A.

Introdução
B. Como Avaliar
B.1. Notador
B.2. Notado
B.3. Reuniões de avaliação
B.4. Vantagens da avaliação
do desempenho
 Avaliar o desempenho dos trabalhadores
deve ser um processo contínuo e
sistemático;
 A avaliação do desempenho deve ser ética,
honesta, justa, imparcial, isenta e não
discriminatória;
 A aplicação correcta do método de
avaliação garante a uniformidade de
critérios e procedimentos e torna o
processo mais objectivo.
Objectivos / Plano anual de actividades do notado / Funções

Factores/Critérios de avaliação

Observação/Acompanhamento/Feedback

Análise/Avaliação/Notação

Plano de desenvolvimento/Melhoria
 A compreensão por todos os intervenientes no processo
de avaliação dos factores de avaliação face aos quais o
trabalhador vai ser avaliado, é da maior importância para
uma avaliação correcta:
Eficácia Conjugação da qualidade e da quantidade de
trabalho, de forma adequada, por forma a
atingir os objectivos e resultados definidos.
Sentido de Comprometimento e fiabilidade com que são
Responsabilidade assumidas as consequências das acções e
decisões, incluindo o que respeita à segurança
própria e de outros e à conservação de bens
materiais e equipamentos.
Aperfeiçoament Diligência contínua na melhoria do
o contínuo desempenho em todos os factores em
apreciação, bem como no desenvolvimento
pessoal e profissional.
Adaptação e Permeabilidade à mudança, tendo em conta as
flexibilidade características das situações concretas em que
as funções se realizam e o contexto em que a
execução das mesmas se insere.
Relações Relacionamento com as pessoas com quem se
humanas no trabalha, bem como a contribuição para a
trabalho criação de um bom ambiente global de
trabalho.
Regularidade no Tempo efectivo de comparência e
Posto de permanência no serviço, bem como o
Trabalho cumprimento do horário de trabalho
estabelecido.
Gestão do Tempo Forma como é utilizado, racional e
de Trabalho produtivamente, o tempo de trabalho, de
acordo com as solicitações das funções.
Iniciativa e Procura e apresentação de sugestões
Autonomia conducentes a uma melhoria efectiva do
trabalho, bem como a independência com
que são exercidas as funções.
Inovação e Desenvolvimento de novos métodos, técnicas
Criatividade e procedimentos, e apresentação de ideias
novas que contribuam para a solução dos
problemas e para a optimização do
trabalho.
Gestão de Planeamento, organização e coordenação
Recursos das acções, tendo em conta os recursos
humanos, materiais e financeiros, existentes
e os objectivos a alcançar.
Trabalho em Participação activa e cooperação no
equipa
trabalho de grupo e empenho na obtenção
de resultados de acordo com os objectivos
estabelecidos.
Relações com Disponibilidade no atendimento e orientação
o público
para a satisfação das necessidades do
público e a promoção da imagem de
qualidade do serviço.
Liderança e Estabelecimento das estratégias necessárias à
Gestão de prossecução dos objectivos e resultados da
Equipas subunidade, bem como a orientação, motivação
e comunicação com os trabalhadores.
Negociação e Forma como são analisados assuntos e dados
Tomada de complexos, utilizadas estratégias e tácticas
Decisão eficazes e escolhidas as soluções a adoptar tendo
em conta os objectivos a alcançar.
Comprometimento Compreensão, conhecimento e interesse pela
Organizacional missão, visão, valores e objectivos da
Administração Pública, bem como o empenho na
gestão da subunidade, em conformidade com os
mesmos e na promoção da imagem do serviço.
 Tratar cada notado como uma pessoa
individualizada e diferente das outras, que
desempenha um papel importante e significativo
no Serviço/entidade;
 Acordar com o notado um plano individual
equilibrado e razoável, adequado por um lado ao
seu conteúdo funcional e por outro às
exigências da subunidade;
 Manter-se objectivo nas tomadas de decisões
relativas à avaliação, baseando-se em factos
concretos;
 Ser justo, isento e imparcial;
 Nunca prejudicar a pontuação do desempenho
do notado por causa de qualquer deficiência ou
insuficiência administrativa.
 Efeito de Halo/Horn
 Tendência central
 Efeito de recenticidade
 Erro constante – ( Complacência / Rigor excessivo )
 Erro de “Primeira impressão”
 Erro de semelhança ( projecção pessoal ou auto –
identificação )
 Erro de fadiga / rotina
 Incompreensão do significado dos factores
 Comunicar com o trabalhador numa base de
regularidade e continuidade, estabelecendo
uma relação construtiva;
 Monitorar os progressos do trabalhador e fazer
os reajustamentos apropriados ao bom
desempenho;
 Tratar dos problemas de desempenho na altura em
que ocorrem e discutir soluções possíveis;
 Reconhecer e demonstrar o valor do trabalhador
para a organização;
 Encontrar formas de desenvolvimento adequadas
às funções actuais e potenciais.
 Feedback eficaz :
 Mútuo e dialogante, positivo e construtivo;
 Incide apenas nos comportamentos e
resultados do trabalho e não na
personalidade do trabalhador;
 Incide apenas em comportamentos que
podem ser modificados ;
 Utiliza linguagem descritiva e não avaliativa
( adjectivante ) :
Exemplo: Não dizer que o notado é preguiçoso (o
que é um julgamento subjectivo sobre a pessoa ) ,
mas que o trabalho não foi efectuado com a
rapidez necessária ( o que é um facto ) ;
 Específico e não generalista;
 Dado no momento oportuno, de preferência logo
que a acção ou comportamento ocorra.
 Participar com atitude aberta e disponibilidade
para o diálogo;
 Considerar a avaliação importante para o seu
aperfeiçoamento;
 Partilhar com o notador as suas expectativas e
ambições no trabalho, bem como as questões e
dificuldades encontradas;
 Acordar com o notador os objectivos e
resultados a atingir;
 Gerir o seu desempenho assumindo a
responsabilidade pelo seu trabalho e pela
identificação e sugestão dos recursos e meios
necessários;
 Procurar regularmente feedback;
 Ao receber feedback tentar não agir
defensivamente ou racionalizar o
comportamento em questão;
 Ter em atenção que a avaliação é individual e
evitar a comparação com outros trabalhadores.
As reuniões de avaliação constituem
momentos privilegiados para:
 Reflexão e comunicação;
 Notador e o notado exporem os seus pontos
de vista quanto ao desempenho passado e
futuro, num diálogo franco e aberto;
 Identificar problemas e oportunidades,
motivar e melhorar o desempenho dos
indivíduos e das organizações.
 Para o sucesso das reuniões contribuem :
 A preparação cuidadosa;
 Um ambiente agradável;
 Não haver interrupções.
 Preparação comum a todas as reuniões:
 Marcar a reunião e avisar o trabalhador
com antecedência;
 Planear o esquema da reunião bem como o
seu encadeamento e a sua duração;
 Relembrar os princípios e objectivos da
avaliação do desempenho e as orientações
constantes do Manual de Avaliação do
Desempenho;
 Relembrar os objectivos da reunião, os dados
referentes ao trabalhador, consultar os factos
registados e anotar os assuntos a discutir e as
propostas e sugestões a efectuar e reunir
todos os documentos necessários.
Preparação da 1ª reunião:
 Definir o plano das actividades, os objectivos
individuais, metas e resultados a atingir pelo
trabalhador, para serem acordados na reunião.
Preparação da 2ª reunião:
 Recolher e analisar os dados relevantes para
apreciação preliminar do desempenho do
trabalhador e identificar os problemas e
situações a serem analisados conjuntamente.
 Preparação da 3ª reunião:
 Recolher os dados relevantes para apreciação
do desempenho do trabalhador, durante o
período em avaliação, analisá-los
cuidadosamente, objectivo por objectivo, face
a cada factor de avaliação e atribuir,
justificadamente, uma pontuação provisória
a ser discutida com o trabalhador durante a
reunião.
 Destina-se a acordar com o trabalhador o
planeamento das actividades, os objectivos e
resultados a atingir no periodo que vai ser
objecto de avaliação.
 Os objectivos a acordar com o trabalhador
devem ser :
 Individuais, realistas e coerentes com o
conteúdo funcional do trabalhador e com os
recursos e meios disponíveis;
 Articulados com as Linhas de Acção
Governativa e o plano de actividades do
serviço/entidade pública.
 Negociar os objectivos dá oportunidade ao
trabalhador de reflectir sobre o seu
próprio potencial e promove uma maior
responsabilização pela sua concretização.

Obj
ctivo
s

e
Destina-se ao acompanhamento do desempenho do trabalhador:

 Verificar em que medida os objectivos, metas e

resultados, definidos na 1ª reunião, estão a ser
atingidos;
 Identificar e os problemas e
analisá-los com o trabalhador;
 Proceder aos ajustamentos que
se revelem necessários.
 Destina–se à apreciação final do desempenho
do notado:
A notação provisória atribuida pelo notador
deve ser discutida com o trabalhador durante a
reunião e passível das alterações que se
revelarem necessárias;
 Se o notado tiver procedido à auto-avaliação é
também nesta reunião que deve ser
apresentada ao notador;
 Acordar medidas que visem a melhoria do
desempenho.
Nota Esta reunião pode ser realizada em
: simultâneo com a 1ª reunião relativa
ao ano seguinte, caso o notador
nomeado para esse novo período
seja o mesmo.
Durante a reunião:
 Pôr o trabalhador à vontade, evitando
atitudes de superioridade ou de crítica;
 Ouvir com atenção tudo o que o trabalhador
tem para dizer sobre o seu desempenho;
 Evitar surpresas: o acompanhamento
contínuo pressupõe que o trabalhador seja
regularmente informado sobre o que a chefia
pensa e espera do seu desempenho ao longo
de todo o período em avaliação;
 Entrar em acordo quanto ao resumo das
conclusões e às medidas a serem tomadas;
 Redigir o resumo com base em factos e não
opiniões;
 Concluir a reunião com palavras de
encorajamento à melhoria.
 O novo sistema bem aplicado permitirá:
 Melhorar a comunicação porque incentiva o
diálogo entre os trabalhadores e os superiores
hierárquicos;
 Gerir melhor os recursos humanos, uma vez que
possibilita um conhecimento mais real e efectivo
do desempenho de cada trabalhador;
 Elevar a produtividade, uma vez que possibilita
a harmonização dos objectivos e metas
individuais com os objectivos estratégicos do
serviço ou entidade.
 A aplicação correcta do sistema de
avaliação do desempenho dos trabalhadores
da Administração Pública da RAEM é uma
das condições essenciais à melhoria do
funcionamento dos serviços públicos e dos
resultados das suas actividades, contribuindo
assim para uma prestação de serviços de
maior qualidade à população da Região
Administrativa Especial de Macau.

Avaliação
do
Desempenho