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APOSTILA DE
GESTO DE PESSOAS
SUMRIO
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COGNIO ................................................................................................... 7
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REFERNCIAS ........................................................................................... 13
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Desenho de cargos.
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Desenvolvimento organizacional.
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sociais.
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MODERNA
Agregando
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Recompensando
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
GESTO
de
PESSOAS
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Era
da
Informao/Conhecimento
Sua
principal
caracterstica
nfase
5.
CRIAO DO CONHECIMENTO
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COGNIO
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COMPETNCIAS INDIVIDUAIS:
Conhecimento: o saber;
Habilidade: o saber fazer;
Julgamento: saber analisar;
Atitude: comportamento proativo saber fazer acontecer
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COMPETNCIAS ORGANIZACIONAIS
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CAPITAL INTELECTUAL
Na era da informao, o recurso mais importante deixou de ser o capital financeiro para ser
o capital intelectual, baseado no conhecimento. Isto significa que o recurso mais importante na
atualidade no mais o dinheiro, mas o conhecimento. O capital financeiro mantm sua
importncia relativa, mas ele depende do conhecimento sobre como aplic-lo e rentabiliz-lo
adequadamente. O conhecimento ficou na dianteira de todos os demais recursos organizacionais,
pois todos eles passaram a depender do conhecimento.
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AVALIAO DE DESEMPENHO
Uma das funes chave nas organizaes a avaliao de desempenho, que ajuda gerente
e subordinado a manterem a combinao de caractersticas organizao-servio-funcionrio. A
avaliao de desempenho um processo de avaliao sistemtica do desempenho do funcionrio
e o fornecimento de um feedback sobre os ajustes de desempenho necessrios. Se o nvel
desejado de desempenho ultrapassar o nvel verificado, h uma variao que requer ateno
especial. O processo de avaliao deve se basear na anlise do cargo. O conjunto formado pela
descrio do cargo (que descreve os requisitos do cargo) e pelas especificaes do cargo (que
descrevem as caractersticas individuais do funcionrio).
Um sistema de avaliao de desempenho e tem como objetivos:
1- Definir os critrios especficos de medio de desempenho;
2- Medir com preciso o desempenho anterior;
3- Justificar as recompensas dadas pessoa ou ao grupo, distinguindo assim um alto e
um baixo desempenho;
4- Definir as experincias de desenvolvimento que o avaliado precisa para melhorar o
desempenho no cargo atual e para se preparar para futuras responsabilidades.
As avaliaes de desempenho normalmente so conduzidas pelo superior imediato da
pessoa avaliada. No entanto, as empresas esto adotando cada vez mais o que chamado
avaliao de 360. Ela se baseia num feedback do circulo completo dos contatos da pessoa no
desempenho do cargo. Alem de chefes, colegas, subordinados, e a prpria pessoa avaliada,
tambm pode incluir os clientes e outras pessoas com que a pessoa lida fora da unidade de
trabalho.
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EMPREGO E EMPREGABILIDADE
Emprego: uma relao entre homens que vendem sua fora de trabalho por algum valor,
alguma remunerao, e homens que compram essa fora de trabalho pagando algo em troca, algo
como um salrio.
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assim ser possvel no apenas atingir a empregabilidade, mas mant-la, o que parece mais
complexo.
Somos contratados pelas nossas competncias e demitidos pelos nossos comportamentos!!!
necessrio fazer com que gostem no somente de nosso trabalho mas tambm de ns
Humanos!!!
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REFERNCIAS
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