APRESENTAÇÃO

Nome: Sandra António

Código: 708211827

Ocupação: Técnica da Administração Pública

Morada: Nampula- Mecubúri

Contacto: 869828275

CIÊNCIA POLÍTICA E POLÍTICA DE BOA GOVERNAÇÃO

1
Desafios da Construção e Manutenção da Democracia em Moçambique: Uma Análise
Crítica.

Em Moçambique, decorridos mais de 30 anos após a promulgação da primeira

Constituição multipartidária, há ainda muitos desafios a serem enfrentados no que
concerne à construção de Estado de Direito Democrático. Durante esse período, a
convivência entre os partidos políticos com assentos no Parlamento – RENAMO,
FRELIMO e MDM – efectuou-se num clima de desconfiança mútua e de tensões políticas
extremas, principalmente nos períodos que antecederam os pleitos eleitorais. Nesse
sentido, apesar de o país possuir um quadro legislativo que indicia a existência do Estado
de Direito Democrático, há deficiências na sua implementação, em consequência dos
factores históricos, culturais e institucionais que ainda prevalecem (Lalá; Ostheimer,
2004).
De acordo com Brito (2017), em Moçambique, o carácter autoritário no campo político
herdado do período da governação monopartidária, que se manifesta pela ditadura de voto
do partido no poder, e sua hegemonia no Parlamento nacional, que sempre contou com a
maioria absoluta, constituem obstáculos para livre expressão de opiniões, interesses e
demandas, tanto individuais como coletivos, e isso é agravado pelo controle absoluto sobre
os principais meios de comunicação públicos (Rádio Moçambique, Televisão de
Moçambique, Jornal Notícias e Jornal Domingo).

Ficou evidente que, apesar dos esforços e desejos mostrados pelos moçambicanos em
construir um Estado de direito democrático e de uma transição democrática, segundo
preceitos teóricos da democracia agonística (Mouffe, 2005, p.11), ainda persistem barreiras
na sua implementação e isso constitui um dos focos de instabilidade política e militar que,
ciclicamente, o país vive até os dias de hoje.

Contido, no último decénio, o quadro político moçambicano foi marcado pelo surgimento
de uma terceira força política, MDM que, paulatinamente, rompe com a polarização do
sistema político, procurando criar um certo equilíbrio entre os deputados que representam
o governo no poder e os da oposição. Um outro aspecto é a emergência, na sociedade
moçambicana, de uma elite esclarecida que problematiza em debate público os modelos de
actuação da governação da FRELIMO.

Essa alteração do quadro político nacional permite, progressivamente, a participação activa

da sociedade nos processos de governação, principalmente a governação local, que tem
sido uma das principais esperanças dos principais partidos da oposição e de outras
organizações da sociedade civil.

Constata-se, no entanto, que a democratização de Moçambique ainda enfrenta desafios, em

face dos princípios a serem seguidos e compromissos a serem respeitados, desde sua
instituição em 1990 e implementação em 1994. Vale dizer que, passados mais de trinta
anos, assiste-se ao velho cenário da primeira República, cujo domínio do espaço político
nacional é de um partido que controla o Estado, comprometendo-a. Embora o parlamento
nacional seja representado por partidos da oposição, a opinião dominante é do partido no
poder que detém a maioria, não havendo espaço para o equilíbrio de ideias. (Mouffe, 2005,
p.11),
A limitação do exercício político pleno, a manipulação da opinião pública, a
criminalização do exercício da cidadania e das liberdades democráticas, a intolerância e o
uso excessivo da força repressiva, a manipulação da justiça, a exclusão e desigualdade
social, entre vários outros factores, denunciam a falta da democratização efectiva de
Moçambique. Esses factores, quando mal geridos, podem, com o tempo, resultar em
convulsões sociais ou guerras internas.

Referências bibliográficas

Brito, L. (2017). Agora eles têm medo de nós! Uma colectânea de textos sobre as revoltas

po- pulares em Moçambique (2008-2018). Maputo.

Lalá, A. & Ostheimer, A. (2004). Como limpar as nódoas do processo democrático? Os

desafios da transição e democratização em Moçambique (1990-2003). Maputo:

Konrad-Adenauer-Stiftung.

Mouffe, C. (2005). Dossiê democracias e autoritarismos: por um modelo agonístico de

democracia. Revista Sociologia Política, v. 25, p. 11-23.

2
A Influência das Redes Sociais na Política Moçambicana: Potenciais e Desafios

referencias bibliograficas

Pariser, E. (2011). The filter bubble: How the new personalized web is changing what we
read and how we think. Penguin.
EMPREENDEDORISMO

1
O empreendedorismo

de acordo com Chiavenato (2003), o empreendedorismo nada mais é do que a habilidade

de identificar oportunidades de negócios e transformá-las em empreendimentos de sucesso.
portanto, os empreendedores/empresários são indivíduos com bastante visão de mercado e
de mundo que estão dispostos a assumir riscos para atingir o sucesso, e porque estamos
citando tudo isso? É importante entendermos o que é o empreendedorismo para
conseguirmos entender como os donos desses negócios ajudam no crescimento.

Para Campos (2004, p.62), a inovação empreendedora tem um impacto profundo na

economia. Isso leva ao aumento da produtividade, à medida que novas tecnologias e
processos permitem que as empresas operem com mais eficiência. Também cria novos
mercados e indústrias, gerando empregos e oportunidades económicas. Além disso, a
inovação empreendedora geralmente resulta no desenvolvimento da propriedade
intelectual, que pode ser protegida e monetizada, contribuindo ainda mais para o
crescimento económico.

O Papel do Empreendedorismo na Economia, como os Empresários Impulsionam o

Crescimento

1. Geração de empregos:
Quando um empreendedor lança um novo negócio ou começa a expandir um já existente,
há uma necessidade de contratação de funcionários para que se consiga fazer as tarefas. A
contratação de pessoas novas não apenas reduz as taxas de desemprego, mas também
melhora a qualidade de vida de determinada comunidade ao criar oportunidades de
trabalho (Chiavenato, 2003).

2. Estímulo à Inovação:

Campos (2004, p.63) assume que empreendedorismo é uma das áreas que fomenta a
inovação. Os empresários estão constantemente buscando maneiras de melhorar produtos e
serviços, levando a avanços tecnológicos e a uma melhoria geral na qualidade de vida. A
competição entre empresas também promove a inovação, já que cada uma busca oferecer
algo único aos consumidores. Além disso, as famosas startups têm um pouco de inovação
já embutidas em seu propósito.

3. Crescimento do PIB:

O Produto Interno Bruto (PIB) de uma nação está ligado ao empreendedorismo. À medida
que mais empresas são criadas e expandem seus negócios, o PIB aumenta. Isso porque o
PIB é a soma de todos os bens e serviços produzidos em um local, com o
empreendedorismo aumentamos esses bens e serviços e o crescimento económico resulta
em maior riqueza e prosperidade para aquele lugar na totalidade (Chiavenato, 2003).

4. Qualidade de serviço:

Certamente a qualidade de determinados serviços aumenta quando falamos de empresas

especializadas em determinados tipos de serviço, consequentemente isso faz com que a
competitividade do mercado também aumente e se comece a ter referências empresariais.
Portanto, quando as oportunidades são identificadas e os recursos estão disponíveis, as
empresas têm um crescimento grande e a qualidade do serviço tende a aumentar cada vez
mais.

5. Descentralização Económica:

Certamente o empreendedorismo auxilia impulsionando o desenvolvimento de áreas

regionais, distribuindo a economia além das grandes cidades. Portanto, empresas locais
oferecem produtos e serviços, criando um equilíbrio económico mais saudável, com isso a
população muitas vezes também se vê em um contexto de auxiliar o comércio local
fazendo tudo girar.

6. Investimento em Comunidades Locais:

Empresários também têm um histórico de investimento em suas comunidades locais. Eles

tendem a patrocinar eventos, promover a responsabilidade social corporativa e contribuem
para o bem-estar geral das áreas onde operam, fortalecendo o tecido social e económico
local, isso além de crescer a comunidade também auxilia com todos os outros benefícios
citados anteriormente (Campos, 2004, p.62).

Para finalizar, podemos dizer que o papel do empreendedorismo na economia é

extremamente importante, uma vez que, impulsiona o crescimento económico, gera
empregos e estimula a inovação, dentre muitas outras questões. Os empresários podem ser
considerados os motores do desenvolvimento económico de um país. Apoiar e promover o
empreendedorismo é fundamental para conseguirmos garantir um futuro próspero.

7. Impulsiona a Educação de um pais:

Políticas públicas que incentivam o empreendedorismo, como concessão de subsídios,

acesso a financiamento e programas de capacitação, podem desempenhar

Geralmente, o empreendedorismo tem um impacto profundo na economia, impulsionando

a criação de empregos, o crescimento econômico e a inovação.Startups, pequenas empresas
e empreendedores de alto crescimento desempenham um papel crucial nesses processos.O
empreendedorismo também contribui para a criação de riqueza, a independência
econômica e a mobilidade social.Nos países em desenvolvimento, o empreendedorismo é
uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento econômico e o empoderamento.Para
promover o empreendedorismo, as políticas de apoio e um ambiente de capacidade são
essenciais.Ao reconhecer a importância do empreendedorismo e implementar estratégias
para apoiá -lo, os países podem desbloquear todo o potencial de suas economias e melhorar
a vida de seus cidadãos.

Referências bibliográficas

Campos, V. F. (2004). Gerenciamento da Rotina do Trabalho do dia-adia. Nova Lima:

INDG Tecnologia e Serviços LTDA.
Chiavenato, I. (2003), Introdução a Teoria Geral da Administração. (7ª ed). Editora
Campus.

2
 Principais competências e habilidades que um empreendedor deve ter para ser
bem-sucedido na abertura e gestão de um negócio

Chiavenato (2004) reporta das seguintes principais características que um empreendedor

deve ter, se preza pelo sucesso de seu negócio:

1. Iniciativa: a busca constante por oportunidades de negócios. Estar sempre atento

ao que acontece no mercado em que vai actuar;
2. Perseverança: as dificuldades vão acontecer, até porque o empresário de micro e
pequena empresa muitas vezes é solitário.
3. Coragem para correr riscos: arriscar-se faz parte do ato de empreender. o autor
ressalta que correr riscos é diferente de correr perigo. O empreendedor corre perigo
quando está desinformado. Se tem as informações, pode tomar decisões complexas
com risco calculado (Chiavenato, 2004).
4. Capacidade de planeamento: ter a visão de onde está, onde quer chegar e o que é
preciso fazer. Criar planos de acções e priorizá-las dentro do negócio. Monitorar,
corrigir e rever. Isso pressupõe que se avalie as melhores alternativas para alcançar
seus objectivos estabelecidos durante o planeamento.
 5. Eficiência e qualidade: as pequenas empresas dispõem de menos recursos, então
precisam garantir que eles sejam bem aproveitados. É preciso conquistar o cliente,
o público alvo e direccionar os esforços;
6. Rede de contactos: é importante participar de eventos e feiras relacionados ao seu
produto. Lembre-se também de que ambientes informais ajudam a formar bons
contactos.
7. Liderança: O empreendedor deve ser o líder na sua empresa. Ele deve ser um bom
ouvinte e deve saber estimular permanentemente a equipe, motivá-la e deixá-la
comprometida.
8. Autocrítica: Reconhecer suas qualidades e habilidades é realmente importante. No
entanto, também é imprescindível desenvolver a autocrítica, pois é por meio dela
que você pode identificar pontos fracos e, assim, buscar meios de se aperfeiçoar
constantemente.
9. Ou seja, quem é capaz de assumir seus erros e dificuldades, também é capaz de
desenvolver qualquer aprendizado. Para isso, o ideal é solicitar feedbacks de todos
os que fazem parte do seu negócio: clientes, funcionários, parceiros, fornecedores e
outros.

Em suma, é fundamental que o empreendedor escolha as melhores pessoas para se

envolver no negócio, que são as que ajudarão no momento de crescimento. O bom
empreendedor sabe a hora de se profissionalizar e delegar, principalmente no momento de
crescimento. Sabe otimizar os recursos disponíveis. Torna-se conhecido em seu setor,
networking se torna algo essencial, já que o empreendedor que se mostra se torna
conhecido, e assim muitos negócios e contratos são iniciados.

Referências bibliográficas

Chiavenato, I. (2004). Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier.

3
Referências bibliográficas

Rosa, A. C. (2007). Como elaborar um plano de negócio. SEBRAE, Brasília.

ÉTICA PROFISSIONAL - TURMA G

1
Um sábio procurava encontrar um ser integral, em relação ao seu trabalho. Entrou, então,
em uma obra e começou a indagar. Ao primeiro operário perguntou o que fazia e este
respondeu que procurava ganhar seu salário; ao segundo repetiu a pergunta e obteve a
resposta de que ele preenchia seu tempo; e o terceiro dado a mesma pergunta respondeu:
Estou construindo uma catedral para a minha cidade.

Olhando para o valor ético do esforço humano, qual dos três, o sábio teria atribuído a
qualidade de ser integral em face do trabalho? Justifique a sua resposta.

Na minha óptica este ultimo é que teria atribuído a qualidade de ser integral em face do
trabalho, porque este agiu com uma classe profissional, mostrou homogeneidade do seu
trabalho, apresentou uma identidade de habilitação para o exercício da mesma. este
trabalhador, mostrou que é, pois, um grupo dentro da sociedade, específico, definido por
sua especialidade de desempenho de tarefa.
Ou seja, este trabalhador realiza o seu serviço com amor, visando ao benefício de
terceiros, dentro de vasto raio de acção, com consciência do bem comum, passa a existir a
expressão social do mesmo.

por outro lado, podemos até dizer que o profissional mostrou humildade suficiente para
admitir que não é o dono da verdade e com um o bom senso e inteligência que Estava
construindo uma catedral para a sua cidade ou seja, uma propriedade de um grande
número de pessoas. Em outras palavras o funcionário, reconheceu melhores suas
limitações, buscando a colaboração de outros profissionais mais capazes, se tiver esta
necessidade, dispor-se a aprender coisas novas, numa busca constante de aperfeiçoamento.

2
Os impactos da ética profissional

A ética profissional está directamente ligada às actividades desempenhadas no local de

trabalho, visto que ajuda a nortear as atitudes dos profissionais por meio da reflexão entre o
que é certo e errado e isso impacta directamente nos resultados dessas tarefas e na
produtividade.

Nesse contexto, Pineda e Marroquín (2011, p. 26) explicam que a ética profissional é
muito importante para as organizações, uma vez que estabelece valores e princípios
necessários para uma boa convivência no mercado de trabalho, além de orientar os
profissionais em como devem agir prezando pelo que é correto e justo. A ética vem
ganhando maior importância em todos os seus âmbitos, mas no ambiente profissional se
configura como um diferencial competitivo, porque os clientes procuram se identificar com
as empresas por meio de seus valores, sendo a ética um dos pontos levados em
consideração por eles e também por investidores.
Para Matos (2017), agir conforme a ética profissional inclui saber lidar com as diferenças
respeitando os direitos de todos os profissionais envolvidos no mercado de trabalho. Isso se
torna possível por meio do exemplo de conduta e adopção de políticas éticas por parte das
empresas e do respeito aos códigos de ética por parte dos profissionais, mas acima de tudo
pelo alinhamento de princípios e valores individuais com os da empresa. Sendo assim, o
objetivo deste artigo é analisar como está o comportamento ético no interior das
organizações de forma clara e concisa (Matos, 2017, p.159).

Entende-se assim, como ética profissional os valores e princípios para se conviver

harmoniosamente, ela contribui com normas que ajudam a criar boas relações no ambiente
corporativo. Essas normas são de suma importância para que tanto colaboradores quanto
empresa tenham consciência de quais comportamentos são adequados para esse ambiente e
possam respeitar as diferenças e direitos de todos. A ética pode também contribuir para
fundamentar ou justificar certa forma de comportamento moral. Assim, se a ética revela
uma relação entre o comportamento moral e as necessidades e os interesses sociais, ela nos
ajudará a situar no devido lugar a moral efetiva, real, do grupo social.

Referências Bibliográficas

Matos, F. G. (2017). Ética na gestão empresarial: da conscientização a ação. (3ª. ed). São
Paulo: Saraiva.

Pineda, E. S. & Marroquín, J. A. C. (2011). Ética nas empresas. Porto Alegre: AMGH.

3
Na verdade na sociedade actual, na minha comunidade em particular, são frequentes as
queixas sobre falta de ética na sociedade, na política, na indústria e até mesmo nos meios
esportivos, culturais e religiosos. Isto, leva-nos a conclusão de que na sociedade
contemporânea valoriza comportamentos que praticamente excluem qualquer possibilidade
de cultivo de relações éticas. É fácil verificar que o desejo obsessivo na obtenção,
possessão e consumo da maior quantidade possível de bens materiais é o valor central na
nova ordem estabelecida no mundo e que o prestígio social é concedido para quem
consegue esses bens.

Hoje, o sucesso material passou a ser sinónimo de sucesso social e o êxito pessoal deve ser
adquirido a qualquer custo. Prevalece o desprezo ao tradicional, o culto à massificação e
mediocridade que não ameaçam e que permitem a manipulação fácil das pessoas. Um dos
campos mais carentes, no que diz respeito à aplicação da ética, é o do trabalho e exercício
profissional. Por esta razão, executivos e teóricos em administração de empresas voltaram
a se debruçar sobre questões éticas.

Como diz Matos (2017), actualmente na sociedade, a lógica alimentadora desse processo
não é idealista nem "cor de rosa". É lógica do capital que, para poder sobreviver, tem que
ser mais ético, evitando cair na barbárie e autodestruição. São os próprios pressupostos da
disputa empresarial que forçam a adopção de um modelo mais ético, assume Matos
(2017p, p.62).

Esse quadro nos remete directamente à questão da formação de recursos humanos, pois são
as pessoas a base de qualquer tentativa de iniciar o resgate da ética nas empresas e nas
relações de trabalho. para este cenário Pineda e Marroquín (2011), afirmam que os
programas de treinamento, educação e desenvolvimento de recursos humanos dão muita
ênfase aos assuntos técnicos, que são exaustivamente abordados, discutidos e
considerados, esquecendo por completo os aspectos éticos, essenciais para a dinâmica de
qualquer actividade profissional. Esta deficiência de formação também ocorre nos meios
académicos, onde é possível verificar o profundo desconhecimento que os estudantes têm
sobre o assunto. O currículo adoptado em grande número de escolas e universidades,
excepções à parte, parece não dar muita ênfase ao estudo da ética.

Referências Bibliográficas

Matos, F. G. (2017). Ética na gestão empresarial: da conscientização a acção. (3ª. ed).

São Paulo: Saraiva.
Pineda, E. S. & Marroquín, J. A. C. (2011). Ética nas empresas. Porto Alegre: AMGH.

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

1
 A importância dos recursos humanos em comparação com os outros recursos
da organização

Como disse Marras (2007), o sector de recursos humanos é de grande valia em uma
organização pois é ele quem cuida do bem mais precioso de uma empresa, as pessoas. O
que seria de uma empresa sem os seus colaboradores? Nada não é mesmo. O sucesso que
as grandes organizações têm é resultado de um trabalho eficaz que é feito pelos recursos
humanos intermediando interesses da empresa e interesses dos colaboradores.

A gestão de RH é uma área estratégica dentro das empresas, responsável pelo

relacionamento da mesma com os seus colaboradores. Esse time tem como missão garantir
que a empresa e seus funcionários estejam alinhados quanto às metas, objetivos, visão e
missão.

gestão de RH é uma área muito importante não apenas para o colaborador, que é melhor
integrado e pode sempre recorrer ao time de recursos humanos, mas também para a
empresa.
As empresas ganham muito com o trabalho bem feito da área de recursos humanos. Isso
porque a comunicação e organização proposta pelo RH permite que a empresa tenha bons
reflexos no seu crescimento e uma boa imagem para clientes e público externo.

Sem um trabalho eficiente da gestão de RH, problemas como a desmotivação, alta

rotatividade de colaboradores e falta de performance começam a aparecer e atrapalhar o
sucesso de uma empresa.

Funcionários contentes e com bem-estar no trabalho garantem não só um bom employer

branding, mas também números melhores para o negócio.

 A evolução da noção dos recursos humanos nas diversas eras de

industrialização e como ela deve ser encarada nos dias actuais

De acordo com Chiavenato (2009), em meados do século XIX, as várias mudanças

significativas nas indústrias provocadas pela introdução da mecanização afirmaram, de
fato, o capitalismo como sistema de produção. Todas essas transformações influenciaram
na reorganização do espaço e no capitalismo e fizeram com que o trabalhador perdesse o
controle do processo produtivo, já que cada operário deveria operar apenas uma máquina
específica para realizar sua tarefa e provocou intensas modificações nas relações de
trabalho. Foi nesse cenário de dúvidas e instabilidades que a administração de pessoas
surgiu dentro das organizações, com o nome de Departamento de Relações Industriais e
que se restringiam rigidamente a actividades burocráticas e operacionais, recebendo ordens
dos superiores de como proceder. As preocupações iniciais eram apenas busca por lucros,
custos e eficiência.

As pessoas eram consideradas apenas mão-de-obra fornecedora de sua força física e

muscular. A actual administração de Pessoal teve seu início no final do século XIX com o
movimento da Administração científica e Escola Clássica, que foi marcada por Frederick
W. Taylor e Henri Fayol. Esse movimento tinha como objetivo proporcionar
fundamentação científica para a padronização das actividades administrativas, para que a
improvisação e o empirismo fossem substituídos, fazendo com que a falta de processos
organizacionais fosse eliminada (Gil, 2009).

A partir da técnica de observação, Taylor pode concluir que a fadiga causada pela
padronização das tarefas fazia com que os operários produzissem muito menos do que
poderiam. Partindo dessa análise, ele desenvolveu seu sistema de Administração Científica
que tinha como objetivo simplificar os movimentos necessários dos trabalhadores para a
execução das tarefas.

Após o movimento da Administração Científica, por volta de 1930, surge a teoria das
relações humanas, em que surgiu a necessidade de comprovar que os índices de
produtividade e os resultados obtidos nas organizações eram influenciados pelas condições
de trabalho as quais os trabalhadores eram expostos como, iluminação, calor e exposição
aos riscos, e até mesmo por fatores psicológicos.

A partir da segunda guerra mundial (década de 40), a administração de pessoal passou a se

preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios disponibilizados aos
seus empregados (Gil, 2009).

Na industrialização neoclássica, chamada também de pós-guerra, é que surgem os

departamentos de RH, substituindo os departamentos de relações industriais, com funções
mais especializadas como recrutamento, seleção, treinamento e avaliação. Os estudos sobre
o comportamento humano nas organizações aumentam em número e importância e
incluem temas como motivação, liderança, participação nas decisões, resolução de
conflitos, saúde e lazer (Chiavenato, 2009).

Nessa era da informação, as equipes de Gestão de Pessoas passam a exercer actividades

estrategicamente globais e substituem os antigos departamentos de RH. A esta
denominação somou-se assim ainda outras vertentes, que atendem pelo nome de Gestão de
Talentos, Capital Humano ou Capital Intelectual.

Segundo Marras (2007), as tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para

terceiros enquanto a gestão é focada no gerenciamento com e para as pessoas,
considerando colaboradores como sujeitos dotados de talento, capacidade, habilidades e
atitudes capazes de gerar sucesso organizacional.

 Referências Bibliográficas

Chiavenato, I. (2009). Recursos humanos: o capital humano das organizações. (9ª ed).
Rio de Janeiro: Elsevier.

Gil, A.C. (2009). Gestão de Pessoas, enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas.
Marras, J. P. (2007). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.
(12ª. ed). São Paulo: Futura.

2
A relação entre os objectivos individuais e os objectivos organizacionais, e como
podem os gestores garantir a satisfação dos seus colaboradores e da organização

Objectivos pessoais e organizacionais

Gil (2009) na sua abordagem sobre os objectivos pessoais, diz ser metas individuais que
uma pessoa estabelece para si mesma em sua vida, como desenvolvimento pessoal,
relacionamentos e hobbies. Já os objectivos organizacionais são metas estipuladas pelas
empresas para alcançar seus anseios, como aumento de vendas, crescimento do mercado ou
expansão internacional.

Embora os objectivos pessoais e organizacionais possam parecer diferentes, eles estão

interligados e podem influenciar um ao outro.

Da mesma forma, as organizações podem oferecer oportunidades de desenvolvimento

profissional aos funcionários para ajudá-los a alcançar seus objectivos pessoais e, assim,
aumentar a satisfação e a retenção de talentos no negócio.

A diferença entre objectivos pessoais e organizacionais

Conforme Gil (2009, p.27), os objectivos pessoais são metas que uma pessoa possui em
sua vida fora do ambiente de trabalho, ao passo que as metas organizacionais são os
objectivos que uma empresa espera alcançar ao longo do tempo.
Para Marras (2007), a principal diferença entre eles é que os objectivos pessoais estão
relacionados à vida individual de uma pessoa, enquanto os objectivos organizacionais estão
relacionados ao sucesso e crescimento de uma organização.

Além disso, os objectivos pessoais são influenciados pelas necessidades, desejos e valores
individuais de cada um, ao passo que os objectivos organizacionais são definidos pela
direcção estratégica e operacional da empresa.

Apesar das diferenças, os objectivos pessoais e organizacionais podem estar interligados e

influenciam um ao outro, como no exemplo que demos acima sobre a possibilidade do
desenvolvimento de liderança do colaborador.

Como podem os gestores garantir a satisfação dos seus colaboradores e

da organização.

Ao diagnosticar o problema de insatisfação dos funcionários, algumas estratégias

relacionadas à motivação e gestão de pessoas devem ser adoptadas. Dessa forma, é
possível manter o clima organizacional de qualidade, que permita o desenvolvimento dos
colaboradores e do negócio.

1. Aposte na comunicação

Uma comunicação clara e com recursos que viabilize a sua boa realização permite um
diálogo mais claro com os colaboradores, de forma a evitar ruídos. Além disso, permite
que a gestão receba sugestões de melhoria dos próprios funcionários. Essa comunicação só
se torna possível quando os gestores se preocupam em conhecer melhor sua equipe e, dessa
forma, manter uma conversa mais próxima com cada perfil.

2. Ofereça feedbacks constantes

Marras (2007) diz que feedback é algo essencial para promover o crescimento profissional
dos funcionários. Esse retorno que o gestor oferece aos seus colaboradores aumenta a
satisfação entre eles, pois é uma forma da empresa valorizar o trabalho e buscar
melhorias. Por meio de feedbacks frequentes, é possível conhecer os erros e alinhar o
trabalho, gerando mais produtividade.

Crie um ambiente amigável

Um ambiente de trabalho em que exista cordialidade e conforto, para que os colaboradores
desempenhem suas funções, influencia muito na satisfação e na produtividade de todos.
Além disso, existem as circunstâncias básicas para o trabalho, como os cuidados com a
saúde ocupacional, equipamentos em plenas condições de funcionamento,
garantindo segurança, conforto e facilidade durante as actividades profissionais (Gil,
2009).

3. Promova a qualidade de vida

A qualidade de vida é importante para qualquer pessoa, seja no âmbito pessoal, seja no
profissional. Sendo assim, funcionários estressados tendem a transmitir uma imagem
negativa da empresa. O clima organizacional fica impactado e os colaboradores
desenvolvem problemas de saúde, como ansiedade, depressão e estresse.

4. Ofereça possibilidade de crescimento profissional

Muitas pessoas que buscam um emprego pensam também nas chances de se

desenvolverem profissionalmente na empresa. Trata-se de uma possibilidade que motiva os
colaboradores a desempenharem suas funções da melhor forma possível. Diante disso, a
oferta de um plano de carreira dentro da empresa é sempre algo extremamente motivador
que engaja e satisfaz os funcionários (Chiavenato, 2009, p.11).

Referências bibliográficas

Chiavenato, I. (2009). Recursos humanos: o capital humano das organizações. (9ª ed).
Rio de Janeiro: Elsevier.

Gil, A.C. (2009). Gestão de Pessoas, enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas.

Marras, J. P. (2007). Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.

(12ª. ed). São Paulo: Futura.

3
GESTÃO DOCUMENTAL

1
 A influência da Reforma do Sector Público de 2011 na gestão de documentos
nos sectores públicos

A Fase II inspira-se nos mais legítimos anseios do cidadão e das comunidades no sentido
de produzir melhorias visíveis na qualidade das respostas do Estado a sociedade. Neste
sentido a Fase II, buscou resultados concretos, que tornem claro ao cidadão comum e ao
empreendedor que a Reforma, realmente “ faz a diferença.

A segunda Fase da Reforma foi de Responsabilidade de todos os sectores como entidades

que promoveram e desenvolveram serviços públicos para o cidadão e o sector privado,
caracterizando-se como um processo de abordagem selectiva pela definição de áreas
prioritárias e sua respectiva hierarquização. Neste sentido, viu-se as quatro prioridades para
a Fase II são: (1) a melhoria da prestação de serviços ao cidadão e ao sector privado; (2)
fortalecimento da capacidade dos órgãos locais com enfoque no Distrito; (3) a
profissionalização da função pública e; (4) fortalecimento dos sistemas de Boa Governação
e Combate a Corrupção.

Assim, de acordo com o Programa da Reforma do Sector Público – Fase II (2006-2011),

esta fase teve como influencias a descentralização como abordagem importante de
implementação, no sentido que os sectores estarão na linha da frente de intervenção o que
suscitará maior protagonismo e responsabilização. A descentralização da implementação
impõe o reforço, ao nível dos Ministérios, Governos Provinciais, Distritais e Municípios,
dos mecanismos de coordenação da Reforma, e a integração destes nos processos correntes
da governação institucional.

A implementação da Reforma descentralizada incentivou a responsabilização dos sectores,

províncias, distritos e municípios no que tange a planificação, implementação e monitoria
das iniciativas da Reforma, para que os processos tenham um grau elevado de autoria e de
apropriação (ownership) e que estes possam cumprir com as obrigações de prestação de
contas ao Governo. A responsabilização é extensiva a sociedade civil e ao cidadão em
particular no sentido das suas responsabilidades éticas de promoção da qualidade de
serviços; Para os sectores estratégicos (com responsabilidades transversais) na
implementação da Reforma (ANFP, MAE, MPD, MF, MJ, MITRAB e MCT) preconiza-se
a prestação de contas regular ao Governo, a Sociedade e aos parceiros de cooperação.

Material de Consulta:

Programa da Reforma do Sector Público – Fase II – 2006-2011

2
3
PLANIFICAÇÃO DE BENS E SERVIÇOS PÚBLICOS

1
 Planificação e modalidades de contratação publica: um olhar para os
concursos e os procedimentos

Samananga (2012), diz que sempre que o sector público precisar de bens, obras ou
serviços, que ultrapassem um determinado valor contratual, é obrigado a anunciar
publicamente essa necessidade e a incentivar as empresas a competir pela oportunidade.
Este processo é conhecido como Concurso Público.

 CONCURSO
Para Samananga (2012), Concurso Público refere-se a um anúncio que é publicado por
uma instituição pública a convidar empresas a concorrer para a prestação ou fornecimento
de bens, produtos, obras ou serviços públicos que são necessários, com a decisão final a ser
tomada com base no preço e na qualidade.

O autor refere que há diferente modalidade justifica-se em função do tipo de concurso sem
prejuízo de interesse público.

Para caso de regime especial é decorrente de tratados ou acordos internacionais entre

Moçambique e outros Estados ou organismos internacionais, ou contratação realizada no
âmbito de projectos financiados, com recursos provenientes de agências oficiais de
cooperação ou organismo financeiro multinacionais, que exijam a adopção de regime
específico (Samananga, 2012).

Para caso de Concurso com Prévia Qualificação é modalidade de contratação restrita e

específica, na qual intervêm os concorrentes que tenham sido qualificados em fase
preliminar à apresentação de suas propostas.

Concurso de pequena dimensão é modalidade de contratação aplicável quando o valor

estimado de contratação for inferior a quinze por cento (15%) do limite estabelecido no n.º
1 do artigo 69 e restrita à pessoas singulares, micro e pequenas empresas;

Concurso em Duas Etapas com modalidade de contratação em que os concorrentes

oferecem, na primeira fase, proposta técnica inicial e, na fase seguinte, proposta técnica
definitiva e a proposta de preço; concurso por lances, é entendida como modalidade de
contratação para aquisição de bens e serviços, na qual a disputa entre os interessados é feita
por meio de propostas de lances sucessivos em acto público destinada a pessoas singulares
e colectivas inscritas no Cadastro Único referido no artigo 41(Samananga, 2012).

Concurso Limitado: Modalidade de contratação baseada no valor definido no n.º 1 do

artigo 69, destinado às pessoas singulares, micro, pequenas e médias empresas, inscritas no
Cadastro Único referido no artigo 41, até a data definida para entrega de propostas e
documentos de inscrição no 30 Cadastro Único; Concurso Público é: modalidade de
contratação na qual pode participar todo e qualquer interessado, desde que reúna os
requisitos estabelecidos nos Documentos de Concurso

 PROCEDIMENTOS
(Samananga, 2012) fundamenta que o procedimento de contracção pública resulta das
reformas que o governo moçambicano tem introduzido no Sector Público da
Administração Pública particularmente no Sistema de Administração Financeira do Estado
(Sistafe, 2002) e subsistema do património do Estado. Porém, estes regulamentos são
aplicado somente na Administração Pública, directa e indirecta do Estado, representação
no estrangeiro, autarquias locais e demais pessoas colectivas públicas.

De forma geral toda e qualquer pessoa seja ela singular ou colectiva, nacional ou
estrangeira, que tenha habilidade e satisfaz os critérios é elegível a concorrer em concursos
de aquisições do Estado; mas logo há que se verificar os requisitos específico face o
proveniência do potencial concorrente nacional, estrangeiro e consórcios. Contudo para
que uma empresa seja apurada deve reunir algumas qualificações tais como: Económico-
financeira; Jurídica/Técnica e regularidade fiscal.

Existe dois critérios da avaliação para equipa de jurados, Menor Preço Avaliado e neste
caso, quando acontece empate recorre apuramento por sorteio em sessão pública por um
lado, e por outro, critério de Preço Conjugado.

Os procedimentos de contratação, são os passos seguidos pela ente público que pretenda
fazer contratação de empreitada de obras públicas, fornecimento de bens e prestação de
serviços, começando pela verificação de plano de actividade e a sua cobertura orçamental
seguindo restantes passos e também para parte dos concorrentes até a entrega do objecto de
contrato pela concorrente/empresa ora adjudicado (Samananga, 2012).

Referências bibliográficas

Samananga, M. F. (2012). Manual de Contratação Pública em Moçambique. Beira: UCM.

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Uma análise crítica da modalidade de contratação por Ajuste Directo

De acordo com Samananga (2012), a única verdadeira diferença no tempo de execução de

um procedimento por ajuste directo ou consulta prévia a três entidades e um concurso
público inteiramente aberto, é a necessidade de publicação do anúncio. Fora isso, todos os
restantes requisitos da contratação têm de ser cumpridos, a saber: Tem de se elaborar um
Convite e um Caderno de Encargos: tem de se receber e verificar a regularidade da
proposta; tem de se requerer os documentos de habilitação do adjudicatário e verificar a
sua conformidade; tem de se celebrar um contrato; tem de se proceder à publicitação do
contracto.

Em suma, neste tipo de concurso poupa-se trabalho à administração pública central e local,
em prejuízo da concorrência e, portanto, em abstracto, de melhores preços. Mas sendo
evidente a impossibilidade de reduzir o número de ajustes directos, pois as entidades
adjudicantes não o pretendem- não é tema deste trabalho, analisar as razões dissopelo
menos justificar-se-ia uma maior regulamentação da possibilidade de recurso ao
procedimento não-concorrencial de ajuste directo.

Samananga (2012) diz que uma das limitações que se poderia introduzir, seria obrigar a
que a escolha do ajuste directo em qualquer procedimento, esteja limitado a adjudicatários
com mais de 2 anos de actividade comprovada no objecto do contrato, seja empreitada,
aquisição de serviços ou bens. E se ainda assim, não se quisesse ir tão longe, pelo menos
obrigar que no Portal dos Contratos Públicos, conste uma informação obrigatória sobre o
tempo de actividade da entidade convidada na actividade objecto do contrato. O TC já
saberia bem, em quais começar a auditoria.

A verdade é que as regras do concurso público são perfeitamente compatíveis com a

celeridade dos procedimentos e se continua a prática sistemática do recurso a
procedimentos não concorrenciais é por vontade das entidades adjudicantes.

Alterar este péssimo hábito de violar as regras da concorrência com desculpas piedosas
como a celeridade, seria, esse sim, um verdadeiro ajuste de contas.

Referências bibliográficas

Samananga, M. F. (2012). Manual de Contratação Pública em Moçambique. Beira: UCM.

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