1.

Introdução

A auditoria e a consultoria de recursos humanos tem sido objecto de crescente interesse a nível mundial,
sobretudo nos países desenvolvidos, justificado pelas evidências de irregularidades na gestão dos recursos
públicos. Actualmente tornou-se cada vez mais difícil o controlo das actividades das entidades públicas
devido ao crescimento destas, quer em termos de tamanho, quer na diversificação das suas operações
(Pinheiro, 2014). A responsabilidade cada vez mais acrescida é depositada a auditoria assim como a
consultoria, consideradas como mecanismos de resposta aos problemas relacionados com a corrupção,
desvios de fundos1 e erros de procedimentos administrativos (Pinheiro, 2014).

Nesse sentido, a auditoria e consultoria tem um grande desafio de procurar desenvolver actividades que
promovam a melhoria do performance, através da prestação de apoio contínuo à gestão para melhorar o
sistema de controlo interno das organizações, garantindo a observância das leis e procedimentos
(Pinheiro, 2014).

Para o caso de Moçambique, a auditoria foi assumida como uma ferramenta que ajudaria na melhoria da
gestão deficitária das finanças públicas que se registava no país. É por essa razão que a auditoria interna
foi incorporada na Estratégia Global da Reforma do Sector Público – EGRSP (2001-2011) como uma
actividade que contribuiria para a ampliação da transparência e a responsabilidade na gestão financeira e
no uso dos recursos públicos (CIRESP, 2001).

Há vários autores que defendem que a auditoria e consultoria desempenham um papel importante na
gestão das organizações em diversos sentidos, quer no controlo dos processos administrativos e
financeiros, quer na gestão dos recursos patrimoniais.

1.1 Metodologia

Técnicas de Recolha de Dados

Para a recolha de dados recorri a um procedimento: pesquisa bibliográfica.

A pesquisa bibliográfica consistiu na consulta de obras, artigos científicos, teses, dissertações e

monografias que abordam sobre a auditoria e consultoria de recursos humanos. Este tipo de pesquisa
permitiu ainda, filtrar elementos importantes que enriqueceram a discussão dos principais conceitos. Com
a pesquisa bibliográfica foi possível também seleccionar perspectivas dos diferentes teóricos para
formular a teoria de base deste estudo.
1.2. Objectivos da Pesquisa

1.2.1. Objectivo Geral

Contextualizar os Instrumentos de Pesquisa usados na Auditoria e Consultoria de Recuros Humanos.

1.2.2. Objectivos específicos

Conceituar os termos Auditori e Consultoria de Recursos Humanos;

Identificar os tipos de Auditoria e Consultoria de Recursos Humanos;

Explicar os metodos e tecnicas de pesquisa usadas em Auditoria e Consultoria de Recuros Humanos.

2. Revisão Bíbliografica

2.1. Conceitos

Auditoria

De forma bastante simples, pode-se definir auditoria como o levantamento, estudo e avaliação sistemática
das transações, procedimentos, operações, rotinas e das demonstrações financeiras de uma entidade
(Crepaldi, 2006 citado por Gomes, Araújo e Barboza, 2009).

Gomes, Araújo e Barboza (2009, p. 2) referem que a auditoria consiste em controlar áreas-chaves nas
organizações para que se possam evitar situações que provoquem fraudes, desfalques e subornos, por
meio de verificações regulares nos controles internos específicos de cada organização.

Por seu turno, Taborda (2015, p. 14) argumenta que “apesar de o conceito de auditoria ser
multidimensional, assumindo hoje diversas valências consoante os objectivos a que se destina, pode
afirmar-se, de um modo geral, que a auditoria consiste num processo de julgamento assente na recolha e
análise de evidências apropriadas e suficientes e que fundamentam a opinião do auditor sobre a
conformidade entre determinados procedimentos e um quadro de referência previamente definido”.

Auditoria de Recursos Humanos

Auditoria de RH é um processo investigativo que visa realizar inferências sobre o sistema de gestão do
pessoal. Portanto, é uma análise e avaliação do desempenho do sistema de gestão do pessoal nos seus
aspectos qualitativos, relacionados com as políticas e práticas de RH numa organização. (Verissimo 2002,
p. 9).

Por sua vez, Rosa (2005, p.78), define a Auditoria de RH como a análise das políticas e práticas de
pessoal de uma organização, a avaliação do seu funcionamento actual, seguida de sugestões para
melhoria, tendo como base as seguintes palavras chaves: examinar, averiguar, analisar e conferir. defende
que a auditoria de recursos humanos é a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, a
avaliação do seu funcionamento actual, seguida de sugestões para melhoria.

Este processo tem as seguintes palavras chaves: examinar, averiguar, analisar, conferir. Para o
entendimento deste processo, torna-se importante definir outro conceito de processos utilizados dentro
das organizações, muito similares com as acções de Auditoria, isto é, a consultoria de Recursos Humanos.

Assim, pode-se concluir que a Auditoria de RH, é uma revisão sistemática e formal, desenhada para
medir custos e benefícios do programa global de GRH, e comparar sua eficiência e eficácia num
determinado espaço temporal, tendo em conta o desempenho passado, bem como o de outras
organizações comparáveis, e sua contribuição para os objectivos da organização.

A ARN (Auditoria de Recursos Humanos) é um procedimento de revisão, controle e correção do sistema

de funcionamento da organização, tendo em vista os processos de qualidade e serviço, rotinas
burocratizadas da gestão de pessoal, com o objetivo de prevenir e evitar demandas judiciais e infrações
administrativas na organização. Deve ter um caráter orientador e educacional em que é qualificado para
apontar as falhas e quesitos problemáticos, mas também ser o norteador que indica a solução do
apontamento feito.

Tipos de Auditoria de RH

Auditoria externa

Auditoria externa é um exame independente e objetivo, realizado por uma entidade externa, independente
e imparcial aos resultados da organização. Isto é, neste tipo de auditoria não participam diretamente
quaisquer colaboradores da entidade auditada. No caso específico de uma auditoria externa ser financeira,
a atividade utiliza técnicas e procedimentos específicos com a finalidade de emitir um parecer sobre as
demonstrações financeiras, de forma global ou parcial, tendo sempre em consideração os princípios de
contabilidade geralmente aceite (Costa, 2014).

O seu objetivo, para além da realização de propostas de soluções e melhorias para o aperfeiçoamento dos
controlos e sistemas da organização, é o de verificar que os relatórios e toda a informação anual divulgada
correspondem a uma imagem verdadeira e apropriada das finanças da organização e que tudo se encontra
em conformidade com os objetivos e objetos formais da entidade. Embora a deteção de fraudes não seja o
papel primordial da auditoria, durante as verificações que ocorrem é possível a sua deteção (Costa, 2014).

Segundo Attie (Auditoria - Conceitos e Aplicações, 2018), a auditoria externa, é a atividade de auditoria
que é realizada por um auditor independente, sem vínculo à entidade auditada, um profissional “liberal”,
em que a sua contratação pode ser para auditorias permanentes ou eventuais.

Auditoria interna

A auditoria interna desempenha um papel fundamental numa organização, constituindo um instrumento

privilegiado ao serviço da gestão. Desenvolve uma atividade independente, de apreciação objetiva e de
consultoria, destinada a acrescentar valor e a melhorar o funcionamento da organização, adotando uma
visão integrada e abrangente (Martins & Morais, 2013).

Atualmente, a auditoria interna abrange mais funções e de maior importância do que quando surgiu,
sendo imperativa a envolvência dos órgãos de gestão e todo o organismo da entidade, com a finalidade de
efetuar críticas e emitir opiniões factuais sobre a situação económico-financeira e sobre os resultados da
organização (Pinheiro, 2014).

A auditoria interna procede à avaliação de riscos, identificando áreas que requeiram atenção especial,
identificando problemas que careçam de solução e, a partir daí, propõe medidas e recomendações com
vista a melhorias e a ultrapassar as deficiências detetadas. A função de auditoria interna deverá ser
contínua, completa e independente, podendo ser desenvolvida por pessoal de dentro ou de fora da
entidade, desde que detentores das competências e requisitos exigidos para o desempenho dessa função.

Pinheiro (2014, p. 33), designa que a auditoria interna tem como principais objetivos “operacionalizar a
mudança no seio da organização”. A sua função de detetar disfunções e incoerências com normas e
procedimentos da organização “exerce um papel pedagógico importante, obrigando a que os gestores
operacionais tenham uma política de gestão mais actuante, com adoção de medidas que mitiguem o risco
negativo” (Pinheiro, 2014, p. 33).

Em síntese, sublinhamos que a auditoria interna é uma atividade de avaliação estabelecida ou fornecida
como serviço para a entidade. Tem como funções examinar, avaliar e monitorizar a adequação, eficiência
e eficácia do controlo interno.

Consultoria

De acordo com Oliveira (2009), a consultoria empresarial é um processo participativo de um agente de

mudanças externo à empresa, o mesmo assume a responsabilidade de assessorar executivos e
profissionais da referida empresa nas tomadas de decisões, não tendo, entretanto, o controle direto da
situação.

Para Jacintho (2004), em todos os estágios do processo de consultoria, faz-se necessário o consultor usar,
não só o conhecimento técnico específico e a capacidade de exploração e entendimento contextual de
forma geral, como também manter um ambiente de cooperação e interação entre os vários atores
envolvidos no processo. O autor ainda afirma que consultores são conselheiros e sua responsabilidade é
restrita à qualidade e integridade dos conselhos que são concedidos, cabendo aos clientes toda a
responsabilidade consequente da aceitação destes conselhos.

O objetivo do consultor é efetuar um trabalho de qualidade, ajudando a empresa-cliente na solução dos

problemas enfrentados, pois esta é sua missão de vida profissional e sua forma de sustento e manutenção
no mercado (Jacintho, 2004).

Alguns fatores devem ser considerados como objetivos tradicionais para uma consultoria, tais como:
prover informações, dar a solução de um problema, fornecer diagnóstico capaz de redefinir a
problemática, recomendar ou prescrever e acompanhar a implementação da consultoria. De modo
complementar, alguns objetivos adicionais também são evidentes como: criar acordo, suporte, consenso,
compromisso, facilitar a aprendizagem e melhorar a eficácia.

Consultoria de Recursos Humanos

Segundo Caxito (2008) a consultoria de recursos humanos irá implantar após diagnóstico da empresa os
seguintes processos: agregar pessoas (recrutamento e seleção), desenvolver pessoas (treinamentos,
mudanças, comunicação), aplicar pessoas (desenho de cargos e avaliação do desempenho), recompensar
pessoas (remuneração, benefícios e serviços), monitorar pessoas (banco de dados, sistema de informação
gerencial) e manter pessoas (disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida).

A implementacao do processo de Consultoria de Recursos Humanos possui como base a descentralizacao

tando de informacoes, quanto de tarefas ligadas a organicacao em foco. Oferta-se assim ao cliente, alem
de um atendiemnto qualificado, tambem uma dimensao exacta das reais necessidades do trabalho ali
prestado (Marras, 2017).

Ainda nesse ambito e importante considerar um outro objectivo essencial em termos de consiultoria de
recursos humanos. Traz uma antecipacao de tendencias concernentes a RH e ter sua atuacao de acordi con
as estrategias da organizacao.

A consultoria, no que tange aos Recuros Humanos, identifica os interreses e as necessidades do cliente
empregando de forma eficaz informacaoes obtidas, para desenvolver uma gama de estrategica de cunho
global, aprimorando os produtos fornecidos ao recursos humanos (Mercado, 2019).

Tipos de Consultoria de Recursos Humanos

Consultoria Interna de Recuros Humanos

Antes da consultoria interna de RH, houve primeiramente o surgimento da consultoria externa iniciando
suas atividades nas empresas publicas e utilizada quando se deseja implantar mudança organizacional.
Após algum tempo, com as novas exigências do mercado, surgiu também a consultoria interna como uma
experimentação quando a mudança organizacional atingiu os processos e a estrutura, principalmente com
a chegada da informatização, da empresa conseqüentemente nas atividades dos colaboradores.

Contudo, consultoria interna de RH é um processo que visa ajudar os clientes interno com problemas que
podem vir aparecer a fim de solucioná-los, diz Mancia (2010). Entretanto, para a busca dos resultados é
necessário o comprometimento dos colaboradores da organização.
A consultoria contribui muito com a organização trazendo vantagens, cita Gil, (2001), uma delas é que o
consultor interno, que é funcionário da empresa, conhece muito bem a cultura organizacional e as normas
que ali domina, assim podendo agir com liberdade.

Consultoria Externa de Recursos Humanos

Segundo Leite et al (2005), existe a consultoria externa que é aquela que não estabelece nenhum vínculo
contratual formal, nem subordinação; o consultor não pertence ao quadro de colaboradores da empresa. O
contrato tem prazo determinado, vai à empresa em datas estipuladas pela diretoria.

O primeiro processo a ser implantado pela consultoria depende da realidade de cada empresa, de sua
necessidade e estruturação. O consultor, seja ele externo ou interno, faz um diagnóstico, aplica a pesquisa
de clima, entrevista todos os colaboradores, conversa com a direção e gerência, faz um cronograma e
inicia a implantação de acordo com a necessidade da organização. (Chiavenato, 2014).

Instrumentos de pesquisa usados na Auditoria e Consultoria de RH

 Tecnicas: são ferramentas metodológicas utilizadas pelos auditores internos e externos com o
objetivo de coletar e de analisar evidências adequadas e suficientes, capazes de fundamentar os
achados e as conclusões constantes nos relatórios e nos pareceres de auditoria. É importante saber
que existem diversas técnicas de auditoria que podem ser utilizadas na execução dos trabalhos
nomeadamente: Identificação do problema apresentado; Decisão de Continuar (ou não) com o
Projeto; Selecionar as Dimensões; Decidir quem será Envolvido; Escolher o Método de coleta de
Dados; Coleta de Dados; Seleção dos Dados; Análise dos Dados; Resumos de Dados e Reunição.
 Métodos: Para Fachin (2001) método é um instrumento do conhecimento que proporciona aos
pesquisadores, em qualquer área de sua formação, orientação geral que facilita planejar uma
pesquisa, formular hipóteses, coordenar investigações, realizar experiências e interpretar os
resultados. Os metodos usados pelos na consultori e auditoria de RH são respectivamente:

a) Entrevistas;
b) Questionários;
c) Análise de documentos;
d) Observação direta;
e) Experiência própria;
f) Autodescoberta.
Conclusão

Devido às novas tendências que surgem na sociedade globalizada, as mudanças que florescem na
organização são necessárias para enquadrá-la a estrutura, processos e especialmente as pessoas na
organização, pois são elas que trarão resultados futuros. Para auxiliar nas mudanças, a auditoria e
consultoria de recursos humanos veio para propor soluções sobre as necessidades do cliente alinhado ao
planejamento estratégico buscando a competitividade e eficácia organizacional. Durante o trabalho de
pesquisa foi possivel constantar que existem nesse processo, há também algumas desvantagens
consideradas que são as resistências ao modelo de consultoria e auditoria de recursos humanos
caracterizado pelo comportamento conservador, de insegurança, perda de controle e de poder dos cliente,
diz Orlickas (2001).
Referencias Bibliograficas

Attie, W. (2018). Auditoria - Conceitos e Aplicações. São Paulo: Atlas

Costa, C. B. (2014). Auditoria Financeira - Teoria & Prática. Rei dos Livros.

Caxito, F. de A. (2008). Recrutamento e seleção de pessoas. Curitiba: IESDE;

Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações. 4. ed.
São Paulo: Manole Ltda;

Pinheiro, J. L. (2014). Auditoria Interna – Manual Prático para Auditores Internos. Uma abordagem
proactiva e a Evolução Necessária. 3a ed. Lisboa: Reis dos Livros;

Comissão Interministerial da Reforma do Sector Público - CIRESP (2001). Estratégia Global da Reforma
do Sector Público. Maputo: Imprensa Nacional.

Gomes, E. D., Araújo. A. F., Barboza. R. J. (2009). “Auditoria: Alguns aspectos a respeito de sua
origem”. Revista Científica Eletrónica de Ciências Contábeis. Ano VII – Número 13 – Maio de 2009 –
Periódicos Semestral. pp. 1-5;

Taborda, D. M. G. (2015). Auditoria – Revisão Legal das Contas e Outras Funções do Revisor Oficial de
Contas. 2a ed. Lisboa: Sílabo.

Crepaldi, S. A. (2006). Auditoria Contábil: Teoria e Pratica. 4ª ed. São Paulo.

Verissimo, A. F. (2002). Auditoria de Recursos Humanos. São Paulo: Universidade Cândido Mendes;

ROSA, M. (2005). Auditoria de Recursos Humanos. São Paulo: SENAC;

Martins, I., & Morais, G. (2013). Auditoria Interna - Função e Processo. Porto: Áreas Editora.

Pinheiro, J. L. (2014). Auditoria Interna. Rei dos Livros.

Jacintho, P. R. B. (2004). Consultoria empresarial: Procedimentos para aplicação em micro e pequenas

empresas. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Programa de PósGraduação em
Engenharia de Produção, Universidade Federal de Santa Catarina;

Oliveira, D. P. R. (2009). Manual de Consultoria Empresarial: conceitos, metodologia, práticas. 8. ed. São
Paulo: Atlas;

Gil, A. C. (2001). Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas;
Mancia, L. (2010). “Os Desafios dos Modelos de Consultoria Interna de Recursos Humanos”, Gestão
Contemporânea de Pessoas, Porto Alegre: Bookman, p. 144 a 159;