Programa CIEE de Educao a Distncia

CURSO: DINMICAS E TESTES NA SELEO

SUMRIO

Aula 1 Os bastidores das dinmicas de grupo ......................................................... 02

Aula 2 Dinmica de grupo na prtica ........................................................................ 09

Aula 3 Os testes de seleo ..................................................................................... 10

Aula 4 Prtica de testes na seleo .......................................................................... 15

Referncias Bibliogrficas ........................................................................................... 16

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AULA 1 Os bastidores das dinmicas de grupo

O objetivo dessa aula familiariz-lo(a) com informaes relacionadas s dinmicas de

grupo aplicadas em processos seletivos.

Ao realiz-la voc ficar mais preparado (a) para enfrentar as dinmicas de grupo e
consequentemente ter melhores resultados nos processos seletivos.

DINMICA DE GRUPO
Voc sabe o que dinmica de grupo? Assinale (V) verdadeiro ou (F) falso.
a) ( ) Dinmica de grupo uma tcnica utilizada para detectar competncias pessoais
b) ( ) uma atividade realizada em equipe ou individualmente que trabalha com
exerccios ldicos.
c) ( ) uma tcnica vivencial que acontece por meio de atividades, nas quais so
estabelecidas regras e, cada participante deve utilizar suas habilidades para chegar ao
objetivo.
d) ( ) uma tcnica realizada para detectar competncias pessoais nos candidatos a
emprego.
e) ( ) uma brincadeira que avalia o desempenho das pessoas em atividades
grupais.
f) ( ) uma tcnica que avalia o comportamento na situao de grupo e na maneira
de ser do indivduo.

Respostas:
a) V. Feedback: Essa afirmao verdadeira! Por meio da dinmica de grupo, o
selecionador pode identificar uma srie de competncias do candidato, comportamento,
postura e relacionamento com o grupo.
b) F. Feedback: Essa afirmao falsa! A dinmica de grupo nunca ser realizada
individualmente, pois, como o prprio nome diz, a dinmica sempre ser realizada em
grupo.

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c) V. Feedback: Essa afirmao verdadeira! Toda dinmica de grupo possui um

objetivo, regras definidas e, sempre realizado em equipe. Por meio dela possvel
levantar uma srie de informaes importantes ao selecionador relacionadas ao perfil
da vaga.
d) V. Feedback: Essa afirmao verdadeira! Nas dinmicas de grupo possvel
detectar uma srie de competncias que formaro o perfil do candidato. Esse perfil ser
comparado com o perfil da vaga. O candidato que possuir o perfil mais prximo do que
a empresa estiver procurando, conquistar a vaga.
e) F. Feedback: Falso! A dinmica de grupo no , em nenhum momento, uma
brincadeira, mas sim uma atividade planejada que tem por objetivo apresentar ao
selecionador uma srie de elementos importantes para identificar o perfil dos
candidatos e relacion-los com a vaga existente.
f) V. Feedback: A afirmao verdadeira! Toda dinmica envolve o relacionamento
entre pessoas, nela possvel identificar a forma como um candidato lida com o grupo,
aspectos como: pacincia, respeito, ateno, liderana, entre outros so observados
nessas ocasies.

Dinmica uma atividade realizada em grupo que tem por objetivo identificar
caractersticas de personalidade, comportamento, postura e competncias dos
candidatos.

Como um jogo, nas dinmicas so estabelecidas regras, e cada participante deve

utilizar suas habilidades pessoais para chegar ao objetivo proposto, criando uma boa
imagem ao selecionador.
Na dinmica de grupo o selecionador analisa algumas competncias dos candidatos.
Vamos conhec-las?
comunicao;
nvel de iniciativa;
liderana;
processo de pensamento;

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nvel de frustrao.

Agora, observe abaixo os itens que o selecionador observa nos candidatos nas
dinmicas de grupo:
capacidade para anlise do problema;
criatividade;
comunicao;
poder de argumentao;
flexibilidade;
versatilidade;
trabalho em equipe.

Abaixo temos alguns itens que no so avaliados pelos selecionadores nas dinmicas
de grupo, porm podem ser avaliados em outra etapa do processo seletivo:

Grau de parentesco entre os participantes: no h interesse para a empresa saber o

grau de parentesco entre os participantes, pelo menos no nessa fase do processo
seletivo.
Idade dos participantes: a idade na maioria das vezes j foi checada no currculo.
Dificilmente a empresa avaliar esse item no momento da dinmica de grupo.
Quantidade de filhos: essa informao, quando for interessante para a empresa, ser
solicitada em uma entrevista, mas nunca na dinmica de grupo.
Religio: a religio no alvo das avaliaes do selecionador no momento da dinmica
de grupo.

Agora ficou claro que na dinmica de grupo os selecionadores observam habilidades,

atitudes e conhecimentos dos candidatos, como: criatividade, flexibilidade, trabalho em
equipe, comunicao, entre outros fatores.

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Abaixo temos uma srie de perguntas relacionadas s dinmicas de grupo. Leia com
ateno, pois s vezes so as mesmas dvidas que voc tem!

Existe alguma frmula para que eu me d bem nas dinmicas de grupo?

As organizaes procuram por pessoas que mais se adaptam as suas necessidades,
ao perfil da empresa ou da vaga. Tanto o candidato quanto a empresa precisam estar
em sintonia, portanto no existe uma tcnica apropriada. Tudo vai depender do perfil
que a empresa est buscando no profissional.

Existem competncias que so mais valorizadas para determinadas vagas do que

outras, por exemplo: um estagirio para rea administrativa precisa saber administrar
suas atividades, logo ele precisa ser organizado, criativo, ter facilidade de comunicao,
relacionamento interpessoal, entre outros.

J um estagirio de informtica da rea de suporte ao usurio precisa ter conhecimento

tcnico, organizao, senso de urgncia, dinamismo etc.

Para irmos mais preparados ao processo seletivo importante obter o mximo de

informao da vaga e da empresa?
Quanto mais informaes voc conseguir, mais subsdio ter para desempenhar um
bom papel na dinmica de grupo, pois conhecer algumas caractersticas valorizadas
no ambiente daquela empresa.

J participei de dinmicas de grupo que envolviam mais o pensamento, reflexo;

outras envolviam mais a execuo de atividades e, ainda aquelas que envolviam
mais movimento, ao? Por que essa diferena?
Existem variados tipos de dinmica de grupo, porm se voc observar com calma, vai
chegar concluso de que, apesar dessas dinmicas serem diferentes na forma de
execuo, as competncias dos candidatos aparecero em qualquer uma das
situaes.

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Vejamos alguns exemplos de dinmicas de grupos tradicionais, comumente utilizadas

nas empresas:

Dinmica de Relaxamento: atividade realizada para quebrar o gelo, promover a

descontrao e interao com as outras pessoas.
O candidato fica mais relaxado e mostra mais claramente caractersticas de sua
personalidade, facilitando o trabalho do selecionador.
Na maioria das vezes so realizadas atividades onde as pessoas devem se movimentar
e falar em pblico, desta forma possvel identificar como os participantes administram
suas dificuldades, erros e concorrncia.

Dinmica Situao Problema: uma atividade onde algum assunto, na maioria das
vezes, polmico ou da atualidade, discutido entre os participantes. Nesse tipo de
atividade tambm possvel trabalhar com casos ou cases que envolvem situaes
do cotidiano da empresa onde os participantes devem apresentar solues criativas e
inteligentes.

Um processo seletivo composto por diversos instrumentos, como: entrevistas,

dinmicas de grupo, testes psicolgicos, testes prticos. As informaes colhidas so
complementares, ou seja, cada atividade revela alguma caracterstica.
Desta forma, no ser uma nica atitude que desclassificar o candidato, porm se o
selecionador estiver em dvida entre dois candidatos e um deles teve uma atitude
desagradvel, provavelmente essa pessoa estar fora, portanto, preste ateno em
suas atitudes, independentemente da etapa do processo seletivo.

At agora, foi falado de muita coisa que devemos fazer em uma dinmica de
grupo, mas o que eu no devo fazer?
Falar muito: a maioria das pessoas acha que os candidatos que mais falam so
aqueles que mais aparecem e consequentemente tem mais chances no processo

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seletivo. Essas pessoas esto enganadas! Tudo que exagerado no funciona bem,
portanto, fale, porm no momento certo e na medida certa.

Mudez e apatia: outro extremo bastante comprometedor, pois alm do candidato

vender pouco sua imagem na seleo, ele ofuscado por outros que sabem se
posicionar melhor.

Fingir ser o que no : atitudes artificiais no colaboram em nada, pois os

selecionadores percebem quando algum est manipulando seu modo de ser e
nenhuma empresa quer um profissional assim.

Roupas inadequadas: o bom senso muitas vezes esquecido na hora de escolher a

vestimenta mais adequada para a dinmica, tanto por parte de homens quanto de
mulheres. fundamental que se estabelea uma relao bsica: roupas confortveis X
alinhadas ao estilo da empresa e/ou vaga em questo.
Algumas regras so bsicas. Para os homens, ateno especial ao cabelo e barba,
sempre bem feitos, limpos e arrumados. No caso das mulheres, o exagero costuma ser
um erro comum, como cala apertada, bijuterias chamativas, perfume forte...

Desistir antes da hora: h muitos candidatos que mal comeam uma atividade e j
desistem, alegando no conseguir realiz-la. Abrir mo de qualquer fase do processo
inaceitvel e comprometedor.

Algumas dicas que valem a pena ser lembradas:

Muitas dinmicas exigem movimentos como sentar, ajoelhar, subir em algum
lugar. Evite roupas complicadas ou muito apertadas saias curtas e decotes
nem pensar!
Use roupas confortveis - evite extremos como tnis e moletom. A imagem
tambm conta nessa hora.

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Procure ser o(a) mais natural possvel e controle a ansiedade, nervosismo no

ajuda em nada.
Execute as tarefas da melhor maneira possvel e preste muita ateno ao que
est sendo pedido e perguntado.
Controle a agressividade, mesmo num momento de discusso procure no se
exaltar.
Mantenha-se atualizado, o caso ou case pode ser realizado com base em
notcias e fatos que esto acontecendo no momento.

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Aula 2 Dinmica de grupo na prtica

Essa aula realizada por meio de atividade disponvel no curso on-line.

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Aula 3 Teste na seleo

Primeiramente falamos sobre as dinmicas de grupo e voc pde observar a sua
importncia na seleo de candidatos.

Agora, vamos conhecer os testes aplicados nos processos seletivos, portanto o objetivo
dessa aula fazer com que voc se familiarize com os testes de seleo, pois muitas
perguntas surgem nessa etapa do processo seletivo, como: Quais aspectos so
avaliados? Como sero as atividades? O que analisado pelo selecionador nessa
fase?

Para comear vamos conhecer a definio de teste.

Teste, segundo a definio do dicionrio, quer dizer exame, verificao ou prova para
se determinar a qualidade, a natureza ou o comportamento de alguma coisa ou de um
sistema sob certas condies. Ser testado significa que voc ser avaliado,
comparado, examinado e, considerando as hipteses, excludo ou aprovado.
Na concorrncia por uma vaga de estgio, muitas so as estratgias empregadas para
selecionar os candidatos, mas um dos recursos quase sempre utilizados so os testes.
Entre os mais utilizados esto os testes psicolgicos, situacionais, de conhecimentos
gerais e de lgica.
Cada um deles tem um objetivo definido, mas de modo geral pretendem ajudar o
examinador a conhec-lo(a) melhor e a confirmar informaes do seu currculo.

O teste constitui um dos instrumentos de seleo. Deve sempre ser elaborado com
base no perfil da vaga, certificando seus:
Conhecimentos: informao ou noo adquiridas pelo estudo ou pela
experincia.
Habilidades: decorrem das competncias adquiridas e referem-se ao 'saber
fazer.

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Aptides: capacidade adquirida, qualidade inata.

Os testes so empregados em processos seletivos para novas contrataes, em casos

de transferncia, promoes e em certas reas em que o treinamento indispensvel.

Como j mencionado, existem variados tipos de testes para cada situao. Os mais
comuns so:
Situacionais,
Psicolgicos,
Teste de Conhecimentos Gerais,
Lgica.

Vamos estudar cada um deles separadamente.

Testes situacionais
Um dos testes propostos pelas empresas em seleo de estgio so os testes
situacionais ou Q.A. (Quociente de Adversidade).
Nesses testes so apresentadas aos candidatos situaes problemticas para que
encontrem as melhores solues, justamente o que o examinador procurar observar.

Geralmente as situaes tm diversas solues possveis, o que cria condies para

que o examinador possa observar a capacidade de adequao e a lgica das
colocaes dos candidatos.

Imagine a seguinte situao:

Voc est dirigindo o seu carro numa perigosa tempestade. Passa em frente a um
ponto de nibus e v ali trs pessoas.
Uma senhora que parece estar beira da morte;
Um mdico que salvou sua vida no passado;

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A mulher / homem dos seus sonhos.

Voc s pode levar uma pessoa no seu carro. Quem voc escolhe?
Uma soluo para o problema apresentado poderia ser emprestar o seu carro ao
mdico, solicitando que ele leve a senhora at o hospital, enquanto voc fica no ponto
de nibus conversando com a mulher ou homem dos seus sonhos.
Ao avaliar esse tipo de teste o examinador, ao contrrio dos testes de conhecimentos
(que falaremos mais adiante), no busca verificar respostas certas ou erradas, mas sim
analisar as solues de cada candidato para o problema, o grau de abrangncia da
anlise e de criatividade da soluo.

Testes psicolgicos
Outro tipo de teste muito utilizado em processos seletivos so os testes psicolgicos.
Esses testes avaliam a individualidade do candidato em relao aos requisitos do cargo
e da empresa.

So usados para analisar:

potencial intelectual (inteligncia);
aptides (ateno concentrada, memria visual, aptides mecnicas, burocrticas);
personalidade (carter, temperamento, equilbrio emocional, frustraes,
ansiedade);
aprendizagem;
destreza e coordenao;
atitudes.

Os testes psicolgicos possibilitam uma avaliao objetiva dos candidatos, colocando-

os diante de situaes semelhantes para todos em funo da padronizao das provas,
do meio ambiente e do comportamento do selecionador.

Resumindo, os testes psicolgicos objetivam detectar certas caractersticas mais

marcantes de sua personalidade.

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Por isso, no h bom ou mau desempenho, mas desempenho condizente com

sua real condio: sendo verdadeiro, voc mostrar se est pronto para
corresponder s expectativas da empresa.

Ateno: o teste psicolgico s poder ser avaliado e aplicado por um psiclogo,

pois somente ele possui formao especfica para aplicar e para avaliar o
resultado do teste.

Testes de conhecimentos gerais

Visam medir o grau de conhecimento, capacitao e habilidade que o candidato
adquiriu por meio do estudo, da prtica, do exerccio ou experincia de vida.

Esses testes podem ser aplicados de forma:

escrita
oral
prtica

1. Escritos:

Provas dissertativas: uma ou mais perguntas sobre assuntos gerais ou especficos.

Esses testes vo revelar de voc:

capacidade de redao;
nveis de imaginao e organizao de ideias;
clareza de exposio;
capacidade de interesse;
organizao rpida.

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Provas objetivas: podem ser mltipla escolha / verdadeiro ou falso / preenchimento de

lacunas / associao de pares / ordenao.

2. Orais:
So mais indicados para os cargos que exigem mais contato com o pblico
(vendedores, locutores, atendentes etc.). A entrevista um exemplo deste tipo de teste.

No teste oral esto presentes, por associao, os testes de conhecimento e de

personalidade.

3. Vivenciais:
Detectam o nvel de conhecimento e de capacidade dos candidatos, por meio de
situaes reais ou simuladas de trabalho.

Podem ser:
testes que representam a situao de trabalho em escala menor;
testes que reproduzem a situao de trabalho de forma fiel.

Os testes de conhecimento podem ser:

Gerais: como o prprio nome diz, so os testes que analisam conhecimentos voltados
a qualquer rea de atuao.
Exemplos: atualidades, gramtica, redao, lgica, idiomas etc.

Especficos: so voltados para a rea de atuao do candidato.

Testes de lgica
Os testes de lgica analisam a capacidade lgica do candidato para resolver problemas
e situaes.

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Aula 4 Prtica de testes na seleo

Essa aula realizada por meio de atividade disponvel no curso on-line.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
CRIPE, E. J. Profissionais Disputados: as 31 Competncias de quem Agrega
Valor nas Empresas. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2003.

KALIL, G. Um Guia Bsico de Moda e Estilo. So Paulo: Editora Senac, 1999.

MATARAZZO, C. Etiqueta sem Frescura. So Paulo: Editora Melhoramentos, 2004.

MILITO, A.; MILITO, R. Jogos, Dinmicas e Vivncias Grupais. Rio de Janeiro:

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WEIL, P.; TOMPAKOW, R. O Corpo Fala: a linguagem silenciosa da Comunicao.

So Paulo: Editora Vozes, 1986.

Bibliografia de Apoio:
GARCIA, L. F. Pessoas de Resultado: o perfil de quem se destaca. So Paulo: Editora
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WILSON, J. DAVENPORT, T. M.; PRUSAK, L. Vencendo com as Melhores Ideias. So

Paulo: Editora. Campus, 2003.
Sites:
www.rh.com.br
www.carreiras.com.br
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www.reinaldopolito.com.br
www.veja.com.br

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