Introdução iv

O presente relatório têm como objectivo: dar informações referentes a actividades

desenvolvidas no estágio da cadeira de Estagio Técnico Profissional de Administração, e
emitir ideia em volta da observação Pedagógica da escola referente ao primeiro semestre
do ano de dois mil e vinte e três na Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Nametil.
No desenvolvimento deste relatório, e obtenção de recolha de dados, recorreu-se a
observação direita, análise, estudo e interacção com a direcção da escola. Neste
relatório baseou-se no método descritivo, onde pude observar, para traduzir em texto
escrito, através da observação direita, indirecta, recolha de dados, observação de
documentos da escola e sua análise, entrevista feita a direcção da escola e planos
sectoriais. Para isso, o método descritivo, vai descrever os factos, a analisar e a interagir.
Abordei a qualidade e a quantidade do que pude observar.
Práticas pedagógicas são a componente real da supervisão pedagógica de aprendizagem
do aluno. Neste caso particular da formação de professores, a pratica pedagógica é
assumida como um instrumento com o qual os futuros professores aprendem, na
pratica a ensinar e ajudados pelos supervisores e/ou tutores experimentar a função
docente. Falar de Práticas Pedagógicas é falar de uma orientação pedagógica assente
numa visão de educação que defendemos e/ou perfilhamos. Genericamente, as Práticas
Pedagógicas afiguram-se como um suporte de experimentação do ensino.
Toda a actividade que se pretende realizar para que tenha sucesso, pressupõe o uso de
métodos e técnicas.
A estratégia usada nesta pesquisa é do tipo explorativa, por envolver levantamento
bibliográfico para proporcionar maior familiaridade com o problema, com vista a torna-lo
mais explícito e o método é observação e leccionação é, procurou-se descrever as
contribuições de vários autores em relação ao assunto da pesquisa.
Em termos estruturais o trabalho está organizado a partir da capa, capa de rosto,
dedicatória, agradecimentos, a introdução, o desenvolvimento no qual constam
abordagens relacionadas com (as práticas pedagógicas), Conclusão, e referências
bibliográficas.
Percepção da gestão moderna dos funcionários em um ambiente dinâmico e
competitivo na escola
A escola é um organismo vivo e pleno, que conta com a acção directa de muitas pessoas –
alunos, pais, servidores, comunidade em geral – todos ligados ao mesmo propósito:
contribuir no processo ensino-aprendizagem. É local de tomada de decisões que envolvem
aspectos burocráticos; disciplina e relações laborais, tratamento de conflitos individual e
colectivo; relações com sindicatos; plano de carreiras; avaliação de desempenho e
principalmente clima de motivação do desenvolvimento das actividades quotidianas.
Para que tenhamos uma gestão moderna dos funcionários em um ambiente dinâmico e
competitivo a escola precisa administrar seu pessoal, bem como seus recursos materiais e
financeiros. Portanto, a unidade de ensino deve considerar todos os factores que permeiam
a aprendizagem do aluno sem desconsiderar a gestão de pessoas em articulação com a
comunidade escolar através de um relacionamento de participação e envolvimento
democrático de tomada de decisão, eminentemente em prol da qualidade do ensino.
A importância da moderna gestão de pessoas para o crescimento da uma instituição
depende de factores que influenciam cada sector da mesma, desse modo, cada instituição
seja de qualquer seguimento, depende de um gestor de pessoal para que os trabalhos de
produção ou serviços prestados aconteçam de forma harmónica e equilibrada, ou seja,
dentro de um clima social capaz de despertar em cada um a capacidade de fazer o melhor
de si.
O essencial é que cada instituição dependendo de seu porte de quadro de pessoal, deve ter
um gestor de pessoas capaz de desenvolver acções junto às mesmas, entre elas; actividades
de socialização, momentos de reflexão, reuniões frequentes para tratar de assuntos
relevantes, etc. É fundamental que este profissional esteja seguro de que sua contribuição
deve agregar elementos positivos, e que sua função não o torna melhor que outro, ao
contrário, todos estão dentro de um mesmo objectivo, desenvolver um bom trabalho,
produzir com qualidade em perfeita harmonia, equilíbrio e bem-estar.

Processo de recrutamento e selecção de professores e os demais funcionários da escola

Recrutamento
O Recrutamento é um sistema de informação, através do qual a organização divulga e
oferece ao mercado oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o

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recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer
adequadamente o processo de selecção, sua função é de suprir a selecção de matéria-prima
(candidatos) para seu funcionamento (Chiavenato, 1999). É feito a partir das necessidades
presentes e futuras da organização (ibidem).
Marras (2007) define o recrutamento como uma actividade de responsabilidade da
administração de recursos humanos que tem por finalidade a captação de pessoas internas
ou externas à organização com objectivo de suprir as necessidades de pessoas na empresa.
Esta actividade é feita a partir das necessidades de recursos humanos na organização e se
divide em três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa interna do mercado e a
definição das técnicas de recrutar a utilizar formando o planeamento de recrutamento
(Chiavenato, 2009).

Selecção
A selecção constitui a segunda etapa de subsistema de gestão de recursos humanos (Rh) e é
a fase na qual os candidatos recrutados são, em função dos critérios exigidos,
seleccionados à entrevista ou formação afim de, quando admitidos, possam fazer parte do
quadro do pessoal da instituição. Assim sendo, em definição a selecção é entendida como a
escolha do homem certo para o cargo certo, entre os candidatos recrutados, àqueles mais
adaptados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e
o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização (Chiavenato, 1999).
Ela consiste na escolha do candidato certo para o cargo certo, ou seja, a selecção de pessoal
pode ser definida como escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais amplamente,
entre os candidatos recrutados àqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa
(Carvalho, 2000 como citado em Oliveira, 2005).
Afirma ainda Oliveira (2005) que todo critério de selecção fundamenta-se em dados e
informações a respeito do cargo a ser preenchido. As exigências de selecção baseiam-se
nas especificações do cargo, cuja finalidade é dar maior objectividade e precisão à selecção
do pessoal para aquele cargo.
A selecção sobrepõe-se aos interesses individuais e o objectivo imediato é o satisfatório
ajustamento a um grupo social, seja este um grupo ocupacional (selecção de pessoal ou
selecção de profissional), seja este um grupo educacional (selecção de alunos), ou seja um
grupo social qualquer (um grupo religioso, desportivo ou cultural).
Castetteret al (2000) define selecção como sendo actividade que envolve ou consiste na
escolha de um candidato a um serviço.

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Para o estudo, situamo-nos na definição de Chiavenato (1999) e Castetteret al (2000) pois
ambos apresentam uma definição mais explícita para os objectivos do nosso estudo, isto é,
um candidato certo para um lugar ou cargo certo e que responde com as exigências no
contexto educacional.

Tipos de recrutamento
O recrutamento enquanto uma actividade que consiste em localizar e atrair candidatos
potencialmente qualificados para uma determinada vaga, pode ser feita em vários níveis:
Recrutamento ao nível interno;
Recrutamento ao nível externo; e
Recrutamento ao nível misto.

O recrutamento ao nível interno - ocorre quando a empresa ou instituição procura

preencher as vagas através do remapeamento de seus funcionários vertical ou
horizontalmente.
Para Chiavenato (2005) o recrutamento interno actua sobre os candidatos que estão dentro
da organização ou instituição para promovê-los ou transferi-los para outras actividades
mais complexas e motivadoras.
Já para Marras (2009) o recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos
da empresa, utilizando os meios de comunicação interno para atrair pessoas que já estão na
empresa á concorrem a novo cargo. O recrutamento interno pode também evolver
transferência de pessoal, promoção de pessoal, transferências com promoção de pessoal,
programas desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras de pessoal (ibidem).
Este tipo de recrutamento apresenta vantagens e desvantagens, conforme ilustra a tabela
que se segue.

O recrutamento externo – o recrutamento externo ocorre quando a organização procura

preencher vagas com pessoas externas à organização.
Esse processo coloca a gestão de pessoas em contacto directo com o mercado de recursos
humanos e o mercado de produtos e serviços a fim de atender às suas necessidades e
interesses (Boas e andrade, 2009).
Para Chiavenato (2009) o recrutamento externo proporciona novas experiências para a
organização ocasionando uma importação de ideias novas e diferentes abrangentes dos
problemas internos da organização, além disso enriquece os recursos humanos da

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organização e aproveita os investimentos de pessoal feitos por outras empresas ou pelos
próprios candidatos, bem como incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou
aplicados em outras organizações.

O recrutamento misto - este tipo de recrutamento ocorre quando a organização não faz
apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo, mas opta simultaneamente
pelas duas modalidades.
(Chiavenato, 1991) afirma que o recrutamento misto pode ser adoptado em três alternativas
de sistemas:
Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso, aquele
não apresente resultados desejáveis.
Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, a organização
dá prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes.
Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente: É o caso em que
a organização está mais preocupada com o preenchimento de vaga existente.

Princípios de recrutamento
De acordo com a Lei 14/2009, de 17 de Março, no seu artigo 36, advoga que no processo
de recrutamento e selecção, classificação ou graduação dos candidatos devem ser
obedecidos os seguintes princípios:
a) Liberdade de candidatura, no caso de concurso de ingresso;
b) Divulgação prévia dos métodos de selecção a utilizar e do programa das provas;
c) Objectividade no método e critérios de selecção;
d) Igualdade de tratamento;
e) Neutralidade na composição do júri; e
f) Direito a recurso.

Formas ou modalidades de selecção

A selecção dos candidatos a uma determinada vaga pode ser feita mediante as seguintes
técnicas:
Entrevistas - é um instrumento fundamental na selecção de pessoal e se caracteriza por um
diálogo entre um entrevistador e um entrevistado, o qual deve ser planeado, organizado,
dirigido, controlado e avaliado, tendo como base as necessidades e especificidades do
objecto do levantamento (Carvalho, 2005).

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Testes - é um instrumento padronizado cuja finalidade consiste em medir objectivamente
um ou mais aspectos de uma personalidade total, através de amostras de rendimento ou
comportamento. Engloba exames médicos até testes de admissão (ibidem). Os testes
oferecem um prognóstico futuro do potencial de desenvolvimento do candidato
(Chiavenato, 1999). Estes podem ser: os testes de aptidões, de personalidade, testes
psicológicos, testes de simulação, entre outros.

A observação do pessoal – que é a colecta de dados in loco, praticada de forma

sistemática ou assistemática, por observador participante activo ou não, conhecido ou não,
do grupo em estudo ou não, dentro de um determinado ambiente (Carvalho, 2005).

Questionário - é um instrumento auto-explicativo que, dispensando a presença do analista,

visa colher dados para a investigação e pesquisa do sistema. O questionário é utilizado
quando há falta de tempo ou dificuldade para a realização da entrevista, distanciamento
geográfico e quando se necessita de dados (ibidem).

Análise dos processos de avaliação do desempenho dos professores da escola

Avaliação de desempenho
Segundo Rocha (2010) avaliação de desempenho será apreciação do comportamento do
indivíduo na função que ocupa, suportada na análise objectiva do comportamento do
homem no trabalho e comunicação ao mesmo tempo do resultado da avaliação ou é a
identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização
realizaram durante determinado período.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada para avaliar o desempenho do
membro da empresa em diversos aspectos, é totalmente sigilosa e tem como intuito a
descoberta de pontos positivos (buscando potencializá-los) e pontos negativos (buscando
sua minimização), sendo imprescindível que as respostas aos questionamentos
apresentados sejam as mais verdadeiras possíveis (Pereira, 2010).

Avaliação de Desempenho dos Funcionários

Segundo Rocha (2010), integram a avaliação dos funcionários os resultados, objectivos
individuais em articulação com os resultados da unidade orgânica e competências, isto é,

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conhecimentos, capacidades técnicas e capacidades comportamentais. As competências
devem ser em número não inferior a 5. Por sua vez, os objectivos podem ser:
De produção de bens ou prestação de serviços;
De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das
necessidades dos consumidores;
De eficiência;
De aperfeiçoamento e desenvolvimento de competências.

Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho

Dependendo da política de Recursos Humanos desenvolvidas, da estrutura da organização
e ainda dos objectivos de avaliação, a responsabilidade pelo processamento da verificação,
medição e acompanhamento do desempenho humano é concedida a diferentes órgãos
dentro da organização.
Nas organizações onde existem uma rígida centralização da responsabilidade pela
avaliação (liderança mais autoritária), ela é atribuída a um órgão de Staff pertencente à área
de Recursos Humanos. Quanto a centralização é relativamente pela participação de
avaliadores de diversas áreas da organização que é concedida a uma comissão de
avaliação.
Noutras organizações a responsabilidade pela avaliação é totalmente descentralizada,
fixando se no colaborador com uma parte de controle atribuída à chefia.
As organizações utilizam diferentes alternativas a respeito de quem deve avaliar o
desempenho do funcionário. As mais democráticas e participativas proporcionam ao
próprio funcionário a responsabilidade de auto-avaliar livremente o seu desempenho.
Outras organizações atribuem a avaliação de desempenho às equipes, principalmente
quando estão estruturadas em equipes auto suficientes e autogeridas.

Métodos de Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho humano pode ser efectuada por intermédio de métodos que
poderão variar intensamente, não só de uma empresa para outra mas também dentro da
mesma empresa, de níveis diferentes de pessoal ou áreas de actividades diversas.
Geralmente as sistemáticas de avaliação de desempenho atende a determinados objectivos
traçados com base numa política de Recursos Humanos. Assim como as políticas de
Recursos Humanos variam conforme a empresa, não é de se estranhar que cada empresa
desenvolva a sua própria sistemática para medir a conduta dos seus empregados.

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Será comum que as empresas desenvolvessem métodos específicos de acordo com o nível
e as áreas de distribuição dos seus funcionários. Cada sistemática atende a determinados
objectivos específicos e a determinadas características das várias categorias dos
funcionários.
Os métodos de avaliação poderão ser considerados “como sendo o procedimento
empregado pelos avaliadores cuja finalidade central é verificar, sob determinadas
condições, a aplicação, pelo avaliador, de técnicas de trabalho adquiridas no treinamento.”

Análise dos processos de remuneração, incentivos e benefícios

Em termos de remuneração os professores têm vindo reclamando a forma como são pagos
os salários nos últimos meses.
Segundo as declarações de alguns professores que tive a oportunidade de lhes auscultar,
afirmaram que nos últimos meses os salários tem vindo a oscilar em termos dos dias de
pagamento, alguns meses pagam cedo outros meses pagam tardiamente dificultando assim
a planificação financeira ou melhor a vida financeira fica desorganizada.
Falando de incentivos, pelo menos na escola onde estão afectos os professores tem tido
boas motivações por parte da direcção que nela compõe.
Uma das partes que lhes desmotiva é na parte dos patronados por causa do maltido TSU
que ultimamente a tendência é de diminuírem os seus ordenados.
Em termos de benefícios, maior número de funcionários quase não sabem dizer se tem
benefícios ou não, porque é muito difícil houver essa oportunidade de benefício por parte
deles.

Verificação dos programas de capacitação e treinamento dos professores e gestores

escolares
No que concerne a programas de capacitações e treinamento dos professores e gestores
escolares, a escola e por sinal é na sede da ZIP, tem organizado as capacitações dos nos
sábados, onde alberga todos funcionários das escolas/ pertencentes naquela ZIP e os
programas são do nível distrital, isto é, o Serviço Distrital de Educação Juventude e
Tecnologia, tem feito o programa para a capacitação denominado oficinas pedagógicas,
onde fazem a troca de experiencias e procuram sanar as dificuldades de cada um que
enfrenta no seu dia-a-dia no desenvolvimento das suas actividades seja por parte dos
gestores assim como dos professores.

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De acordo com o programa que tive acesso tem tido de três em três semanas e sempre nos
sábados.

Relação entre gestores e professores no ambiente de trabalho na escola

É a partir das relações com o outro, do vínculo afectivo, que o sujeito vai tendo acesso ao
mundo simbólico e assim conquistando avanços cognitivos e aí vem a grande importância
tanto para criança quanto para um adulto.
O homem precisa se relacionar com os outros a todo tempo, sendo a linguagem um tipo de
acção que, se bem desempenhada, pode ter efeitos decisivos na vida do indivíduo e nas
vidas das pessoas que estão ao seu redor. A comunicação pode determinar o
desenvolvimento de uma comunidade, sendo a responsável por expressar emoções,
sentimentos, ideias, conceitos que fazem com que o ser humano evolua, interagindo,
ensinando e aprendendo em contacto com o outro.
Segundo Maturana (2002, p.20), a relação com o outro implica na aceitação do outro como
legítimo na convivência. A relação fundada na negação, na obediência, no preconceito,
sequer pode ser considerada como relação social. Isso porque essas formas de proceder
negam a condição biológica dependentes do amor e, assim, nega o outro como legítimo na
relação social.
Quando ocorre a negação do outro como legítimo na relação social, estamos diante da
competição. Percebe-se que as relações humanas são alimentadas pela emoção e o amor ao
próximo é fundamental na relação social, sendo indispensável para o desenvolvimento
humano e para o seu aprendizado a partir da aceitação do outro.
De acordo com as informações que tive a cesso a partir duma pequena conversa com um
dos professores daquela escola, os gestores da escola tem uma boa relação com maior
número dos funcionários afectos naquela instituição de ensino. Mas um e outro tem
mostrado pouca satisfação mas também por causa do comportamento dos próprios
funcionários.

Análise das questões de higiene, segurança e qualidade de vida dos funcionários da

escola
As acções que praticamos para manter a saúde física e mental e prevenir doenças formam,
em seu conjunto, aquilo que, de modo simplificado, se pode chamar de higiene. Desse
modo, falar sobre os hábitos higiénicos do funcionário em seu ambiente de trabalho é, com
certeza, falar sobre os hábitos de higiene pessoal do indivíduo.

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A higiene do trabalho compreende normas e procedimentos adequados para proteger a
integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerente às
tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. A higiene do trabalho está
ligada ao diagnóstico e à prevenção das doenças ocupacionais, a partir do estudo e do
controle do homem e seu ambiente de trabalho. Ela tem carácter preventivo por promover
a saúde e o conforto do funcionário, evitando que ele adoeça e se ausente do trabalho.
Envolve, também, estudo e controle das condições de trabalho. Já a segurança do
trabalhador durante o desenvolvimento de suas actividades necessita, principalmente, de
medidas por parte das empresas, que visem o treinamento e a conscientização dos mesmos.
É preciso mudar os hábitos e as condições de trabalho para que a higiene e a segurança no
ambiente de trabalho se tornem satisfatórios. Nessas mudanças se faz necessário resgatar o
valor humano.
Segurança do Trabalho é o conjunto de medidas técnicas, médicas e educacionais,
empregadas para prevenir acidentes, quer eliminando condições inseguras do ambiente de
trabalho quer instruindo ou convencionando pessoas na implantação de práticas
preventivas.

Qualidade de vida no trabalho

Considera-se que, a qualidade de vida no trabalho, é um indicador de satisfação do
indivíduo no âmbito laboral, que de acordo com Chiavenato (2008) abrange aspectos
físicos, ambientais, assim como factores psicológicos do ambiente da actividade laboral,
sendo usado como um relevante indicador das experiências humanas no ambiente
corporativo e do nível de satisfação dos colaboradores. Além disso, é capaz de ser
considerada como uma estratégia, com propósito de alinhar as necessidades do colaborador
e da companhia diz Fernandes (1996).
Ainda segundo Guimarães et al., (2004) a relevância dada a qualidade de vida do trabalho
actualmente é voltada para humanizar os ambientes organizacionais, com atenção ao cargo,
relacionamentos e politicas presentes. Levando em consideração o equilíbrio entre trabalho
e lazer, não se restringindo somente ao que ocorre na empresa, mas preocupação com o
bem-estar em todos os lugares que façam parte da vida dos colaboradores.

De acordo com as reflexões sobre a segurança no trabalho e qualidade de vida dos

funcionários da escola, os professores mencionaram alguns aspectos a considerar que são:

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 Compensação justa e adequada: equidade interna e externa; justiça na
compensação partilha dos ganhos de produtividade proporcionalidade entre
salários.
Condições de trabalho: jornada de trabalho razoável ambiente físico seguro e
saudável ausência de insalubridade.
Uso e desenvolvimento de capacidades: autonomia autocontrole relativo
qualidades múltiplas informações sobre o processo total do trabalho.
Oportunidade de crescimento e segurança: possibilidade de carreira crescimento
pessoal perspectiva de avanço salarial segurança de emprego.
Integração social na organização: ausência de preconceitos igualdade mobilidade
relacionamento senso comunitário.
Constitucionalismo: direitos de protecção do trabalhador privacidade pessoal
liberdade de expressão tratamento imparcial direitos trabalhistas.
O trabalho e o espaço total de vida: papel balanceado no trabalho estabilidade de
horários poucas mudanças geográficas tempo para lazer com a família.
Relevância social do trabalho na vida: imagem da empresa responsabilidade
social da empresa responsabilidade pelos produtos práticos de emprego.

Percepção da colecta de dados a partir de bloco de dados e sistema de informações da

escola
Segundo Marconi & Lakatos, (1996), Colecção de dados é o processo de colectar e
mensurar informações em variáveis de interesse, numa metodologia sistemática
estabelecida que permitam alguém responder perguntas de pesquisas apresentadas, teste de
hipóteses e avaliar resultados.
No que concerne a colecta de dados, a Escola Primária do 1º e 2º Grau de Nametil tem
recolhido dados electronicamente via telefónica sendo em SMS ou whatsapp e ate por
vezes por um documento físico, refiro-me de dados de cada escola sejam eles de
aproveitamento pedagógico, dados estatísticos e mais por ser na sede da ZIP e depois de
compilado enviam para o Serviço Distrital de Educação Juventude e Tecnologia.
A escola possui material informático onde guarda os dados da escola e da ZIP em geral,
material este que facilita o armazenamento electrónico dos dados e não só, tem também
pastas/arquivos onde são armazenados documentos físicos em cada sector pedagógico
assim como administrativo.

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Conclusão
O relatório visa dar informações claras das observações parciais, inerente ao inquérito feito
pelo estudante no contacto experimental, a familiarização e a convivência das situações
problemáticas psico-pedagógicas e didácticas, que contribuíram para a preparação e
formação gradual, na planificação e orientação para a vida profissional.
Por outro lado, as Práticas proporcionou a aquisição de conhecimentos de simulação e
análise de modelos e caso, a leccionação de aulas e avaliar os documentos normativos que
se usam nos estabelecimentos do ensino.
A dificuldade de aprendizagem é distinta do fracasso escolar pois enquanto o fracasso
escolar resulta da interacção do aluno com o meio em que se insere, as dificuldades de
aprendizagem são geradas por deficiência orgânica do indivíduo.

Durante as práticas pedagógicas registei como aspectos positivos:

Respeito entre estagiários, alunos, metodólogo e supervisor.

Interacção entre estagiários e docentes;
A escola regista-se um grande número de efectivo de género feminino com um bom
clima de relacionamento entre os professores, alunos, comunidade, a direcção,
assim como as instituições privadas.

Em qualquer trabalho, por mais que os objectivos traçados sejam suaves sempre há
dificuldades, por isso, como não deixar de ser algumas dificuldades:

No acto de pedir documentos normativos para tirar copia e anexar no trabalho, houve fuga
de responsabilidade entre os dirigentes e com isso, não cheguei de ter nenhum anexo da
escola.

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Bibliografia
Dias, at all, (2008), Manual de Práticas Pedagógicas, Maputo, Editora Educar,.

Gil, António Carlos. (1990), Métodos e técnicas de pesquisa social, 5ª edição, São Paulo.
Editora Atlas.

Marconi, M. A. e Lakatos, E. M. (1996). Tecnicas de pesquisa: Planejamento e execução

de pesquisa, Amostragem e tecnicas de pesquisa, Elaboração, analise e interpretação de
dados ( 3.ª ed.). São paulo: Atlas.

Maturana, H. R. (2002), Emoções e linguagem na educação e na política. 3. reimp.

Tradução de José Fernando Campos Fortes. Belo Horizonte: UFMG.

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Anexo

Imagem da Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Nametil

Fonte: Estudante Sérgio

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