SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO PÚBLICA.

MÁRCIO ROBERTO ALVES

RELAÇÕES HUMANAS:
INFLUÊNCIAS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Ribeirão das Neves

2013

MÁRCIO ROBERTO ALVES

 RELAÇÕES HUMANAS:
INFLUÊNCIAS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Trabalho apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em

Gestão Pública da UNOPAR - Universidade Norte do
Paraná, para as disciplinas de Fundamentos da
Administração, Economia no Setor Publico, Metodologia
Cientifica, Ètica, Politica e Sociedade

Professores: Elizete Zampronio, Regina Malassise, Rodrigo

Trigueiro e Márcia Bastos.

Ribeirão das Neves

2013

SUMÁRIO:
INTRODUÇÃO ------------------------------------------------------------------------------------ 04
1. RELAÇÕES HUMANAS: INFLUÊNCIAS NO LOCAL DE TRABALHO-------- 05
1.1. Descrição dos personagens do caso -------------------------------------------------- 05
1.2. Conflito principal----------------------------------------------------------------------------- 06
1.3. Liderança-------------------------------------------------------------------------------------- 06
1.4. Diversidade da força do trabalho-------------------------------------------------------- 07
1.5. Ética -------------------------------------------------------------------------------------------- 08
1.6. Cultura e Clima organizacional ---------------------------------------------------------- 09
1.7. Mulher e economia-------------------------------------------------------------------------- 09
CONSIDERAÇÕES FINAIS-------------------------------------------------------------------- 11
REFERENCIAS------------------------------------------------------------------------------------ 12

Introdução:
 Através da presente dissertação pretendemos promover uma
discussão sobre ambientes de trabalho, visualizando estes como espaços vivos, onde
as influências das relações podem promover mudanças e transformações de grande
significados maléficos ou benéficos.
Entendemos que estes locais onde as relações humanas são intensas
e vivas, os atritos e desentendimentos podem ocorrem pelos mais diferentes e
múltiplas causas, e podem envolver profissionais das mais diversificadas áreas,
divisões e seções. Fica então, à incumbência do chefe ou gestor da equipe liderada,
promover o contorno das ocorrências, considerando que um grupo de trabalho em
atrito, pode proceder em resultantes nada satisfatórias para os rendimentos dos
trabalhos, trazendo inclusive, decorrências muitos prejudiciais para a imagem do gestor
da equipe.
Dentro desta contextualização, procuramos desenvolver um estudo de
caso, trazendo as resultantes desta pesquisa sob um olhar investigatório, com o
objetivo de estudar, discutir e promover o conhecimento sobre um dos principais
tópicos que devem ser observados na gestão das organizações contemporâneas.
Para melhor detalhamento e entendimento do estudo de caso que ora
desenvolvemos, procuramos em um primeiro momento, apresentar uma descrição dos
personagens envolvidos no texto estudado, qual seja Gentileza ou assédio: conflitos de
gênero e de raça nas relações de trabalho. (Ana Paula Pinto Damasceno, 2001),
transcorrendo sobre cada indivíduo, citando seus cargos, expondo suas características
pessoais, habilidades e qualificações.
Em um segundo momento, apresentamos o tema central do
desenvolvimento do estudo de caso, qual seja, o conflito principal da narrativa, as
partes nela envolvidas e o desenrolar do atrito narrado.
Passamos a transcorrer, em seguida, sobre os temas propostos e
estabelecidos, apresentando e discutindo os temas presentes no caso.
Finalmente, concluímos destacando o alcance das metas e objetivos
preestabelecido, as muitas contribuições que o desenvolvimento deste trabalho
proporcionou-nos para nosso crescimento profissional e acadêmico.

RELAÇÕES HUMANAS: INFLUÊNCIAS NA AMBIENTE DE TRABALHO.

1.1. Descrição dos personagens do caso:
O texto que passamos a estudar traz a narrativa de um conflito que
envolve gênero e raça nas relações de trabalho, tratando do tópico de assédio moral,
juntamente com o tema de raça e gênero, o que provoca discussões e provocações de
grande relevância. Nele encontramos Fernando que é chefe titular da área de
Orçamentos, Finanças e Contadoria do Departamento de Projetos do Ministério de
Políticas Estratégicas. Reconhecemos nele a figura de um chefe empenhado com o
resultado de suas atividades e com sua equipe. O texto não menciona sua
qualificação, mas deixa claro que se trata de um profissional dedicado e com vasto
conhecimento na área em que atua.
Por possuir profundo conhecimento sobre a equipe que está sob sua
responsabilidade, Fernando se preocupa somente com o resultado de relatórios
emitidos mensalmente que não podem atrasar. Contudo, no que diz respeito ao
entrosamento de seu grupo de trabalho, Fernando está tranquilo, uma vez que as
pessoas que nele estão arroladas são bem envolvidas e engajadas.
O texto nos relata que Fernando ainda possui outra segurança que é
sua funcionária Carla e descreve a servidora, que assumirá a chefia, como competente
tecnicamente e com capacitação para gerir eventuais problemas que venham surgir.
Relata ainda que a mesma possui conhecimentos profundos sobre os andamentos dos
serviços do setor, considerando que é a mais antiga, além ser graduada e com cursos
de especialização em Pericia Judicial de Calculo Trabalhista, caracterizais que lhe
permitiram ocupar o cargo de chefe substituta. Com toda sua experiência e
profissionalismo a servidora.
Passamos agora, a transcorrer sobre a descrição de Ricardo. Podemos
assimilar no texto, que se trata de um funcionário novato na equipe, extrovertido e
alegre e que possui grande domínio sobre a área de informática. Gosta de festas e
eventos e sempre organiza uma festinha ou encontro de confraternização entre os
amigos de trabalho. É considerado o contando de anedotas e piadas, além de dar
codinomes aos colegas de trabalho, inclusive o apelido de “mulata tipo exportação” foi
dado a Carla, por ele.

1.2. Conflito principal:

 Durante nosso estudo no texto, pudemos perceber que assim como em
qualquer outro local de trabalho, o ambiente Departamento de Projetos do Ministério de
Políticas Estratégicas também estava sujeito a conflitos e desentendimentos e muitas
vezes essas desavenças são fortes geradoras de preconceitos sejam eles de gênero,
etnia, raça ou até mesmo o preconceito econômico.
No decorrer de nossos estudos, percebemos que o inicio dos conflitos
são originados a partir das permanências de Carla e Ricardo no local de trabalho, com
o intuito de agilizar o término dos relatórios, quando Ricardo coloca em pratica sua
desenvoltura com as ferramentas de informática e sua facilidade pra dar resolução dos
problemas que possam vir acontecer. O servidor inicia então, suas investidas
românticas sobre a chefa, levando doces e lanches acompanhados de olhares e
elogios. O assédio é acompanhado de um convite para sair, contudo, a mesma não
aceita e na semana seguinte as investidas românticas têm sequência, deixando Carla
cada vez mais constrangida e desconcertada. O incomodo da chefa começa, então, a
leva-la a se isolar do resto do grupo fazendo com esta se dirija a Ricardo para tratar
somente de assuntos profissionais. O ponto culminante do assedio quando Ricardo
beija Carla forçadamente e a mesma não sabe como reagir diante da situação, criando
uma discussão com o mesmo. A partir de então Ricardo incomodado com a rejeição de
Carla, passa a difamar a chefe entre os colegas do setor e mesmo de outros setores e
a mesma se sente cada vez menos bem quista pela equipe que comanda
temporariamente. Quando Fernando retorna ao trabalho, depara-se com o ambiente
menos ameno e nota o clima pouco amistoso entre Carla e o grupo e uma equipe
totalmente desestabilizada.

1.3. Liderança
Pois bem, com base nos dados apresentados no caso e considerando
a qualificação profissional e as características pessoais de Fernando, chefe titular da
área, foi possível que notássemos o estilo de liderança que o mesmo exerce é aquela
que transmite confiança, credibilidade e respeito à sua equipe, considerando que
possui capacidade de gerenciar e contornar possíveis conflitos que venham surgir no
ambiente de trabalho. Notamos que o mesmo possui capacidade de ultrapassar as
diversidades e consegue localizar saídas certeiras e dinamizadas. Foi possível
perceber que o mesmo procura ajudar seus liderados a se adequarem ás situações e
circunstâncias que não lhes são familiares, sem, contudo, abalar o crédito, a
confiabilidade e os resultados. De acordo com Robbins (2002), trata-se de uma
liderança transformacional, onde o líder leva o grupo à ter um olhar compartilhado
do amanha; trata-se de líder que é muito visível e está se comunicando a todo
instante. Percebemos que este estilo de liderança não executa suas funções
colocando-se sempre a frente, mas está sempre delegando responsabilidades entre as
equipes. Possui um entusiasmo que contagia toda sua equipe de trabalho.
Entendemos ser esta um estilo de liderança que mais se adequa a uma organização
dinâmica e competitiva.

1.4. Diversidade da força de trabalho

Ainda no que diz respeito à liderança, percebemos que o estilo de
liderar adotado por Carla foi equivocado desde o momento em que aceitou os
préstimos de Ricardo e não envolveu toda a equipe na entrega dos relatórios.
Entendemos que a mesma se colocou na zona de perigo e não demostrou firmeza o
bastante para impedir os assédios do subordinado. No decorrer do conflito, fica claro
que a mesma perde toda a credibilidade da equipe de trabalho e deixa o medo tomar
de suas emoções, não agindo com firmeza e colocando as coisas em seu devido lugar.
Robbins (2002) cita o estilo de liderança de Carla como o Laissez-faire, como aquele
onde o líder evita assumir responsabilidade, evita decidir e se ausentam quando se
fazem necessários. Este estilo de liderança é também como aquela liderança que
deixa tudo correr solto, onde o líder permite que os funcionários prossigam no que
fazem. Consideramos que é uma liderança que tem chance de ser eficiente, se o líder
tiver controle do resultado e levar essa informação à sua equipe de maneira habitual.
Ao escolher Carla para ser substituta, Fernando usou os critérios
corretos analisando sua potencialidade e suas qualificações, além dos conhecimentos
da área, que a mesma já possuía. Contudo, entendemos que ainda existe uma grande
discriminação de gênero no mercado de trabalho brasileiro e Carla ainda trazia consigo
a carga da discriminação racial, uma vez que era negra. Notadamente, no Brasil, o
ingresso de mulheres negras no campo de trabalho é claramente prejudicada, mesmo
que sua colaboração e participação sejam maiores do que de mulheres brancas.
Podemos afirmar ainda, nesse caso o preconceito racial se acopla ao preconceito de
gênero onde a falta de igualdade entre os sexos no local de trabalho gerem conflitos e
assédios desconfortantes e prejudiciais ao desenvolvimento dos trabalhos.
1.5. Ética
 Analisando agora, o comportamento de Ricardo, que primeiramente
assediou Carla e depois difamou a chefe entre os colegas do setor e de outros setores,
consideramos que o mesmo não agiu de maneira ética, praticando tanto assedio
sexual quanto o assedio moral. De acordo com a Cartilha do Assedio Moral e Sexual
(2011), constitui-se assedio moral e sexual:

O assédio moral e sexual no trabalho caracteriza-se pela exposição dos

trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e
prolongadas durante a jornada de trabalho e relativas ao exercício de suas
funções. (Cartilha Assedio Moral e Sexual, TEM, 2011)

Entendemos que as atitudes de Ricardo ocasionaram confusões no

emocional de Carla, atingiu sua compostura e sua identificação como pessoa e ser
humano, alterou seus valores, acarretou problemas psicológicos e certamente alterou
sua qualidade de vida para pior. Notamos que a mesma passou por um período de
amargura e angustia solitária, o que certamente lhe trouxe muitos malefícios.

1.6. Cultura e clima organizacional

As atitudes de Ricardo provocaram o isolamento de Carla do grupo, a
mesma passou a sentir um comportamento hostil e frio dos outros servidores. Foi
caçoada e perdeu toda a sua credibilidade no local de trabalho.
Como bem sabemos os conflitos entre funcionários afetam
prejudicialmente o clima organizacional. Fernando, quando saiu de licença medica,
deixou um local de trabalho onde havia confiabilidade e certo conforto entre as
relações humanas dos servidores que ali prestava seus serviços, no entanto, após o
conflito gerado por Ricardo e não resolvido por Carla, o ambiente de trabalho ficou
completamente desestruturado e as relações antes tão bem estabelecidas e
fundamentadas no respeito e na cumplicidade, agora estavam muito abaladas.
Compreendemos que quando não há conhecimentos e habilidades
para se gerenciar os conflitos entre as relações humanas em ambientes de trabalho,
certamente haverá malefícios que podem arranhar a vida profissional de qualquer
gestor. De acordo com Chiavenato (1999):

“constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica,

característica em cada organização. O clima organizacional está ligado ao
moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes.”
(Chiavenato, 1999, pag. 122)
1.7. Mulher e economia
No que concerne à mulher no mercado de trabalho, podemos afirmar
que embora as mulheres brasileiras já componham mais da metade da população e já
se encontram mais qualificadas intelectualmente ainda possuem menores
oportunidade de conseguirem uma colocação no mercado de emprego, possuem
menores salários do que os homens que exercem as mesmas atividades que elas e
tem os cargos menores que eles.
De acordo com informações do Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística (IBGE), a repartição das rendas teve melhoras, contudo ainda existe uma
disparidade expressiva entre homem e mulher. Elementos informativos sobre a
repartição por campo de atividades mostram uma distinta divisão nos segmentos
ocupacionais, tanto no que diz respeito a gênero, quanto ao que se refere à raça. As
mulheres, notadamente, as de raça negra, se concentram mais na área de serviços
sociais, acoplando perto de 34% da mão de obra feminina, abarcando os campos
educacionais, saúde, serviços sociais e serviços domésticos.
Segundo estatísticas recentes, a presença de mulheres trabalhando
em setores públicos é significativa, o que se mostra um ponto benéfico do âmbito da
diversidade de gênero. Contudo, essa ocupação precisa ser revista, considerando que
a mulher que ocupa cargos na gestão publica tendência a ocupar os cargos menores e
possuírem os salários inferiores, assim como acontecem no mercado de trabalho como
um todo.
De acordo com o Observatório Social, no nosso país, em cada dez
colocações de cargos diretores que existem nas grandes instituições empresariais,
somente um é sustado por mulheres. Na classe de gerenciamento, oito são ocupados
pelo sexo masculino e apenas dois são ocupados por servidores do sexo feminino. Nos
cargos de dirigentes, as mulheres ocupam três dos cargos e os homens perfazem o
total de oito na ocupação deste padrão. No tocante aos cargos funcionais e
administrativos, as mulheres também ocupam menos espaço, sendo 3,5 versus 6,5.

"A mulher, para entrar na área técnica, tem que ter muito saco, muita coragem,
ter peito, porque senão você desiste. Além de ganhar bem menos que todo
mundo, você tem uma sobrecarga de trabalho enorme para testar até a sua
capacidade. Além de ser extremamente cobrada, você nunca atinge .... Se a
meta da empresa é atingir 100% e você atingiu 120%, você é avaliada como
regular. Então você não consegue entender nesse métier o que é
 excepcionalidade. Entendeu? Você é mulher... Agora pro homem não tem esse
problema não." (Observatório Social)

De acordo com pesquisas, podemos afirmar que um dos meios mais

significativos para a aquisição de garantia ao trabalho da mulher, para que não haja
discriminação de gênero, é por meio do diálogo coletivo de trabalho. É necessário que
as conversações e troca de informações sejam fomentadas a fim de garantir a
equidade de gênero.
Entendemos que nossas mulheres alcançaram grandes conquistas e
ocuparam espaços significativos depois da Constituição de 1988, fundamentalmente
no tocante as políticas públicas. No entanto, no que diz respeito ao trabalho, os
progressos e melhorias ainda se detêm e esbarram no conceito preestabelecido, nas
atitudes discriminatórias e na macheza que reina no mundo trabalhista. Muitas são as
metas e muitos sãos os alvos a serem alcançados a fim de transpor as paredes que
separam esses universos, contudo, é primordial que esses coloques sejam colocados
em praticas, saindo do discurso para as obras e atos reais.

CONSIDERAÇÕES FINAIS:
 Diante do estudo ora apresentando, podemos afirmar que os espaços
e locais de trabalhos, são locais vivos, onde existe a constituição da palavra, a
coletividade e relações humanas. É lugar onde os pareceres são dados, muitas vezes
conflitantes, fundamentados em fés, anseios, importâncias, ideologias, preferências
morais e conhecimentos técnicos ante as adversidades dos mais diversificados modos
de produção. Contudo, é neste espaço e respeitando essas diferenças que devem
partir os enfrentamentos dos conflitos e das angustias dos espaços organizacionais.
Podemos afirmar ainda que outra estratégia para enfrentarmos esses
conflitos é fazermos uso da cooperatividade, possibilitando ações que sejam capazes
de servir de base bem fundamentada para a credibilidade, veracidade e solidariedade.
Dentro deste contexto, cremos que os desacertos e as criancices individuais possam
se tornar mínimos ou possam ser contornados de modo que a performance coletiva de
trabalho abranja efeitos acima da soma dos comportamentos individuais, pela relação
das diferenças individuais.
Compreendemos que é necessário valorizar e reconhecer as
características e qualidades de cada um, os esforços para a realização de um trabalho,
a fim de fortalecer o psicológico e o social, reafirma as referências e conviver cm a
diversidade, de modo a promover a produção de atitudes e obras com mais força de
mudanças e transformações.
Esses conflitos precisam ser enfrentados, bem como suas causas
precisam ser aludidas e dialogadas, numa ação coletiva para a transformação do
espaço de trabalho. É imprescindível que barreiras sejam rompidas, laços cruéis
estabelecidos pelos estilos de produção quebrados. Cadeias essas que muitas vezes
são estabelecidas e fomentadas por comportamentos discriminatórios acompanhados
de assédios Morais e sexuais, como no texto estudado.
Entendemos que o nosso país vem vivendo nos últimos tempos um
momento particularmente propício à fecundidade no tocante às ações e empenhos de
enfrentamento ao preconceito de gênero e raça, sobretudo na área do trabalho. Estas
iniciativas, ainda que tardias, são muito significativas, considerando a relevância da
historia das relações preconceituosas e discriminatórias notadas no decorrer dos anos.

REFERÊNCIA:
ADAIR, A. Chefiar ou liderar? Seu sucesso depende dessa escolha. 2.ed. São
Paulo: Futura, 2005.

BENNIS, Warren & NANUS, Burt. Líderes: estratégias para assumir a verdadeira
liderança. São Paulo: Harbra, 1988.

CARVALHO, A. V.; SERAFIM, O.C. Administração de recursos humanos. São

Paulo: Pioneira, 1995.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São

CHIAVENATO, Ildebrando. Gerenciando pessoas. 4.ed. São Paulo: Prentice Hall,

2002.

CHIAVENATO, Ildebrando. Introdução à teoria geral de administração. 5.ed. São

Paulo: Makron Books, 1997.

CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança São

Paulo: Atlas, 1905.

DAVIS, Keith; NEWSTRON, Jonh W. Comportamento humano no trabalho. São

Paulo: Pioneira, 1992.

DINIZ, Abílio. Caminhos e escolhas: o equilíbrio para uma vida mais feliz. 14. ed.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

DRUCKER, Peter. Inovação e Espírito Empreendedor: prática e princípios. São

Paulo: Pioneira, 1987.

GIBSON, James L. Organizações: comportamento, estrutura e processo. São

Paulo: Atlas, 1981.

http://carreiras.empregos.com.br entrevista de Clarissa Janini – Afinal o que é RH

Estratégico? – 17/03/06

http://www.brasil.gov.br/seces/mulher/desiualdade-de-geneos/mulhres-x-hmens/print

http://www.observatoriosocial.org.br/download/ReGeembratelport.pdf

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), Brasil, 2010, Pag. 221. Governo
Brasileiro.

MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral da administração: da escola

científica à competitividade em economia globalizada. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2000

PREE, Max De. Liderar é uma arte: vencendo a crise e a inércia com uma
administração inovadora. São Paulo: Best Seller, 1989.

TOURINHO, N. Chefia, Liderança e Relações Humanas. Belém: Fiepa, 1981.

VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 4ª Edição. São Paulo: Atlas, 2005

WHEATLEY, M.J. Liderança e a nova ciência: descobrindo ordem num mundo

caótico. São Paulo: Cultrix, 2006.