BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

Tópicos de Pesquisa em Administração

André Bartolomeu Cisneiros da Silva

Atividade 1ª VA

PROJETO DE PESQUISA

TEMA
A Gestão de Pessoas nas organizações.
DELIMITAÇÃO TEMÁTICA
A Gestão Estratégica de Pessoas e sua influência na área de T&D para uma
estratégia organizacional bem sucedida.
PROBLEMA (questão de pesquisa)
Como a Gestão Estratégica de pessoas pode influenciar a área de T&D para uma
estratégia organizacional bem sucedida?
PROBLEMATIZAÇÃO (antecedentes e contexto)
O cenário mundial das empresas tem passado por mudanças drásticas e muito
rápidas (VERGARA, 2016). As novas descobertas em tecnologia, por exemplo, têm
efetuado uma grande mudança na sua atuação. Muitas empresas têm sido criadas com
inovações disruptivas e muitas outras têm se adaptado a essas tecnologias, seja nos
processos operacionais, na forma de se relacionar com os públicos internos e externos,
ou métodos de marketing ou de logística. (LIRA; BUSE, 2015; FIA – FUNDAÇÃO
INSTITUTO DE ADMINISTRAÇÃO, 2019).
Essas mudanças têm afetado todas as áreas internas da empresa, mas
especialmente a área de gestão de pessoas (LIRA; BUSE, 2015). Neste sentido os
objetivos de mercado, produtividade e qualidade dependem cada vez mais da gestão do
RH, pois o grande sustentáculo para a conquista desses objetivos são as pessoas
(RIBEIRO; MARTINS; SANTOS NETA, 2017).
 A integração dos recursos humanos com a estratégia da organização possibilita
que a mesma obtenha vantagem competitiva e este alinhamento do RH estratégico com
a estratégia mais geral da organização se dá quando a gestão de pessoas é planejada por
meio de práticas de atração, desenvolvimento e retenção voltadas para os objetivos
organizacionais (PIMENTEL, 2016).
Busca-se responder a seguinte pergunta: Como a Gestão Estratégica de pessoas
pode influenciar a área de T&D para uma estratégia organizacional bem sucedida?
HIPÓTESE (Seção não obrigatória)
-
QUESTÕES COMPLEMENTARES
A adoção de critérios para a obtenção dos resultados traçados na estratégia da
organização leva necessariamente a uma mudança de enfoque das atividades das
pessoas envolvidas com a gestão de pessoas. O próprio termo gestão de pessoas já
denota uma distinção clara dos velhos procedimentos do departamento de RH.
Essa nova postura implica em determinadas questões a serem investigadas na
literatura. O que caracteriza uma gestão estratégica de pessoas? Como os treinamentos
podem auxiliar a gestão de pessoas para o alcance dos objetivos estratégicos?
OBJETIVOS GERAIS E ESPECÍFICOS
O objetivo desta pesquisa é levantar, por meio de pesquisa teórico-qualitativa,
em artigos e livros, publicados no Brasil a partir de 2015, o que caracteriza a gestão
estratégica de pessoas e sua influência nos processos de treinamento e desenvolvimento.
Além disso, definir como os treinamentos se transformam em ferramentas de atuação
estratégica, para o alcance dos resultados e objetivos organizacionais.
JUSTIFICATIVA
A gestão de pessoas vem, cada vez mais, ganhando destaque na estratégia das
organizações. É, portanto, necessário o correto entendimento das características da
gestão estratégica de pessoas para que se possa entender seu papel no contexto do
planejamento organizacional e também no desenvolvimento pessoal dos colaboradores.
Uma organização é composta de pessoas e capital. Das pessoas espera-se que
exerçam atividades de produção ou serviços para o alcance dos objetivos da
organização. Do capital provem os insumos necessários para a execução das atividades,
sejam imóveis, móveis, máquinas e materiais diversos necessários para os fins da
organização.
Os treinamentos e as ações de desenvolvimento são, portanto, o meio pelo qual a
organização transmite a missão, a visão, os valores e os resultados esperados, presentes
no planejamento estratégico para que cada colaborador possa visualizar sua parte no
todo e dar sua contribuição.
Ao enfrentar os desafios do mundo econômico atual, os gestores perceberão que,
sem reconhecer o importante papel das pessoas nos processos, deixam de investir
naqueles que poderiam trazer os maiores resultados dentro da organização, as pessoas.
 Entender, portanto como a gestão estratégica de pessoas pode contribuir para o
crescimento das organizações é fundamental. A área de T&D, portanto, cumpre
importante função na preparação dos colaboradores para atingir os objetivos
organizacionais. Essa compreensão dos elementos característicos da gestão estratégica
de pessoas, e sua influência nos processos de T&D, é fundamental para que as
organizações possam atingir os objetivos de suas estratégias.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA PRELIMINAR
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
A gestão de pessoas tem sido considerada nestes tempos de desafios econômicos
globais, um dos mais importantes meios das organizações conseguirem e conservarem
vantagem competitiva (RIBEIRO; MARTINS; SANTOS NETA, 2017). Marras (2016)
define a Gestão estratégica de pessoas como aquela que prioriza a otimização dos
objetivos organizacionais e os talentos da organização. Neste sentido, o departamento
de RH deixa de ocupar um lugar de igual com as outras áreas funcionais, e passa a
servir de consultoria para a alta gerência, com vistas aos resultados e ao lucro,
assessorando a gestão do capital humano (pág. 246).
A gestão de pessoas tem sido considerada nestes tempos de desafios econômicos
globais, um dos mais importantes meios das organizações conseguirem e conservarem
vantagem competitiva (RIBEIRO; MARTINS; SANTOS NETA, 2017). Marras (2016)
define a Gestão estratégica de pessoas como aquela que prioriza a otimização dos
objetivos organizacionais e os talentos da organização. Neste sentido, o departamento
de RH deixa de ocupar um lugar de igual com as outras áreas funcionais, e passa a
servir de consultoria para a alta gerência, com vistas aos resultados e ao lucro,
assessorando a gestão do capital humano.
O conceito de gestão estratégica de pessoas está associado à ideia de que a
estratégia das organizações deve considerar o elemento humano como gerador de
vantagem competitiva (MASCARENHAS, 2018). Vergara (2016) afirma que a
“valorização do ser humano que, visto sob uma perspectiva integrada, não pode ser
considerado um recurso (recurso humano), mas um gerador de recursos” (pág. 24). E é
na proporção que os gestores reconhecem que os colaboradores podem se tornar
parceiros nos negócios, e que são os recursos mais valiosos da empresa, que o RH passa
a ter maior participação no planejamento estratégico (PEREIRA, 2020; BATEMAN:
SNELL, 2012).
A forma com os gestores lidam com as pessoas no ambiente de trabalho deve ser
tal que as pessoas possam se tornar produtivas e satisfeitas e as organizações bem
sucedidas (PIMENTEL, 2016).

“... a gestão de pessoas (GP) nas organizações assume papel especialmente

estratégico, uma vez que suas políticas e práticas devem criar capacidades
organizacionais que levem à obtenção de melhores resultados.” (DEMO; FOGAÇA;
COSTA, 2018, p. 251). As pessoas são quem “estabelecem, desenvolvem, executam,
informam e dão suporte ao crescimento sustentável das organizações”. Elas devem ser
consideradas como parceiras do negócio (BASSO; BARCELLOS, 2015, p. 2).
 PIMENTEL (2016) define a gestão estratégica de pessoas como o processo de
gerenciar todas as ações relacionadas às pessoas a fim de obter e manter vantagem
competitiva. Planejam-se objetivos, políticas e práticas de gestão humana para garantir
uma vantagem competitiva.
A IMPORTÂNCIA DE T&D PARA O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS
Segundo DEMO; FOGAÇA; COSTA (2018) a moderna gestão de pessoas tem
como principal desafio estratégico a valorização e retenção de pessoas. Moreira (2017)
afirma que a gestão de RH deve estar atenta às inovações e propiciar oportunidades de
crescimento para os colaboradores. As políticas de GP estabelecem os parâmetro por
meio dos quais a organização alcança seus objetivos. Dentro disso, identifica-se como
práticas, hábito, rotina, ação e atividades que compõem as políticas (DEMO; FOGAÇA;
COSTA, 2018).
Para que as empresas sejam competitivas os gestores devem utilizar ferramentas
e modelo de competências para identificar as devidas competências, conhecimentos e
comportamentos para um bom desempenho. De posse dessas competências essenciais
pode-se aplicá-las na avaliação de desempenho dos colaboradores e também na
formação dos mesmos. É vital a gestão e desenvolvimento das competências para uma
efetiva vantagem competitiva (PIMENTEL, 2016).
Segundo Marras (2016) o treinamento é um processo de mudança cultural de
curto prazo, com vistas a agregar valor ao CHA, conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes que cada um tem individualmente, as chamadas competências.
Como as pessoas são um ativo importante, as práticas de gestão de pessoas
devem ser eficientemente executadas para que a seleção, o desenvolvimento, a retenção
e a motivação possam otimizar o valor das pessoas (PIMENTEL, 2026).
O treinamento dos colaboradores aumenta suas habilidades e suas atividades
passam a produzir maior valor para si e para a empresa. Esse alinhamento de seus
interesses com os interesses da empresa e o comprometimento resultante se mostram
mais eficazes em trazer maiores resultados (GOMES, 2016)
Para tal fim deve-se medir o desempenho e a produtividade, e até mesmo
investigar as causas internas de turnover nas empresas (PIMENTEL, 2026).
A oferta de oportunidades de trabalho competitivas e um bom crescimento
profissional estão diretamente associados às práticas de treinamento e desenvolvimento
(PIMENTEL, 2016).
COMO A PRÁTICA DE T&D PODE APOIAR A GESTÃO ESTRATÉGICA
DAS EMPRESAS
O alinhamento das estratégias da organização é uma ferramenta fundamental na
obtenção de resultados superiores e vantagens competitivas (BASSO; BARCELLOS, 2015).

METODOLOGIA
Segundo MATTOS (2020) método significa o caminho para se chegar a um fim.
A ciência utiliza métodos para obter conhecimento. Portanto, em ciência o método é um
caminho que deve levar ao conhecimento. Vários são os métodos adotados para gerar
conhecimento. Ainda segundo a mesma autora metodologia se refere ao estudo dos
métodos de investigação do conhecimento.
Os métodos tornam claros os procedimentos lógicos adotados para o processo de
investigação científica (Gil, 2019)
Segundo Gil (2019) a revisão de literatura tem diversos objetivos. São eles:
 Verificar o estado de conhecimento sobre determinado assunto;
 Esclarecer o significado de conceitos utilizados na pesquisa;
 Discutir conceitos e teorias.
A pesquisa bibliográfica compreende a produção de trabalhos escritos científicos
tomando por base textos, artigos científicos, livros, ensaios críticos, resenhas, resumos,
dicionários, enciclopédias, jornais, revistas. A ideia é que tal pesquisa seja adotada por
todos que pretendam produzir conhecimento, pois qualquer que seja o tipo de método de
investigação deve pelo menos começar levantando o que já se produziu sobre o assunto
(LAKATOS, E. M. ;MARCONI, 2019).

Para os fins a que se propõe o presente trabalho a pesquisa bibliográfica

se destina a responder essa questão: como a Gestão Estratégica de pessoas pode
influenciar a área de T&D para uma estratégia organizacional bem sucedida.
Então, o presente trabalho se caracteriza como um estudo teórico, a partir de
uma vasta pesquisa bibliográfica sobre as temáticas que envolvem o objetivo proposto.

Na visão de SALVADOR (1980, p. 35), como citado por LAKATOS (2017, p.

165) “A dissertação de mestrado é um estudo teórico, de natureza reflexiva, que
consiste na ordenação de ideias sobre determinado tema”. Daí se infere que os
trabalhos de pesquisa unicamente bibliográfica, mesmo não sendo dissertações de
mestrado, podem ser chamados de estudos teóricos.

E RAMOS (2009, p.184) pontua que:“Segundo a norma NBR 14.724-julho

2001 da ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas), os trabalhos científicos
são reconhecidos, em termos de abordagem dada sobre o objeto de estudo, da seguinte
forma:
• TCC – é um trabalho de iniciação científica, consiste num trabalho teórico-
conceitual sobre um assunto pesquisado bibliograficamente, seja em livros, revistas ou
documentos eletrônicos; ”

Por fim, MATTOS (2020) afirma que na pesquisa bibliográfica se faz um

levantamento minucioso de referências, autores que tratam o tema. “No pressuposto
teórico o pesquisador vai fazer um recorte temático demonstrando o que já tem escrito
sobre o assunto e o que ele pretende desenvolver” (p.178).
RESULTADOS ESPERADOS
Esperamos com esta pesquisa:
 Levantar os conceitos relacionados ao tema da gestão estratégica de
pessoas/
  Definir a atuação de T&D neste novo cenário; e
 Explicar como as organizações podem atingir seus objetivos estratégicos
através dos processos da área de T&D.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BASSO JÚNIOR, A. F.; BARCELLOS, P. F. P. Alinhamento Estratégico da Área de

Recursos Humanos: Um Estudo de Caso. XV Mostra de Iniciação Científica, Pós-
graduação, Pesquisa e Extensão, 2015.

BATEMAN, T. S.; SNELL, S. A. Administração. 2. ed. Porto Alegre: AMGH, 2012.

DEMO, G.; FOGAÇA, N.; COSTA, A. C. Políticas e práticas de gestão de pessoas nas
organizações: cenário da produção nacional de primeira linha e agenda de pesquisa.
Cad. EBAPE.BR, v. 16, nº 2, Rio de Janeiro, Abr./Jun. 2018.

GIL, A. C. Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2019.

GOMES, M. C. O. Modelo Financeiro e Gestão de pessoas como Fator Estratégico.

Journal of Innovation, Projects and Technologies – JIPT Revista Inovação,
Projetos e Tecnologias – IPTEC Vol. 4, N. 2. Jul./ Dez. 2016.

LAKATOS, E. M. ;MARCONI, M. A. Fundamentos de metodologia científica. 8. ed.

São Paulo: Atlas, 2019.

LAKATOS, E. M. ;MARCONI, M. A. Metodologia do trabalho científico. 8. ed. São

Paulo: Atlas, 2017.

LIRA, M. R., BUSE, A. Gestão de Pessoas: uma Nova Perspectiva. 2015. Disponível
em: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-de-pessoas-uma-nova-perspectiva/
Acesso em: 20/09/2021.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico.
15. ed. São Paulo: Saraiva, 2016.

MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas: evolução, teoria e crítica. São

Paulo: Cengage Learning, 2008.

MATTOS, S. M. N. Conversando sobre metodologia da pesquisa científica. [recurso

eletrônico] Porto Alegre: Editora Fi, 2020.

MOREIRA, F. G. A Importância da Gestão Estratégica no Recrutamento e na Seleção

de Pessoas nas Organizações. Revista Práticas de Administração Pública VOL. 1, Nº
2. mai./ago. p. 57-70, 2017.

PEREIRA, Maria Célia Bastos. RH Essencial: Gestão estratégica de pessoas e

competências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2020.

PIMENTEL, H. O papel da gestão de pessoas no turismo. Revista Lusófona de

Economia e Gestão das Organizações, 4, 81-111. 2016.

RAMOS, A. Metodologia da pesquisa científica: como uma monografia pode abrir o

horizonte do conhecimento. São Paulo: Atlas, 2009.

RIBEIRO, A. R. S.; MARTINS, P. R.; SANTOS NETA, M. C. Metas organizacionais e

gestão estratégica de pessoas: um estudo de caso em instituição financeira. ReCaPe
Revista de Carreiras e Pessoas: São Paulo. Volume VII - Número 02, p. 544-563,
2017.

VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 16. ed. São Paulo: Atlas, 2016.