REGIME JURIDICO DA CESSAO DO

CONTRATO DE TRABALHO A LUZ DA

LGT 2023
Elaborado por Pedro Faria Barnabé

08/08/2023
A cessação da relação juridico-laboral é uma das vicissitudes da relação
juridico-laboral e traduz-se na paralisação definitiva dos efeitos juridicos do
contrato de trabalho.

Apesar da regra do contrato de trabalho ser do contrato de trabalho por

tempo indeterminado, isto não significa que o contrato de trabalho seja
eterno, ou seja, não esta sujeito à cessaçao.

A relação laboral, como qualquer outra relação da vida social, verificados

certos pressupostos pode cessar, sendo varias as causas que podem levar a
cessação do contrato de trabalho.

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• Entretanto, antes mesmos de olharmos para as varias formas
de cessação do contrato de trabalho, gostaria fazer aqui uma
nota prévia, que julgo ser fundamental para a compreensão do
regime da cessação do contrato de trabalho;

• Tal nota prende com a necessidade de garantir uma maior

protecção do trabalhador na cessação do contrato de trabalho,
tendo em conta a especificidade do próprio contrato de
trabalho.

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• Aliás, vale aqui recordar que a cessação do contrato de trabalho
é um tema baste sensível no âmbito do estudo da relação
jurídico-laboral, na medida em que falar da cessação do
contrato de trabalho, significa para o trabalhador perder
emprego, perder o sustento da família e consequentemente
perder dignidade.

• Diferente para o empregador, para este, a cessação do contrato

de trabalho significa apenas abertura de uma vaga de emprego,
que num curto espaço de tempo é preenchida, mediante a
abertura de um concurso público.

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• Claramente, os danos que a cessação do contrato de trabalho
causa na esfera jurídica do trabalhador são bastante negativos
para a vida do trabalhador, dai a necessidade de haver uma
maior garantia de segurança no emprego;

• Aliás, foi nesta perspectiva que a OIT-Organização

Internacional do Trabalho, através da Recomendação n.º119,
de 1963, reforçada pela Convenção n.º158, de 1982,
recomendou os Estados parte a garantir maior segurança no
emprego, tendo recomendado a não se proceder a nenhum
despedimento sem que exista uma causa justificativa.

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• E na sequência dos referidos instrumentos da OIT os Estados
membros, incluindo Angola, consagram o princípio da
segurança ou estabilidade no emprego, que entre nós vem
consagrado no art.º76º da CRA.

• Por sua vez, ao nivel infraconstitucional o referido principio da

segurança no emprego já vinha materializado no art.º211º da
LGT de 2000, revogado pelo art.º198º da LGT de 2015 que,
por sua vez, será revogado pelo art.º278º da LGT de 2023.

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 SENTIDOS DO PRINCIPIO DA SEGURANÇA NO
EMPREGO

Segundo a Professora Dra. MARIA DO ROSÁRIO PALMA

RAMALIO, os sentidos do principio da segurança no emprego sao
dois, um positivo e outro negativo.

No sentido positivo este princípio visa garantir aos trabalhadores a

segurança no emprego;

No sentido negativo traduz-se na proibição dos despedimentos

sem justa causa ou por motivos politico ou ideológico

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 RAZÕES QUE JUSTIFICAM O REFERIDO PRINCIPIO

• Uma outra questão que se coloca em relação ao referido

principio é saber que razões estiveram na base da sua
consagração. A resposta é muito simples:

• Económica- o facto do trabalhador depender económica/

• Social- o facto de um ambiente de elevada instabilidade nos
postos de trabalho poder perigar a paz social
• Juridica- o facto de o trabalhador encontra-se numa posição
de subordinação e o empregador ser titular dos poderes
directivos, disciplinares e regulamentares e o trabalhador não
detém qualquer poder.

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FORMAS DE CESSAÇAO DO CONTRATO DE
TRABALHO

Na LGT de 2023, as formas de cessaçao do contrato de trabalho

vem previstas no CapX., que começa com o art.º278º e ss.
O n.º1 da referida disposição refer-se ao principio da estabilidade
no emprego .
Já o n.º2 refere-se as formas de cessação do contrato de trabalho,
que são:
• a) Caducidade;
• b) Revogação;
• c) Resoluçaão.

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PRINCIPAIS DIFERENÇAS COM A LGT de 2000 e de 2015

• Vale lembrar que nos termos da LGT de 2000, esta matéria

vinha prevista no n.º2 do art.º211º, nos termos do qual, o
contrato de trabalho podia cessar por:
• a) causas objectivas, alheias a vontade das partes;
• b) decisão voluntária das duas partes;
• c) decisão unilateral de qualquer das partes, oponível à outra,
sendo que nos casos em que a relação jurídico-laboral tivesse
sido constituída por comissão de serviço, cessava por
exoneração.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• Já na LGT de 2015, ainda em vigor, a cessação do contrato de
trabalho vem prevista no art.º198º e o contrato de trabalho
pode cessar por:

• a) causas objectivas, alheias a vontade das partes;

• b) mútuo acordo;

• c) decisão unilateral de qualquer das partes, oponível à outra,

sendo que nos casos em que a relação jurídico-laboral tenha
sido constituída por comissão de serviço, a mesma cessa por
exoneração.

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• Atento as formas de cessação nos três diplomas podemos
vislumbrar que o legislador abandonou as figuras da cessação
do contrato de trabalho a que nos acostumou na LGT de 2000
e na LGT de 2015, tendo optado por figuras por nós
conhecidas no direito civil.
• Entretanto, não obstante as novas figuras ou terminologias
utilizadas pela LGT de 2023, a verdade, porém é que têm o
mesmo significado, com excepção da resolução, que não
coincide com a cessação do contrato de trabalho por decisão
unilateral de qualquer das partes, oponível à outra constantes
da LGT de 2000 e da LGT de 2015.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• Apenas para dar um exemplo, o contrato de trabalho que cessa por
causas objectivas, alheias a vontade das partes na verdade caduca;

• De igual modo, o contrato de trabalho que cessa por revogação, esta

ocorre por decisão voluntária das duas partes ou se quiserem, por
mútuo acordo das partes.

• A única observação que temos a fazer em relação as formas de

cessação do contrato na LGT de 2023 prende-se com a resolução,
esta figura não tem o mesmo significado da cessação do contrato por
decisão unilateral de qualquer das partes, oponível à outra constante
da al. c) do n.º2 do art.º211º da LGT de 2000 e da al. c) do n.º2 do
art.º198º da LGT de 2015.
•

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• Enquanto a cessação do trabalho de trabalho por decisão
unilateral de qualquer das partes, oponível à outra inclui as
situações de cessação do contrato com justa causa e sem justa
causa

• A resolução abrange apenas as situações de cessação por justa

causa, deixando de fora as situações de cessação do contrato
sem justa causa;

• A resoluçao deixa de fora as situações de cessação do contrato

sem justa causa, in caso, a denúncia, devendo no referido
art.º278º n.º2, adicionar-se a al. d) denuncia.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

 Impossibilidade permanente p o wr prestar trabalho ou
ducidade o empregador receber, al. a), b), d), e) a g) do art.º280º
.º)
0.º- 282.º) Reforma do wr al. c) do art.º280º

Decurso do prazo no contrato por tempo determinado,

ogaçao art.º17º, n.º3 Despedimento por causa subjetiva
.º 283.º) Art.º285.º-286.º

Por iniciativa
Do empregador Individual art.º287.º-292.º
Despedimento por causa
objetivas Colectivo art.º289.º- 299.º

oluçao art.º Rescisao por justa causa respeitante ao empregador ou

.º despedimento indirecto art.º306.º

Por iniciativa do wr Rescisao por justa causa estranha ao empregador art.º307.º

Art.º305º

Extinçao sem justa causa art.º308.º

nuncia
Abandono de trabalho art.º309º

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CADUCIDADE

• A caducidade do contrato é uma das formas de cessação do

contrato que resulta da verificação de um facto que
desencadeia por força da lei e sem a intervenção das partes o
fim do contrato.
• As causas da caducidade do contrato de trabalho previstas no
art.º280º da LGT de 2023.º são as mesmas que vinham
previstas no art.º212º da LGT de 2000, bem como no
art.º199.º da LGT de 2015.

• Portanto, tirando a denominação, o regime continua a ser o

mesmo, as causas de caducidade são as mesmas e
procedimento tbm é o mesmo.

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REVOGAÇÂO

• A revogação do contrato de trabalho é uma forma de

cessação do contrato de trabalho que decorre da vontade
das partes, isto é, são os proprios sujeitos da relação
laboral que, em obediência ao principio da autonomia
privada acordam em colocar termo a relação laboral.

• A revogação do contrato de trabalho vem regulada no

art.º283º da LGT de 2023 e em linha geral o seu regime
não difere com a LGT de 2000, nem com a LGT de 2015,
com excepção do nome que foi alterando.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• Os requisitos de validade da cessação do contrato de trabalho
por revogação continuam a ser os mesmos da cessação do
contrato por decisão voluntaria das duas partes previsto no
art.º222º da LGT de 2000, bem como da cessação do contrato
por mútuo acordo, previsto no art.º200º da LGT de 2015.

• De referir que nos termos do art.º283º da LGT de 2023, o

acordo deve ser reduzido a escrito e conter a declaração
expressa de cessação do contrato, a data em que a cessação
deve produzir os seus efeitos e a data da celebração.

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RESOLUÇÃO

• A resolução do contrato de trabalho vem regulada no art.º284º e seguintes.

• A resolução do contrato, tal como já o dissemos supra, ocorre naquelas
situações em que uma das partes viola o contrato. Significa que o contrato
torna-se resolúvel quando uma das partes falte culposamente ao seu
cumprimento .

• Significa que haverá resolução do contrato do trabalho quando existir justa

causa subjectiva ou objectiva respeitante ao trabalhador ou ao empregador.

• Dito de outro modo, a resolução do contrato de trabalho pode ser da

iniciativa do empregador ou do trabalhador.

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• A resolução da iniciativa do empregador pode traduzir-se no:

a) Despedimento individual por justa causa subjectiva ou

disciplinar (art.º285.º e ss);

b) Despedimento individual por justa causa objectiva (art.º287.º

e ss);

c) Despedimento colectivo (art.º289.º e ss).

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• Por sua vez, a resolução por iniciativa do trabalhador pode
traduzir-se:

a) Rescisão com justa causa respeitante ao empregador, ou

Despedimento indirecto (art.º306.º);

b) Rescisão por justa causa estranha ao empregador (art.º307.º).

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DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA SUBJECTIVA

• O despedimento por justa causa subjectiva é uma forma de

resolução do contrato de trabalho que ocorre naquelas
situações em que o trabalhador comete alguma infração
disciplinar e vem regulado no art.º285º da LGT.

• A validade do despedimento por justa causa subjectiva está

dependente da observância do processo disciplinar, regulado
no art.º86º e seguintes.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• Em termos gerais a tramitação do processo disciplinar
constante da LGT de 2023 corresponde à tramitação prevista
no art.º48º e seguintes da LGT de 2000, bem como art.º46º e
seguintes da LGT de 2015, com algumas alterações, sendo uma
delas as seguintes:

• 1º- Em relação ao inquérito prévio:

• A LGT de 2023 eliminou o inquérito prévio, isto é, ao

contrário da LGT de 2015, que no seu art.º46º preve a
possibilidade de instaurar um inquérito prévio antes da
convocatória, a LGT de 2023 retirou tal possibilidade.

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• 2.º- Em relação ao leque de medidas disciplinares:

• Na LGT de 2023, nos termos do art.º87º o legislador

aumentou o leque de medidas disciplinares passando de 4 para
6 as medidas disciplinares nomeadamente:
• a) admoestação simples;
• b) admoestação registada;
• c) despromoção temporária de categoria;
• d)Redução temporária do salario;
• e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição
• f) despedimento imediato.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• 3º- Em relação a data da entrega da convocatória e da
entrevista:

• Nos termos do art.º 90º da LGT 2023, a entrevista deve ter

sempre lugar num período não inferior a cinco dias a contar da
data da entrega da convocatória.

• Quer na LGT de 2000, quer na LGT de 2015, o legislador

previa apenas o prazo máximo dentro do qual a entrevista
tinha de ser realizada que é de 10 dias a contar da entrega da
convocatória;

• Durante muito tempo a nossa jurisprudência e não só, tem se

batido com a necessidade de existir um prazo mínimo entre a
entrega da convocatória com a realização da entrevista para
garantir uma melhor defesa
08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé
• Só para terem uma ideia, existem empresas que realizam a
entrevista na mesma data em que o trabalhador é convocado;

• Claramente, compromete-se o direito de defesa do trabalho,

porquanto nao lhe é dado o tempo razuavel para preparar a sua
defesa;

• Para garantir o direito de defesa do trabalhador é necessário

que o mesmo tenha o tempo necessário para arrolar
testemunha e não só.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• 3º- Em relação a prescrição da infracção disciplinar:

• Uma outra diferença entre os três diplomas prende-se com o

prazo de prescrição da infracção disciplinar quando constitui
crime.
• Diferentemente da LGT de 2000, bem como da LGT de 2015,
na LGT de 2023, nos termos do art.º101º, n.º2, o legislador
distingue o prazo de prescrição da infracção disciplinar quando
esta constituir igualmente crime;
• Ou seja, tal como na LGT de 2000 e na LGT de 2015, a regra
geral do prazo de prescriçao da infracçao é de um ano.
Todavia, se a infracçao constituir crime, aplica-se o prazo de
prescriçao do crime.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• 4.º Em relação a declaração de nulidade da medida disciplinar
de despedimento:

• A LGT de 2023 retirou a possibilidade da entidade empregadora

suprimir as insuficiencias do processo disciplinar em caso de
decretamento de nulidade da medida disciplinar de despedimento.

• Isto é, ao contrário da LGT de 2000, que no n.º4 do art.º228º e da

LGT de 2015, que no n.º4, em caso de declaração de nulidade da
medida disciplinar de despedimento previam a possibilidade da
entidade empregadora, antes de proceder a reintegração do
trabalhador, suprir as irregularidades que levaram a nulidade;

• Tenho algumas reservas em relação a bondade do legislador, mas

olhando para os efeitos da nulidade talvez faça algum sentido.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• 5.º Em relação aos efeitos da ilicitude do despedimento:
• A grande novidade da LGT de 2023 no regime da cessação do
contrato de trabalho prende-se com os efeitos da nulidade e da
improcedência do despedimento.
• Enquanto nos termos da LGT de 2000 e da LGT de 2015, o
despedimento nulo tinha como consequências a reintegração
do trabalhador, bem como o pagamento dos salários
intercalares, sem qualquer possibilidade de optar pela
indemnização;
• Na LGT de 2023, o legislador uniformizou o regime jurídico
da ilicitude do despedimento

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• Ou seja, a ilicitude do despedimento vem prevista no art.º300º,
segundo o qual, o despedimento é ilícito se for declarado:
• a) Nulo- (causas de niilidade art.º301º)
• b) Improcedente- (causas de improcedência 302º)
• As causas de nulidade e da improcedência vêm prevista no
art.º303º e continuam a ser as mesmas da LGT de 2000, como
da LGT de 2015.
• Mas a grande mudança de paradigma reside nas consequências
do despedimento ilícito, que vêm previstos no art.º303º da
LGT de 2023.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• Nos termos da referida disposição as consequências da
ilicitude do despedimento são:
• a) Indemnizar o trabalhador por todos os danos causados
patrimoniais e não patrimoniais, (novo).
• Reintegrar o trabalhador;
• Pagar ao trabalhador os salários devidos desde a data do
despedimento até ao transito em julgado da sentença,
deduzindo-se o montante das retribuições respeitantes ao
período decorrido desde a data do despedimento até 30 dias
antes da propositura da acção, se esta não for proposta no 30
dias subsequentes ao despedimento, os salários devidos sempre
com o limite de seis, (novo).

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• Outra novidade prende-se com o n.º3 da referida disposição, a
reintegração enquanto consequência do despedimento nulo
deixou de ser obrigatória.
• Agora, mesmo nos despedimentos nulos, não sendo possível a
reintegração ou se o trabalhador não pretender ser reintegrado
poderá optar pela indemnização;

• O n.º4 também é uma novidade, o trabalhador agora passa a

ter 90 dias para exercer o direito de exigir a sua indemnização

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

DESPEDIMENTO INDIVIDUAL POR CAUSAS
OBJECTIVAS

• O despedimento individual por causas objectivas vem previsto

no art.º287º e seguintes. Trata-se da resolução do contrato de
trabalho que tem como causas razões objectivas de ordem
económica ou estruturais e tecnológicas devidamente
comprovadas.

• Ao contrário do despedimento individual por causas

subjectivas, em que a causa do despedimento esta directamente
relacionada com comportamento do trabalhador, o
despedimento por razões objectivas esta ligada a própria
empresa.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• Em termos de regime entre os três diplomas não existe
uma grande diferença, sendo as mais relevantes as
seguintes:
• 1.º-Em relação aos critérios de manutenção de
emprego:

• Enquanto o art.º291º LGT de 2023 define os critérios de

preferência dos trabalhadores a despedir, nos termos do
art.º211º da LGT de 2015, quem define os critérios a
utilizar na seleção dos trabalhadores a despedir é o
próprio empregador.
• Claramente, o empregador pode cometer algumas
injustiças através da criação de critérios que beneficiam
alguns trabalhadores em detrimento de outros.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• Claramente, opção legislativa adoptada na LGT de 2023
garante uma maior segurança no emprego, na medida em que o
empregador ao proceder ao despedimento por razões
objectivas deverá observar os critérios de preferência
legalmente previstos, sob pena invalidade do despedimento.

• Quanto aos efeitos da ilicitude do despedimento, tal como já o

dissemos, foi uniformizado o seu regime, art.º301º-303º.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

DESPEDIMENTO COLECTIVO

• O despedimento colectivo vem regulado no art.º293º e seguintes.

• Em termos gerais o seu regime também não difere da LGT de 2000,

nem da LGT de 2015, tendo sofrido uma ligeira diferença que está
relacionada com o numero de trabalhadores abrangidos e com as
consequências da ilicitude.
• Enquanto nos termos do art.º293º da LGT de 2023, haverá
despedimento colectivo quando o processo de despedimento por
razões objectivas afectar mais de cinco trabalhadores;
• Nos termos do art.º216º da LGT de 2015, o despedimento colectivo
pressupõe mais de 20 trabalhadores.
• Claramente, o legislador teve a mesma opção da LGT de 2000 e em
nossa modesta opinião, faz mais sentido.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• Quanto aos efeitos da ilicitude do despedimento, tal como já o
dissemos, foi uniformizado o seu regime, art.º301º-303º.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

RESCISAO POR INICIATIVA DO TRABALHADOR

• Quanto a resolução do contrato de trabalho por iniciativa do

trabalhador já o dissemos, vem previsto no art.º305º da LGT
de 2023, pode traduzir-se:
• a)Rescisão por justa causa respeitante ao
empregador/despedimento indirecto;
• b) Rescisão por justa causa estranha ao trabalhador

• Em linha geral o seu regime assemelha-se ao que vinha

previsto no art.º250º da LGT de 2000, bem como no art.º226º
da LGT de 2015;

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

RESCISAO COM JUSTA CAUSA RESPEITANTE AO
EMPREGADOR

• A rescisão do contrato de trabalho com justa causa respeitante

ao empregador vem regulada no art.º306º da LGT de 2023.
• Em termos de regime jurídico não existe uma grande diferença
entre os três diplomas.
• Tal como ocorre com a resolução do contrato de trabalho com
justa causa disciplinar, a validade da rescisão com justa causa
respeitante ao empregador também está dependente da
verificação de um requisito formal que é o procedimento e
outro requisito substancial que é a justa causa.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• Do ponto de vista geral uma das inovações que podemos
vislumbrar na LGT de 2023 é a inclusão do assédio como
sendo justa causa de rescisão do contrato de trabalho por
iniciativa do trabalhador.

• Significa que todo o trabalhador que se sentir assediado pela

entidade empregadora tem direito a rescindir o contrato,
devendo comunicar a sua intenção de rescisão do contrato no
prazo de 30 dias, a contar da data do conhecimento.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

RESCISAO COM JUSTA CAUSA ESTRANHA AO
EMPREGADOR

• A rescisão do contrato de trabalho com justa causa estranha ao

empregador vem regulada no art.º307º da LGT de 2023.

• Em termos de regime jurídico não existe uma grande diferença

entre os três diplomas.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

DENUNCIA

• Ao contrario da resolução que pressupõe a violação ou

incumprimento do contrato para a parte não faltosa rescindir o
contrato, a denuncia não pressupõe qualquer violação ou
incumprimento do contrato.

• A denuncia decorre estritamente da vontade do trabalhador e

não carece de justa causa ou de fundamentação, o mais
importante é que seja feita por escrito.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

• A denuncia do contrato de trabalho pode consubstanciar-se na:
• a) Rescisão do contrato sem justa causa;
• b) Abandono de trabalho.

• Em termos de regime da rescisão do contrato sem justa causa e

do abandono de trabalho não vislumbramos uma alteração
digna de realce, em linha geral o regime da LGT de 2023 e o
mesmo da LGT 2015.

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

CONCLUSAO:

08/08/2023 Elaborado por Pedro Faria Barnabé

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