CENTRO UNIVERSITÁRIO CESMAC

CURSO DE GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA

AVALIAÇÃO PSICOLOGICA I

CLEYFSON LUIS DA SILVA NEVES

YASMIN H. NANES DE SIQUEIRA GOSSE VALE

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E GESTÃO DE PESSOAS

MACEIÓ-ALAGOAS
2024
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E GESTÃO DE PESSOAS

Artigo em construção apresentado como

requisito parcial para obtenção de
composição de nota, referente a I Unidade
Formativa da disciplina de avaliação
psicológica I, sob a orientação do Prof.
Bruno Gustavo Lins De Barros.

MACEIÓ-ALAGOAS
2024
 CLEYFSON LUIS DA SILVA NEVES

YASMIN H. NANES DE SIQUEIRA GOSSE VALE

RESUMO

O artigo aborda os desafios enfrentados pela Psicologia Organizacional no Brasil,

destacando a carência de instrumentos de avaliação adequados, a necessidade de
formação contínua dos psicólogos e a importância de reconhecer a satisfação no trabalho
como um tema relevante. O texto ressalta a falta de recursos e o conflito de papéis dos
psicólogos dentro das organizações, enfatizando a necessidade de investimento em
iniciativas voltadas para o bem-estar desses profissionais. Além disso, discute-se a
importância de compreender os diferentes níveis de análise na Psicologia Organizacional e
suas implicações metodológicas. O estudo propõe uma análise específica da satisfação no
trabalho entre os psicólogos organizacionais que atuam no setor privado, considerando-a
como um indicador relevante de comportamentos no ambiente de trabalho.

PALAVRAS- CHAVES: PSICOLOGIA – ORGANIZACIONAL – CONSTRUCTOS-

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA
 SUMÁRIO

1- Introdução __________________________________ 5

2- Psicologia organizacional no Brasil_____________________ 9

3- Desafios da psicologia organizacional no Brasil_________________ 10

4- Entrevistas_________________________________________________12

5- Objetivos___________________________________________________13

6- Metodologia_________________________________________________14

7- Conclusão__________________________________________________14

8- Referências_________________________________________________15

9- Anexos_____________________________________________________18
1. INTRODUÇÃO

No Brasil, enfrentamos um desafio significativo devido à carência de instrumentos de

avaliação que atendam plenamente às exigências da área. A iniciativa de avaliação
dos instrumentos pelo Conselho Federal de Psicologia é relativamente nova
(Conselho Federal de Psicologia [CFP], 2003), e a preocupação da comunidade com
esses critérios também é recente (Hutz, 2006). Portanto, há um longo caminho a
percorrer.

De acordo com os Standards for Educational and Psychological Testing (American

Educational Research Association [AERA], American Psychological Association
[APA], & National Council on Measurement in Education [NCME], 2014), um
referencial internacional para desenvolvimento e avaliação de instrumentos e
práticas de avaliação, nem todos os instrumentos são bem concebidos ou
adequadamente interpretados. No entanto, há aqueles que são. Esta observação
destaca a necessidade de um esforço contínuo para melhorar a qualidade dos
instrumentos de avaliação psicológica no Brasil, a fim de garantir sua eficácia e
validade.

Frente à realidade de instrumentos não adaptados ou escassos para determinados

construtos importantes na área de psicologia organizacional, é natural buscar a
construção ou adaptação de instrumentos de avaliação psicológica. A primeira
decisão a ser tomada é: devo criar um novo instrumento ou adaptar um já existente?
A resposta a essa pergunta depende de vários fatores, incluindo a necessidade real
do instrumento, os recursos disponíveis em termos pessoais e financeiros, a
capacidade de alcance geográfico no Brasil, a disponibilidade de uma editora de
testes, entre outros. A escolha final dependerá das respostas a essas questões para
orientar os processos de adaptação ou construção.

5
Como mencionado por Borsa, Damasio e Bandeira (2012, p. 424), a vantagem de
adaptar um instrumento está na possibilidade de comparar os dados em diferentes
amostras e contextos, o que permite uma avaliação mais equitativa, já que se trata
de uma mesma medida avaliando o construto a partir de uma perspectiva teórica e
metodológica comuns. Por outro lado, construir um instrumento próprio oferece
maior liberdade na escolha da base teórica e no formato das questões ou itens que
o compõem. No entanto, a desvantagem dessa abordagem é o tempo e os recursos
necessários para sua construção.

O que se espera da avaliação como ciência e prática profissional? A resposta é

clara: espera-se que ela seja abrangente o suficiente para incorporar diversas
perspectivas e abordagens. A prática da avaliação psicológica é exclusiva dos
profissionais da psicologia por lei, o que confere uma certa reserva de mercado a
este segmento. No entanto, para o século atual, espera-se que além do que é
assegurado por lei, esses profissionais possuam competência e segurança em suas
práticas avaliativas. É defendido que a avaliação deve ser conduzida apenas por
profissionais competentes, e não simplesmente por qualquer psicólogo, já que o
direito de avaliar é concedido a eles.

Para isso, é necessário repensar a formação dos psicólogos no Brasil. A reserva de

mercado só deve ser garantida se os psicólogos, através de sua formação,
estiverem aptos a compreender a complexidade dos processos avaliativos,
possuindo recursos e conhecimentos para determinar em quais circunstâncias uma
avaliação deve ser realizada, quais instrumentos são mais adequados para cada
caso, e como interpretar os dados de forma contextualizada. Essa habilidade,
prevista nas diretrizes curriculares, precisa ser efetivamente desenvolvida durante a
graduação e continuamente atualizada por meio de formação contínua. Somente
assim os psicólogos estarão preparados para realizar avaliações apropriadas e
fornecer diagnósticos e prognósticos seguros baseados em evidências empíricas e
normas atualizadas em diversas áreas de atuação.

6
Além disso, os psicólogos devem incorporar a prática de atualização contínua em
suas atividades profissionais. Os anos de formação são importantes, porém não são
suficientes para abranger todas as áreas de atuação. Novos campos profissionais
surgem constantemente, e os psicólogos são solicitados a contribuir de forma
interdisciplinar com práticas de avaliação. No entanto, ainda há psicólogos que
acreditam erroneamente que os anos de graduação lhes concedem domínio
absoluto sobre a ciência psicológica. É necessário questionar esses conceitos
ultrapassados e incentivar os psicólogos brasileiros a se tornarem consumidores
mais ativos da literatura nacional e internacional relevante para a sua prática.

Além disso, é importante que os órgãos representativos da classe discutam de forma

mais fundamentada a criação de um título de especialista em avaliação psicológica,
uma proposta defendida por instituições como os IBAPs e outras associações da
área de avaliação psicológica há algum tempo.

Também é importante que os psicólogos reconheçam que, embora a avaliação seja

uma das práticas desse profissional, ela não deve ser realizada por todos os
formados na área. Assim como em outras áreas de atuação do psicólogo, alguns
optam por certas práticas em detrimento de outras, levando em consideração suas
competências profissionais. A falta de respeito por parte de alguns colegas em
relação à avaliação psicológica tem sido evidente.

Por fim, é crucial buscar o reconhecimento social da prática avaliativa. A avaliação

psicológica deve ser compreendida como uma competência fundamental do
psicólogo, conforme disposto nas diretrizes curriculares que regem a formação
profissional, e como uma área que exige formação específica e atualizada,
justificando a necessidade de um título de Especialista. A avaliação é necessária em
diversos contextos de atuação, fornecendo informações importantes sobre os
aspectos psicológicos dos processos avaliados e contribuindo para uma atuação
mais refinada e precisa.

7
Para que esse reconhecimento se concretize, é necessário o envolvimento de várias
instâncias. Nesse sentido, as palavras de Almeida (1999) são pertinentes, ao
destacar a relação entre o progresso científico-tecnológico e o desenvolvimento do
país, ressaltando que os países mais desenvolvidos têm mais recursos para investir
em pesquisas.

No contexto organizacional, os fenômenos de interesse dos psicólogos pertencem a

diferentes níveis: macro, meso e micro. Klein e Kozlowski (2000) destacam que
esses níveis estão naturalmente presentes e se diferenciam pelo foco de interesse
em um determinado diagnóstico. Quando o objetivo é compreender ou diagnosticar
propriedades da organização, como clima ou cultura, o nível é macro, onde as
diferenças individuais são irrelevantes. Já quando se busca compreender atributos
individuais, como competências ou personalidade, o nível é referente às pessoas
que compõem a organização, enquanto as diferenças entre organizações estão fora
do foco de interesse. Por fim, quando o objetivo é compreender o comportamento de
grupos, equipes ou similares, o nível é referente ao mesmo, onde os
comportamentos coletivos ou propriedades globais dessas unidades são o alvo da
investigação, como potência ou coesão. Essa categorização dos níveis de interesse
permite concluir que os fenômenos nos cenários organizacionais derivam desses
três níveis.

A compreensão das especificidades de cada fenômeno, dependendo do nível ao

qual pertence, é crucial para garantir uma abordagem adequada. No entanto, essa
questão nem sempre é discutida ou esclarecida, resultando em ruídos ou
desencontros entre os estudiosos da área. Por vezes, diferentes pesquisadores
investigam o mesmo fenômeno, mas não destacam o nível em que o construto foi
teorizado, ou as razões pelas quais seu pertencimento a um determinado nível é
considerado apropriado. Esclarecer essa questão é importante não apenas para a
definição teórica dos atributos do fenômeno estudado, mas também para as
implicações metodológicas da pesquisa.

8
O estabelecimento do nível dos construtos psicológicos tem implicações
significativas para a pesquisa empírica. Dependendo do nível ao qual o fenômeno
pertence, diferentes propriedades ou comportamentos são esperados. Portanto,
diferentes estratégias metodológicas devem ser adotadas para investigar esses
fenômenos de forma eficaz. Assim, o objetivo desta seção é destacar a importância
de determinar o nível dos construtos psicológicos e as implicações resultantes para
a pesquisa empírica.

2. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NO BRASIL

O termo Psicologia Organizacional, empregado desde a década de 90, tem por

objetivo contemplar a atual diversidade da área, de modo a propor a existência de
dois grandes eixos de fenômenos que envolvem aspectos psicossociais: as
organizações, enquanto ferramenta social formadora de coletivos humanos e o
trabalho, enquanto atividade básica do ser humano reprodutora de sua própria
existência e da sociedade (Bastos, 2003).

Um dos principais desafios na área é compreender como interagem os múltiplos

aspectos que integram a vida das pessoas, grupos e organizações em um mundo
em constante transformação, de modo a propor formas de promover, preservar e
restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar (Zanelli & Bastos, 2004). Dentre
outros aspectos, é preciso evitar que as pessoas tenham que se adaptar a
condições que ultrapassem seus próprios limites, como aprender habilidades em
prazos mais curtos do que o necessário ou mesmo alterar aspectos de sua
identidade (Malvezzi, 2004). Para tanto, faz-se necessária estreita interface com
outras áreas do conhecimento, tais como sociologia, antropologia, ciências
políticas, educação, economia e administração (Bastos, 2003).

9
 O desenvolvimento da psicologia organizacional acarretou um crescente interesse
por estudos de liderança, filosofias de administração, políticas e estruturas
organizacionais, sistemas de incentivo e outros aspectos das organizações
relacionados tanto com a satisfação humana como com a eficiência
organizacional." (Vol, I, p. 6 e 7) Schein (1982) atribui, por sua vez, ao
desenvolvimento de teorias e métodos que capacitaram os psicólogos a melhor
compreender e agir sobre a organização, o aumento do interesse pela psicologia
organizacional. Limita o nome de psicologia industrial àquela fase de ação do
psicólogo sobre as questões voltadas para a área de seleção e avaliação do
trabalhador, passando a ocupar novos espaços à medida em que entravam em
contato com os problemas organizacionais, integrando equipes de trabalho com
novos propósitos, como, por exemplo, as pesquisas de "tempos e movimentos"
junto aos engenheiros, a padronização do trabalho através das análises das
tarefas, estudos do ambiente físico e sua relação com quantidade e qualidade do
trabalho etc., evoluindo para estudos sobre sistemas de recompensa e punição nas
organizações e seus efeitos motivacionais e condicionadores da aprendizagem;
estudos sobre o relacionamento entre os funcionários entre si e com seus chefes e
as consequências na produtividade e no moral. "Foi com o estudo da motivação
dos funcionários, dos sistemas de incentivos, da política de pessoal e das relações
intergrupais que a organização como um sistema total pela primeira vez passou a
ser melhor compreendida."

3. DESAFIOS DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NO BRASIL

O âmbito da psicologia organizacional encara uma série de desafios que impactam

profundamente a experiência dos profissionais nessa área. Esses desafios
englobam não apenas questões como remuneração reduzida e condições laborais
precárias, mas também a sobrecarga de tarefas e a falta de compreensão do papel
do psicólogo por parte de outros colaboradores dentro das organizações.

10
Infelizmente, tais elementos têm o potencial de minar consideravelmente a
satisfação profissional dos psicólogos (Coelho-Lima, Costa & Yamamoto, 2011;
Perez, Gibert & Cury, 2009).

Outro aspecto que pode contribuir para a insatisfação é o conflito intrínseco ao papel
do psicólogo, muitas vezes dividido entre adotar uma abordagem centrada no apoio
e compreensão dos funcionários ou priorizar estratégias voltadas para ajustar
comportamentos a fim de alcançar as metas organizacionais. Além disso, há uma
evidente dificuldade em compreender e articular os elementos que constituem os
sistemas organizacionais, o que prejudica a habilidade do psicólogo em promover
efetivamente a qualidade de vida e o bem-estar dos colaboradores (Rueda, Baptista,
Cardoso & Raad, 2013; Rupert, Miller, Hartman & Bryant, 2012).

O papel do psicólogo organizacional é fundamental na promoção da satisfação no

trabalho dos funcionários; no entanto, é lamentável que as organizações
frequentemente não invistam em iniciativas voltadas para o bem-estar e a satisfação
desses profissionais em particular. Além disso, os psicólogos que trabalham em
empresas privadas frequentemente enfrentam a instabilidade no emprego e lidam
com sentimentos de ansiedade, insegurança e medo de serem demitidos (Pereira,
2005; Zanelli & Bastos, 2014).

Entretanto, é crucial reconhecer que os desafios enfrentados pelos psicólogos no

ambiente de trabalho não se restringem apenas a fatores organizacionais; aspectos
pessoais e profissionais também desempenham um papel significativo. Muitas
vezes, os psicólogos se veem limitados a funções como recrutamento e seleção,
sem oportunidades de contribuir para mudanças organizacionais ou estabelecer
diálogos interdisciplinares. Para melhorar a satisfação no trabalho, é essencial que
esses profissionais se envolvam mais profundamente na compreensão das
necessidades e dinâmicas organizacionais, buscando um equilíbrio entre as
demandas da empresa e o bem-estar dos colaboradores (Chaves & Nunes, 2010;
Pacheco, 2013; Schmidt, Krawulski & Marcondes, 2013).

A satisfação no trabalho é um tema amplamente estudado, pois está intimamente

ligado à saúde mental e ao bem-estar dos indivíduos. A forma como o trabalho é

11
estruturado e executado pode influenciar diretamente os níveis de satisfação e
insatisfação dos trabalhadores (Card, Mas, Moretti & Saez, 2010; Munama, 2010;
Nunes, Tronchin, Melleiro e Kurcgant, 2010). Por isso, este estudo visa analisar
especificamente a satisfação no trabalho entre os psicólogos organizacionais que
atuam no setor privado.

Ao longo do século XX, a satisfação no trabalho evoluiu como um conceito central

na psicologia organizacional, sendo associada à atitude dos indivíduos em relação
ao trabalho. Essa concepção engloba a satisfação como um importante indicador de
comportamentos no ambiente de trabalho, como produtividade, desempenho,
rotatividade e absenteísmo (Robbins, Judge, & Sobral, 2011).

Em última análise, a melhoria da Psicologia Organizacional no Brasil requer uma

abordagem holística e colaborativa, envolvendo todos os atores relevantes, desde
os psicólogos e as instituições de ensino até as organizações e os órgãos
reguladores. Somente através de um esforço conjunto e coordenado será possível
superar os desafios existentes e promover uma prática avaliativa eficaz e
responsável, que contribua para o bem-estar e o sucesso das pessoas e das
organizações.

4. ENTREVISTA

Nas entrevistas semiestruturadas, houve o cuidado de formular questões que seriam

as questões principais do tema pesquisado (TRIVINOS, 1987; MANZINI, 2003).
Porém, a questão anterior ao tema da questão principal está relacionada à definição
de entrevista semiestruturada.

Autores como Triviños (1987) e Manzini (1990/1991) tentaram definir e caracterizar o

que constitui uma entrevista semiestruturada. Para Triviños (1987, p. 1 6), as
entrevistas semiestruturadas caracterizam-se por questões básicas apoiadas em

12
 teorias e hipóteses relacionadas ao tema da pesquisa. As perguntas gerariam novas
hipóteses sobre as respostas dos informantes.

O foco principal estaria no pesquisador-entrevistador. O autor acrescenta com a

afirmação de que a entrevista semiestruturada “além de manter uma presença
consciente e ativa, favorece não só a descrição dos fenômenos sociais, mas
também a sua explicação e compreensão do todo" o papel do pesquisador no
processo de coleta de dados (TRIVIÑOS, 1987, p. 152).

5. OBJETIVOS
5.1 Objetivo Geral

Analisar a conscientização das organizações sobre a importância dos cuidados

psicológicos e disseminar os conhecimentos da psicologia organizacional para que
ela seja capaz de integrar estratégias de cuidado específicas, visando à promoção
da saúde mental dos colaboradores ao longo de suas trajetórias profissionais. Isso
implica em auxiliar as empresas na implementação de práticas que garantam o bem-
estar psicológico dos funcionários, reconhecendo a interdisciplinaridade como uma
abordagem essencial para abordar as questões de saúde mental no ambiente de
trabalho.

5.2 Objetivo Específico

a) Promover a disseminação da importância do profissional da área organizacional

para empresas e para gestão de pessoas.

b) Estabelecer os parâmetros de estudo que envolvem a área de atuação dos

psicólogos organizacional

c) Fazer uma revisão literária diante das perspectivas enquanto psicólogo

organizacional

13
6. METODOLOGIA

Na entrevista, utilizou-se um roteiro semiestruturado que continha aspectos como a

história do interesse pela área (surgimento, participação, mudanças ocorridas),
mapeamento das possíveis redes de trabalho, realidade econômica entre outros
aspectos. Assim, a entrevista semiestruturada teve como objetivo conhecer a
história do profissional diante a essa área da psicologia e como impacta no
gerenciamento das empresas e nas gestões com pessoas.

A entrevista é uma forma de compreender a realidade, o contexto específico,

focando, também, na potencialização de todos os aspectos (Rocha, Boeckel, &
Moreira, 2008). Percebeu-se que a posição do psicólogo é a de facilitador, que faz
com que as próprias pessoas construam o seu processo de autoconhecimento e de
sua realidade (Rocha, Boeckel, & Moreira, 2008).

7. CONCLUSÃO

Diante dos desafios enfrentados pela Psicologia Organizacional no Brasil, é evidente

que há uma série de questões que precisam ser abordadas e superadas para
garantir o desenvolvimento saudável e eficaz dessa área. Desde a carência de
instrumentos de avaliação adequados até a falta de compreensão do papel do
psicólogo dentro das organizações, há uma gama de obstáculos que demandam
atenção e ação por parte dos profissionais e das instituições envolvidas.

14
A necessidade de adaptação e desenvolvimento de instrumentos de avaliação
psicológica que atendam às demandas específicas da realidade brasileira é
premente. É fundamental que esses instrumentos sejam validados e padronizados
de acordo com os mais altos padrões internacionais, garantindo sua eficácia e
precisão na avaliação de fenômenos psicológicos relevantes para o contexto
organizacional.

Além disso, é crucial repensar a formação dos psicólogos no Brasil, garantindo que
estejam adequadamente preparados para lidar com os desafios complexos da
prática avaliativa. Isso envolve não apenas a aquisição de conhecimentos teóricos e
técnicos, mas também o desenvolvimento de habilidades interpessoais e a
capacidade de compreender as nuances dos sistemas organizacionais.

A valorização da prática avaliativa como uma competência fundamental do psicólogo

e o reconhecimento da importância da atualização contínua são aspectos essenciais
para garantir a qualidade e a eficácia dos serviços prestados por esses profissionais.
Isso requer não apenas um compromisso individual com o aprendizado contínuo,
mas também o apoio e incentivo das instituições de ensino e das organizações
profissionais.

Em última análise, a melhoria da Psicologia Organizacional no Brasil requer uma

abordagem holística e colaborativa, envolvendo todos os atores relevantes, desde
os psicólogos e as instituições de ensino até as organizações e os órgãos
reguladores. Somente através de um esforço conjunto e coordenado será possível
superar os desafios existentes e promover uma prática avaliativa eficaz e
responsável, que contribua para o bem-estar e o sucesso das pessoas e das
organizações.

8. REFERÊNCIAS

15
Almeida, M. J. (1999). Ciência, tecnologia e sociedade no Brasil: Desafios e
perspectivas. Estudos Avançados, 13(37), 79-100.

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Manzini, E. J. (2003). Considerações sobre a elaboração de roteiro para entrevista

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e insatisfação no trabalho na percepção de enfermeiros de um hospital universitário.
Revista eletrônica de enfermagem, 12(2), 252-257.
16
Pacheco, D. A. (2013). O psicólogo organizacional e sua inserção no mercado de
trabalho. Monografia apresentada como exigência parcial do curso de
especialização em psicologia-ênfase em organizacional, Instituto de Psicologia,
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre.

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Zanelli, J. C., & Bastos, A. V. B. (2014). Inserção profissional do psicólogo em

organizações e no trabalho. In J. C. Zanelli, J. E

9. ANEXO

1) Quais são as principais funções e responsabilidades que um psicólogo

organizacional tem dentro de uma empresa?

R: A primeira coisa, o psicólogo, independente do campo onde ele está, a atuação

dele é de psicólogo. E o psicólogo é sempre aquele sujeito que está ali para
promover melhoria na qualidade de vida e saúde mental. Então, a principal
responsabilidade dele é ser um bom gestor de pessoas. É aquela pessoa que vai
conseguir, como é que eu vou dizer, vai conseguir mediar as necessidades da
organização com as necessidades dos colaboradores, possibilitando que a
17
organização se mantenha funcionando bem, mas que os colaboradores tenham
qualidade de vida, que os colaboradores tenham o mínimo de adoecimento, o
mínimo de ambiente estressor, que não aconteça assédio moral, assédio sexual,
que as pessoas, de certa forma, atuem em ambientes nos quais elas se sintam
relevantes. Então, encontrar as pessoas certas para atuar nos cargos certos, e
assim, consequentemente, as pessoas possam ter um bom desenvolvimento no
ambiente e trabalho de forma a ter saúde mental.

2) Como chegou até essa escolha de ir para Psicologia Organizacional?

R: Então, eu vim de uma família que sempre lidou com negócios. Desde pequeno, a
minha família variava. Hora era mercadinho, hora era padaria, casa lotérica. A gente
sempre foi de fazer negócios e trabalhar em farmácias. Eu cresci vendo a área
organizacional e atuando, trabalhando desde muito cedo. E aí eu entendi que aquele
espaço tinha muitas possibilidades dentro da psicologia, né, que existia muito
espaço no estado de Alagoas e ainda existe, para a melhoria das relações
interpessoais entre colaboradores e gestores.

3) Como você avalia e identifica as necessidades do desenvolvimento organizacional

da equipe da empresa?

R: Então, depende muito do que a empresa está procurando, mas normalmente tem
dois serviços que me permitem ter esse mapeamento. O primeiro é o diagnóstico
organizacional. No diagnóstico organizacional, a gente avalia como o empresário vê
a empresa, como o funcionário vê a empresa, como o cliente interno e o cliente
externo veem a empresa, e aí você tem uma percepção das necessidades, das
fragilidades, das limitações da empresa através de todo mundo que compõe a
empresa. E a segunda é a pesquisa de clima organizacional, que permite que a
gente faça uma avaliação do nível de adoecimento, satisfação, insatisfação,
motivação, desmotivação do colaborador dentro do ambiente de trabalho. E aí é
possível fazer isso através de formulários próprios elaborados e adequados à
realidade daquela empresa e também através de testes psicológicos específicos que
possibilitam fazer esse tipo de avaliação. Por exemplo, o Inventário de Sintomas de
Stress para Adultos de Lipp (ISSL) é um teste que é comumente utilizado nessa
parte de desenvolvimento da empresa, de identificação, no caso. Ajudam bastante
porque eles dão a possibilidade, a perspectiva de que você tem um resultado
baseado em um instrumento com caráter científico, aprovado pelo Conselho Federal
de Psicologia, com estudo psicométrico. Se eu não me engano, faz parte também, tá
lá aprovado no SATESP. São os testes que a gente pode utilizar. Ali tem toda a
gama do que, a duração que eles vão ser, proveitosos, o que não necessariamente
18
vai dar um resultado, está em avaliação e o que realmente não vai dar em nada ali.
Eles dividem muito bem essa questão.

4) Quais as estratégias mais eficazes para lidar com as questões de comunicação

dentro da equipe e evitar conflitos?

R: Então, veja, a primeira etapa é o diagnóstico. Você não pode fazer intervenção
sem saber o que está errado. Então, imagine, por exemplo, o médico: você vai lá
reclamando de alguma coisa, e ele pede exames para poder ter uma compreensão
do que está acontecendo e prescrever o remédio certo. Se você reclamar de dois
problemas diferentes e ele já passar o medicamento, pode ser que ele prescreva o
medicamento errado, porque não fez os exames adequados e não identificou
corretamente a situação.

5) quais tipos de testes são mais aplicados por psicólogos organizacionais?

R: Os psicólogos organizacionais usam uma variedade de testes para compreender

melhor o ambiente de trabalho e as necessidades dos funcionários. Esses testes
cobrem uma variedade de áreas-chave e fornecem informações valiosas para
melhorar continuamente o desempenho e o bem-estar no local de trabalho. Testes
de personalidade como MBTI e Big Five são usados para avaliar características
pessoais dos funcionários, como extroversão e consciência. Isso ajuda os
psicólogos a compreender melhor as preferências e comportamentos dos
funcionários. Os testes de habilidades e aptidão visam testar habilidades
específicas dos funcionários, como raciocínio lógico e habilidades verbais. Isso é
importante para identificar as habilidades técnicas necessárias para executar o
trabalho com eficácia. Os testes de avaliação de desempenho são importantes na
avaliação do desempenho dos funcionários, incluindo análises técnicas e
comportamentais. Esses testes fornecem informações valiosas para o
desenvolvimento profissional e gestão de desempenho. Os testes de avaliação de
competências também se concentram em habilidades importantes, como liderança,
trabalho em equipe, promoção do desenvolvimento profissional dos funcionários e
melhoria da eficácia organizacional. Os Testes de Avaliação de Clima
Organizacional, Estresse e Bem-Estar são utilizados para medir o ambiente de
trabalho e a satisfação dos colaboradores. Isso o ajudará a identificar áreas de
melhoria na cultura organizacional, liderança, bem-estar dos funcionários e
promoção da saúde mental. Coletivamente, estes vários testes fornecem aos
psicólogos organizacionais uma imagem abrangente da dinâmica da empresa,
permitindo-lhes implementar estratégias eficazes para criar um ambiente de trabalho
saudável, produtivo e satisfatório para todos os funcionários.
19
6) quais os testes que você mais utiliza?

Ifp2, Quati, Palográfico, atenção concentrada (AC), Teste Lipp.

20