GESTÃO EM ENFERMAGEM

RECRUTAMENTO E
DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAL
Autoria: Ma. Bruna Nadaletti de Araújo - Revisão
técnica: Me. Tiago Sousa Paiva

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 Introdução

Vamos dar início a esta unidade com o propósito de compreender os aspectos que envolvem o Recrutamento e
Desenvolvimento de Pessoal de Enfermagem, enquanto incumbência do enfermeiro. Para isso, é interessante
refletir sobre alguns pontos: Quais as transformações ocorridas no mercado de trabalho, que impactam no
recrutamento e desenvolvimento de pessoal? Qual o papel da enfermeira frente ao processo de recrutamento e
desenvolvimento da equipe de enfermagem? Quais as estratégias para recrutamento e desenvolvimento de
pessoal mais aplicáveis na enfermagem? Quais os impactos do processo de recrutamento e desenvolvimento
de pessoal no processo de assistência em saúde?

As organizações de saúde têm passado por muitas transformações para se adequarem demandas de mercado.
A tendência é o aumento da concorrência e da qualidade na assistência. Nesta unidade, você irá conhecer
sobre o recrutamento e seleção de profissionais da enfermagem, identificando as competências necessárias
para um bom profissional. Além disso, aprenderá sobre o treinamento e desenvolvimento, bem como as
formas de implementar um programa de desenvolvimento profissional com educação permanente e continuada.

O desenvolvimento profissional visa o resultado a longo prazo, enquanto capacitação foca em ações
cotidianas. É importante ressaltar que juntos, capacitação e desenvolvimento complementam-se. Nas
organizações de saúde, vê-se uma parceria desse setor com o de educação continuada em enfermagem ou tem-
se uma equipe dedicada a esta área.

Os processos de desenvolvimento e treinamento de pessoal só terão sentido e trarão resultados à empresa se

ministrados para atingir metas e objetivos do planejamento estratégico; sustentar sua missão; instrumentalizar
os colaboradores para que resultados que permitam à empresa concretizar sua visão e reforçar seus valores
institucionais.

Com vistas na assistência de qualidade, o gestor de enfermagem, precisa obter conhecimento a fim de alcançar
os objetivos das organizações e tornar os colaboradores mais felizes, eficazes e produtivos.

Bons estudos!

Tempo estimado de leitura: 74 minutos.

3.1 Recrutamento e seleção

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Seja pública ou privada, independentemente de seu porte ou atividade em qualquer âmbito, a administração
impacta de maneira direta o desempenho de uma organização. Para alcançar objetivos é primordial que se
recorra à essência administrativa, gestores que detêm a capacidade de conduzir pessoas e recursos materiais
disponíveis, determinam o desenvolvimento de uma organização.

A administração sempre acompanhou a história desde os primórdios humanidade e com o passar do tempo
sofreu forte influência de diversas esferas de conhecimentos, sociedades e culturas. Um de seus maiores
representantes, Frederick Winslow Taylor, salienta que o principal objetivo da administração deve ser o de
assegurar o máximo de prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao empregado.
O autor enfatiza, ainda, que a expressão “o máximo de prosperidade” é usada em sentido amplo e compreende
não só grandes dividendos para a companhia ou empregador, como também desenvolvimento no mais alto
grau, de todos os ramos do negócio, a fim de que a prosperidade seja permanente (TAYLOR, 1990).

Você quer ler?

Os enfermeiros precisam ter conhecimento, competência e habilidade nos processos
administrativos. Para isso é importante estudar quais foram os fundamentos das práticas
utilizadas até os dias de hoje. As principais teorias administrativas são: Teoria
Científica, Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas, Teoria Burocrática, Teoria
Comportamental e Teoria Contingencial. Para entender melhor sobre esse assunto,
clique no link a seguir!
Acesse

Podemos entender a administração como uma gestão racional das atividades que compreendem uma empresa,
possibilitando assim, a obtenção da eficiência. Em sua obra Henri Fayol adota a seguinte definição
“administrar é prever, organizar, comandar, coordenar e controlar” (FAYOL, 1989, p. 26).

Prever é analisar o futuro e traçar um programa de ação.

Organizar é constituir o duplo organismo, material e social, da empresa.

Comandar é dirigir o pessoal.

Coordenar é ligar, unir e harmonizar todos os atos e todos os reforços.

Controlar é velar para que tudo corra de acordo com as regras estabelecidas e as ordens dadas.

Em outras palavras, Maximiano (2000, p. 25) explica:

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 Administração é um processo de tomar decisões e realizar ações que compreende quatro processos
principais interligados: planejamento, organização, execução e controle. Esses processos administrativos
também podem ser chamados funções administrativas ou funções gerenciais.

Não há dúvidas que a prática desses princípios é a estratégia mais adequada de se assegurar a competitividade
e ser diferencial em um ambiente imensamente concorrencial e multiforme.

Figura 1 - Processo decisório em administração Fonte: Dusit, Galeria DTCOM, 2021.

#PraCegoVer Imagem de um homem que escolhe entre as opções disponíveis, em um ciclo contendo oito
setas apontando para oito círculos.

No âmbito hospitalar, na gestão em enfermagem as funções gerencias de planejar, organizar, dirigir e

controlar também se fazem presentes em cada atividade realizada:

• planeja-se predefinindo as ações e os resultados para otimizar os melhores meios de se alcançar o

objetivo que é cuidar e suprir as necessidades de um paciente;

• organiza-se estruturando os recursos materiais disponíveis de acordo com as necessidades e divide-se

as tarefas a serem executadas entre a equipe. A divisão de trabalho dá origem a distribuição de níveis e
funções, formando a estrutura organizacional;

• dirige-se recrutando pessoas e liderando os recursos humanos, direcionando a equipe e motivando-a,

almejando os melhores resultados.

• a função de controle é consolidada durante a averiguação e padronização das ações quando

desempenho da equipe está de acordo com o que foi planejado e estabelecido inicialmente.

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 Você sabia?
Enfermeiros que ocupam cargos gerenciais do Serviço de Enfermagem, por exemplo,
desenvolvem as atividades da função administrativa dirigir. Dirigir trata-se de uma
função que direciona as pessoas na execução do trabalho, tanto no planejado quanto no
emergencial. Diz respeito a coordenar e orientar a equipe nos objetivos definidos pela
instituição. Considera-se que o profissional da enfermagem, além de possuir
qualificações de cuidados ao paciente, seja dotado de habilidades de gestão estratégica
de recursos humanos, sendo conexão ente os interesses dos empregados e empregadores,
otimizando de maneira intensa os resultados de ambos os lados.

A função de planejar, usualmente, é aplicada no processo de trabalho gerencial e assistencial da enfermagem

em consequência da divisão social e técnica que envolve esse trabalho. Mesmo que não sejam todos os
profissionais a participar diretamente do processo administrativo é elementar que todo o grupo esteja
consciente que a performance da organização dependerá do profissionalismo de cada um.

As atividades de enfermagem, habitualmente, são realizadas em coletivo por uma equipe composta por
profissionais de diferentes áreas e níveis de formação. Assim, as ações no trabalho são realizadas de forma
fragmentada, em que cada um contribui com conhecimento. O processo de recrutamento e seleção possui
extrema importância, pois é por intermédio dele que potenciais habilidades serão descobertas e a equipe será
integralizada.

Figura 2 - Coletivo de pessoas que compõem um serviço hospitalar Fonte: kurhan, Galeria DTCOM, 2021.
#PraCegoVer Imagem de um grupo de pessoas de diferentes profissões: médica, enfermeira cozinheiros,
pedreiro, secretária, administrador, encanador etc.

O sucesso das organizações está diretamente relacionado aos talentos que ela detém, portanto, cabe à gestão
de pessoas identificar, atrair, treinar e reter talentos. O recrutamento é a fase inicial de um processo seletivo e
é nessa etapa que a organização irá buscar interna e externamente candidatos com o intuito de suprir uma
necessidade interna da organização no que diz respeito ao preenchimento de alguma vaga que esteja em aberto.

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Sobre esse tema, para Fayol (1989 p.103):

O recrutamento consiste na obtenção dos agentes necessários à constituição do corpo social. Essa
operação é das mais importantes e mais difíceis das empresas e tem influência acentuada sobre seu
destino. As consequências da má escolha estão em relação com a categoria do agente escolhido: são
geralmente pouco importantes, quando se trata de um operário e sempre graves no caso de um agente
superior.

A organização deve estar atenta e empregar esforços ao elaborar um processo seletivo extremamente preciso,
pois quanto mais minucioso, menores serão as possibilidades de escolhas incertas para seu quadro de pessoal.
O departamento de Recursos Humanos é a ponte para a entrada de novos colaboradores, já que recrutamento e
seleção é uma de suas atribuições.

Quanto à incumbência desse processo inicial, Chiavenato (2009) explica que a função do recrutamento é a de
suprir a seleção de pessoal com a matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento adequado. O
recrutamento dá subsídios para a seleção, ou seja, sem potenciais candidatos não há a possibilidade de
prosseguir para a seleção.

Ao se examinar a substancialidade do recrutamento o gestor poderá elaborar um plano de ação, levantando

algumas indagações:

• há, realmente, a necessidade?

• Qual o perfil do profissional almejado pela empresa?

• De que forma o recrutamento será realizado?

• Onde poderão ser encontrados esses recursos humanos e onde buscá-los?

No cenário onde você é o gestor de uma Unidade e precisa contratar um novo enfermeiro para o setor, como
você responderia às perguntas a seguir:

• há, realmente, a necessidade?

• Qual o perfil do profissional almejado pela empresa?

• De que forma o recrutamento será realizado?

• Onde poderão ser encontrados esses recursos humanos e onde buscá-los?

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Feedback
Para responder se há necessidade de recrutamento, é importante compreender como está o Dimensionamento
de Profissionais da sua equipe. A partir disso, o gestor vai definir qual o perfil profissional, por exemplo, um
enfermeiro júnior, pleno ou sênior? Quais habilidades este profissional deve ter? Quais cursos e capacitações
e quanto tempo de prática tem? O recrutamento será interno ou externo? Os anúncios serão feitos em jornais,
redes sociais, sites de vagas? Essas questões precisam ser definidas.

Para a estruturação do recrutamento, o ideal é que sejam executadas três etapas durante o processo.
Chiavenato (2009, p. 68) estabelece “pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e
definição das técnicas de recrutamento a utilizar”.

No que diz respeito aos meios de recrutamento, a organização deverá verificar as diversas fontes que estão à
sua disposição e têm a capacidade de suprimento. O processo de recrutamento pode ser dividido em
recrutamento interno e recrutamento externo e segundo Marras (2000):

• recrutamento interno: é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa. Isso é, a divulgação
das necessidades (vagas em aberto) é informada por meio de comunicação (memorando ou cartazes),
em todos os quadros de avisos da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando
àqueles interessados que compareçam ao setor de recrutamento para candidatar-se à posição oferecida
ou enviem seus dados para análise;

• recrutamento externo: é o processo da captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o

objetivo de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos.

O gestor deverá, cautelosamente, analisar os aspectos positivos e os aspectos negativos que cada meio de
recrutamento proporciona, alinhado aos propósitos da empresa naquele momento para, então, dar início ao
programa de recrutamento. Vale enfatizar que na ausência de candidatos que cumpram os requisitos para a
vaga num recrutamento interno, a empresa deverá iniciar um processo externo.

Chiavenato (2009) relaciona as vantagens de desvantagens de cada tipo de recrutamento:

Quadro 1 - Vantagens e desvantagens do recrutamento interno Fonte: Elaborado pela autora, baseado em Chiavenato, 2009.

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 #PraCegoVer Quadro organizado em duas colunas: as vantagens e desvantagens do recrutamento interno. Na
primeira coluna estão as vantagens, que são: É mais econômico para a empresa; É mais rápido; Tem maior
índice de validade e de segurança; Fonte poderosa de motivação para os funcionários; Aproveita os
investimentos da empresa em treinamento; Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal. Na
segunda coluna estão as desvantagens, que são: Exige potencial de desenvolvimento dos funcionários; Pode
gerar conflitos de interesses; Pode conduzir ao “princípio de Peter”; Conduz a um progressivo bitolamento das
pessoas; Não pode ser feito em termos globais dentro da organização.

Os anúncios do recrutamento podem ser promovidos nos mais diversos meios de comunicação, a saber,
jornais, agências de emprego, sites, murais internos da empresa, escolas, universidades, entre outros.

Quadro 2 - Vantagens e desvantagens do recrutamento externo Fonte: Elaborado pela autora, baseado em CHIAVENATO, 2009.
#PraCegoVer Quadro organizado em duas colunas: as vantagens e desvantagens do recrutamento externo. Na
primeira coluna estão as vantagens, que são: Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização;
Renova e enriquece os recursos humanos da organização; Traz novas competências para a organização;
Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou
pelos próprios candidatos. Na segunda coluna estão as desvantagens, que são: Geralmente mais demorado do
que o recrutamento interno; Mais caro e exige inversões e despesas imediatas em técnicas de recrutamento;
Menos seguro do que o recrutamento interno; Pode frustrar o pessoal da casa; Geralmente, afeta a política
salarial da empresa.

As formas de apresentação de um anúncio podem aparecer de três formas:

Anúncio fechado
Aquele em que a empresa não se identifica nominalmente, portanto, o candidato não tem o conhecimento de
qual organização se trata.

Anúncio aberto
Nessa ocasião, a empresa se identifica nominalmente, divulgando endereço, contatos e nomes.

Anúncio semiaberto
A empresa divulga seu nome, porém não fornece seu endereço. Apenas requer o envio de currículos para
análise antecipada.

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É importante enfatizar que as exigências estabelecidas pela organização em um recrutamento jamais deverão
transgredir a legislação. Segundo a Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, em seu artigo primeiro:

É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de
trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar,
deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de
proteção à criança e ao adolescente.

Neste mesmo aspecto, a CLT (Consolidação de Leis do Trabalho) veda publicar ou fazer publicar anúncio de
emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da
atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir.

Após cumprir a tarefa de recrutamento e receber uma quantidade suficiente de candidaturas, a organização
passará para a próxima etapa de triagem, o processo de seleção. Chiavenato (2009, p. 106) conceitua seleção
da seguinte forma:

A seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o
cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos
existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem
como a eficácia da organização.

É na fase de seleção que a empresa fará uma filtragem utilizando técnicas para escolher os candidatos que
mais se aproximam das exigências do cargo concorrido. Deste modo, a seleção visa decidir por intermédio da
análise comparativa de dois campos. Segundo Marras (2000, p. 79) há exigências e características do
candidato:

Quadro 3 - Campos de análise e seleção Fonte: MARRAS, 2000, p. 79.

#PraCegoVer Quadro comparativo organizado em duas colunas, sendo uma, exigências do cargo e a outra
características do candidato. Na primeira coluna encontram-se as exigências do cargo e se lê: São as
características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o
bom desempenho das funções. Na segunda coluna encontram-se as características do candidato e se lê: É o
conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar suas tarefas.

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Todo processo de avaliação durante a seleção é embasado em requisitos exigidos pela vaga a ser ocupada.
Para Chiavenato (2006, p.107):

As exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, cuja finalidade
é dar maior objetividade e precisão à seleção do pessoal para aquele cargo. Modernamente, os critérios de
seleção estão migrando para o conceito de competências. Neste caso, são as competências necessárias à
organização que servem de balizamento para a escolha dos candidatos.

Para a obtenção e análise de dados peculiares dos candidatos, o gestor poderá fazer o uso de dois
instrumentos, sendo eles: entrevista de seleção e testes diversos de aferição.

Figura 3 - Candidatos Fonte: seb_ra, Galeria DTCOM, 2018.

#PraCegoVer Na imagem se observa cinco pessoas: uma mulher com o celular, um homem com um notebook,
uma mulher com uma agenda, um homem com um jornal e uma mulher com um tablete.

Marras (2000) ainda salienta que a entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos candidatos
a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo. Em regra, a entrevista é a técnica mais utilizada
durante o processo por selecionadores para prenúncio de características físicas e psicológicas.

O processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico, mas principalmente um prognóstico a respeito
dessas duas variáveis. Não apenas uma ideia atual, mas uma projeção de como a aprendizagem e a execução
do candidato irão se situar no futuro (CHIAVENATO, 2009).

Quanto à metodologia de uma entrevista de seleção, Marras (2000) a classifica em:

• entrevista estruturada: é a entrevista cujo processo baseia-se num método previamente planejado do
'que' e 'como' fazer ao longo de todo o tempo da entrevista. Esse método prevê todas as questões básicas
que deverão ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada e sistemática;

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 • entrevista não-estruturada: é aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende a
nenhum planejamento prévio de detalhes individuais. Ela apenas procura registrar fatos e informações
decorrentes do encontro, deixando o rumo da entrevista ao sabor dos acontecimentos e do momento.

O processo de entrevista estruturada ainda pode dividir-se nas seguintes fases: apresentação, preparo, coleta de
dados, análise comportamental, concessão de informações, aplicação de testes, análise global e laudo final.

Pertinente aos testes utilizados como técnica em um processo seletivo, fica a critério do entrevistador fazer seu
uso, ou não. Quanto aos tipos, Marras (2000) classifica-os em: teste prático; teste situacional; teste psicológico
de aptidão e de personalidade e teste grafológico.

TESTE SEUS CONHECIMENTOS

(ATIVIDADE NÃO PONTUADA)

As pessoas constituem o recurso inteligente, vivo e dinâmico das organizações. Entre os vários recursos
organizacionais, as pessoas destacam-se por ser o único recurso vivo e inteligente, por seu caráter
eminentemente dinâmico e por seu incrível potencial de desenvolvimento. As organizações lançam mão de
ampla variedade de meios para desenvolver as pessoas, agregar-lhes valor e torná-las cada vez mais
capacitadas e habilitadas para o trabalho.

Diante do exposto, analise as afirmativas a seguir e a relação proposta entre elas.

I - O recrutamento supre a seleção de pessoal com os candidatos.

PORQUE

II - O recrutamento dá subsídios para a seleção, sem potenciais candidatos não há a possibilidade de

prosseguir para a seleção de candidatos capacitados para as necessidades das organizações.

Agora, assinale a alternativa correta.

a) As duas asserções são proposições verdadeiras, e a segunda é uma justificativa correta da primeira.

b) As duas asserções são proposições verdadeiras, mas a segunda não é uma justificativa correta da
primeira.

c) A primeira asserção é uma proposição verdadeira, e a segunda é uma proposição falsa.

d) A primeira asserção é uma proposição falsa, e a segunda é uma proposição verdadeira.

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 e) As duas asserções são proposições falsas.

Resposta(s) correta(s):

a) As duas asserções são proposições verdadeiras, e a segunda é uma justificativa correta da primeira.

Em síntese, o avaliador, durante o processo de recrutamento e seleção, deverá ponderar que as vagas carecem
de ser preenchidas por indivíduos com perfil adequado às necessidades da organização e o processo apenas se
encerra quando tal objetivo é cumprido.

3.1.1 Princípios do recrutamento e seleção em enfermagem

Cada ser humano dispõe de um conjunto de qualidades, particularidades permanentes e estáveis, ou seja,
possuem características originais. Ao descrevermos atributos marcantes de uma pessoa como conservadora,
gentil, extrovertida, tímida, estamos identificando seus traços de personalidade. Em um processo de
recrutamento e seleção é essencial que traços de personalidade, conhecimentos técnicos, experiências e
habilidades sejam discernidos para que o selecionador alcance o resultado assertivo em sua avaliação.

No âmbito da enfermagem, o processo seletivo reflete uma visão simplista, com foco somente nas
necessidades da instituição, buscando somente preencher as vagas existentes e negligenciar a real análise de
perfil compatível do indivíduo. Kurcgant (2010, p. 140) evidencia que:

Os hospitais, em sua maioria, não estão preocupados em estabelecer uma política efetiva de valorização
dos recursos humanos internos, acreditando, ainda, que o pessoal pode ser substituído facilmente e
supervalorizando a tecnologia para melhoria da qualidade da assistência.

É necessário a realização de um processo claro e pormenorizado, que seja coerente com a filosofia da
organização, considerando a capacidade técnica e as competências indispensáveis do candidato, fazendo um
melhor uso de talentos imprescindíveis para enfrentar os constantes desafios de um ambiente organizacional
(KURCGANT, 2010).

O ponto-chave do processo de recrutamento e seleção é construir um relacionamento em que ambas as partes

se sintam compreendidas e atendidas em suas necessidades econômicas, sociais e psicológicas, identificando
oportunidades de mútua contribuição, fazendo uma diferença real para a organização e para o indivíduo.

No que se refere à retenção de talentos, Chiavenato (2009) considera o termo rotatividade de recursos
humanos ou turnover que é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente.

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Em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de
pessoas que ingressam e que saem da organização.

Tendo em vista essa problemática, é importante que a instituição crie medidas visando diminuir o
desligamento de colaboradores por motivos supérfluos e que busque um equilíbrio entre entrada e saída de
funcionários.

Nesse sentido, o ideal é que a equipe de recrutamento e seleção agregue a seu pessoal um profissional de
enfermagem para ajudar no processo decisório, pois ele detém informações necessárias adquiridas durante o
convívio com as necessidades do serviço.

3.1.2 Competências em enfermagem

As Diretrizes Curriculares Nacionais dos Cursos da área de saúde estabelecem:

Profissionais devem estar aptos a tomar iniciativa, fazer o gerenciamento e administração tanto da força
de trabalho, dos recursos físicos e materiais e de informação, da mesma forma que devem estar aptos a
ser empreendedores, gestores, empregadores ou lideranças na equipe de saúde (BRASIL, 2001, p. 37).

Portanto, podemos compreender que durante sua formação o discente receberá preparo para que
oportunamente no trabalho da enfermagem seja capaz de desenvolver atividades pertinentes aos cuidados e
também atividades que se relacionam com a gestão dos serviços de saúde.

É fundamental que o enfermeiro tenha capacitação para admitir a responsabilidade de gerenciar, visto que a
gestão de enfermagem corresponde à coordenação dos serviços assistenciais em enfermagem e de tomada de
decisões visando uma assistência de qualidade.

A competência de planejar, usualmente, é aplicada no processo de trabalho gerencial e assistencial da

enfermagem, em consequência da divisão social e técnica que envolve esse trabalho. Mesmo que não sejam
todos os profissionais a participar diretamente do processo administrativo é elementar que todo o grupo esteja
consciente que a performance da organização dependerá do profissionalismo de cada um.

As atividades de enfermagem, habitualmente, são realizadas em coletivo por uma equipe composta por
profissionais de diferentes áreas e níveis de formação. Assim, as ações no trabalho são realizadas de forma
fragmentada, em que cada um contribui com conhecimento.

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Kurcgant (2010) explica que os enfermeiros assumem a concepção do trabalho e seu gerenciamento, já os
auxiliares e técnicos de enfermagem são responsáveis pela execução e a assistência direta.

No processo de trabalho gerencial, os objetos de trabalho do enfermeiro são a organização do trabalho e

os recursos humanos de enfermagem. Para a execução desse processo é utilizado um conjunto de
instrumentos técnicos próprios da gerência, ou seja, o planejamento, o dimensionamento de pessoal de
enfermagem, o recrutamento e seleção de pessoal, a educação continuada e/ou permanente, a supervisão,
a avaliação de desempenho e outros (KURCGANT, 2010, p. 6).

Na dimensão assistencial, o trabalho dos agentes de enfermagem é voltado para a ciência de suprir as
necessidades de cuidados contínuos, preocupando-se em garantir a qualidade dos serviços prestados e a
atenção humanizada aos pacientes e seus familiares.

3.2 Treinamento e desenvolvimento

Ao gerenciar sua equipe, o enfermeiro deverá buscar desenvolver habilidades de liderança motivando,
treinando, orientando, delegando tarefas e atribuições, sendo reflexo e fazendo o uso da autoridade que lhe é
constituída. Em suas ações, um gestor deve buscar imprimir segurança e se necessário moldar o
comportamento de seus liderados.

O treinamento pode ser utilizado como ferramenta para potencializar a produtividade e alcance de objetivos da
organização. Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou
reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua
otimização no trabalho. O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem
particular (MARRAS, 2000).

O treinamento, portanto, deverá ser útil como uma maneira de despertar competências, habilidade e atitudes
nas pessoas para que se tornem mais eficientes. Quanto mais estimulado desenvolvimento do capital humano,
mais bem-sucedida uma organização será.

Kurcgant (2010) explica que o treinamento busca, como resultado, o aumento do conhecimento teórico e
prático que capacita o indivíduo para a realização eficiente de seu trabalho. O desenvolvimento vai além da
eficiência no trabalho e pressupõe a ampliação das competências profissionais e pessoais que
instrumentalizam o indivíduo pura a transformação da realidade.

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Conforme Marras (2000), o processo de treinamento aplicado atualmente pelas organizações é constituído por
quatro etapas, são elas:

Diagnóstico do treinamento: o diagnóstico da situação representa o levantamento e a análise que dão subsídio
ao plano de treinamento. O levantamento das necessidades responde, basicamente, às duas questões iniciais:
quem deve ser treinado? O que deve ser aprendido?

Planejamento e programação: cabe ao planejamento, em segundo plano, organizar as prioridades entre o

necessário e o possível, enfocando os recursos disponíveis e as necessidades gerais. O processo de treinamento
consiste em analisar e coordenar as ações consideradas prioritárias para serem implementadas em módulos de
aprendizagem, conforme previamente planejado.

Execução do treinamento: é a prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de
aprendizagem detectadas na organização. É a ’linha de produção’ do T&D.

Avaliação do treinamento: é a última etapa do processo de treinamento. Tem por finalidade aferir os
resultados conseguidos comparativamente àquilo que foi planejado e esperado pela organização.

O treinamento não deve ficar isolado do contexto organizacional, portanto, ao se desenvolver um programa de
treinamento e desenvolvimento é necessário que esteja alinhado à cultura organizacional para de fato gerar
resultados. Conforme conceitua Chiavenato (2003, p. 372):

Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos

sociais típicos de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as
coisas e que são compartilhadas por todos membros da organização.

Você quer ver?

O processo de treinamento e desenvolvimento dos profissionais é um diferencial da
organização de sucesso. Roberto Madruga é um grande profissional da área da
administração e este vídeo apresenta importantes considerações sobre "Treinamento e
Desenvolvimento com foco em Educação Corporativa".
Acesse

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O treinamento somente se torna eficaz na medida em que alcançar seus objetivos: atender adequadamente às
necessidades diagnosticadas (CHIAVENATO, 2009). Ainda que planejar e executar programas de
treinamento e desenvolvimento envolva elevada complexidade, o T&D oportuniza que a equipe seja
capacitada constantemente para o enfrentamento dos desafios no competitivo mundo de negócios.

3.2.1 Programas de desenvolvimento profissional

É significativo que as organizações empregam uma cultura que permite ampliar as atuais, permitindo
desenvolvimento de pessoal e o alcance de inovações necessárias na busca pela eficiência. Um programa de
desenvolvimento profissional deve estar inserido no plano de gestão de pessoas, pois trata-se de uma
ferramenta que irá colaborar com o aprimoramento, além de reter talentos na instituição.

Marras (2005) esclarece que, apesar de estarem próximos, treinamento e desenvolvimento não são a mesma
coisa. O treinamento prepara o homem para a realização de tarefas específicas, enquanto um programa de
desenvolvimento gerencial oferece ao treinando uma macrovisão do business, preparando-o para voos mais
altos a médio e longo prazo.

Os profissionais da área de Recursos Humanos assumem uma importante função criando oportunidades de
desenvolvimento de talentos. Todos os colaboradores devem estar inseridos em programas de
desenvolvimento, quer estejam alocados e nível hierárquico estratégico, tático ou operacional. Espera-se que
os indivíduos possam crescer em conhecimento e adquirir capacidade para admitir maiores responsabilidades.

Como técnica, as organizações estimulam a participação de seus membros, segundo Marras (2005) em eventos
que possibilitem e levem à reflexão sobre temas os mais diversos e atualizados, como economia, marketing,
política, marketing, política internacional, recursos humanos, inovações tecnológicas, comunicações etc. São
exemplos de tais eventos:

• palestras;

• workshops;

• debates;

• leituras programadas;

• sessões de brainstorming;

• seminários etc.

É inevitável que os aspectos humanos vivenciem um processo de modificações para que o negócio sobreviva e
se desenvolva. As mudanças no ambiente de trabalho exigem novas relações, impõem inovações no processo
de gestão de pessoas e a requisição de novas competências profissionais:

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 A formação e o desenvolvimento de equipes são técnicas de alteração comportamental muito utilizadas
pelas organizações. Grupos de pessoas de vários níveis e especializações reúnem-se sob a coordenação de
um especialista ou consultor e criticam-se mutuamente, procurando um ponto de encontro para que se
alcance a colaboração, eliminando as barreiras interpessoais de comunicação pelo esclarecimento e
compreensão de suas causas (CHIAVENATO, 2009, p. 169).

O desenvolvimento de equipes pode ser executado por meio de seminários. Esse método visa alcançar o
desenvolvimento pessoal e organizacional, de forma que os objetivos dos membros possam estar em sincronia
com os objetivos da instituição.

3.2.2 Educação permanente em saúde

A Política Nacional de Educação Permanente em Saúde (PNEPS), constituída no ano de 2004, representa um
marco para a formação e o trabalho em saúde em nosso país. A Portaria nº 198/GM/MS, de 13 de fevereiro de
2004, institui a Política Nacional de Educação Permanente em Saúde como estratégia do Sistema Único de
Saúde para a formação e o desenvolvimento de trabalhadores para o setor (BRASIL, 2004).

A Educação Permanente inicia-se com a indicação das dificuldades enfrentadas pela equipe de saúde e pelos
usuários. Podemos chamar essa indicação como problematização da realidade, ponderando a realidade do
estabelecimento de saúde e a realidade da comunidade que utiliza seus serviços.

A Educação Permanente em Saúde (EPS) traz como marco conceitual uma concepção de trabalho no SUS
como aprendizagem cotidiana e comprometida com os coletivos. Os atores do cotidiano são os principais
detentores da tomada de decisão sobre acolher, respeitar, ouvir, cuidar e responder com elevada qualidade.

A equipe de multiprofissionais se reúne com o objetivo de buscar entender as circunstâncias questionando e

analisando as dificuldades enfrentadas, posteriormente buscará possíveis soluções, por intermédio da troca de
informações e experiências com seus usuários. Procuram solucionar problemas do serviço, melhorar o
atendimento prestado ao usuário, transformar as práticas organizacionais e organizar o trabalho.

As ações educativas que visam solucionar problemas, favorecem a aprendizagem significativa, ou seja, aquilo
que provoca mudanças intrapessoais e também mudanças interpessoais. Na proposta da Educação Permanente
em Saúde, a mudança das estratégias de organização e do exercício da atenção, da gestão, da participação ou
da formação é construída na prática de equipes, trabalhadores e parceiros, devendo considerar a necessidade
de implementar um trabalho relevante, de qualidade e resolutividade. As demandas para qualificação ou
especialização são demandas para a promoção de pensamento e ação.

- 17 -
A Educação Permanente em Saúde servirá como guia para a constante aprendizagem e busca por melhorias e
transformações. Ao promover a reflexão das ações, torna a tomada de decisões participativa, além de estreitar
o relacionamento dos membros da equipe de serviços de saúde.

3.2.3 Educação continuada

A Educação Continuada enfatiza a atualização e aperfeiçoamento, com a finalidade de seguir as mudanças de

sua atuação. Podendo ser realizada por intermédio de cursos, treinamentos, palestras, aperfeiçoamento, pós-
graduação, entre outros.

A educação continuada contempla as atividades que possui período definido para execução e utiliza, em sua
maior parte, os pressupostos da metodologia de ensino tradicional, como exemplo das ofertas formais nos
níveis de pós-graduação. Relaciona-se, ainda, às atividades educacionais que visam promover a aquisição
sequencial e acumulativa de informações técnico-científicas pelo trabalhador por meio de práticas de
escolarização de caráter mais formal, bem como de experiências no campo da atuação profissional, no âmbito
institucional ou até mesmo externo a ele.

O profissional em enfermagem tem a necessidade de se manter atualizado para acompanhar novos conceitos,
aprofundar habilidades, adquirir novos conhecimentos e se manter atualizado. Chiavenato (2003) explica que
a organização é um sistema humano e complexo, com características próprias típicas da sua cultura e clima
organizacional. Esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado, analisado e aperfeiçoado para
que resulte em motivação e produtividade.

É fundamental, portanto, que a criação de programas de ensino que colaborem resultem em melhorias da
qualidade do serviço de enfermagem, capacitando os profissionais para uma constante contribuição com a
sociedade.

Nesse aspecto, Kurcgant (2010) compreende a Educação Continuada (EC) como um processo que impulsiona
a transformação da organização, criando oportunidades de capacitação e de desenvolvimento pessoal e
profissional, dentro de uma visão crítica e responsável da realidade, resultando na construção de
conhecimentos importantes para a organização, para a profissão e para a sociedade. Logo, as organizações que
investem no desenvolvimento de sua equipe, alcançam como consequência a qualidade otimizada em seus
resultados.

A Educação Continuada tem como finalidade básica promover o desenvolvimento pessoal e profissional.
Kurcgant (2010) lista as demais atribuições compreendidas como meios para alcançar os objetivos específicos:

Participar dos processos de mudança da organização, compreendendo o processo de trabalho.

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Incentivar as pessoas ao autodesenvolvimento.

Analisar e desenvolver competências individuais e coletivas.

Capacitar, pedagogicamente, os enfermeiros para difusão do conhecimento.

Coordenar o processo de recrutamento e seleção.

Coordenar programas de treinamento e desenvolvimento.

Coordenar o processo de avaliação e desempenho profissional.

Avaliar os processos de EC, tendo como referência os objetivos e metas estabelecidos.

Analisar e documentar os processos de EC visando subsidiar a tomada de decisão em Enfermagem.

Não restam dúvidas de que é proveitoso para a organização agregar valor aos seus colaboradores de maneira
contínua e intensa, favorecendo o crescimento profissional, pois dessa forma sempre haverá a sua disposição
indivíduos produtivos e aptos para contribuir em seu benefício. Além do mais, ao investir na Educação
Contínua de seus membros, a instituição valorizará seu capital humano, aperfeiçoando seus próprios processos
internos e promovendo melhorias de qualidade às suas tarefas, bem como aos seus produtos e serviços.

Tanto a Educação Permanente em Saúde como a Educação Continuada são estratégias de desenvolvimento
profissional que podem ser adotadas pelo enfermeiro gestor, vislumbrando o crescimento de sua equipe. Como
o gestor de uma Unidade de Cuidados Intensivos de uma instituição de saúde poderia desenvolver através da
Educação Continuada ou Educação Permanente sua equipe?

Feedback
O gestor poderia desenvolver uma pesquisa de opinião ou utilizar os dados das avaliações de desempenho
para subsidiar essa decisão. Primeiro ele precisa saber quais áreas sua equipe precisa desenvolver, a partir
disso elaborar treinamentos e capacitação. Se possível, convidar profissionais mais experientes para
participar. Estas capacitações podem ser mensais ou bimestrais.

3.3 Qualidade de vida no trabalho e saúde do trabalhador

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Qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação dos seres humanos. Conforme Rodrigues (1999), os
ensinamentos de Euclides (300 a.C.), de Alexandria, sobre os princípios da geometria, serviram de inspiração
para melhorar o método de trabalho dos agricultores à margem do rio Nilo, assim como a Lei da Alavancas, de
Arquimedes, formulada em 287 a.C., contribuiu para diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores.

No século XX, muitos estudos contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no trabalho, o
comportamento humano e a motivação dos indivíduos para obtenção das metas organizacionais e da qualidade
de vida do trabalhador.

A qualidade de vida é definida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como a percepção do indivíduo de
sua posição na vida, no contexto da cultura e dos sistemas de valores nos quais vive e em relação a seus
objetivos, suas expectativas, seus padrões e suas preocupações.

A determinação dessa qualidade de vida é multidimensional e envolve diferentes domínios: físico (dor, fadiga
e repouso), psicológico (aprendizado, memória e concentração), nível de independência (mobilidade,
atividades da vida cotidiana e capacidade de trabalho), relações sociais e com o meio ambiente (segurança
física, proteção, recursos financeiros, poluição, ruído e transporte). Vários fatores citados como determinantes
da qualidade de vida de um indivíduo relacionam-se com atividades de trabalho.

Estudo de Caso
O município de Cariré, historicamente, vinha trabalhando com o conceito de saúde como
ausência de doença, atenção centrada na cura, nos modelos biomédicos e
hospitalocêntrico, apresentando sérias limitações na qualidade e diversificação das ações
e serviços de saúde, em que nem todos os cidadãos possuíam direito ao acesso às
consultas, exames, cirurgias e medicamentos. Os poucos profissionais da saúde com
formação universitária centravam suas ações, prioritariamente, no Centro de Saúde da
Sede. Logo, como cuidar de quem cuida?
Pensando nisso foram desenvolvidas ações que tinham entre os objetivos melhorar a
qualidade de vida no trabalho dos trabalhadores da Saúde da Família e reduzir o risco e
as doenças ocupacionais e relacionadas ao trabalho.
A partir das ações implementadas foram alcançados resultados incríveis. Entre eles
podemos citar: melhoria dos determinantes da qualidade de vida no trabalho em saúde,
maior satisfação e, consequente, melhoria da autoestima dos trabalhadores e melhoria da
acolhida dos trabalhadores pelas comunidades de cada território sanitário. Conheça mais
sobre esta experiência exitosa.
Acesse

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A palavra trabalho tem muitos significados e, embora pareça compreensível como uma das formas
elementares de ação dos homens, seu conteúdo oscila entre esforço, dor, luta diária, satisfação e orgulho do
que se realiza. Às vezes, vem carregada de emoção, lembra dor, tortura, suor do rosto e fadiga. É também um
conjunto de atividades exercidas pelo homem, seja na produção, na gestão ou na transformação dos recursos
para determinado fim.

Além disso, trabalho tem conotação existencial na medida em que os indivíduos se sentem produtivos por ter
uma função, um emprego, uma rotina e também por ser fator de inclusão social e de reconhecimento pessoal.
Ele é considerado como mediador nas relações que se estabelecem entre os homens e a natureza e deve ser
realizado com segurança e dignidade.

O Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional (NIOSH), dos Estados Unidos, descreve trabalho por
meio de um modelo de organização que incorpora aspectos organizacionais e individuais dos processos de
trabalho, que podem afetar a segurança e a saúde do trabalhador.

O primeiro nível corresponde ao contexto externo de trabalho, incluindo fatores macroeconômicos,

regulamentares, tecnológicos e demográficos.

O segundo diz respeito ao contexto organizacional de trabalho, incluindo estruturas de gestão, práticas,
métodos de produção, recursos humanos e política.

O terceiro diz respeito ao contexto de trabalho que inclui suas características, clima e cultura, tarefa,
atributos, aspectos sócio-relacionais, papéis do trabalhador e progressão na carteira. Todos esses
fatores têm implicações na qualidade de vida no trabalho (QVT).

Não há conceito único sobre qualidade de vida, mas há certo consenso entre as pessoas quando associam
qualidade de vida a bem-estar e a satisfação com os vários aspectos da vida humana. Assim como não se tem
um único conceito sobre qualidade de vida, também não existe apenas uma definição sobre o que é QVT.

Entretanto, os pesquisadores dessa temática concordam que ela está relacionada a um processo dinâmico, uma
vez que as organizações e as pessoas mudam e dependem da realidade de cada instituição. QVT tem um
conceito cercado por sentimentos pessoais sobre várias dimensões do trabalho, como forma de pensar os
indivíduos, a organização do trabalho, o interesse pelo bem-estar dos trabalhadores e a produtividade da
empresa.

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QVT trata-se do bem-estar e satisfação do trabalhador no desenvolvimento das suas atividades. O termo é
comumente empregado, para sensações que são expressas não pela atividade, mas sim, por motivar e
satisfazer a qualidade dos serviços e a produtividade. Para avaliar a QVT, vários aspectos são considerados,
entre eles:

• insatisfação com o que trabalha e com o ambiente de trabalho;

• satisfação com aquilo que é produzido através do seu trabalho.

Sendo, então, fatores higiênicos, que envolvem a administração e política da empresa, relações interpessoais
com pessoas em cargos acima do desempenhado, condições de trabalho, status, remuneração e segurança no
trabalho, são capazes de produzir insatisfação. Fatores como recompensas, reconhecimento, progressão e
desenvolvimento de carreira, estão entre motivadores, que trazem satisfação com o desempenho das funções.

Uma instituição ou chefia que deseja construir ou melhorar a QVT, por exemplo, precisa considerar a própria
instituição e as pessoas. O envolvimento biopsicossocial é um diferencial para avaliar as atividades que
precisam ser desenvolvidas no ambiente de trabalho.

Uma abordagem ética, que envolve, sobretudo, a condição humana, de forma a identificar, eliminar,
neutralizar e controlar os riscos ocupacionais de cada atividade exercida, não deixando de lado as questões que
envolvem a organização, suas políticas, missão e visão.

3.3.1 Qualidade de vida no trabalho e sua influência na saúde do trabalhador

No Quadro “Critérios e indicadores de qualidade de vida no trabalho”, estão os critérios e os indicadores de

QVT. Assim, pode-se dizer que QVT significa ter condições adequadas de trabalho e respeitar e ser respeitado
como profissional.

Ela também lida com o projeto ergonômico dos postos de trabalho: organização, limpeza, segurança, conforto
ambiental, controle da poluição física e acústica e controle da temperatura e da luminosidade. Todavia, não se
restringe exclusivamente às condições físicas, pois também inclui itens como oferecimento de benefícios
sociais e, o mais importante, as relações de trabalho e o ambiente social, de forma que o trabalhador se
desenvolva como pessoa capaz de refletir e de produzir ideias.

A International Ergonomics Association (IEA) define ergonomia como a disciplina científica que trata da
compreensão das interações entre seres humanos e outros elementos de um sistema. É a profissão que aplica
teorias, princípios, dados e métodos a projetos para aperfeiçoamento do bem-estar humano e desempenho
global dos sistemas.

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A adoção de programas de qualidade de vida no trabalho e promoção da saúde faz com que o indivíduo tenha
mais resistência ao estresse, mais estabilidade emocional, mais motivação, mais eficiência no trabalho,
melhora na autoimagem e no relacionamento com os outros. Por outro lado, as empresas são beneficiadas com
uma força de trabalho mais saudável, com menos absenteísmo/rotatividade, menor número de acidentes,
menor custo de saúde assistencial, maior produtividade, melhor imagem e melhor ambiente de trabalho.

Um bom lugar para se trabalhar possibilita que as pessoas tenham outros interesses em suas vidas, como
família, amigos e hobbies pessoas. No entanto, todo trabalho gera fatores desgastantes e potencializa dores,
que são determinantes nos processos saúde-doença vivenciados por trabalhadores e na QVT.

Danos acarretados ao ser humano e seu comportamento por causa de tensões no ambiente de trabalho e
condições negativas que provocam estresse profissional resultam em insatisfação profissional, depressão,
perda de interesse e desmotivação, que podem culminar em baixa qualidade nos serviços prestados.

No dia a dia, muitas pessoas acabam se esquecendo da essência da vida, da importância de viver bem e com
qualidade e agem como se fossem máquinas, mas o que todo ser humano almeja é ter qualidade de vida, lazer
e cuidar espiritualidade. Assim, cuidar dos corpos físico e mental e fazer coisas com vontade e satisfação são
ações que não podem ser esquecidas pelos trabalhadores. Quando se almeja qualidade de vida, o trabalho deve
ser desenvolvido em ambiente harmonioso, com condições dignas, salários adequados e bom relacionamento
interpessoal.

Em relação a QVT e a enfermagem,, o trabalho apreendido como processo pode ser decomposto em objetos,
meios e instrumentos e no trabalho em si. Na enfermagem, o objeto de trabalho a ser transformado é o corpo
humano individual ou coletivo em suas demandas no processo de saúde-doença. Meios e instrumentos são o
saber e os equipamentos para diagnóstico e terapêutica, assim como a força de trabalho é obtida por meio de
seus agentes, enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem e o trabalho inclui as formas de organização
devido às relações no trabalho.

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 Quadro 4 - Critérios e indicadores de qualidade de vida no trabalho Fonte: Elaborado pela autora, 2021.
#PraCegoVer Quadro organizado com os critérios e indicadores de qualidade de vida no trabalho, que são:
Relevância social do trabalho na vida - Imagem da empresa, Responsabilidade social da empresa,
Responsabilidade pelos produtos, Práticas de emprego; Compensação - Equidade interna e externa,
Compensação justa e adequada, Partilha de ganhos de produtividade; Desenvolvimento de talentos -
Autonomia, Autocontrole relativo; Qualidade, Informações sobre o processo total de trabalho; Condições de
trabalho - Jornada de trabalho, Ambiente seguro e saudável, Ausência de insalubridade, Harmonia no
ambiente; Oportunidade de crescimento - Plano de carreira, Crescimento pessoal, Perspectiva de avanço
salarial, Segurança de emprego; Integração social na organização - Ausência de preconceitos, Igualdade,
Mobilidade, Bom relacionamento, Senso comunitário; Constitucionalismo - Direitos de proteção ao
trabalhador, Privacidade pessoal, Liberdade de expressão, Tratamento imparcial, Direitos trabalhistas; O
trabalho e o espaço total da vida - Papel balanceado no trabalho, Estabilidade horários, Poucas mudanças
geográficas, Tempo para lazer com a família.

Então, estudante, a QVT na enfermagem depara-se com a rapidez das transformações, acirramento da
competição e maximização dos lucros que repercutem na vida do trabalhador.

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 Figura 4 - Mãos que ajudam no cuidado Fonte: ipopba, Galeria.dtcom, 2018.
#PraCegoVer Imagem em que aparece as mãos de uma pessoa jovem segurando as de um idoso.

Em enfermagem, os aspectos mais significativos para a QVT são as relações humanas no ambiente de
trabalho, o status profissional e o desenvolvimento profissional. O QVT para enfermeiros está associado à
satisfação com alguns componentes do trabalho, como remuneração, autonomia, status profissional, normas
organizacionais e maior participação na organização.

3.3.2 Programas de qualidade de vida no trabalho

Inúmeros fatores contribuem para a determinação da qualidade de vida no trabalho dos profissionais da
enfermagem. A enfermagem brasileira tem apresentado comprometimento de vários desses fatores. Vejamos
alguns exemplos de fatores que contribuem para a determinação da qualidade de vida no trabalho dos
profissionais da enfermagem:

Renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais.

Horários e condições de trabalho sensatas.

Oportunidades e perspectivas de carreira.

Possibilidade de uso do potencial.

Orgulho pelo trabalho realizado.

Justiça nas recompensas.

Respeito aos direitos do trabalhador.

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Como exemplo, podemos mencionar a dupla ou mesmo tripla jornada de trabalho que contribui para reduzir a
QVT dos trabalhadores da área e traz prejuízos importantes à assistência prestada. Outra realidade vivenciada
pela grande maioria dos profissionais é a falta de perspectiva de melhora ou ascensão na carreira, o que os
torna desmotivados e apáticos para atuarem nas diferentes esferas dos serviços de saúde. Essa realidade
também tem acarretado aumento na incidência de problemas de saúde de natureza psicológica e física.

No cenário da enfermagem brasileira, os trabalhadores deparam-se com condições desfavoráveis de trabalho,

como riscos físicos, ergonômicos, biológicos e estresse, entre outros. Este cenário não é nada favorável à
saúde psíquica desses profissionais, colocando-os como um grupo de risco para o surgimento de transtornos
mentais no futuro.

Além disso, o desenvolvimento tecnológico tem solicitado mão de obra cada vez mais hábil, rápida e eficiente
e que consiga não somente com os progressos tecnológicos, mas com uma nova forma de ver o mundo. Esses
trabalhadores precisam ter rapidez manual e de raciocínio, além de uma bagagem de recursos pessoais para
que, ante qualquer dificuldade, possam utilizá-la de forma eficaz para evitar o surgimento do estresse e de
qualquer tipo de transtorno psíquico.

TESTE SEUS CONHECIMENTOS

(ATIVIDADE NÃO PONTUADA)

As instituições de saúde necessitam gerar estruturas e dinâmicas que contemplem a durabilidade e o sucesso
dos profissionais. É primordial avaliar e desenvolver a saúde e o bem-estar das equipes. A qualidade de vida
remete à comunicação eficaz, identificação com o trabalho executado, bom relacionamento interpessoal, ao
autodesenvolvimento entre outros fatores.

Diante do exposto, analise as alternativas a seguir e assinale a correta.

a) Um ambiente estressante não é nada favorável à saúde psíquica desses profissionais, porém não os
coloca como um grupo de risco para o surgimento de transtornos mentais no futuro.

b) No cenário da enfermagem brasileira, os trabalhadores deparam-se com condições desfavoráveis de

trabalho, como riscos físicos, ergonômicos, biológicos e estresse.

c) O desenvolvimento tecnológico não exige mudanças da mão de obra dos trabalhadores, em especial os
da saúde.

d) Os trabalhadores da saúde não precisam ter rapidez manual e de raciocínio.

e) Diante dos momentos de estresse, não é preciso utilizar a “bagagem” de recursos pessoais adquirida
com o tempo, pois cada situação é única.

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Resposta(s) correta(s):

b) No cenário da enfermagem brasileira, os trabalhadores deparam-se com condições desfavoráveis de

trabalho, como riscos físicos, ergonômicos, biológicos e estresse.

Pesquisadores (FARIAS; ZEITOUNE, 2007) analisaram vários indicadores de QVT em enfermagem e

sugeriram algumas estratégias para o alcance dessa meta:

• integração social na instituição: o trabalho torna-se penoso e estressante, pois a necessidade de

autoafirmação, manutenção do status quo e problema psíquicos de alguns trabalhadores podem gerar a
necessidade de manutenção de estratificação, que resultar em ausência de senso de comunicação entre
os membros da equipe e culmina em contribuição negativa para a QVT. Integração dos profissionais
poderia gerar coesão nas ações e o trabalho ser desenvolvido de forma integrada;

• comunicação inter-profissional: processo de comunicação efetivo, destacando-se o contexto no qual

se insere, a qualificação profissional, as condições de trabalho, a liberdade e a ética, expressão máxima
de cidadania, fatores que poderiam contribuir para QVT, tornando a vida laboral menos fatigante e
estressante no contexto da enfermagem.

Condições de trabalho e organização do trabalho: provisão de recursos humanos e de materiais e ambiente

organizado e seguro são necessários ao desempenho das funções, pois exigem múltiplos fatores intervenientes
no processo de trabalho de enfermagem que ocasiona rearranjo na sua organização, por vezes, improvisado,
que faz com que o trabalho desenvolva suas tarefas de forma a se adaptar às carências, resultando em baixa
QVT e aumento no risco de acidentes e doenças ocupacionais.

Direitos do trabalhador: respeitar os direitos em relação às suas necessidades, que vão desde a falta de local
para guarda de pertences e local apropriado para a alimentação, até falta de oportunidades para manifestações.

Motivação para o trabalho: Incentivos, como remuneração, oportunidades de realizar cursos de

aperfeiçoamento ou atualização no horário de trabalho, realização de confraternizações periódicas, música
ambiente e ginástica laboral foram sugeridos pelos trabalhadores de enfermagem para obtenção de QVT
Criação de estratégias motivadoras e fomento da criatividade são relevantes na administração de recursos
humanos nessa área, sempre respeitando os direitos do trabalhador.

Segurança no ambiente de trabalho: Violência social e as relações conflitantes no trabalho com os usuários,
familiares e entre os próprios profissionais é um estressor laboral, causa insegurança no ambiente de trabalho e
interfere negativamente na QVT.

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 Você sabia?
Um trabalho no qual o sujeito dispõe de liberdade desde o planejamento até sua
execução, geralmente, torna-se equilibrante. Portanto, é um meio de relaxamento, a
ponto da pessoa, ao final de suas tarefas, sentir-se melhor do que antes, devido à
oportunidade de engrandecimento do seu eu.

Os profissionais da saúde, em geral, além de autoridades governamentais, organizações populares e

movimentos sociais, são responsáveis pelas repercussões que as políticas públicas têm sobre a situação de
saúde e as condições de vida do país. Tais políticas afetam vidas em níveis pessoal e profissional, por isso, é
preciso aprender a trabalhar de maneira coletiva e organizada para haver qualidade de vida geral e no trabalho.
Portanto, não se deve ser insensível e alheio ao que acontece no ambiente de trabalho; existem direitos e
deveres a serem cumpridos para alcançar condições adequadas e qualidade no trabalho.

Você o conhece?
Christophe Dejours, psiquiatra, doutor em Medicina, especialista em Medicina do
trabalho e psiquiatra e psicanalista. Considerado o “pai da psicodinâmica do trabalho”,
Dejours é um pioneiro na análise do sofrimento psíquico resultante do confronto dos
homens com a organização do trabalho.

A maior parte da vida é passada nas empresas e organizações, seria natural tornar tais lugares aprazíveis e
saudáveis para a execução do trabalho. Locais onde fosse possível, de fato, passar algumas horas vivendo,
criança e realizado plenamente – com qualidade de vida, satisfação e alegria.

Estudante, a motivação no trabalho traz um sentimento de disposição ou vontade de trabalhar produtivamente.

Sendo um importante fator de qualidade na competitividade das organizações de saúde. Cabendo destacar que
estamos abordando a competitividade positiva, vou expor uma situação para embasar a sua reflexão:

Os colaboradores de um determinado serviço de saúde estão com 10% do seu salário reduzido
temporariamente, sendo esta uma estratégia de contenção de gastos e sustentabilidade do serviço. Porém com
isso se instalou um clima de desmotivação.

A partir do caso acima, você se colocando no lugar de gestor, como motivaria a sua equipe?

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Feedback
Fatores que podem motivar a equipe envolvem boa relação com os superiores e colegas de trabalho,
reconhecimento do trabalho executado e desenvolvimento profissional.

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Conclusão

Concluímos a unidade na qual abordamos os conceitos que envolvem o processo de recrutamento e seleção da
equipe de enfermagem, compreendemos os princípios deste processo, bem como as competências que a
equipe de enfermagem precisa ter e desenvolver. Além disso, apresentamos o que são o treinamento e o
desenvolvimento, envolvendo os programas de desenvolvimento profissional. E por fim, foi apresentado a
você estudante a educação permanente, educação continuada e os conceitos que envolvem a qualidade de vida
no trabalho e saúde do trabalhador.

Nesta unidade, você teve a oportunidade de:

• aprender sobre o processo de recrutamento e seleção;

• compreender os princípios do recrutamento e seleção em enfermagem;

• aprender sobre as competências em enfermagem;

• entender o que são o treinamento e desenvolvimento e o que seriam os programas de desenvolvimento

profissional;

• analisar a educação permanente em saúde e a educação continuada;

• conhecer qualidade de vida no trabalho e saúde do trabalhador.

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 Referências

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