Guia de estudo e reflexão - Direito do Trabalho – LGE – 2021/22_S2

Cessação do contrato de trabalho (CONTINUAÇÃO)

DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DE POSTO DE TRABALHO (art.º 367.º a 372.º)

Esta modalidade de despedimento é lecionada com menos desenvolvimento face ao

despedimento coletivo.

Noção e motivos (art.º 367.º)

Extinção de posto de trabalho devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos,

relativos à empresa.

Repare que os motivos são os mesmos do despedimento coletivo e as respetivas noções

também (art.º 367.º/2 que remete para o art.º 359.º/2).

Requisitos (art.º 368.º)

Leia as 4 alíneas do art.º 368.º/1 e repare que um dos requisitos é o de não ser aplicável o
despedimento coletivo, ou seja, o despedimento por extinção do posto de trabalho é subsidiário
do despedimento coletivo.

Suponha, por exemplo, esta situação:

Com base nos motivos referidos, uma empresa com 60 trabalhadores pretende despedir 4.
Poderá recorrer ao despedimento coletivo?

Neste caso, não, uma vez que, conforme vimos, o despedimento coletivo numa média
empresa (de 50 a menos de 250 trabalhadores - art.º 100.º/1/c) terá de abranger, pelo menos,
5 trabalhadores.
Então, no exemplo dado, o requisito referido na alínea d) do art.º 368.º/1 verifica-se,
cabendo averiguar se os restantes requisitos referidos nas outras alíneas se verificam. Em
caso afirmativo pode ocorrer o despedimento por extinção de posto de trabalho.

Processo

Dispensamo-nos de lecionar o processo deste despedimento, ficando para efeitos de

eventual consulta a indicação dos art.º 369.º a 371.º.

Direitos do trabalhador (art.º 372.º)

Leia o art.º 372.º e repare que ao remeter, nomeadamente, para o art.º 364.º, o trabalhador
(à semelhança do que dissemos a propósito do despedimento coletivo), durante o prazo de
aviso prévio, tem direito à retribuição e a um crédito de horas correspondente a 2 dias de
trabalho por semana (art.º 364.º/1).

Ocorrido o despedimento, o mesmo art.º 372.º também remete para o art.º 366.º, ou seja,
o(s) trabalhador(es) tem direito a uma compensação igual à estabelecida para o despedimento
coletivo, cujo cálculo e limites de montante já referimos a propósito deste.

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Júlio Seixas Camelo
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DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO – art.º 373.º a 380.º

Noção e motivos (art.º 373.º)

Trata-se de uma cessação do ct fundamentada em inadaptação superveniente do

trabalhador ao posto de trabalho.

A este propósito poderíamos perguntar para que serve o período experimental?

Neste período não cabe avaliar, nomeadamente, a adaptação ou inadaptação do

trabalhador?

Claro que sim. Todavia, o despedimento em apreço refere-se a uma inadaptação

superveniente, ou seja, a posteriori.

Leia, agora, o n.º 1 do art.º 374.º que refere situações de inadaptação.

De seguida, tem de conjugar esse n.º 1 com o n.º 1 do art.º 375.º onde se estabelecem os
requisitos cumulativos para este despedimento.
Lendo a alínea a) do art.º 375.º/1 verifica que a inadaptação do trabalhador resulta de
alterações nos processos de fabrico ou de comercialização ou da introdução de novas
tecnologias ou equipamentos.

Por exemplo, a informatização de um certo serviço sem que o trabalhador tenha qualquer
formação para trabalhar com essa tecnologia, tendo, até então, um trabalho essencialmente
manual. Temos, assim, um caso de inadaptação superveniente do trabalhador. Mas, tal não
chega para se proceder ao despedimento.

Com efeito, ao ler as alíneas b) a d) do art.º 375.º/1, são precisos outros requisitos:
- Ter sido ministrada formação profissional adequada (b);

- Após essa formação, ter sido facultado ao trabalhador um período de adaptação de, pelo
menos, 30 dias (c);

- Se após o período de adaptação, o trabalhador continuar inadaptado é, ainda, necessário

verificar que não existe na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a sua
categoria profissional (d).

Por outro lado, o n.º 2 do art.º 374.º refere outra situação de inadaptação do trabalhador, no
caso de este desempenhar um cargo de complexidade técnica ou de direção e não cumpra os
objetivos previamente acordados, por escrito.

Mas, este nº 2 tem que ser conjugado com as duas alíneas do n.º 3 do art.º 375.º.
Assim, das duas uma:

- ou, a inadaptação resulta da introdução de novos processos de fabrico, novas tecnologias

ou equipamentos que implique modificação das funções relativas ao posto de trabalho (a)

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- ou, caso não se verifique essa modificação do posto de trabalho, se for cumprido o
disposto na alínea b) do art.º 375.º/2.

Processo

Dispensamo-nos de lecionar o processo deste despedimento, ficando para efeitos de

eventual consulta a indicação dos art.º 376.º a 378.º.

Direitos do trabalhador (art.º 379.º)

Ao ler o art.º 379.º pode concluir que, neste despedimento, o trabalhador tem os mesmos
direitos que no caso do despedimento coletivo.

ILICITUDE DOS DESPEDIMENTOS – art.º 381.º a 392.º (ct sem termo) e 393.º (ct a
termo)
Como já referimos, qualquer das modalidades de despedimento é da iniciativa do
empregador, sendo os respetivos processos extrajudiciais.

Acontece que os despedimentos podem ser ilícitos/ilegais.

Ora, cabe, apenas, ao tribunal decidir se um despedimento foi lícito ou ilícito (art.º 387.º/1),
mediante ação intentada pelo trabalhador despedido.

Leia, agora, o art.º 381.º, cuja epígrafe refere “Fundamentos gerais de ilicitude do
despedimento”, ou seja, fundamentos que servem para demonstrar a ilicitude de qualquer
modalidade de despedimento.

Repare, também, que os art.º seguintes (art.º 382.º, 383.º, 384.º e 385.º - para eventual
consulta) se referem, especificamente, à ilicitude de cada uma das modalidades de
despedimento.

Retomando a leitura do art.º 381.º, verificamos, nomeadamente:

- qualquer despedimento é ilícito se o tribunal considerar que não se verificam os respetivos

motivos, ou seja, se considerar que os motivos são improcedentes (alínea a)
- se for provado em tribunal que o despedimento foi feito sem o respetivo processo (alínea
b). Por exemplo, um trabalhador que foi despedido verbalmente.

Direitos do(s) trabalhador(es) contratados sem termo no caso do tribunal considerar ilícito
qualquer despedimento – art.º 389.º a 392.º

Quanto aos referidos direitos, destacamos:

- o trabalhador tem direito à sua reintegração (art.º 389.º/1/b);

- em vez da reintegração, o trabalhador pode optar por uma indemnização, cabendo ao

tribunal determinar o seu montante, nos termos e limites referidos no art.º 391.º (entre 15 e 45
dias de retribuição base ...);

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- o trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixou de auferir desde o

despedimento até ao transito em julgado1 da decisão do tribunal que declare a ilicitude do
despedimento. A tais retribuições deduzem-se as importâncias referidas nas alíneas do art.º
392.º (que deve ler atentamente), caso estas se verifiquem.

- o trabalhador tem direito a ser indemnizado por todos os danos causados, patrimoniais e
não patrimoniais – art.º 389.º/1/a) (chamo a atenção que este direito a uma indemnização nada
tem a ver com a indemnização em substituição da reintegração).

Direitos do(s) trabalhador(es) contratados a termo no caso do tribunal considerar ilícito

qualquer despedimento – art.º 393.º

Antes de mais, convém referir que não são frequentes os despedimentos de trabalhadores
contratados a termo (certo ou incerto), considerando a natureza precária do vínculo. Mas, nada
impede que, neste caso, ocorra qualquer das modalidades de despedimento, sendo certo que,
quanto maior for a duração destes contratos, maior a probabilidade de ocorrerem
despedimentos, na medida em que o empregador poderá não estar disposto a esperar pela
ocorrência do termo do ct.

Quanto aos direitos do trabalhador, eles são idênticos aos do contratado sem termo, com as
alterações constantes no n.º 2 do art.º 393.º.

Assim:

- o trabalhador só tem direito à reintegração se o termo do contrato ocorrer depois do

transito em julgado da decisão judicial que declara o despedimento ilícito (alínea b);
- no caso de o trabalhador conseguir que o tribunal lhe atribua uma indemnização por danos
patrimoniais e não patrimoniais, o valor desta indemnização não deve ser inferior às
retribuições que deixou de auferir desde o despedimento até à verificação do termo certo ou
incerto do ct (chamo a atenção que isto não retira ao trabalhador o direito a receber as
retribuições, tal como referimos para os contratos sem termo).

Por último, refira-se que o empregador (quer o ct seja sem termo ou a termo) pode opor-se
à reintegração do trabalhador (obviamente, no caso de este pretender ser reintegrado) se se
verificar o disposto no art.º 392.º, ou seja:

- em caso de microempresa

- ou, se o trabalhador ocupar um lugar de administração ou de direção (neste caso, não

interessa a classificação da empresa)

- e ainda, que o empregador consiga convencer o tribunal que o regresso do trabalhador é

gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa (repare que a lei não se

1 Uma decisão do tribunal transitada em julgado significa que tal decisão não pode ser objeto de recurso para um
tribunal superior (ou, porque o valor monetário do processo não permite o recurso, ou porque o prazo para este já
decorreu).
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contenta com um regresso apenas prejudicial ou perturbador, é necessário que esse regresso,
seja gravemente prejudicial e perturbador).

Se o empregador convencer o tribunal que o regresso do trabalhador é gravemente

prejudicial ... poderíamos pensar que, em substituição da reintegração, o trabalhador teria
direito à indemnização prevista nos termos e limites referidos no art.º 391.º (entre 15 e 45 dias
de retribuição base ...).

Todavia, tal não acontece, uma vez que o art.º 392.º/3 refere uma indemnização, a fixar pelo
tribunal, entre 30 e 60 dias de retribuição base ... .

Vejamos, agora, as 2 últimas modalidades de cessação do ct.

RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – art.º 394.º a 399.º

Esta modalidade de cessação do ct é sempre da iniciativa do trabalhador.

Neste caso, o trabalhador invoca uma justa causa2, fazendo cessar imediatamente o
contrato.
Leia, atentamente, os exemplos de justa causa que a lei dá no art.º 394.º/2/3.

Repare que, apenas, na alínea a) do n.º 3, se refere uma situação que nada tem a ver com
comportamentos ou decisões do empregador.

Quanto ao procedimento que o trabalhador deve ter (art.º 395.º), bem como, à indemnização
a que este possa ter direito (art.º 396.º) remete-se, para eventual consulta.

De salientar que o trabalhador pode revogar (“arrepender-se”) a resolução do contrato até

ao 7º dia seguinte à data em que o empregador recebeu a comunicação escrita de resolução.
O trabalhador deixa de ter este direito (de arrependimento) se, por acaso, a assinatura que
apõe na comunicação da resolução tiver reconhecimento notarial presencial (art.º 397.º/1).

Por último, refira-se que o empregador pode recorrer a tribunal, para que este considere a
resolução ilícita (art.º 398.º/1).

No caso de o tribunal considerar que não se provou a justa causa de resolução do ct

apresentada pelo trabalhador, o art.º 399.º atribui ao empregador o direito a uma indemnização
pelos prejuízos causados, indeminização essa, não inferior ao montante calculado nos termos
do art.º 401.º (voltaremos a este art.º 401.º a propósito da denúncia).

DENÚNCIA – art.º 400.º a 402.º (Abandono do trabalho – art.º 403.º)

Esta modalidade de cessação do ct pode ser da iniciativa do empregador (ou do
trabalhador), no caso do período experimental (art.º 114.º).

Fora do período experimental, apenas pode ser da iniciativa do trabalhador.

2 Obviamente, que esta justa causa nada tem a ver com a justa causa do despedimento por facto imputável ao

trabalhador.
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No caso da denúncia (ao contrário da resolução) o trabalhador não invoca qualquer justa
causa (art.º 400.º/1).

No caso de ct sem termo, o trabalhador deve comunicar, por escrito, ao empregador que
pretende denunciar o ct com a antecedência mínima de 30 dias se tiver até 2 anos de
antiguidade e com a antecedência mínima de 60 dias se tiver mais de 2 anos de antiguidade
(art.º 400.º/1).

No caso de ct a termo certo, o trabalhador deve fazer a referida comunicação, com a

antecedência mínima de 30 dias se a duração do ct for de, pelo menos, 6 meses, e com a
antecedência mínima de 15 dias se a duração do ct for inferior a 6 meses (art.º 400.º/3).

No caso de ct a termo incerto, o aviso prévio é feito em função da duração do contrato já

decorrida (art.º 400.º/4), seguindo os mesmos dias de antecedência do ct a termo certo. Por
exemplo, se o trabalhador está contratado há 2 anos e 3 meses, deve comunicar a denúncia
com a antecedência mínima de 30 dias; se estiver contratado há 4 meses, a antecedência
mínima da comunicação é de 15 dias.

Note-se que a lei se refere a uma antecedência mínima, o que significa que o trabalhador
pode comunicar a denúncia com maior antecedência.

No caso de o trabalhador comunicar a denúncia com tempo inferior ao mínimo (ou, nenhum,
no caso de comunicar a denúncia no próprio dia em que pretende cessar o ct), deve pagar ao
empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base (mais eventuais diuturnidades)
correspondente aos dias em falta e, ainda, poderá ter que pagar uma indemnização pelos
prejuízos causados (art.º 401.º).

A este propósito, é frequente o trabalhador nada desembolsar, uma vez que o empregador
fará um “acerto de contas” nos valores que terá de pagar pela cessação do ct. A título de
exemplo, no valor do mês de férias, no valor dos subsídios de férias e/ou de Natal.

Saliente-se, também, que o trabalhador pode revogar (“arrepender-se”) a denúncia até ao 7º

dia seguinte à data em que o empregador recebeu a comunicação da denúncia. O trabalhador
deixa de ter este direito (de arrependimento) se, por acaso, a assinatura que apõe na
comunicação da denúncia tiver reconhecimento notarial presencial (art.º 402.º/1).

A lei, ao estabelecer este “direito ao arrependimento” 3, pretende salvaguardar o trabalhador

no caso de o empregador exigir que aquele, ao celebrar o ct, assine um documento com uma
denúncia pré-datada ou com data em branco, ficando esse documento apenas na posse do
empregador.

3 Este direito também se verifica, como vimos, no caso da revogação e no caso da resolução.
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Abandono do trabalho – art.º 403.º

A lei considera que há abandono do trabalho quando a ausência do trabalhador do serviço é

acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar
(art.º 403.º/1).

A este propósito, refira-se que a lei presume o abandono do trabalho se, durante, pelo
menos, 10 dias úteis seguidos o empregador não for informado do motivo da ausência do
trabalhador.

O abandono do trabalho equivale à denúncia do contrato, devendo, para isso, o

empregador comunicar ao trabalhador os factos constitutivos do abandono ou da presunção do
mesmo, por carta registada com aviso de receção, para a última morada conhecida deste (art.º
403.º/3).
A este propósito, cabe perguntar:

- neste caso faz sentido o empregador instaurar um processo de despedimento individual

uma vez que 5 faltas seguidas injustificadas constituem justa causa para esse despedimento
(art.º 351.º/2/g)/2ª parte)?

Ou,

- em vez desse processo, aguardar os 10 dias úteis seguidos para funcionar a presunção do
abandono?
Cremos ser mais adequado o empregador evitar as fases do processo de despedimento
individual, esperando os 10 dias úteis para, depois, na carta que envia para a última morada do
trabalhador, invocar a presunção de abandono.

A referida presunção pode ser ilidida (contrariada) pelo trabalhador no caso de este invocar
e provar motivos de força maior que o impediram de comunicar ao empregador a causa da
ausência. Naturalmente, que esta situação muito raramente poderá acontecer.

Por último, e com base no art.º 403.º/5, o trabalhador, no caso de abandono do trabalho,
deve indemnizar o empregador nos termos do art.º 401.º. Artigo este que já referimos a
propósito da cessação do ct por denúncia. Em princípio, a diferença, em relação a esta, reside
no facto do trabalhador que abandonou o trabalho, não ter cumprido qualquer aviso prévio,
tendo, por isso, o empregador direito a uma indemnização correspondente ao total dos dias
mínimos de aviso prévio referidos no art.º 401.º.

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