Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas
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Gestão de Pessoas
Estrutura do Curso
Unidade 1. Gestão de pessoas: aspectos fundamentais
Unidade 2. Provisão e aplicação de recursos humanos
Unidade 3. Manutenção de RH
Unidade 4. Desenvolvimento de RH
Unidade 5. Avaliação de desempenho
2
Unidade 1. Gestão de pessoas: aspectos
fundamentais
Objetivos
• Conhecer a evolução da administração de recursos humanos no Brasil e

a influência do contexto social, político e cultural nesta evolução.
• Compreender a contextualização do conceito de gestão de pessoas
• Conhecer e refletir sobre as diferentes formas de administrar pessoas

nas abordagens tradicional e por processos
• Conhecer as formas de gestão de profissionais em diversas empresas

refletindo sobre a melhor forma de executá-las nas empresas de
transporte
3
fundamentais
Responsabilidades
• Diagnosticar e fazer o levantamento de necessidades de recursos humanos e

buscá-los no mercado de RH.
• Conhecer e explicitar o perfil de competências exigido nas diversas funções

procurado nos profissionais e vincular estas competências com as estratégias do
negócio.
• Criar políticas de desenvolvimento de pessoal oportunizando às equipes de

trabalho o desenvolvimento de competências que garantam a competitividade da
empresa.
3
fundamentais
Responsabilidades
• Avaliar e retro alimentar os funcionários através da análise da avaliação de

desempenho.
• Reconhecer e recompensar o desempenho superior concebendo políticas de

remuneração que mantenham a equidade salarial externa e interna mantendo
equipes pro ativas e o clima organizacional saudável.
3
fundamentais
Evolução da administração de recursos humanos
Estrutura de trabalho artesanal
• Regime de produção organizado em pequenas células
• Grupos de trabalho formado por membros de uma mesma família
• Liderados por um mestre
• Trabalho desenvolvido por todos
3
fundamentais
Evolução da administração de recursos humanos no
Brasil
• 1890 a 1930 – não havia leis trabalhistas
• 1930 a 1950 – criado o Ministério do Trabalho – leis trabalhistas
• 1950 a 1964 – expansão da indústria -> surge o encarregado do dp
• 1964 a 1978 – expansão econômica, alta da inflação -> políticas de

desenvolvimento de pessoal
• 1978 a 1989 – recessão econômica – corte de gastos – corte de pessoal
• Década de 90 – intensificação da globalização – maior concorrência – busca de

• maior poder de competitividade
3
fundamentais
Formas de administração de recursos humanos
administração tradicional administração por processos
Comunicação formal Incentivo à comunicação rápida e

direta.
Cargos e funções bem definidos A equipe é responsável pelo

resultado de todos
Hierarquia rígida, função Hierarquia flexível

individualizada
Estrutura organizacional vertical Estrutura organizacional horizontal
3
Unidade 2: Provisão e aplicação de RH
Objetivos
• Conhecer as políticas adotadas no dimensionamento de recursos

humanos
• Conhecer as etapas e os métodos de recrutamento de candidatos.
• Conhecer as vantagens e desvantagens de cada método
• Conhecer as técnicas utilizadas na seleção de pessoal e seus objetivos
4
Fases do processo seletivo
1. Identificação de necessidade de pessoal:

identificação e análise da demanda de recursos humanos
2. Análise do mercado de recursos humanos

análise da mão de obra disponível, condições para sua aquisição
e valor de mercado
4
3. Recrutamento:
3.1 – recrutamento interno: dentro da empresa
vantagens: menor custo, valorização do funcionário
desvantagens: levantamento de expectativas que podem gerar
frustrações
3.2 – recrutamento externo: fora da empresa

vantagens: agregar novas competências, atualização com o mercado
desvantagens: maior custo, sentimento de injustiça
4
4. Seleção:
4.1 – análise do currículo – informações iniciais a respeito do

candidato: experiências anteriores, pré-requisitos
4.2 – testes escritos ou de conhecimento – avalia habilidades e

conhecimentos específicos
4.3 – testes práticos – avalia a prática nas atribuições do cargo vago
4
4. Seleção:
4.4 – testes psicológicos – avaliam aptidões, aspectos da

personalidade e perfil psicológico
4.5 – entrevista – permite observação através do contato direto com o

candidato
4.6 – dinâmicas e jogos empresariais – avaliam aspectos de

liderança, iniciativa, criatividade, capacidade de persuasão, de
argumentação.
4
Unidade 3: Manutenção de recursos
humanos
Objetivos
• Entender as necessidades humanas e sua relação com

o trabalho
• Entender a administração de salários
• Conhecer as políticas de benefícios, saúde e segurança.
6
humanos
Necessidades humanas seg. Maslow
Auto
Realização
•
Reconhecimento
Necessidade Social
Necessidade de Segurança
Necessidades Fisiológicas
6
humanos
Necessidades humanas seg. Maslow
• Necessidades Fisiológicas - ligadas à sobrevivência: necessidade de saciar a

fome, necessidade de saciar a sede.
• Necessidade de Segurança – necessidade de se abrigar do frio, do calor,

necessidade de se sentir seguro, de ter um teto para morar.
• Necessidade Social – são necessidades de viver em grupo, no trabalho, em

família, no convívio social.
• Necessidade de Reconhecimento – são necessidades ligadas à auto estima.
• Necessidade de Auto Realização – após satisfeitas as necessidades anteriores,

aparecem necessidades como: pintura nas horas livres, esportes, lazer, de
seguir uma religião, uma filosofia de vida, etc.
6
humanos
Plano de cargos e salários
Objetivo - equidade interna e externa dos salários praticados pela empresa
Fases
1. Análise dos cargos
Entrevista - melhor método para se colher dados a respeito do cargo
Questionário - amplamente utilizado pela praticidade e pela economia
Método da Observação - consiste em observar o ocupante do cargo no

exercício de sua função.
Métodos Mistos - utilização de dois ou mais métodos combinados.
6
humanos
Fases
2. Descrição dos cargos
• o que faz,
• como faz,
• sob quais condições,
• e porque( para que fim) faz.
Deve ser um simplificado das tarefas desempenhadas pelo ocupante do

cargo relacionando tarefas, responsabilidades e deveres
6
humanos
Fases
2. Descrição dos cargos – fornece subsídios:
• recrutamento e seleção: especifica as habilidades , conhecimentos e

competências
• treinamento: deixa claro os conhecimentos que o ocupante do cargo deve

desenvolver
• avaliação de desempenho: traz os indicadores que avaliam o desempenho

esperado para o cargo
• saúde ocupacional: relata os riscos e condições envolvidos na realização das

tarefas
6
humanos
Fases
2. Descrição dos cargos – partes
• descrição sumária – idéia global, principais atribuições do cargo
• descrição detalhada – detalha de forma organizada as tarefas que o

ocupante do cargo deverá exercer.
• especificação do cargo – especifica as qualificações ou características

desejadas para o ocupante do cargo
6
humanos
Fases
3. Avaliação dos cargos
• tem como objetivo “dar valor” aos cargos
• classifica s cargos em ordem de importância.
• estabelece o valor relativo a cada cargo e sua respectiva remuneração.
• utiliza pesquisa de salários periódica para avaliar a curva salarial da

empresa
6
humanos
Fases
4. Remuneração
4.1 – Remuneração funcional
• resultante do plano de cargos e salários
• relaciona cargos e salários
• serve de base para todos os outros tipos

de remuneração.
6
humanos
Fases
4. Remuneração
4.2 – Remuneração variável – propõe “pagar as diferenças individuais”, o

potencial individual de cada funcionário e sua contribuição para com as
metas da empresa.
4.2.1 - Pagamento de Comissão –valor percentual calculado sobre outro

valor.
4.2.2 - Bônus ou Prêmio – são pagamentos efetuados em cima de metas
traçadas.
4.2.3 - Remuneração por Competência – remunera resultados. Praticada
em empresas que atuam em ambientes altamente competitivos em
que o comportamento/atitude das pessoas as diferencia das demais
6
humanos
Fases
5. Benefícios
Depende da disponibilidade financeira e da estratégia competitiva da

empresa.
As políticas de remuneração e benefícios são valorizadas pelas empresas

que querem manter em seu quadro funcionários de alto desempenho.
A grande vantagem dos benefícios é que eles agregam valor ao salário sem
implicar em pagamento de encargos pela empresa.
Muitas empresas têm-se conscientizado na necessidade de planos

estratégicos de benefícios.
6
humanos
Fases
5. Benefícios
Assistência Médica
Assistência Odontológica
Refeição
Auxílio Escola
Seguro de vida
Convênios com Farmácias
Convênio com Supermercados
Serviços: cantina na empresa, sauna, academia de ginástica, clube recreativo e
outros.
6
humanos
Saúde e segurança no trabalho
• conjunto de medidas técnicas, educacionais e psicológicas utilizadas

para prevenir acidentes.
• têm o objetivo de eliminar as condições inseguras e convencer as

pessoas a praticar de atos seguros e preventivos.
• está relacionada com as condições de trabalho seguras e saudáveis para

as pessoas.
6
humanos
Causas dos acidentes de trabalho – elementos
Agente. Objeto ou a substância diretamente relacionado com a lesão como o

ônibus, a prensa, o martelo, a banheira, a substância ácida, a substância
inflamável,etc.
Parte do Agente. Parte do agente que está diretamente envolvida com o acidente
como o freio do ônibus, o cabo do martelo, o piso da banheira, etc.
Condição Insegura. Condição física ou mecânica no equipamento, na instalação,

no piso escorregadio, instalação elétrica com fios descascados e outros.
Ato Inseguro. Descumprimento de normas de segurança. Deixar de usar os

equipamentos de segurança, fumar em área proibida, limpar máquinas em
movimento, etc.
6
humanos
Classificação dos acidentes de trabalho
Acidentes sem afastamento – não afastam o funcionário do trabalho. Depois do

acidente o funcionário continua trabalhando sem qualquer prejuízo considerável.
Acidente com afastamento –. É o acidente que provoca o afastamento do

empregado do trabalho. É classificado em
Incapacidade Temporária, quando o funcionário fica afastado por algum tempo.
Incapacidade Permanente, quando o funcionário perde a capacidade de trabalho e

Morte quando o acidente provoca a morte do empregado
6
humanos
Principais ações desenvolvidas pelos serviços de segurança
• Eliminação das condições de risco na estrutura predial e de maquinários e

equipamentos (condições inseguras).
• Obrigatoriedade do uso dos Equipamentos de Segurança.
• Investigação constante sobre acidentes e higiene.
• Controle dos acidentes e ação corretiva permanente.
• Conscientização dos trabalhadores sobre o trabalho seguro (ato inseguro).
6
Unidade 4: Desenvolvimento de recursos
humanos
OBJETIVOS
• Conhecer as várias etapas do T&D
• Conhecer técnicas de negociação
• Entender o papel, as barreiras e formas de melhorar a

comunicação.
• Conhecer a importância do trabalho em equipe
6
humanos
processo educacional onde as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes

e habilidades para determinado fim.
Objetivos
• Transmissão de conhecimentos específicos - conhecimento dos processos

e procedimentos que compõem uma tarefa.
• Desenvolvimento de Habilidades – as rápidas mudanças tecnológicas e

culturais exigem que as habilidades sejam constantemente revistas e
aprimoradas.
• Atitudes – o treinamento tem também o objetivo de provocar mudanças de

atitude no funcionário frente a aspectos da organização, da tarefa e do
ambiente.
6
humanos
Etapas do T&D
Etapa 1 - Levantamento de Necessidades de Treinamento –

diagnóstico preliminar do que deve ser feito. Ferramentas utilizadas:
Avaliação de desempenho – detecta funcionários que estão

desempenhando suas tarefas abaixo de um nível satisfatório.
Observação – verifica indícios de ineficiência, como excessiva quebra de

equipamentos e máquinas, perda excessiva de matéria prima,
problemas disciplinares, faltas ao trabalho, etc.
6
humanos
Etapas do T&D
Etapa 1 - Levantamento de Necessidades de Treinamento –
diagnóstico preliminar do que deve ser feito. Ferramentas utilizadas:
Solicitação da chefia - as chefias solicitam ou simplesmente fazem

reclamações que sugerem necessidade de treinamento.
Modificação no trabalho –modificações na forma de execução de

tarefas
Entrevista de desligamento –Muitas vezes o motivo de saída do

funcionário está relacionado a falta de preparo e conhecimento da
tarefa
6
humanos
Etapas do T&D
Etapa 2 - Programação de Treinamento – perguntas fundamentais
Qual a necessidade?
Em que setores da empresa ocorrem?
Qual a causa?
Que pessoas e tarefas serão envolvidas?
Qual o tempo disponível para o treinamento?
Qual o custo provável do treinamento?
Quem irá executar o treinamento?

6
humanos
Etapas do T&D
Etapa 2 - Programação de Treinamento – perguntas fundamentais
O QUE deve ser ensinado
QUEM deve aprender,
QUANDO deve ser ensinado e
QUEM vai ensinar
6
humanos
Etapas do T&D
Etapa 3 -– Execução do Treinamento
Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização – o

treinamento deve ser a solução dos problemas que deram origem às
necessidades.
A cooperação da chefia – a cooperação da chefia é importante no incentivo ao

funcionário a participar do treinamento, na liberação do funcionário nos horários
programados, etc.
Qualidade dos instrutores – o êxito da execução do treinamento depende

diretamente do interesse, competência e do treinamento dos instrutores.
6
humanos
Etapas do T&D
Etapa 4 – Avaliação dos resultados
A avaliação deve considerar dois aspectos principais:
Determinar até que ponto realmente o treinamento produziu as modificações

desejadas no comportamento dos empregados; e
Demonstrar se os resultados de treinamento apresentam relação com a

consecução das metas da empresa.
O treinamento será considerado satisfatório se a avaliação concluir que os

problemas foram sanados e os objetivos alcançados.
6
humanos
Negociação
Planejamento da Negociação
1. Definir os objetivos: de forma clara e cuidadosamente detalhada.
2. Definir a margem de negociação: determinar o espaço entre o objetivo e o

resultado mínimo aceitável.
3. Formulação de hipóteses sobre a conduta do oponente: antever as suas
reações do oponente
4. Preparação do ambiente e do material: o ambiente influencia na negociação
de forma positiva ou negativa. Materiais necessários devem estar disponíveis e
ao alcance
5. Preparação física e psicológica: é preciso estar “inteiro” tanto física quanto
psicologicamente para enfrentar o estresse da negociação. O auto controle, o
controle emocional é primordial para enfrentar racionalmente situações de
conflitos.
6
humanos
Negociação
Técnicas de Negociação
1. Induzir o outro negociador a ter o seu raciocínio.
2. Mudar o rumo da discussão.
3. Insinuar conseqüências.
4. Usar de argumentação de outro membro do grupo.
5. Adiar a decisão.
6. Não deixar clara a decisão final.
7. Manter-se em silêncio.
6
humanos
Comunicação
Procedimentos em Comunicação
gestos - a nossa gesticulação deve ser moderada e condizente com as palavras

que emitimos.
postura - “conhece-se o rei pela pose”. A nossa postura transmite: desleixo,

ânimo, disposição, respeito, confiança, etc.
tom de voz - entonação adequada
ritmo de voz - observar se a nossa mensagem está sendo percebida

corretamente pela pessoa com quem conversamos. A pressa ao falar faz com
que “engulamos” algumas palavras e a mensagem fica difícil para quem recebe.
Por outro lado, a vagarosidade demasiada ao emitirmos as palavras torna
cansativa e ansiógena a comunicação.
6
humanos
Comunicação
Treinamento em Comunicação
• utilização do feed-back - palavra inglesa que significa “verificar o nosso

desempenho e procurar corrigi-lo, se necessário”.
• saber ouvir - significa entender o que a outra deseja e qual a intensidade

desse desejo.
• colocar-se no mundo do receptor - adaptar o nosso vocabulário ao da outra

pessoa.
• mensagem deve ser simples, direta e sem redundância = a mensagem

deve ser clara, simples, e objetiva..
6
humanos
Trabalho em equipe
• Grupo é um conjunto de pessoas num só ambiente.
• Equipe é um grupo de pessoas que têm um mesmo objetivo mesmo não se

encontrando num mesmo ambiente
Fatores facilitadores do bom desempenho da equipe
• Objetivos claros e definidos.
• Boa comunicação.
• Avaliação como um todo.
• Cooperação e dedicação
• Multifuncionalidade.
6
Unidade 5: Avaliação de desempenho
Objetivos
• Compreender a importância do uso da avaliação de desempenho
• Conhecer alguns métodos utilizados para avaliar o desempenho

dos funcionários
• Conhecer a utilização da avaliação de desempenho
6
• A avaliação de desempenho é o resultado de uma série de técnicas que

têm como finalidade obter informações sobre o rendimento do funcionário
na execução de suas atribuições
Serve de subsídio para:
• Planejar ações para melhorar o desempenho da empresa.

• Definir o grau de contribuição de cada empregado para com os resultados
• Redefinir os pré-requisitos exigidos do ocupante do cargo
• Identificar maiores e menores qualificações e habilidades
• Obter subsídios para políticas de promoção e remuneração
6
Métodos de avaliação de desempenho
Relatórios: são procedimentos mais tradicionais e simples. Neles o chefe imediato

expõe sua opinião sobre o trabalho do funcionário avaliando sua eficiência. Este
método tem como vantagem a livre expressão e ser mais rápido e tem como
desvantagem o fato de não serem objetivos, de favorecer o subjetivismo e de
difícil tabulação dos dados coletados.
Escalas gráficas: são formulários onde estão expostos os fatores de avaliação e

os graus que classificam estes fatores. Os fatores representam as
características que se deseja avaliar e os graus quantificam esta avaliação. A
seguir um exemplo de formulário de avaliação de desempenho
6
BIBLIOGRAFIA
MILKOVICH, George e BOUDREAU, W. John. Administração de recursos Humanos. São

Paulo: Atlas, 2000.
PONTES, B.R, Administração de Cargos e Salários. Sãp Paulo, LTR, 1998
WOOD Tomaz Jr., Remuneração Estratégica – A nova Vantagem Competitiva. São
Paulo, Atlas, 1999.
TOLEDO, Flávio. Administração de Pessoal – Desenvolvimento de eRecursos
Humanos. São Paulo, Atlas, 1988
NOGUEIRA, A Faria. Organização de empresas . Rio de Janeiro, Livros Técnicos e
Científicos Editora ltda., 2000.
GIL, C. Antonio. Administração de Recursos Humanos, um Enfoque Profissional.
São Paulo, Atlas, 1994
MANDELLI, Consultores Associados. A Disciplina e a Arte da Gestão das Mudanças nas
Organizações. Rio de Janeiro, Campus, 2003.
BOOG, G., Gustavo. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo, Makron
Books., 2005.
LUCENA, D. Maria. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo, Atlas, 1995
ELIAS, Laila. Gestão de Pessoas, Práticas, Tendências e Argumentos. São Paulo,
Biblioteca 24X7, 2008
11

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• Compreender a contextualização do conceito de gestão de pessoas

• Conhecer e refletir sobre as diferentes formas de administrar pessoas

• Conhecer as formas de gestão de profissionais em diversas empresas

• Diagnosticar e fazer o levantamento de necessidades de recursos humanos e

• Conhecer e explicitar o perfil de competências exigido nas diversas funções

• Criar políticas de desenvolvimento de pessoal oportunizando às equipes de

• Avaliar e retro alimentar os funcionários através da análise da avaliação de

• Reconhecer e recompensar o desempenho superior concebendo políticas de

Estrutura de trabalho artesanal

• Regime de produção organizado em pequenas células

• Grupos de trabalho formado por membros de uma mesma família

• Liderados por um mestre

• Trabalho desenvolvido por todos

• 1930 a 1950 – criado o Ministério do Trabalho – leis trabalhistas

• 1950 a 1964 – expansão da indústria -> surge o encarregado do dp

• 1964 a 1978 – expansão econômica, alta da inflação -> políticas de

• 1978 a 1989 – recessão econômica – corte de gastos – corte de pessoal

• Década de 90 – intensificação da globalização – maior concorrência – busca de

administração tradicional administração por processos

Comunicação formal Incentivo à comunicação rápida e

Cargos e funções bem definidos A equipe é responsável pelo

Hierarquia rígida, função Hierarquia flexível

Estrutura organizacional vertical Estrutura organizacional horizontal

• Conhecer as políticas adotadas no dimensionamento de recursos

• Conhecer as etapas e os métodos de recrutamento de candidatos.

• Conhecer as vantagens e desvantagens de cada método

• Conhecer as técnicas utilizadas na seleção de pessoal e seus objetivos

Fases do processo seletivo

1. Identificação de necessidade de pessoal:

2. Análise do mercado de recursos humanos

Fases do processo seletivo

3.2 – recrutamento externo: fora da empresa

Fases do processo seletivo

4.1 – análise do currículo – informações iniciais a respeito do

4.2 – testes escritos ou de conhecimento – avalia habilidades e

4.3 – testes práticos – avalia a prática nas atribuições do cargo vago

Fases do processo seletivo

4.4 – testes psicológicos – avaliam aptidões, aspectos da

4.5 – entrevista – permite observação através do contato direto com o

4.6 – dinâmicas e jogos empresariais – avaliam aspectos de

• Entender as necessidades humanas e sua relação com

• Entender a administração de salários

• Conhecer as políticas de benefícios, saúde e segurança.

• Necessidades Fisiológicas - ligadas à sobrevivência: necessidade de saciar a

• Necessidade de Segurança – necessidade de se abrigar do frio, do calor,

• Necessidade Social – são necessidades de viver em grupo, no trabalho, em

• Necessidade de Reconhecimento – são necessidades ligadas à auto estima.

• Necessidade de Auto Realização – após satisfeitas as necessidades anteriores,

1. Análise dos cargos

Entrevista - melhor método para se colher dados a respeito do cargo

Questionário - amplamente utilizado pela praticidade e pela economia

Método da Observação - consiste em observar o ocupante do cargo no

Métodos Mistos - utilização de dois ou mais métodos combinados.

2. Descrição dos cargos

• sob quais condições,

• e porque( para que fim) faz.

Deve ser um simplificado das tarefas desempenhadas pelo ocupante do

2. Descrição dos cargos – fornece subsídios:

• recrutamento e seleção: especifica as habilidades , conhecimentos e