Índice

Introdução....................................................................................................................................4
Objectivo geral.............................................................................................................................4
Objectivos específicos..................................................................................................................4
Metodologia.................................................................................................................................4
I. Oportunidades iguais em ambiente legal...............................................................................5
1.1. Ambiente Legal.................................................................................................................5
1.2. Outros conceitos....................................................................................................................5
1.3. Importância do Ambiente Legal............................................................................................6
 Previsibilidade e Segurança Jurídica....................................................................................6
1.4.Desafios no Ambiente Legal..........................................................................................6
2. As relações trabalhistas............................................................................................................7
2.1. Evolução das relações trabalhistas.........................................................................................7
3. Legislação sobre oportunidades iguais.....................................................................................8
3.1. Igualdade de oportunidades no trabalho..............................................................................11
3.1.1. Dicas para promover a igualdade de oportunidades no trabalho.......................................12
3.2. Legislação sobre igualdade de oportunidade no trabalho (Contexto nacional)....................12
3.2.1. Igualdade de retribuição...................................................................................................12
3.2.2. Não discriminação............................................................................................................12
3.2.3. Igualdade de tratamento das mulheres no trabalho...........................................................13
4. Estabilidade de emprego.............................................................................................................13
4.1. Pessoas com deficiência (PCD).................................................................................................13
Definição....................................................................................................................................13
4.1.1. Tipos de estabilidade........................................................................................................14
4.1.2. A Convenção Internacional sobre Direitos das Pessoas com Deficiência.........................17
Aspectos gerais..........................................................................................................................17
4.1.3. Princípios que norteiam a Convenção sobre Direitos das Pessoas com Deficiência.........17
4.2. Pessoas portadoras de HIV/SIDA........................................................................................18
4.2.1. A AIDS e princípios do direito do trabalho.......................................................................18
4.2.2. AIDS e a estabilidade.......................................................................................................19
Referências bibliográficas..........................................................................................................21
Introdução

Desde os anos de 80, o Estado moçambicano, na qualidade de membro pleno da Organização

Nações Unidas, iniciou um processo de assinatura e ratificação de instrumentos jurídicos
internacionais de direitos humanos que criaram um ambiente favorável para o respeito,
promoção e protecção dos direitos humanos em Moçambique. Um dos exemplos deste
assinalável esforço foi a ratificação da Carta Africana dos Direitos do Homem e dos Povos,
através da Resolução nº 9/88, de 25 de Agosto, pela então Assembleia Popular de
Moçambique.

Este esforço foi mais acentuado e acelerado após a aprovação da Constituição da República
de Moçambique de 1990, que veio consagrar um estado de direito democrático.

Este trabalho tem como objectivo mostrar as legislações que defendem a igualdade de
oportunidades em um ambiente legal e, a realidade que se faz sentir em relação a essas
normas que por muito não têm sido cumpridas e respeitadas.

A globalização e cooperação dos países têm prezado a igualdade, seja de género, raça,
religião, crença, ideologia, quer em ambientes de trabalho ou fora dela. Porem, tem-ss visto
mais o crescente incentivo e luta para a inclusão de pessoas deficientes nas organizações e
ambientes socias no geral, embora também sejam sujeitos a discriminação e preconceitos.

Objectivo geral

 Analisar como as oportunidades são distribuídas por igualdade no seio social e

organizacional

Objectivos específicos

 Conceituar aspectos básicos como legislação, ambiente legar e outros;

 Estudar sobre estabilidade de emprego e sua afectação em pessoas especiais;
 Falar das legislações e relações trabalhistas no contexto geral e nacional.

Metodologia

Entende-se por metodologia, a filosofia ou métodos usados para a pesquisa, incluindo, porem,
as suposições e valores que servem como justificativa e padrões e os critérios que os
pesquisadores usam para interpretar dados e alcançar conclusões, Marconi, (2001). a pesquisa
em causa é de natureza bibliográfica e buscas na internet.
2
I. Oportunidades iguais em ambiente legal

1.1. Ambiente Legal

O “ambiente legal” refere-se ao conjunto de leis, regulamentos, normas, princípios jurídicos e

instituições que regulam as actividades das pessoas, empresas e organizações dentro de uma
jurisdição específica. Esse ambiente estabelece o quadro legal dentro do qual os indivíduos e
as entidades operam, definindo seus direitos, deveres, obrigações e as consequências legais de
suas acções. O ambiente legal varia significativamente de um país para outro e pode abranger
diversas áreas do direito, como civil, comercial, trabalhista, ambiental, penal, entre outras.

1.2. Outros conceitos

 Igualdade de oportunidades

Igualdade de oportunidades é o conjunto de práticas desenvolvidas por uma empresa com o

intuito de assegurar que todos os funcionários tenham acesso igualitário a vagas de emprego,
posições de liderança, progressão de carreira e desenvolvimento profissional. Isso sem que
haja qualquer discriminação no trabalho relacionada a género, idade, raça/etnia, condição
social etc.

 Lei

Lei é uma norma ou conjunto de normas jurídicas criadas através dos processos próprios do
ato normativo e estabelecidas pelas autoridades competentes para o efeito.

 Género

Conjunto de características socialmente constituídas que definem os padrões

comportamentais, normas, crenças e expectativas sobre acções de mulheres e homens.

 Sexo

Conjunto de características biológicas de homens e mulheres relacionado com o aparelho

reprodutivo feminino e masculino. Igualdade de Género – refere-se à ausência de
discriminação com base no sexo, onde homens e mulheres são tratados de forma igual, gozam
dos mesmos direitos e oportunidades.

 Equidade de Género

3
 É um princípio ético que reconhece que os indivíduos são diferentes entre si, e, portanto,
merecem tratamento diferenciado, mas que elimine ou reduza a desigualdade de direitos.

 Discriminação indirecta

É “tomar medida para oferecer considerável desvantagem apenas aos membros de um dos
sexos em comparação com os de outro, sem motivo racional, impondo condições que não
sejam relacionadas a sexo”. Pela determinação do Decreto do Ministério de Saúde, Trabalho e
Bem-Estar, os seguintes 3 casos são proibidos como sendo discriminações indirectas, a não
ser que tenha algum motivo racional.

1.3. Importância do Ambiente Legal

O ambiente legal tem seus pros e contras. Primeiro abordaremos o seu lado positivo que é a
importância, sendo:

 Previsibilidade e Segurança Jurídica

Fornece um quadro estável que permite aos indivíduos e empresas planejar e conduzir suas
actividades com uma compreensão clara das regras aplicáveis.

1. Protecção de Direitos: Assegura a protecção dos direitos fundamentais, como propriedade,

liberdade de expressão, privacidade e acesso à justiça.
2. Regulação de Actividades: Regula as interacções entre pessoas e organizações,
estabelecendo limites e condições para as actividades económicas, relações de trabalho, uso
de recursos naturais, práticas comerciais, entre outras.
3. Resolução de Conflitos: Oferece mecanismos para a resolução de disputas, seja por meio
de litígios judiciais, arbitragem ou mediação.
4. Promoção do Bem-Estar Social: Contribui para o bem-estar geral da sociedade,
promovendo justiça social, desenvolvimento económico sustentável e protecção ao meio
ambiente.

1.4.Desafios no Ambiente Legal

Do mesmo jeito em que a importância se faz sentir, existe um conjunto de desafios

igualmente a enfrentar:

 Complexidade: As leis e regulamentos podem ser complexos e difíceis de navegar,

exigindo conhecimento especializado para sua interpretação e aplicação.

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  Mudanças Constantes: O ambiente legal está sujeito a mudanças frequentes, devido à
introdução de novas leis, alterações em regulamentos existentes e evolução da
jurisprudência.
 Diferenças Internacionais: As diferenças entre os ambientes legais de diferentes
países podem apresentar desafios para indivíduos e empresas que operam
internacionalmente.
O ambiente legal tem um impacto profundo na sociedade e na economia, influenciando o
comportamento dos agentes económicos, a forma como as empresas são geridas e a maneira
como os conflitos são resolvidos. Compreender o ambiente legal é essencial para o exercício
efectivo dos direitos e para o cumprimento das obrigações legai

2. As relações trabalhistas
2.1. Evolução das relações trabalhistas

A Revolução Industrial, iniciada na Inglaterra em meados do século XVIII, expandiu-se para

o mundo a partir do século XIX, alterando profundamente as relações sociais e económicas no
meio urbano e as condições de vida dos trabalhadores. A substituição da manufactura pela
maquinofactura provocou um intenso deslocamento rural para a cidade, gerando enormes
concentrações populacionais, excesso de mão-de-obra e desemprego.

Além disso, as condições de trabalho naquele período eram muito precárias. As primeiras
máquinas utilizadas na produção fabril eram experimentais e, em razão disso, os acidentes de
trabalho eram comuns. Os operários, desprovidos de equipamento de segurança, sofriam com
constantes explosões e mutilações e não recebiam nenhum suporte de assistência médica, nem
seguridade social. Neste contexto, começaram a surgir os primeiros protestos por mudança
nas jornadas de trabalho. Apontada como a primeira lei trabalhista, o Moral and Health Act
foi promulgado na Inglaterra por iniciativa do então primeiro-ministro, de Robert Peel, em
1802. Ele fixou medidas importantes, mas inadmissíveis hoje em dia: duração máxima da
jornada de trabalho infantil em 12 horas, além de proibir o trabalho nocturno.

Com as insatisfações dos trabalhadores em ascensão, ganharam força os movimentos

socialistas que pregavam igualdade. Conscientes das condições precárias de trabalho, em
1848, Karl Marx e Friedrich Engels publicaram o Manifesto Comunista, primeiro documento
histórico a discutir os direitos do trabalhador. Temendo adesões às causas socialistas, o

5
chanceler alemão Otto von Bismarck impulsionou, em 1881, a criação de uma legislação
social voltada para a segurança do trabalhador. Ele foi o primeiro a obrigar empresas a
subscreverem apólices de seguros contra acidentes de trabalho, incapacidade, velhice e
doenças, além de reconhecer sindicatos. A iniciativa abriu um precedente para a criação da
responsabilidade social de Estado, que foi seguida por muitos países ao longo do século XX.

3. Legislação sobre oportunidades iguais

Muitas vezes, para mudar desigualdades históricas, é necessária a criação de leis. Tendo isso
em vista, em 3 de Julho de 2023 - foi publicada a lei 14.611/23 -, que dispõe sobre a
igualdade salarial e de critérios de remuneração entre mulheres e homens, e alterou alguns
dispositivos da CLT. A lei foi sancionada pelo Presidente da República, após ser aprovada
pelo Congresso Nacional, como uma medida para combater a discriminação e a desigualdade
de género no mercado de trabalho.

A lei estabelece que empresas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente
relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observada a protecção de
dados pessoais dos trabalhadores1. A lei prevê também medidas para garantir a igualdade
salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual
valor ou no exercício da mesma função.

A lei acrescentou, ainda, dois novos parágrafos ao Art. 461 da CLT, que trata da equiparação
salarial entre trabalhadores que exerçam função idêntica na mesma empresa. A nova redacção
do artigo prevê que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou
idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu
direito de acção de indemnização por danos morais, consideradas as especificidades do caso
concreto. Outrossim, estabelece umas multas correspondente a 10 vezes o valor do novo
salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro em caso de
reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.

3.1. Igualdade de oportunidades no trabalho

A igualdade de oportunidades é o primeiro passo na busca por equidade no ambiente de
trabalho. Isso significa que, além de oferecer oportunidades a todos, a organização adota
mecanismos e políticas que reconheçam as trajetórias de cada um e proporcionem condições
equiparadas aos membros das equipes.

6
3.1.1. Dicas para promover a igualdade de oportunidades no trabalho
A seguir, você conhece algumas dicas práticas para promover a igualdade de oportunidades
no trabalho. Lembre-se de que este é um processo cultural. Portanto, é preciso engajar toda a
empresa (incluindo a alta liderança e os funcionários de todos os sectores) para assegurar os
impactos positivos das acções.

 Conecte a igualdade de oportunidades aos valores da empresa;

 Envolva as lideranças no processo de amadurecimento da cultura;
 Faça uma análise profunda dos processos organizacionais e da estrutura hierárquica do
negócio;
 Identifique oportunidades de investimento em Diversidade e Inclusão;
 Crie políticas formais de inclusão;
 Priorize grupos minoritários em processos selectivos;
 Crie programas internos de desenvolvimento de grupos minoritários;
 Desenvolva canais abertos de comunicação e diálogo;
 Implemente uma cultura efectiva de feedback;
 Teste as políticas na prática e faça ajustes, considerando as subjectividades do seu
time.

3.2. Legislação sobre igualdade de oportunidade no trabalho (Contexto nacional)

3.2.1. Igualdade de retribuição

De acordo com o artigo 112 da Constituição de Moçambique, o princípio da igualdade de

remuneração por igual trabalho é reconhecido. Todos os funcionários, quer sejam nacionais
ou estrangeiros, sem qualquer distinção em razão do sexo, orientação sexual, raça, cor,
religião, convicções políticas ou ideológicas, os antecedentes familiares ou origem étnica, têm
o direito de receber um salário e desfrutar de benefícios iguais para trabalho igual. (Art. 108
da Lei do Trabalho 2007)

3.2.2. Não discriminação

Todos os empregados são garantidos direitos iguais no trabalho, independentemente da sua

origem étnica, língua, raça, sexo, estado civil, idade dentro dos limites legalmente
estabelecidos, condição social, os ideais religiosos e políticos e filiação ou não filiação de um
sindicato. (Art. 54 da Lei do Trabalho 2007). Acordo com o artigo 35 da Constituição, "todos
os cidadãos são iguais perante a lei e gozam dos mesmos direitos e estão sujeitos aos mesmos
7
deveres, independentemente da cor, raça, sexo, origem étnica, lugar de nascimento, religião,
grau de instrução, posição social, estado civil dos pais, a sua profissão ou a sua preferência
política.

Ao abrigo da lei de Protecção da Pessoa, do Trabalhador e do Candidato a Emprego Vivendo

com VIH e SIDA (Lei nº 19/2014), os empregadores são obrigados a estabelecer programas
de educação e sensibilização sobre o VIH e SIDA; a não poder realizar testes de VIH no local
de trabalho (expecto quando solicitado pelo empregado); a não discriminar os trabalhadores
seropositivos no local de trabalho (nos seus direitos laborais, formação, promoção e
progressão na carreira).

Source: Artigo 54 do Direito do Trabalho, 2007; Artigo 4 e 46-54 da Lei nº 19 de 2014 sobre
a Protecção da Pessoa, do Trabalhador e do Candidato a Emprego Vivendo com VIH e SIDA

3.2.3. Igualdade de tratamento das mulheres no trabalho

As mulheres não podem trabalhar nas mesmas indústrias que os homens, especialmente nas
indústrias onde o trabalho é prejudicial à sua saúde suas funções reprodutivas. (Art. 11 da Lei
do Trabalho 2007)

Legislação sobre a igualdade nas condições de trabalho

 Direito do Trabalho, 2007.

 Constituição da República de Moçambique, 2004.

4. Estabilidade de emprego

4.1. Pessoas com deficiência (PCD)

Uma dúvida muito comum do empregado PCD é sobre a estabilidade nas empresas. Por isso,
é essencial conhecer os direitos das pessoas com deficiência para entender o tema. Então, veja
como isso funciona no dia-a-dia.
Definição
A estabilidade é uma condição temporária que garante aos trabalhadores não serem demitidos
sem justa causa. Contudo, ela se aplica apenas em alguns casos, por exemplo, para as
gestantes. O objectivo é trazer mais segurança para as pessoas em ambiente de trabalho. Com
isso, a empresa deve manter o funcionário e oferecer o suporte para conseguirem lidar com a
situação.

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Essa condição possui algumas regras para cada situação. Então, é preciso entender em qual
você se encaixa antes. Portanto, são elas:

 Gravidez;
 Doença adquirida no trabalho;
 Funcionários que estejam em pré-aposentadoria;
 Integrantes da CIPA;
 Líderes de sindicatos.

Mas, é essencial lembrar que nesse período eles devem atender todas as leis para evitar uma
demissão com justa causa.

4.1.1. Tipos de estabilidade

Geralmente são conhecidos 2 tipos de estabilidade de emprego. Não descartando assim,
a possibilidade de existirem outros tipos utilizados em vários pontos do globo.

 Estabilidade por tempo de serviço ou estabilidade decenal

A estabilidade por tempo de serviço, actualmente chamada de estabilidade decenal, prevista

no artigo 492 da Consolidação das Leis do Trabalho, destinava-se aos empregados que
completassem dez anos de serviços efectivos na empresa. Conforme dispõe o parágrafo único
do referido artigo, entende-se como de serviço, todo o tempo que o empregado estiver à
disposição do empregador. Dispõe o artigo 492 da CLT que:

“Art. 492: O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma
empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância
de força maior, devidamente comprovadas. Parágrafo único - Considera-se como de
serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador.”

O empregado, portanto, que completasse dez anos de serviços ininterruptos na empresa, tinha
garantido o direito à estabilidade decenal, submetendo-se, assim, ao regime da CLT e não
poderia ser dispensado, salvo nos casos em que houvesse cometimento de falta grave,
devidamente apurada por meio de inquérito judicial (ressalvados os casos que dispensam o
inquérito), denominado de inquérito para apuração de falta grave.

 Estabilidades provisórias ou estabilidades especiais

Além da estabilidade decenal, destacam-se outras estabilidades provisórias, as quais podem

ser oriundas de convenções ou acordos colectivos de trabalho ou de outras leis.

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Amauri Mascaro Nascimento afirma quanto à estabilidade provisória que “a sua duração é
limitada, já que persiste enquanto durar a causa jurídica que a justificou.”17 No entanto, há
críticas em relação à denominação de estabilidade provisória tendo em vista que não pode ser
estável algo que é provisório.

A estabilidade provisória tem como objectivo a manutenção do emprego do trabalhador. O

empregado faz jus à reintegração quando tem direito a estabilidade e por alguma razão é
dispensado pelo empregador e em razão da lesão sofrida, determina-se o retorno ao emprego,
pelo menos até o término do período de estabilidade. Há casos, porém, em que a dispensa
causa prejuízos insuportáveis ao empregado de modo que se torna inviável a reintegração.
Assim sendo, pode ser a reintegração substituída por uma indemnização compensatória,
conforme prevê o artigo 496 da CLT, in verbis:

“Art. 496: Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o

grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o
empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação
em indemnização devida nos termos do artigo seguinte.”

Entretanto, quando o período para requerer a reintegração for ultrapassado só fará jus, o
empregado, aos salários referentes ao período da estabilidade. Nesse sentido, tem-se a Súmula
396 do Tribunal Superior do Trabalho.

Como mostrado, o empregado PCD não tem direito legal de estabilidade. O que acontece é
que possuem uma reserva de vagas nas empresas, mas não há garantia de não ser demitido
sem justa causa.
O empregado com deficiência pode passar por uma demissão sem justa causa. Contudo, para
a demissão ser válida, a empresa deverá contratar outra pessoa também com deficiência para
ocupar a vaga. Do contrário, a demissão pode ter seu efeito nulo.
Isso porque, as vagas para pessoas com deficiência são parte de um sistema da lei que define
cotas que o empregador deve cumprir. Então, a demissão não isenta a empresa de cumprir
com as vagas de reserva, por exemplo.
Lei de Cotas para o empregado PCD
A Lei 8.213/1911, conhecida como Lei de Cotas, garante mais equidade de oportunidades.
Isso porque, garante que as empresas com 100 ou mais funcionários devem ter ao menos de
2% a 5% de empregado PCD.
Caso a empresa não cumpra a Lei, acontece a condenação para pagar multa por danos morais
colectivos. Além disso, há um período para que ela possa realizar a contratação.

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Deficiências

Há alguns tipos de deficiência que se enquadram na Lei de Cotas. Assim, a empresa se baseia
para realizar as contratações. Então, veja quais são elas a seguir:

 Física;
 Auditiva;
 Intelectual;
 Visual;
 Múltipla;
 Transtorno de Espectro Autista.

As vagas para PCD podem ser ocupadas por pessoas com qualquer um dos tipos de
deficiência. Mas, é preciso que ela se sinta segura e preparada para atender às funções
desejadas.

Importância da Lei de Cotas para o empregado PCD

Ter a garantia da inserção do empregado PCD no mercada de trabalho é essencial. Por isso,
criou-se a Lei de Cotas que oferece essa abertura às pessoas com deficiência. Além disso:

 Melhora o clima da empresa;

 Amplia as visões sobre os clientes;
 Gera empatia;
 Melhora a comunicação das equipes.

Em geral, as empresas que já possuem PCDs em seus times notam uma grande melhora nas
relações. Aliás, permitem que tenham uma nova visão sobre temas do dia a dia e no contacto
com os clientes.

Resumindo, O empregado PCD não tem direito a estabilidade no emprego. Porém, a melhor
resposta para essa pergunta na realidade seria sim e não. Isso porque, o fato de ser uma pessoa
com deficiência em si, não oferece garantia no emprego. Contudo, em casos onde a lei garante
a estabilidade provisória para os empregados, em geral, valem os mesmos direitos. Em outras
palavras, nos casos em que está muito próxima à aposentadoria, gravidez, doença ou por
exercer liderança em sindicato, entre outros.

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4.1.2. A Convenção Internacional sobre Direitos das Pessoas com Deficiência
Aspectos gerais
Abordagem e conceptualização A Convenção Internacional sobre Direitos das Pessoas com
Deficiência (adiante também designada abreviadamente pela sigla CDPcD) foi adoptada em
2006 e o Estado Moçambicano ratificou em 2010. Este instrumento abre uma nova era na
promoção e protecção dos direitos das pessoas com deficiência46. A convenção representa
uma ruptura com o passado em termos de conceptualização, abordagem e visão estratégia na
protecção e promoção dos direitos das pessoas com deficiência.

4.1.3. Princípios que norteiam a Convenção sobre Direitos das Pessoas com Deficiência
Antes de falar dos princípios que norteiam a presente Convenção é importante recordar do seu
propósito, pois os princípios gravitam a volta do objectivo da Convenção. Assim, nos termos
do artigo 1 da Convenção o propósito da Convenção é “ promover, proteger e assegurar o
desfrute pleno e equitativo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais por parte
de todas as pessoas com deficiência e promover o respeito pela sua inerente dignidade”.

No âmbito do sistema legal, o Estado deve garantir: a não discriminação da pessoa com
deficiência e respeito pelas leis, a revisão e elaboração de leis para adequação do quadro
jurídico às novas realidades da sociedade moçambicana, a adesão aos instrumentos
internacionais e a fiscalização no cumprimento das leis.

 No âmbito do sistema de Educação

O Estado deve garantir: o acesso e integração em estabelecimentos de ensino geral ou em

estabelecimentos especializadas136;

 No âmbito do Sistema de Saúde

O Estado garante a tomada de medidas de prevenção, despiste e tratamento de doenças

ligadas à deficiência e garante as medidas de reabilitação e adaptação razoável137;

 No âmbito do Sistema de Acção Social

o Estado deve garantir: o estímulo de actividades de interacção pré-escolares, promoção de

actividades de informação e educação pública sobre pessoas com deficiência e fomento de
outras iniciativas138;

 No âmbito do Sistema de Emprego

12
O Estado deve promover a formação profissional adaptada139, promover acções de
integração, reinserção, manutenção profissional, introduzir progressivamente quotas para
pessoas com deficiência no sector público e privado e criar modalidades alternativas de
emprego para as pessoas com deficiência140;

 No âmbito do Sistema Fiscal

o Estado deve introduzir benefícios e Isenções fiscais como forma de garantir autonomia e
independência e contribuir para que essas pessoas tenham acesso ao mercado e á via
económica141.

 No âmbito de urbanização e Edificações

o Estado deve Promover o acesso aos espaços e serviços públicos assim como a
habitação142.

No âmbito do Sistema de Transportes, o Estado deve promover acesso e utilização de

transporte público e prevenir acidentes de viação143.

 No âmbito da Cultura, Desporto e Recreação

O Estado deve promover acções para a integração da pessoa com deficiência nestas acções

4.2. Pessoas portadoras de HIV/SIDA

4.2.1. A AIDS e princípios do direito do trabalho

Afirma Armand Pereira que “de acordo com as estatísticas, das 42 milhões de pessoas
infectadas com HIV no mundo, 26 milhões têm entre 15 e 49 anos de idade, isto é, 62% dos
portadores de HIV/AIDS fazem parte da força de trabalho legal.”42 Dessa forma, buscar-se-á
analisar questões da doença que possam afectar a relação de emprego, tendo em vista que o
ambiente de trabalho também é um local sujeito a possíveis discriminações, principalmente
nos casos de dispensas imotivadas.

Com o aumento considerável dos casos de AIDS ao longo dos últimos tempos, surgiram
também discriminações e preconceitos que acarretam impactos tanto nas relações
interpessoais como também nas relações de emprego. A AIDS pode ser entendida como uma
doença infectocontagiosa que reduz a capacidade do sistema imunológico de seu portador.
Para Marcelo Soares a AIDS, também chamada de Síndrome da Imunodeficiência Adquirida
(SIDA)
13
4.2.2. AIDS e a estabilidade
No entanto, a legislação que versa sobre a estabilidade dos portadores de HIV/ADIS ainda
encontra algumas lacunas e fragilidades, no momento da determinação de reintegração ao
emprego ou até de uma indemnização para esses trabalhadores, pois, muitas vezes, entende-se
que não há violação dos princípios supracitados, e sim apenas o exercício constitucional de
dispensa do empregador, ou seja, o exercício do poder potestativo do empregador.

Sérgio Pinto Martins, por exemplo, entende que “o despedimento feito pelo empregador não
pode ser sempre presumido, no sentido de que foi realizado de forma obstativa de direitos.
Essa condição deve ser provada pelo empregado.

Dessa forma, em determinados casos, entende-se que, ao garantir estabilidade ao portador de

HIV, reintegrando-o ao emprego, como tem se posicionado a jurisprudência, baseando-se na
presunção de discriminação e preconceito, e aplicando os princípios, implica em uma visível
violação do direito potestativo de dispensa do empregador, causando, assim, uma insegurança
jurídica por parte deste, que é punido ao exercer um direito que lhe é assegurado

Considerações finais

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Este estudo conclui que, o mundo actual está cada vez mais inserido no combate a
descriminação e desigualdade social, abraçando mais as novas leis de inclusão social,
emancipação da mulher ate mesmo os movimentos LGBT. Isso mostra como a globalização
impactou e impacta massivamente a sociedade mundial, e faz com que grupos de minorias,
como os portadores de HIV, os deficientes e outros estejam inclusos sem nenhuma distinção.

Porem, esta luta continua pelo simples motivo de ainda ocorrerem casos de discriminação,
ódio, e praticas de cunho preconceituoso para com pessoas portadoras de HIV ou mesmo os
deficientes, que são ainda vistos por uma legião de gente como inferiores e incapacitados,
principalmente no sector de trabalho e emprego.

Nas relações trabalhistas e humanas, no geral, é imperioso que se estabeleçam regras

jurídicas, primeiro para proteger o trabalhador como pessoa humana, segundo para regular os
conflitos que possam advir desta mesma relação;  A tarefa do Estado (legislar, fiscalizar,
intervir com instituições mínimas) não pode ser vista como bastante;  É inevitável a
intervenção dos privados, criando instituições e forçando o Estado a regula-las;  No
ambiente laboral é importante fazer seguir a Lei de Trabalho ou outra Legislação laboral, pois
estas já consagram princípios que protegem o trabalhador como pessoa humana.

A existência do CNCS representou um importante passo na luta contra o HIV/SIDA em

Moçambique, na medida em que consagra o princípio de abordagem multi-sectorial no
combate a esta doença.  Mas isto não é suficiente para termos um quadro legal e institucional
que possa traçar direitos e deveres em prol do combate ao HIV/SIDA em Moçambique.
Precisamos mais.  A mudança de mentalidade e a abordagem do HIV/SIDA sem medo, em
todos os domínios da vida social é muito importante.

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Referências bibliográficas
Fonte: www.brasil.gov.br. Acesso em 29 abr. 2013

16