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UNIVERSIDADE ABERTA - ISCED

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

O PAPEL DO GESTOR, NA RESOLUÇÃO E GESTÃO DOS CONFLITOS

INTERPESSOAIS, NO CENTRO PROVINCIAL DE RECRUTAMENTO E
MOBILIZAÇÃO (CPRM) - ZAMBÉZIA (2020 – 2022)

Piedosa Bernardo Pedro

Quelimane, Setembro de 2023

UNIVERSIDADE ABERTA - ISCED

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Índice

0. Introdução...........................................................................................................................4

0.1. Problematização...............................................................................................................5
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0. Introdução

A presente monografia está intitulada: O Papel do gestor, na resolução e gestão dos conflitos
interpessoais, no Centro Provincial de Recrutamento e Mobilização (CPRM) - Zambézia
(2020 – 2022)

Há necessidade de conhecer e compreendermos o papel crucial do gestor no processo de

gestão de conflitos abarcando uma linha de diagnose do problema, o envolvimento na busca
de soluções e de interesses que conduzam a resolução, pois este tem a funcionalidade de
mitigação dos conflitos, metamorfoseando a disputa num incentivo sadio entre colaboradores,
obtendo a encargo de inteirar as divergências tornando-as factores de melhoria e de criar
acordos frutuosos que colaborem para o desenvolvimento de ideias.

O papel do gestor é de fazer cumprir e velar pelo bem-estar da sua comunidade, promovendo
um bom clima de ambiente na sua comunidade laboral e, impulsionar a união dos sujeitos na
organização, de modo a actuarem como uma unidade almejando o alcance dos objectivos
precisos da organização.

A pertinência deste trabalho está no estudo do papel do gestor perante um conflito

interpessoal, como forma de dar resposta a seguinte questão: Até que ponto, o gestor pode
interferir na resolução dos conflitos de natureza interpessoal no Centro Provincial de
Recrutamento e Mobilização (CPRM) - Zambézia?

Mediante uma abordagem qualitativa onde o local de estudo será a fonte de origem dos dados
e a entrevista como a técnica imprescindível para a colecta destes dados, tendo em conta o
principal objectivo que é o de: Analisar o papel do gestor na resolução do conflito
interpessoal. E especificamente, Identificar os conflitos interpessoais, Discutir as estratégias
de gestão de conflitos interpessoais utilizadas no Centro Provincial de Recrutamento e
Mobilização, Sugerir o posicionamento do gestor diante de um conflito interpessoal, para
garantir a personalização e realização pessoal dos trabalhadores.

Como forma de se alcançar os nossos objectivos primeiramente definidos, usar-se-á também

como procedimentos metodológicos, a análise das obras e documentos que tratam da matéria
de gestão e resolução de conflitos de natureza interpessoal depois do estudo no Centro
Provincial de Recrutamento e Mobilização para nos inteirar daquilo que acontecido no
período e matéria em referência no título.
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0.1. Problematização

O trabalho envolve sempre a concentração de pessoas diferentes em: personalidades,

preferências, interesses, valores, estilos, etnia e idade, o que também gera diversos conflitos
interpessoais que são também identificados por serem conflitos disfuncionais que acarretam
hostilidade entre os envolvidos, muitas vezes aflorando no ambiente organizacional, gerando
atitudes negativas que são acompanhadas de raiva e ódio. Se levadas ao extremo podem
resultar em caos e desordem, no seio da comunidade em que estas pessoas se encontram.

Apesar da natureza e das origens os conflitos sempre coincidirem, há conflitos que se bem
resolvidos podem gerar resultados positivos, esses conflitos são conhecidos como funcionais e
devem ser monitorados para ficarem em um nível que não seja baixo para não gerar apatia e
nem em um nível alto para não diminuir o desempenho da organização. Para isso, o gestor
deve identificar o tipo de conflito e resolve-lo de forma sabia com vista a criar uma harmonia
na comunidade o poder da autoridade tradicional se circunscreve.

No entanto, o Centro Provincial de Recrutamento e Mobilização (CPRM) - Zambézia, não é

isento de conflitos, tendo em conta que a mesma é composta por pessoas e grupos diferentes.
Os membros de um grupo desenvolvem esforços para encontrar o seu lugar, sendo as
diferenças de personalidade e de valores, fontes de tensão e de discórdia. Os conflitos não são
acidentais e estão intimamente relacionados com as relações de poder existentes neste tipo de
sistemas e, com relacionamentos contínuos, onde a competição é uma força intrínseca a todo
o processo, geradora de interesses divergentes. Percebendo o conflito como algo inerente ao
ser humano e, é parte integrante de um sistema de inter-relações constante com os outros e
com o meio envolvente e, cujos resultados depende do seu equilíbrio.

Na discussão de atitudes, o gestor pode mudar através da gestão da cultura; que na sua
maioria pode transformar o comportamento dos seus funcionários, aí, o gestor pode controlar
padrões de reconhecimento e penalidade; exercitar os agentes para admitir e lidar com o
conflito instruindo aptidões de mitigação, de coadjuvação e de trabalho em grupo em que se
crie um mediador. E quanto a estrutura, criar regras para resolução ou mediação de conflitos.

O gestor como tal, deve saber solucionar o conflito e transformar à uma resolução, que ajude
na contribuição, crescimento e desenvolvimento do pessoal e da própria organização. Aqui, o
gestor necessita possuir ou ampliar capacidades próprias de interacção e convivência
interpessoal.
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Com este panorama de gestão de conflito de natureza interpessoal, no Centro Provincial de

Recrutamento e Mobilização (CPRM) – Zambézia, são destacados e vivenciados, alguns
derivados de situações como:

 Relações e discussões sobre assuntos laborais, oriundos de pontos de vista diferentes

sobre determinadas matérias, o que de certa forma leva ou conduz a percepção de
perseguição entre colegas, quando se observa uma condição de discordância.

 Faltas injustificadas, estas também tem sido uma fonte de conflito, pois os
funcionários tendem a faltar e quando sancionados, olham para situação de forma
pessoal e não institucional, umas vez que as situações sancionatórias a que incorrer,
estão estatuídas nos deveres e direitos aprovadas pelo EGFAE (Estatuto Geral dos
funcionários e Agentes do Estado), e muitas delas resultam mais tarde em processos
disciplinares, o que conduz novamente a uma percepção de perseguição por este ou
aquele colega. Concorrem para situações similares os atrasos, falta de comparência em
determinadas actividades, comportamentos anti-éticos de insubordinação, praticas não
éticas relativos a alguns procedimentos, e quando são chamados a devida atenção e ou
são actuados dentro dos tramites postulados pela lei, tem se visto discursos
dicotómicos com tónica de perseguição uma vez mais como por exemplo, “esse Chefe
não gosta de mim”, ou, “aqui existem filhos e enteados”, o que de certa forma tem
sido uma condicionantes para desmotivação no ceio da organização, e até mesmo
esses sentimentos começam a revelar algum mau estar entre os colaboradores,
acreditando que existem uns que são protegidos pelos chefes e que estes gozam para
além da protecção, de alguns privilégios.

 Outros casos derivam da comunicação entre colaboradores principalmente na relação

entre Chefes e subordinados. Esta muitas das vezes falha, pois os superiores não tem
modos para se dirigirem aos colegas de escalão inferior ao seu, a demais tem se visto
também que estes (os Chefes) não reconhecem os colegas quando o trabalho esta bem
feito, isto é, não existem condições de vos motivar e incentivar as boas práticas, só o
que se evidência são as situações que carecem de sanções. Então aqui observa-se que
esta Direcção não motiva mas sanciona.

Posto isto, diante deste cenário, que se observa um pouco por “todas” as Instituições do
Estado, remete-nos a formular a seguinte questão partida, tendo em conta que nem tudo numa
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situação de conflito interpessoal dentro de uma organização é mau mas também o conflito tem
aspectos positivos. Assim, é olhando para estes aspectos que se levanta a seguinte questão:

Qual é o papel do gestor na resolução dos conflitos de natureza interpessoal no Centro

Provincial de Recrutamento e Mobilização (CPRM), e de que forma o mesmo tem tirado
proveito para o desenvolvimento desta Instituição?