) e 390º).
Deve ser equiparada à data do trânsito em julgado, se anterior, a data em que o empregador
obtempere à sentença na parte em que determine a reintegração (alínea b).

Estabelecem-se, contudo, importantes deduções às retribuições referidas no nº1 do artigo 390º

(390º nº2):

Rendimentos de trabalho auferido pelo trabalhador e que não receberia se não fosse o
despedimento. Ex: ocupação iniciada posteriormente;

Importância ligada à demora de mais de 30 dias na propositura da ação;

Montante do subsídio de desemprego auferido pelo trabalhador, que terá de ser entregue
pelo empregador à Segurança Social.

Recairá sobre o empregador o ónus da prova da perceção pelo trabalhador de rendimentos em

atividades iniciadas posteriormente ao despedimento, o que fundamenta a dedução, cabendo
ao trabalhador comprovar que, existindo rendimento, não se verifica o nexo com o facto de ter
ficado dispensado de trabalhar em virtude do despedimento.

Relativamente ao período posterior à sentença que declara a ilicitude e consequente invalidade

do despedimento, a regra geral é o direito do trabalhador a ser reintegrado no âmbito da
organização empresarial (389º nº1 al. b)). Isto significa a manutenção do vínculo, declara-se
judicialmente que a relação de trabalho não cessou pelo facto do despedimento ilícito. A
reintegração faz-se: no mesmo estabelecimento da empresa; e sem prejuízo da categoria e
antiguidade (389º nº1 al. b)), sendo ainda sustentável que deve reconstituir a carreira do
trabalhador. A reintegração não equivale à consagração de um direito a trabalhar, mas
simplesmente a cumprir todos os deveres que do contrato de trabalho resultam. O problema da
ocupação efetiva não tem autonomia no caso dos despedimentos ilícitos: existirá ou não
conforme existir, em geral, esse dever (129º nº1, al. b). Para assegurar a reintegração, os
tribunais aplicam sanções pecuniárias compulsórias.
Ainda assim, o trabalhador pode não estar interessado na reintegração, por descrença na sua
viabilidade ou por simples desinteresse em prestar perante aquele empregador em concreto.
Pode haver, portanto, uma compensação em substituição da reintegração. O montante será
fixado pelo tribunal atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do despedimento:
entre 15 e 45 dias de retribuição-base mais diuturnidades por cada ano de antiguidade. O CT
extingue-se por vontade do trabalhador na data da decisão judicial (391º). A pedido do
empregador e por decisão do tribunal, pode haver indemnização em vez de reintegração.
Possibilita-se ao empregador requerer ao tribunal que exclua a reintegração, alegando ser o
regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa
(392º). Esta possibilidade só é consentida em dois casos:

Se estiver em causa um despedimento efetuado numa empresa que tenha menos de 10

trabalhadores;

Se o despedimento respeitar a um trabalhador que ocupe um cargo de administração ou de

direção, independentemente do tamanho da empresa.

Nota: A exclusão da reintegração a pedido do empregador não é permitida nas hipóteses do nº2
do artigo 392º do CT. Uma vez pedida a substituição da reintegração caberá ao tribunal apreciar
o fundamento invocado pelo empregador (392º nº3).

Nos casos em que seja afastada a reintegração, a indemnização substitutiva é agravada:

devendo ser fixada entre 30 e 60 dias de retribuição-base mais diuturnidades por cada ano de
antiguidade (392º nº3), com o limite mínimo do equivalente a 6 meses, consoante a gravidade
da ilicitude e o valor da retribuição do trabalhador (392º nº3).