Administração Recursos Humanos e Materiais PDF

ADMINISTRAÇÃO RECURSOS HUMANOS E MATERIAIS | Jan/2011
a
Prof . Giovanna Carranza
Dt: 010211
CONCURSO: TRE – TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL – TÉCNICO
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas nas Organizações...............................................................................01
Importância da Gestão de Pessoas....................................................................................06
Políticas de Recursos Humanos.........................................................................................08
Desenvolvimento e Treinamento........................................................................................14
Gerenciamento de Conflitos................................................................................................18
Sistema de Informação Gerencial (SIG).............................................................................26
Comportamento Organizacional.........................................................................................35
Competência Interpessoal...................................................................................................47
ASSUNTO: Gestão por Competência.....................................................................................................48
RECURSOS MATERIAIS
Definição e Objetivos...........................................................................................................81
Planejamento de Materiais...................................................................................................86
Conflitos................................................................................................................................87
Previsão de Estoques..........................................................................................................88
Lote Econômico de Compras (LEC)...................................................................................92
Tipos de Estoques................................................................................................................92
Classificação.........................................................................................................................93
Como Avaliar o Desempenho da Área de Materiais........................................................100

GESTÃO DE PESSOAS NAS organização e não como agentes
ORGANIZAÇÕES passivos, inertes e estáticos.
 As pessoas como parceiros da
A Era da Informação, de forte mudança e organização. Capazes de conduzi‐la à
instabilidade, está trazendo o modelo orgânico e excelência e ao sucesso por meio de
flexível de estrutura organizacional, no qual investimentos na organização: esforços
prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho. – dedicação – responsabilidade –
comprometimento – riscos.
É a época da gestão de pessoas e com pessoas.
No mundo de hoje, as preocupações das organizações
se voltam para a globalização, pessoas, clientes,
produtos/serviços, conhecimento, resultados e CONCEITOS
tecnologia. As mudanças e transformações na área de
RH são intensas e devido a isso, a gestão de pessoas Hoje, sabe‐se que as pessoas precisam ser
passou a ser uma área estratégica na organização. felizes. Para que sejam produtivas, as pessoas devem
sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades
Os aspectos fundamentais da moderna Gestão e que estão sendo tratadas equitativamente.
de Pessoas: Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho:
qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito
 As pessoas como seres humanos: que se refere aos aspectos da experiência do trabalho,
personalidade própria – diferentes como estilo de gestão, liberdade e autonomia para
entre si – conhecimento– história tomar decisões, ambiente de trabalho agradável,
pessoal e particular – habilidades e segurança no emprego, hora adequadas de trabalho e
competências distintas. tarefas significativas e agradáveis.

 As pessoas como ativadores Um programa de QVT procurar estruturar o
inteligentes de recursos trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de
organizacionais: as pessoas como fonte satisfazer a maioria das necessidades individuais das
de impulso próprio que dinamiza a pessoas e tornar a organização um local desejável.
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rotineiros, inovadores e de aperfeiçoamento. A partir
Administrar e impulsionar as mudanças: nas dos objetivos se estabelece a estratégia adequada
últimas décadas, houve um período turbulento de para alcançá‐los.
mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais
e políticas. Os profissionais de ARH devem saber como Estratégia organizacional refere‐se ao
lidar com mudanças se realmente querem contribuir comportamento global e integrado da empresa em
para o sucesso de sua organização. Manter políticas relação ao ambiente externo. A estratégia é
éticas e comportamento socialmente responsável: formulada a partir da missão, visão e objetivos
toda a atividade de ARH deve ser aberta, organizacionais, da análise ambiental (o que há no
transparente, confiável e ética. ambiente) e da análise organizacional (o que temos na
empresa) para definir o que devemos fazer. A
As pessoas não devem discriminadas, e os seus estratégia é a maneira racional de aproveitar as
direitos básicos devem ser garantidos. oportunidades externas e de neutralizar as ameaças
A Gestão de Pessoas irá gerenciar o que as externas, bem como de aproveitar as forças
empresas tem de mais importante que é o seu Capital potenciais internas e neutralizar as fraquezas
Intelectual, um dos conceitos mais discutidos potenciais internas.
recentemente. Ele é composto por três elementos:
Geralmente, a estratégia organizacional
 Capital Interno (estrutura interna): envolve os seguintes aspectos fundamentais:
Conceitos, modelos, processos, sistemas
administrativos e informacionais. São criadas pelas • É definida pelo nível institucional da
pessoas e utilizados pela organização organização

 Capital Externo (estrutura externa): • É projetada a longo prazo e define o futuro e
Relação com cliente e fornecedores, marcas, destino da organização
imagem e reputação. Dependem de como a
organização resolve e oferece solução para os • Envolve a empresa na sua totalidade
problemas dos clientes.
• É um mecanismo de aprendizagem
 Capital Humano (competências organizacional
individuais):
Habilidade das pessoas em agir em
determinadas situações. Educação, experiências, A relação entre saúde e qualidade de vida
valores e competências. parece clarificar o próprio senso comum que nos diz
que ter saúde é a primeira e a essencial condição para
As organizações não existem a esmo. Todas elas que alguém possa qualificar sua vida como de boa
têm uma missão a cumprir. Missão significa uma qualidade. Mas o que parece óbvio e claro nem
incumbência que se recebe, a razão de existência de sempre o é, na realidade. Tanto a concepção de saúde
uma organização. A missão funciona como o como a de qualidade de vida comportam discussões e
propósito orientador para as atividades de uma interpretações diversas.
organização e para aglutinar os esforços dos seus
membros. Enquanto a missão define o credo da Assim, da mesma forma que a paz não pode ser
organização, a visão define o que a organização entendida tão somente como a ausência de guerra,
pretende ser no futuro. ter saúde não significa apenas não estar doente. Em
uma concepção mais ampla, como quer a Organização
A visão funciona como o projeto do que a Mundial de Saúde, ter saúde significa uma condição
organização gostaria de ser, ou seja, define os de bem estar que inclui não apenas o bom
objetivos organizacionais mais relevantes. funcionamento do corpo, mas também o vivenciar
uma sensação de bem estar espiritual (ou psicológico)
Objetivo é um resultado desejado que se e social, entendido este último ‐ o bem estar social ‐
pretende alcançar dentro de um determinado período como uma boa qualidade nas relações que o indivíduo
de tempo. Os objetivos organizacionais podem ser

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mantém com as outras pessoas e com o meio ambiente de trabalho de problemas de

ambiente. convivência no lar.

Assim, esta concepção mais ampla de saúde  Carreira e Vocação ‐ Dedicação a
aproxima‐se do moderno conceito de qualidade de atitudes empreendedoras no trabalho,
vida, embora dele não venha a ser sinónimo. A para se alcançar o sucesso, tais como
expressão "qualidade de vida" tem estado muito em iniciativa, persistência, criatividade e
moda, mas nem sempre tem sido empregada na real liderança. Importante também fazer o
acepção ou, ao menos, na acepção proposta e aceita marketing pessoal e administrar bem o
pelos estudiosos do assunto. tempo.

Confunde‐se, frequentemente, uma boa  Cultura e Lazer ‐ O autoconhecimento é
qualidade de vida com uma vida confortável do ponto o ponto chave. Deve‐se aproveitar o
de vista material; com uma vida plena de lazer e de tempo livre com leituras, cursos,
viagens; com férias frequentes em lugares cinema. Não confundir horas de lazer
maravilhosos e com pouco trabalho, obrigações e com férias. As férias estão incluídas
aborrecimentos. Confunde‐se também ‐ ou pelo nesse pilar, porém, devem ser
menos exige‐se como condição sine qua non ‐ com um encaradas como uma fuga total das
bom nível de cuidados com o corpo. obrigações do trabalho.

Este não é, entretanto, o conceito que os  Sociedade e Comunidade ‐Atentar‐se
estudiosos têm do assunto "qualidade de vida". Ela às práticas de networking e condutas
pode ser entendida como o nível alcançado por uma responsáveis socialmente, como
pessoa na consecução dos seus objetivos de uma voluntariado e atuação em causas
forma hierarquizada e organizada. Uma vida humana comunitárias, incluindo ética no
é uma vida vivida de acordo com um plano. trabalho.
Estabelecer um plano de vida é ser capaz de, sem que
necessariamente o executemos por inteiro, ao menos  Bens e Possessões ‐ Anseios e desejos
lutemos por ele, parece ser condição indissociável de do executivo. Parcimônia com
uma boa qualidade de vida e, também, da felicidade, ambições, para que não se confunda
dado que estas duas condições ‐ saúde e qualidade de com ganância. Estimular a vida material
vida ‐ não sendo sinónimas, andam de braços dados e dando valor aos bens que já possui,
são, a rigor, inseparáveis. incluindo noções de gestão das finanças
pessoais.

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) deve  Mente e Espírito ‐ Cuidar da
se basear em sete pilares. Veja quais são eles: espiritualidade no sentido de se
aproximar das pessoas e não confundir
 Saúde e Esporte ‐ Os cuidados com a o conceito com religiosidade. Caráter,
saúde vão do check‐up até uma moral e coerência são as posturas
alimentação balanceada, de quatro em recomendadas.
quatro horas, e uma prática esportiva
pelo menos três vezes por semana. Trabalho
Assim, a integridade física do executivo
estará garantida. O trabalho é um dos elementos que mais
interferem nas condições e qualidade de vida do
 Família/Afetividade ‐ Atividades que homem e, portanto, movimentos trabalhistas que
promovam a harmonia no ocorreram no último século estão ligadas à demandas
relacionamento com pais, filhos, amigos dos trabalhadores por um ambiente de trabalho
e irmãos, namorados, noivos e maridos, saudável, e a própria existência de doenças
para se evitar a transferência para o profissionais, isto é, de enfermidades ligadas à

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atividade produtiva, reconhecidas pela Organização Com fundamento no art. 225 da CF/1988, o
Internacional do Trabalho desde o início do século XX. ambiente de trabalho há de assegurar equilíbrio
ecológico, para garantir qualidade de vida aos
Do ponto de vista da Administração de trabalhadores. O inciso V do mesmo dispositivo
Recursos Humanos, a saúde e a segurança dos constitucional determina ao Poder Público o controle
empregados constituem uma das principais bases da produção, da comercialização e emprego de
para a preservação da força de trabalho adequada. métodos e substâncias que comportem risco para a
vida, a qualidade de vida e o meio ambiente.
Higiene e Segurança do Trabalho constituem
duas atividades interrelacionadas, no sentido de Ergonomia
garantir condições pessoais e materiais de trabalho,
capazes de manter certo nível de saúde dos Ergonomia é uma ciência que estuda
empregados. Segundo a OMS (Organização Mundial profundamente o funcionamento humano no
da Saúde), a saúde é um estado completo de bem‐ trabalho, gerando conhecimentos e contribuindo para
estar físico, mental e social e que não consiste a concepção e a melhoria das situações e das
somente na ausência de doenças ou enfermidades. condições de trabalho. Atua nos fatores que
determinam o trabalho: formação, organização de
A Higiene do Trabalho refere‐se ao conjunto de trabalho, postos, equipamentos e ambiente.
normas e procedimentos que visa a proteção da
integridade física e mental do trabalhador, A palavra ergonomia deriva do grego ergon
preservando‐o dos riscos de saúde inerentes às (trabalho) e nomos (normas, regras, leis). Trata‐se de
tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são uma disciplina orientada para uma abordagem
executadas. sistémica de todos os aspectos da atividade humana.
Para darem conta da amplitude dessa dimensão e
A Higiene do Trabalho está relacionada com o poderem intervir nas atividades do trabalho é preciso
diagnóstico e com a prevenção de doenças que os ergonomistas tenham uma abordagem
ocupacionais a partir do estudo e controle de duas holística de todo o campo de ação da disciplina, tanto
variáveis: o homem e seu ambiente de trabalho. em seus aspectos físicos e cognitivos, como sociais,
organizacionais, ambientais etc. Frequentemente.
A Segurança no Trabalho é o conjunto de esses profissionais intervêm em setores particulares
medidas técnicas, educacionais, médicas e da economia ou em domínios de aplicação
psicológicas empregadas para prevenir acidentes, específicos. Esses últimos caracterizam‐se por sua
quer eliminando as condições inseguras do ambiente, constante mutação, com a criação de novos domínios
quer instruindo ou convencendo as pessoas da de aplicação ou do aperfeiçoamento de outros mais
implantação de práticas preventivas. Seu emprego é antigos.
indispensável para o desenvolvimento satisfatório do
trabalho. Dependendo do esquema de organização da A Norma Regulamentadora da Legislação
empresa, os serviços de segurança têm a finalidade de Brasileira, editada pelo Ministério do Trabalho,
estabelecer normas e procedimentos, colocando em determina os parâmetros de adaptação das condições
prática os recursos possíveis para conseguir a de trabalho às características psicofisiológicas dos
prevenção de acidentes e controlando os resultados trabalhadores. proporcionando um máximo de
obtidos. conforto, segurança e desempenho eficiente.

A Legislação Assim, as normas de prevenção das doenças e
critérios de defesa da saúde dos trabalhadores das
As normas legais da segurança e da medicina do esferas pública e privada com a finalidade de protegê‐
trabalho, que têm aplicação a todos os empregados e los das Lesões por Esforços Repetitivos (LER).
empregadores, encontram‐se agrupadas nos arts. 154
a 201 da CLT, além de normas e atos do Poder
Executivo que visam dar cumprimento a tais
determinações legais.


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PRINCIPAIS DOENÇAS CAUSADAS POR Podem ser sinais de distúrbios psíquicos
TRABALHO INSALUBRE relacionados ao trabalho: modificação do humor,
fadiga, irritabilidade, cansaço por esgotamento,
LER/DORT (Lesão por Esforços isolamento, distúrbio do sono (falta ou excesso),
Repetidos/Doenças Osteomusculares Relacionados ansiedade, pesadelos com o trabalho, intolerância,
ao Trabalho) descontrole emocional, agressividade,
acompanhados de sintomas físicos como: dores (de
As lesões por esforços repetitivos (LER) são cabeça ou no corpo todo), perda do apetite, mal estar
movimentos repetidos de qualquer parte do corpo geral, tonturas, náuseas, sudorese, taquicardia etc. As
que podem provocar lesões em tendões, músculos e tensões, angústias e conflitos presentes no ambiente
articulações, principalmente dos membros superiores, de trabalho sobrecarregam o corpo e podem levar
ombros e pescoço, devido ao uso repetitivo ou a também a acidentes e contribuir para agravar outras
manutenção de posturas inadequadas resultando no doenças profissionais.
declínio do desempenho profissional. As vítimas mais
comuns são os digitadores, datilógrafos, bancários, É sempre importante ressaltar que o
telefonistas, secretárias e trabalhadores de linhas de trabalhador tem direito à um tratamento digno, de
montagem. ser reconhecido como ser humano com qualidades e
limites, e o empregador precisa entender que,
As principais causas de LER são: posto de embora pague pela força de trabalho durante o
trabalho inadequado, mal projetado ou período da jornada (de até 44 horas semanais), não
ergonomicamente errado; atividades no trabalho que comprou o corpo ou à saúde do trabalhador, que
exijam força excessiva com as mãos; posturas devem ser sempre preservados.
inadequadas e desfavoráveis às articulações;
repetição sistemática de um mesmo padrão de Os distúrbios psíquicos relacionados ao
movimento; ritmo intenso de trabalho; jornada de trabalho, em muitos casos, também estão ligados ao
trabalho prolongada; falta de possibilidade de realizar assédio moral, humilhações e degradações constantes
tarefas diferentes; falta de orientação e que criam um ambiente hostil, afetando a saúde do
desconhecimento sobre os riscos do LER. trabalhador.
Os sintomas principais são: formigamentos,
dores, fadiga, perda da força muscular e inchaço nas O assédio moral está ligado à ideia de
partes afetadas. Geralmente os diagnósticos médicos humilhação, isto é, com o sentimento de ser ofendido,
são de tenossinovites, tendinites, epicondilite, menosprezado, rebaixado, constrangido etc. A pessoa
bursites etc. que é vítima de assédio moral se sente desvalorizada
e envergonhada.
A melhor forma de combater a LER é por meio
da prevenção, isto é, evitar que o trabalhador se torne Asma Ocupacional
um lesionado, oferecendo condições de trabalho
adequadas e que não o deixe exposto às causas do Enquanto a asma convencional é causada por
LER. O trabalhador portador de LER deve ser ácaros comumente presentes no ambiente, a asma
reaproveitado em outra função em que sua lesão não ocupacional acontece com trabalhadores que,
seja agravada. durante suas atividades profissionais, entram em
contato com produtos químicos ou agentes biológicos
Distúrbios Psíquicos que causam alergia ou irritação no aparelho
respiratório.
A forma como o trabalho está organizado, a
duração das jornadas, a intensidade, monotonia, Os primeiros sintomas são a tosse seca, falta de
repetitividade, alta responsabilidade e principalmente ar e o chiado no peito; o efeito é o mesmo da asma
a forte pressão por produtividade que levam as convencional: contração dos brônquios (canais por
pessoas para muito além dos limites saudáveis são onde passa o ar) que fecha as vias aéreas, causando a
fatores que podem provocar distúrbios psíquicos nos dificuldade de respirar. Embora as crises possam
trabalhadores. aparecer em casa, é mais comum que elas aconteçam
durante o horário de trabalho e que diminuam nos

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períodos em que o trabalhador se afasta, como nos relógio, campainhas etc.), e caso continuem se
finais de semana e períodos de férias. expondo à altos ruídos, poderão comprometer ainda
as frequências que afetam o reconhecimento da fala.
A melhor forma de prevenir a asma ocupacional Além da diminuição da audição, também são
é por meio da utilização de equipamentos de identificados como sintomas PAIR a presença de
proteção que impeçam o contato do trabalhador com zumbidos e de tonturas.
o agente causador da alergia. Quando o paciente já
está adoecido, o tratamento clínico é o mesmo A perda da audição, ainda que parcial, tem uma
realizado para a asma convencional, portanto, é influência negativa muito grande na qualidade de vida
necessário que o paciente seja afastado do agente do ser humano, causando danos ao seu
causador, isto é, o mais indicado é que o trabalhador comportamento individual, social e psíquico, como:
mude seu local de trabalho, ou seja, realocado na perda da autoestima, insegurança, ansiedade,
empresa. o que nem sempre é possível. inquietude, estresse, depressão, alterações do sono,
maior irritabilidade, isolamento etc.
Dermatoses Ocupacionais
A perda de audição também está relacionada

ao tempo de exposição ao ruído e à outros fatores
As dermatoses ocupacionais são lesões que
como predisposição e idade.
afligem a pele dos trabalhadores que durante suas
atividades precisam entrar em contato com produtos A perda auditiva induzida pelo ruído,
e agentes que causam irritação e alergia, mas não têm relacionada ao trabalho, pode ser prevenida com o
acesso à proteção adequada. Na maior parte dos uso constante de protetores auditivos individuais, que
casos, tais dermatoses são causadas pelo contato devem ser fornecidos pela própria empresa (de
frequente com agentes químicos, muito comuns em acordo com a Portaria n° 3.214 do Ministério do
indústrias e também no trabalho doméstico (por meio Trabalho, que trata de Equipamentos de Proteção
dos produtos de limpeza). Individual).

Os sintomas são: ressecamento, vermelhidão,
descamação, fissuras, crostas, inchaço, inflamação,
unhas quebradiças, verrugas, erupções, queimaduras
etc.
IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE

PESSOAS
A melhor forma de prevenir este tipo de
dermatose é proteger a pele por meio de luvas e
roupas impermeáveis ou que impeçam o contato com
o agente causador. Não tem como dissertar sobre a importância do
papel dos recursos humanos nas organizações sem
Perda Auditiva nos retratar a um viés histórico, expondo que as
pessoas nem sempre foram a principal preocupação
Perda Auditiva Induzida pelo Ruído (PAIR) das organizações. Exemplo disto é a o que a
A perda auditiva induzida pelo ruído (PAIR) é a Administração Cientifica preconizava que o
diminuição gradual da capacidade de ouvir em razão trabalhador ficava em segundo plano quando se
de uma longa exposição à ruídos sem a devida tratava de produção.
proteção. A exposição repetida ao ruído excessivo
pode levar, ao cabo de alguns anos, à perda Compreendemos que, com os estudos de
irreversível e permanente da audição. Como sua Hawthorne, começa um prenúncio de mudança na
instalação é lenta e progressiva, a pessoa só se dá relação das organizações para com seus funcionários,
conta da deficiência quando as lesões já estão e a partir disto inicia‐se vários estudos acerca da
avançadas. relação trabalhador x organização, tais como:
Pirâmide de Maslow, Fatores de Herzberg, uma maior
Os trabalhadores que sofrem com a PAIR importância à teoria Y e X, e, num passado mais
começam a ter dificuldades para perceber os sons recente estudos sobre liderança, motivação,
agudos (como os de telefones, apitos, tique‐taque do administração participativa entre outros.


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A tendência do mundo corporativista nos dias líquido. Observa‐se desta forma o resultado que um
atuais é a valorização das pessoas. Durante a bom trabalho desenvolvido pelo setor pode oferecer,
revolução industrial o principal setor da empresa era em que fica clara para as organizações pública ou
o tecnológico, mas na atualidade percebe‐se que privada a importância do uso eficaz desta ferramenta
vivemos outra realidade, onde o principal ativo das administrativa.
organizações são as pessoas que fazem parte do
universo daquela organização, por meio do incentivo As empresas percebem que os colaboradores
do capital intelectual humano. têm que ser visto como o seu ativo principal, mas é
evidente que as organizações ainda não sabem lidar
Os recursos humanos nas organizações têm com isso. É neste dilema que é importante a
função primordial dentro da sua estrutura. É participação dos recursos humanos, conforme já dizia
perceptível que o capital humano das organizações é Peter Drucker na obra Como atrair, gerenciar o capital
o setor mais importante e, a partir disto, percebe‐se humano da promessa à realidade de Friedman et al
como os administradores devem focar suas atenções (2000, p. 75): “Todas as organizações costumam
a este segmento interno da organização. dizer: as pessoas são nosso maior ativo, mas poucas
delas, contudo, praticam o que pregam que dirá
Chiavenato (2003) conceitua que recursos realmente acreditar nisso”.
humanos é uma área interdisciplinar que tem a
capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos Os recursos humanos têm que proporcionar à
de varias áreas, por tratar diretamente com o ser organização soluções para que os seus colaboradores
humano, ou seja, indivíduos com personalidades possam desempenhar da melhor forma o seu
diferentes, o que requer de qualquer especialista na trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do
área de recursos humanos uma experiência e um bom ambiente social dentro da organização. Inserir
volume de conhecimento em diferentes áreas. programas de qualidade de vida no trabalho,
Entende‐se que hoje a globalização é treinamentos, incentivos financeiros e de bem‐estar.
preponderante para a mudança da sociedade, o que Outra função para os recursos humanos é organizar
influencia diretamente na capacidade de informação políticas e ações para que as pessoas possam
adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, desempenhar seu trabalho com a maior eficácia.
é onde os recursos humanos realizam suas atividades,
com a função de recrutar, estruturar, instruir e Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o
qualificar as pessoas. principal interesse gerencial é motivar os funcionários
Os recursos humanos bem planejados deslocam a alcançar os objetivos organizacionais de um modo
toda importância da empresa para os funcionários, eficiente e eficaz”. Neste pensamento é que o papel
muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo do gerente de recursos humanos é fundamental, pois
reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando é o órgão que tem as características para efetuar esta
isso acontece o retorno é imediato, pois o motivação juntos aos colaboradores. Para atingir a
colaborador trabalha pelo bem incondicional da efetividade, os recursos humanos necessitam superar
empresa. seus próprios limites, ou seja, “sair do escritório”,
para se direcionar às características e diferenças
De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p individuais de cada colaborador, isto pode ajudar a
64): “As condições externas à empresa criam o entender a diversidade e singularidade das pessoas
ambiente para a administração de recursos humanos. para proporcionar um importante processo da
Elas influenciam as decisões tomadas pela administração das organizações.
organização; e essas decisões, por sua vez,
influenciam as condições externas”. Saber quando o O setor de recursos humanos não é o
colaborador pode desempenhar além do esperado ou responsável direto pelo sucesso da empresa, pois esse
que num certo período por motivo extra ou intra‐ sucesso depende de outros fatores para alcançar
organização seu desempenho está sendo afetado é resultado esperado. E neste aspecto a organização
resultado de um recursos humanos organizado. deve proporcionar toda estrutura para o
administrador de recursos humanos realizar um
Os recursos humanos nas empresas passam do trabalho consistente.
limite estipulado moralmente por conta do lucro

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É constituído pelo conjunto de pessoa aptas ao
OBJETIVOS trabalho, em determinado lugar e em determinada
época.
 Ajudar a organização a alcançar seus
objetivos e realizar sua missão: antigamente, a Muitas vagas e poucas pessoas
ênfase era colocada no fazer corretamente as
• As empresas terão que investir mais em
coisas através dos métodos e regras impostos
recrutamento, pois precisam atrair as pessoas.
aos funcionários para obter eficiência. O salto
para a eficácia veio com a preocupação em • O processo de seleção será menos rigoroso.
atingir objetivos e resultados. • As empresas terão que investir mais em
treinamento para compensar as deficiências do
 Proporcionar competitividade à processo de seleção.
organização: isto significa saber empregar as
habilidades e competências da força de • A rotatividade irá aumentar.
trabalho. A função da ARH é fazer com que as • O absenteísmo irá aumentar.
forças das pessoas sejam mais produtivas para
beneficiar clientes, parceiros e empregados. • Aumenta a competitividade entre as
empresas que utilizam o mesmo tipo de mão de obra.
 Proporcionar à organização pessoas bem
treinadas e bem motivadas.
Poucas vagas e muitas pessoas
 Preparar e capacitar continuamente as • As empresas irão investir menos em
pessoas é o primeiro passo. O segundo é dar recrutamento, pois as pessoas estão batendo em sua
conhecimento às pessoas e não apenas porta.
dinheiro.
• O processo de seleção será mais rigoroso.

 Aumentar a auto‐atualização e a satisfação • As empresas terão que investir menos em
das pessoas no trabalho: Antigamente a ênfase treinamento.
era colocada nas necessidades da organização.
• A rotatividade irá diminuir.
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
• O absenteísmo irá diminuir.
Uma apreciação crítica do planejamento de RH • Diminuir a competitividade entre as empresas
aponta que ele precisa ser mais amplo e abrangente que utilizam o mesmo tipo de mão de obra.
no sentido de envolver aspectos do capital humano
como conhecimentos, habilidades e competências
para tornar a organização bem‐sucedida. E para isso, é
importantíssimo a avaliação do ambiente
organizacional pois ele influencia diretamente a
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
maneira como a organização pretende gerenciar e
estabelecer suas políticas em relação às pessoas.
E para avaliar o ambiente organizacional, é As políticas de recursos humanos referem‐se às
necessário analisarmos a situação do mercado de maneiras pelas quais a organização pretende lidar
trabalho e mercado de recursos humanos. com seus membros e por intermédio deles atingir os
objetivos organizacionais, permitindo condições para
Mercado de Trabalho/Emprego (vagas) o alcance de objetivos individuais. Variam
enormemente conforme a organização.
É constituído pelas ofertas de trabalho ou do
emprego oferecidas pelas organizações, em Cada organização desenvolve a política de
determinado lugar e em determinada época. recursos humanos mais adequada à sua filosofia e às
suas necessidades.
Mercado de Recurso Humanos (candidatos)

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A rigor, uma política de recursos humanos deve pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de

abranger o que a organização pretende acerca dos pessoas, bem como sua integração às tarefas
seguintes aspectos: organizacionais.

PROCESSO DE Quem deve  Recrutamento Trata‐se de abastecer a organização dos
AGREGAR trabalhar na  Seleção talentos humanos necessários a seu funcionamento.
PESSOAS organização  Planejamento de
RH
 Processo de
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Integração

PROCESSO DE O que as  Desenho de cargo É o conjunto de técnicas e procedimentos que
APLICAR pessoas  Análise e visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
PESSOAS farão na descrição capazes de ocupar cargos na organização. Esse
organização  Avaliação de processo de busca dos candidatos pode ser realizado
desempenho dentro ou fora da empresa.

PROCESSO DE Como  Remuneração O recrutamento requer um cuidadoso
RECOMPENSAR recompensar  Benefícios soc. planejamento, que constitui uma seqüência de três
PESSOAS as pessoas fases, a saber:
na

organização

 Pesquisa Interna: O que a organização
PROCESSO DE Como  Treinamento precisa: Pessoas necessárias para a tarefa
DESENVOLVER preparar  Desenvolvi./ de organizacional.
PESSOAS e Pessoas
desenvolver  Desenvolvi./  Pesquisa Externa: O que o mercado de RH
as pessoas Organizacional pode oferecer: Fontes de recrutamento a
na  Programas de localizar e alvejar.
organização mudanças
 Programas de  Técnica de recrutamento a aplicar: O
comunicação
planejamento do recrutamento tem, pois, a

finalidade de estruturar o sistema de trabalho
PROCESSO DE Como  Disciplina
MANTER manter  Higiene
a ser desenvolvido.
PESSOAS as pessoas  Segurança
trabalhando  Qualidade de vida Meios de recrutamento:
na  Relações sindicais
organização O mercado de recursos humanos é constituído
de um conjunto de candidatos, que podem estar
aplicados ou empregados (trabalhando em alguma
PROCESSO DE Como saber  Banco de dados empresa) ou disponíveis (desempregados). Os
MONITORAR o  Controles candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto
PESSOAS que as  Sistemas de reais (que estão procurando emprego ou
pessoas Informações pretendendo mudar de emprego) como potenciais
fazem na gerenciais
(que não estão interessados em procurar emprego).
organização

TIPOS DE RECRUTAMENTO
PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS
RECRUTAMENTO INTERNO ‐ quando, havendo
Os processos de provisão estão relacionados determinada vaga, a empresa procura preenchê‐la
com o suprimento de pessoas para a organização. São através do remanejamento de seus empregados, que
os processos responsáveis pelos insumos humanos e podem ser promovidos ou transferidos.
envolvem todas as atividades relacionadas com

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Vantagens do Recrutamento Interno: • É mais caro e exige inversões e despesas

imediatas com anúncios, jornais, honorários de
• Aproveita melhor o potencial humano da
agências de recrutamento.
organização
• Em princípio, é menos seguro do que o
• É mais econômico, mais rápido
recrutamento interno.
• Apresenta maior índice de validade e de
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao
segurança
oferecer oportunidades a estranhos.
• É uma fonte poderosa de motivação para os
• Geralmente, afeta a política da empresa,
empregados
influenciando as faixas salariais internas,
• Incentiva a permanência e a fidelidade dos principalmente quando a oferta e a procura de
funcionários recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.
• Probabilidade de melhor seleção, pois os • Afeta negativamente a motivação dos atuais
candidatos são bem conhecidos funcionários da organização.

RECRUTAMENTO MISTO – Quando é permitido
Desvantagens do Recrutamento Interno: que funcionários da empresa e pessoas de fora se
candidatem ao cargo, aproveitando assim as
• Pode bloquear a entrada de novas idéias, vantagens dos dois recrutamentos anteriores.
experiências e expectativas.
• Se a organização não oferecer oportunidades Técnicas de recrutamento
de crescimento no momento adequado, corre o risco O recrutamento externo utiliza várias e
de frustrar os empregados em suas ambições, diferentes técnicas para influenciar e atrair
trazendo conseqüências como apatia, desinteresse ou candidatos. Trata‐se de escolher os meios mais
o desligamento da organização, a fim de aproveitar adequados para ir até o candidato desejado – onde
oportunidades fora dela. quer que ele esteja – e atraí‐lo para a organização:

• Pode gerar conflito de interesses  Anúncios em jornais e revistas
• Quando administrado incorretamente, pode especializadas: jornais locais e regionais
levar à situação denominada “Princípio de Peter”:. Á (gerentes, supervisores e funcionários);
medida que um empregado demonstra competência jornais mais populares (empregados
em um cargo, a organização promove‐o especializados) e revistas especializadas
sucessivamente até o cargo em que ele, por se (cargo muito específico).
mostrar incompetente, estaciona.
Especialistas em propaganda salientam que o

anúncio deve possuir quatro características:
RECRUTAMENTO EXTERNO ‐ realizado com

candidatos vindos de fora da empresa.
A.I.D.A.: A (atenção pelo tamanho), I (deve

despertar o interesse por sua natureza desafiadora), D
Vantagens do Recrutamento Externo:
(aumentar o interesse apresentando as vantagens:
• Traz “sangue novo” e experiências novas para satisfação – participação – desenvolvimento) A (deve
a organização provocar a ação: preencher a ficha ou enviar CV).

• Renova e enriquece os recursos humanos da
Agências de recrutamento: as agências podem
organização
servir de intermediária para fazer o recrutamento.
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos O processo de recrutamento culmina com o
conhecimentos e destrezas. candidato preenchendo a sua proposta de emprego
ou apresentado seu curriculum vitae à organização. A
Desvantagens do Recrutamento Externo: proposta de emprego é um formulário que o
• É geralmente mais demorado do que o candidato preenche, anotando os seus dados
recrutamento interno. pessoais, escolaridade, experiência profissional,
conhecimentos, endereço e telefone para contatos.

a
Dt: 010211
As organizações bem‐sucedidas estão sempre de Análise: características, perfil, habilidades,
portas abertas para receber candidatos que se talentos do ocupante do cargo
apresentam espontaneamente, mesmo que não
2. Técnica dos incidentes críticos
tenham oportunidades a oferecer no momento.
3. Análise do cargo no mercado
HEADHUNTERS ( Caça – talentos) – são os
profissionais que atuam no mercado de trabalho para Técnicas de Seleção:
executivos, contratados por empresas para identificar
e indicar executivos de que elas precisam para • Entrevista de seleção
preencher posições em aberto em seus quadros • Provas de conhecimentos/capacidade
superiores. Seu trabalho começa quando
desenvolvem com a empresa‐cliente o perfil do • Testes psicométricos
profissional a encontrar, partindo em seguida para a • Testes de personalidade
procura de executivos, no mercado, empregados ou
não, que atendam ao desejado. Os executivos que os • Técnicas de simulação
“Headhunters” procuram podem estar no próprio
Banco de Currículos da Consultoria, na Internet, nas TIPOS DE ENTREVISTAS
indicações de outros executivos, nos candidatos que
respondam a anúncios de jornal, nos assessorados de Entrevista diretiva: determina o tipo de
empresas de “Outplacement” (é uma solução resposta desejada, mas não especifica as questões, ou
profissional, elaborada com o objetivo de conduzir seja deixa as perguntas a critério do entrevistador.
com dignidade e respeito os processos de demissão
nas companhias. É um sistema de ganha‐ganha, que Entrevista não‐diretiva:é a entrevista
busca o beneficio de todos os envolvidos) ou totalmente livre, não especifica nem as questões e
trabalhando em empresas e disponíveis para serem nem as respostas requeridas
“caçados”.
Entrevista de descrição comportamental: esse
SELEÇÃO DE PESSOAL método busca, essencialmente, verificar no repertório
do candidato, as situações vividas por ele que sejam
O recrutamento e a seleção de recursos próximas, similares às que ele provavelmente viverá
humanos devem ser tomados como duas fases de um na posição para a qual será contratado. É a entrevista
mesmo processo. onde são solicitadas aos candidatos situações vividas
e suas reações como, por exemplo: você lembra de
A seleção de pessoal tem por objetivo básico alguma situação onde teve que enfrentar um cliente
escolher e classificar os candidatos adequados às bastante irritado? Como reagiu? Para responder algo
necessidades da organização ‐ profissionais com perfil assim, o candidato terá que pensar, precisará de um
aproximado ao perfil do cargo – adequando o homem tempo, pois há um foco bastante específico a ser
ao cargo e buscando eficiência e eficácia do homem respondido, ele terá que remontar ao passado, ou
no cargo ‐ É a escolha da pessoa certa, para o cargo seja, a algo que de fato viveu. Como ninguém traz
certo. para uma entrevista situações vividas decoradas o
tempo de resposta é fundamental, já que só mentindo
A seleção é um processo de comparação entre o candidato conseguirá responder rapidamente a uma
duas variáveis: comparar o perfil do candidato ( que pergunta assim, tão focada em situações.
se identifica através das técnicas de seleção) com o
que é exigido para o cargo ( essas informações virão O objetivo principal é o foco e não a criação de
da análise e descrição do cargo). uma resposta pelo candidato. Se remete a algo vivido,
experimentado pela pessoa, busca uma situação e a
Base para a seleção de pessoas: maneira que o candidato relacionou‐se com ela. Uma
coisa é aquilo que acreditamos reagir, outra é a forma
1. Descrição e Análise do cargo verdadeira como reagimos. A estrutura desse tipo de
entrevista evita que ele crie cenários que nunca
Descrição : conteúdo do cargo existiram, tornando hipotéticas soluções para as quais
ele nunca vivenciou.

a
Dt: 010211
Acredita‐se que o candidato buscará aplicar C) Classificação quanto á forma como as
soluções semelhantes para situações semelhantes. provas são elaboradas:
Com base em experiências já vividas e soluções já  Provas tradicionais – provas do tipo
apresentadas em situações análogas, pode‐se dizer dissertativo e expositivo.
que, se ele resolveu assim uma vez, tenderá a agir da
 Provas objetivas – provas estruturadas
mesma maneira em situações próximas a essas.
na forma de testes objetivos, cuja
Tratando‐se de pessoas isto não é uma garantia, mas
aplicação e correção são rápidas e
as chances de que assim ocorra é muito grande.
fáceis.

 Provas mistas – provas que utilizam
Entrevista de Seleção tanto perguntas dissertativas como
objetivas
1. Treinamento dos entrevistadores

2. Construção do processo de entrevista: Testes Psicométricos
a) Entrevista totalmente padronizada
Os testes psicométricos constituem uma
b) Entrevista padronizada apenas quanto às medida objetiva e estandardizada de amostras de
perguntas ou questões comportamento das pessoas. Sua função principal é
c). Entrevista diretiva analisar essas amostras de comportamento humano,
examinando‐as sob condições padronizadas e
d). Entrevista não diretiva comparando‐as com padrões baseados em pesquisas
estáticas.

Provas ou Testes de Conhecimentos ou de Testes de Personalidade
Capacidade
Servem para analisar os diversos traços de
A) Classificação quanto à maneira como as personalidade, sejam eles determinados pelo caráter
provas são aplicadas: (traços adquiridos ou fenotípicos) ou pelo
 Orais. temperamento (traços inatos ou genotípicos). Um
 Escritas – provas aplicadas por meio de traço de personalidade é uma característica marcante
perguntas e respostas escritas. da pessoa e que é capaz de distingui‐la das demais.

 Realização – provas aplicadas por meio Técnicas de Simulação
da execução de um trabalho ou tarefa,
de maneira uniforme e com tempo As técnicas de simulação procuram passar do
determinado, como prova de digitação, tratamento individual e isolado para o tratamento em
de desenho, de manobra de veículo ou grupos e do método exclusivamente verbal ou de
usinagem de uma peça etc. execução para a ação social.

B) Classificação quanto á área de Quociente de Seleção
conhecimentos abrangidos:
• Provas gerais – provas que aferem noções O quociente de seleção (selection ratio) é o
de cultura geral ou generalidades de resultado da proporção entre o número de pessoas
conhecimento. admitidas e o número de candidatos submetidos às
técnicas de seleção. Á medida que o quociente de
• Provas específicas – provas que
seleção diminui, aumenta sua eficiência e
pesquisam os conhecimentos técnicos e
seletividade. Em geral, o quociente de seleção sofre
Específicos diretamente relacionados
alterações provocadas pela situação de oferta e
ao cargo em Referência
procura no mercado de recursos humanos.

Q.S= No. De cand. Admitidos x 100
No. De can. Examinados

a
Dt: 010211
diversa e a se desempenhar de maneira distinta, com
PROCESSO DECISÓRIO maior ou menor e empregabilidade.

As organizações selecionam as pessoas com As pessoas diferem entre si tanto na capacidade
quem irão trabalhar e estas onde pretendem para aprender uma tarefa como na maneira de
desenvolver o seu papel e aplicar os seus esforços, executá‐la após a aprendizagem. A estimação
por isso que o primeiro passo no processo de agregar apriorística dessas duas variáveis – tempo de
pessoas é o recrutamento, ou seja, é a divulgação das aprendizagem e nível de execução – é um aspecto
oportunidades disponibilizadas pelas empresas para importante da seleção de pessoal. Quando completo,
que as pessoas que possuam o perfil possam se o processo seletivo deve fornecer não somente um
encaminhar para a seleção (BERTONI, 2000). diagnóstico atual, mas principalmente um prognóstico
futuro a respeito dessas duas variáveis. Não apenas
O Mercado seria o espaço onde ocorre a oferta uma idéia atual, mas uma projeção de como a
e a procura dos produtos, englobando assim, o aprendizagem e a execução se situarão a longo prazo.
Mercado de trabalho que se constitui das ofertas de
trabalho oferecidas pelas organizações, e também por Pode‐se definir três modelos de escolha do
estas. O Mercado de Trabalho esta em situação de candidato:
procura quando as empresas estão frente a uma
escassez de pessoal, isto é, as pessoas são  Modelo de Colocação: onde só há uma
insuficientes para o preenchimento das vagas em vaga e um único candidato para
aberto, enquanto que na situação de oferta as preenchê‐la;
oportunidades são menores que as vagas, estando as
organizações diante de um recurso fácil e abundante,  Modelo de Seleção: onde há uma vaga
que são o grande número de pessoas em busca de um e vários candidatos para preencher
emprego. Hoje, também ocorre toda uma evolução do esta;
perfil do profissional, porque anteriormente o grande
número de empregos se relacionavam as indústrias e  Modelo de Classificação: onde existe
atualmente se localiza na economia informal. Já o várias vagas para respectivamente
Mercado de Recursos Humanos diz respeito as vários candidatos.
“pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e
destrezas” (CHIAVENATO, 1999. p.88). Isto é, remete‐
se a quantidade e qualidade dos profissionais que
encontram‐se abertos a uma nova oportunidade de PROCESSO DE APLICAR PESSOAS
trabalho, estejam eles ativos ou inativos.
Análise e Descrição dos cargos – é um processo
A seleção seria um processo decisório entre os ordenado das tarefas ou atribuições inerentes ao
requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil das mesmo, que fornece informações para área de
características dos candidatos que foram recrutamento e seleção.
selecionados, e a partir destas considerações tenta‐se
encontrar o candidato que mais se aproxime do “ideal ‐ Análise: é uma informação do que o ocupante
de qualificações”. Se não houvesse as diferenças do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e
individuais e se todas as pessoas fossem iguais e capacidades que ele precisa para desempenhar o
reunissem as mesmas condições para aprender a cargo adequadamente. A diferença entre descrição do
trabalhar, a seleção de pessoas seria totalmente cargo e análise do cargo: descrição do cargo focaliza o
desnecessária. Acontece que a variabilidade humana conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz,
é enorme: as diferenças individuais entre as pessoas, como faz, onde faz e por que faz), a análise de cargo
tanto no plano físico (como estatura, peso, força, procura determinar quais os requisitos físicos e
acuidade visual e auditiva, resistência a fadiga, etc.) mentais que o ocupante deve possuir, as
como no plano psicológico (como temperamento, responsabilidades que o cargo lhe impõe e as
caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais, condições em que o trabalho deve ser feito.
etc.) levam os seres humanos a se comportar
diferentemente, a perceber situações de maneira

a
Dt: 010211
Procura determinar os requisitos físicos e produtos e serviços. Estas são as consequências da
mentais que o ocupante deve possuir, os talentos, modernização. O produto final dela, mas não a sua
habilidades e as responsabilidades que o cargo exige. origem. O impulso alavancador da modernização está
nas pessoas, nas suas habilidades e conhecimentos,
‐ Descrição dos Cargos: significa relacionar o na sua criatividade e inovação, na sua inteligência e na
que ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e sua competência.
por que faz. A descrição de cargo é um retrato
simplificado do conteúdo e das principais Se encararmos as pessoas como recursos ‐ isto
responsabilidades do cargo. O formato comum de é, recursos humanos ‐ a primeira conclusão que se tira
uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o é a de que elas constituem os Únicos recursos
sumário das atividades a serem desempenhadas e as eminentemente vivos e dinâmicos com que a empresa
principais responsabilidades do cargo. Descrição de pode contar. Na realidade, as pessoas apresentam
cargo é um documento escrito que identifica, uma incrível aptidão para o desenvolvimento.
descreve e define um cargo em termos de deveres, Desenvolvimento é a capacidade de aprender novas
responsabilidades, condições de trabalho e habilidades, obter novos conhecimentos e modificar
especificações. atitudes e comportamentos. E uma aptidão permite
uma formidável ampliação da competência pro‐
‐ Desenho de Cargo ‐ é criar um cargo, dentro fissional de cada pessoa. A Aptidão para o
da estrutura organizacional, especificando o desenvolvimento pode e deve ser incrementada para
conteúdo, os métodos de trabalho e as relações com o proveito de ambas as partes: pessoas e entidades. O
os demais cargos, no sentido de satisfazer os treinamento faz parte do desenvolvimento das
requisitos tecnológicos, sociais, pessoais e pessoas. Em outras palavras, o treinamento é um
organizacionais de seu ocupante. aspecto específico do desenvolvimento pessoal. E
este, por seu lado, é um aspecto específico do
desenvolvimento organizacional.

DESENVOLVIMENTO E O desenvolvimento organizacional (DO) é a
mudança planejada da organização, seja da sua
TREINAMENTO
cultura, seja da sua dinâmica, seja da sua estrutura
organizacional. O DO parte de uma visão
macroscópica e sistémica da organização empresarial
O processo de integração consiste em um para melhorar a eficiência e a eficácia da empresa por
treinamento intensivo aos novos funcionários, tem meio de intervenções construtivas na estrutura e nos
por objetivo diminuir o prazo de integração na processos organizacionais. Muitas vezes o DO
empresa de 6 (seis) meses para 2 (dois) meses. privilegia a mudança no comportamento
Segundo estudos realizados por psicólogos, um novo organizacional em relação à mudança estrutural da
funcionário leva seis meses para se adaptar a nova organização, outras vezes procura compatibilizar
filosofia empresarial, a cultura empresarial e as mudanças comportamentais com mudanças
políticas de recursos humanos, além de adaptar‐se ao estruturais. No fundo, o DO visa a modificar o
novo chefe imediato, aos novos colegas de trabalho, ambiente organizacional ‐ a estrutura e a cultura or‐
bem como adaptar‐se ao ambiente e clima ganizacionais ‐ dentro do qual as pessoas trabalham.
empresarial.
O desenvolvimento de pessoal é um programa
Com o processo de integração o prazo de de longo prazo para prover o crescimento profissional
adaptação do novo funcionário cai para 1/3 (um das pessoas por meio de condições externas capazes
terço). de realizar gradativamente as potencialidades
humanas.
A modernização da entidade deve começar
pelas pessoas que nelas trabalham. A modernização Treinamento
passa antes pela cabeça das pessoas e pela sua
competência para chegar posteriormente às ‐ Programas de curto prazo
máquinas, equipamentos, métodos, processos, ‐ Imediatismo nos resultados

a
Dt: 010211
‐ Preparação para o cargo namento orientado diretamente para a operação de

equipamentos, máquinas, ferramentas, isto é, para as
Desenvolvimento de pessoas tarefas e operações a serem executadas.

‐ Programas de médio prazo • Desenvolvimento ou modificação de
‐ Resultados mediatos atitudes: geralmente a mudança de atitudes negativas
‐ Preparação para a carreira para atitudes mais favoráveis, conscientização para
determinados aspectos do comportamento pessoal,
desenvolvimento da sensibilidade (dos gestores ou de
Desenvolvimento organizacional pessoas que lidam com o público) quanto aos
sentimentos e às reações das outras pessoas. Pode
‐ Programas de longo prazo também envolver a aquisição de novos hábitos e
‐ Abordagem sistêmica atitudes, principalmente em relação a clientes ou
‐ Mudança planejada da organização usuários.

Enquanto o desenvolvimento organizacional é • Desenvolvimento de conceitos: é o
sistêmico e abrangente, o desenvolvimento de treinamento conduzido no sentido de elevar o nível
pessoal é orientado para a carreira de cada pessoa e o de abstração e conceitualização de ideias e filosofias,
seu contínuo desdobramento frente a objetivos de seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática
longo prazo. Já o treinamento parte de uma visão mi‐ administrativa, seja para elevar o nível de ge‐
croscópica e de curto prazo. O treinamento é o ato neralização desenvolvendo pessoas que possam
intencional de fornecer os meios para proporcionar a pensar em termos globais e amplos.
aprendizagem. Aprendizagem é uma mudança no
comportamento humano decorrente de novos O treinamento ‐ como todas as atividades
conhecimentos, novas habilidades, novas atitudes e voltadas para as pessoas ‐ é uma responsabilidade de
novos conceitos. linha e uma função de staff. Em outras palavras, o
treinamento é uma responsabilidade gerencial. Para
Assim, o treinamento pode envolver quatro auxiliar os gestores nesse mister, a entidade pode
tipos de mudanças de comportamento, a saber: proporcionar assistência especializada por meio do
órgão de recursos humanos. Mais especificamente,
• Transmissão de informações: é o tipo mais por meio do órgão de treinamento. Assim, a área de
simples de mudança de comportamento ‐ a simples RH ou o órgão de treinamento pode assessorar ‐
transmissão de informações pode aumentar o função de staff‐ cada gestor com os meios especializa‐
conhecimento e a habilidade das pessoas. Muitos dos, com recursos instrucionais, com programas
programas de treinamento estão preocupados com o preparados, com material didático, etc. destinados a
conteúdo, isto é, com informações ou conhecimentos facilitar a tarefa de treinar o pessoal. Mas, de
que devem ser transmitidos e compartilhados entre qualquer maneira, o conceito de treinamento está
as pessoas. Normalmente, esses conhecimentos ou implícito na tarefa gerencial em todos os níveis ou
informações se referem a dados genéricos sobre a áreas. O gestor pode até delegar a tarefa de treinar
empresa, seus produtos ou serviços, sua estrutura sua equipe a terceiros, mas não pode desincumbir‐se
organizacional, suas políticas e diretrizes, suas regras da responsabilidade em relação ao treinamento. É o
e seus regulamentos etc. Com esses conhecimentos gestor que deve cuidar para que sua equipe receba
ou informações objetiva‐se preparar as pessoas para a treinamento adequado continuamente. O
execução imediata das diversas tarefas peculiares ao treinamento é algo constante e incessante. Treinar
cargo ocupado, quando este é simples e pouco uma vez na vida não significa nada. O treinamento é
complexo. uma contínua redução da dissonância e uma
constante busca da eficiência e da eficácia das
• Desenvolvimento de habilidades: muitos pessoas. Como consequência, uma constante busca
programas de treinamento estão voltados para da competência profissional. Como resultado final, o
melhorar ou desenvolver habilidades e destrezas alcance da excelência é o sucesso pessoal e
necessárias à execução ou operação das tarefas organizacional.
requeridas pelo cargo ocupado. Trata‐se de um trei‐

a
Dt: 010211
O treinamento é um processo cíclico composto cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais

de quatro etapas: constituem a diferença que representa uma
necessidade de treinamento.
1. Levantamento das necessidades de Na realidade, o diagnóstico de treinamento
treinamento. significa um esforço de manutenção corretiva das
carências de conhecimentos, habilidades, destrezas e
2. Programação do treinamento para atender às
competências que são necessárias para o
necessidades.
desempenho das atividades. As entidades bem
3. Implementação e execução do treinamento. sucedidas se preocupam mais com a manutenção
4. Avaliação dos resultados do treinamento. preventiva: antecipar‐se a essas carências, promo‐
vendo o treinamento antes ‐ e não depois ‐ que novos
Essas quatro etapas formam um processo conhecimentos, habilidades e competências se
cíclico e; recorrente. Cada uma das quatro etapas do tornem necessários e imprescindíveis.
treinamento merece algumas conceituações
preliminares. PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE Feito o diagnóstico segue‐se a terapêutica, ou
TREINAMENTO seja, a escolha e a prescrição dos meios de
tratamento para sanar as necessidades e carências
É a etapa do diagnóstico das necessidades e indicadas ou percebidas. Em outras palavras, feito o
carências de treinamento. Constitui o diagnóstico levantamento das necessidades de treinamento
preliminar dos problemas que devem ser removidos passa‐se à programação do treinamento.
por meio do treinamento. O levantamento das
necessidades pode ocorrer em três diferentes níveis Programar treinamento é estabelecer
de análise, a saber: previamente os itens do quadro a seguir.

• Análise da organização: envolve a análise da Cada um dos itens apresentados deve ser
entidade como um sistema, como uma totalidade dimensionado para, no conjunto, proporcionar
para verificar a situação, os objetivos organizacionais condições de implementação do treinamento da
e as necessidades globais de competências e maneira mais eficiente e eficaz possível e, com isso,
habilidades, enfim, a estratégia da entidade para a remover ou suprimir as necessidades de treinamento
partir dela estabelecer a estratégia para o ao custo mais baixo.
treinamento das pessoas. Os objetivos da entidade, os
planos de expansão ou de encolhimento, o
1. O que deve ser ensinado – Conteúdo do
lançamento de novos serviços, etc. constituem quase
sempre novas necessidades de treinamento. treinamento

2. Quem deve aprender – Treinando ou
• Análise departamental: envolve a análise de
cada área da entidade como um subsistema, para aprendizes
verificar os objetivos departamentais, as necessidades
3. Como se deve ensinar – Métodos e recursos
de competências e habilidades para detectar as
necessidades de treinamento a serem supridas. Os instrucionais
objetivos do departamento, os planos de aumento de
4. Quem deve ensinar – Treinador ou instrutor
eficiência e de eficácia, os resultados da avaliação do
desempenho do pessoal quase sempre constituem
5. Onde deve ser ensinado – Local de
novas necessidades de treinamento.
treinamento
• Análise das tarefas e operações: envolve a
6. Quando deve ser ensinado – Época ou
análise das tarefas e operações de cada cargo para
verificar os requisitos que o cargo exige de seu periodicidade
ocupante e as competências e habilidades que este
deve possuir. A diferença entre os requisitos que o

a
Dt: 010211
IMPLEMENTAÇÃO DO TREINAMENTO não vai melhorar nada. O treinamento é indispensável
quando a equipe precisa saber algo que não sabe.
Constitui o terceiro passo do processo cíclico do
treinamento. Refere‐se à aplicação da terapêutica FOCO NO DESEMPENHO
planejada. Em outras palavras, significa a execução da
programação do treinamento nas pessoas ou nas Mas, se o treinamento é um meio para alcançar
áreas que apresentam sinais de necessidade de trei‐ determinado fim, qual é afinal o seu objetivo
namento. fundamental? O desempenho das pessoas e da
equipe. A contribuição de cada pessoa ou equipe para
Frequentemente, a execução do treinamento o sucesso da entidade somente é possível através do
cabe ao gestor ou à própria pessoa que apresente desempenho. O treinamento serve para melhorar o
sintomas de necessidade de treinamento. Na desempenho e é através do desempenho que os
realidade, o treinamento é uma responsabilidade de objetivos e resultados são alcançados.
linha e uma função de staff. A assessoria de RH pode,
em função do levantamento das necessidades, O desempenho das pessoas e da equipe requer
planejar ou projetar uma programação de trei‐ quatro condições conjuntas:
namento para que sua execução possa ser aplicada no
próprio local pelos gestores ou pelos servidores • Habilidade: se uma equipe não tem
carentes. Ou ainda por meios externos. habilidade para executar, ela não pode fazer, mesmo
que receba prêmios, conselhos ou ameaças. As
habilidades são desenvolvidas e aprimoradas através
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO do aprendizado e da prática. O treinamento está atrás
TREINAMENTO disso.

É a etapa final do processo. Serve para verificar • Oportunidade para atuar: de nada adianta
se os sintomas desapareceram ou se ainda persistem. treinar se não se oferecer oportunidade de
Ou seja, se diagnóstico, terapêutica e sua aplicação desempenhar o que foi aprendido. Sem oportunidade
foram bem sucedidos ou se algum deles falhou. Da não há desempenho. A oportunidade de
mesma maneira como foi feito o levantamento das desempenhar envolve:
necessidades de treinamento em três níveis de
análise, a avaliação dos resultados deve cobrir 1. Permissão para atuar: se a equipe não pode
igualmente o nível organizacional, o nível fazer algo então não adianta treinar. A
departamental e o nível individual dos cargos e permissão significa delegar autoridade ou
tarefas. eliminar barreiras ou discriminações. Urna
equipe treinada pode ser vítima de críticas
Muitos gestores se frustram com resultados ou gozações por outras equipes. Além disso,
sofríveis de certos programas de treinamento. Quase quanto maior o tempo entre aprender e
sempre o gestor deixa de decidir sobre os resultados a executar tanto maior a probabilidade da
alcançar para então decidir como chegar até lá, ou habilidade aprendida ser esquecida. Se a
seja, definir os objetivos do treinamento e depois habilidade não for exercitada, ela vai se
escolher a estratégia mais adequada para alcançá‐los. deteriorar.
O treinamento é um meio para se chegar a um fim,
mas não é o fim em si mesmo. O propósito da 2. Informação sobre expectativas: se a equipe
entidade não é ter treinamento, mas pessoas não sabe o que se espera dela o
treinadas e habilitadas. O treinamento somente pode treinamento pode ser em vão. A equipe
ser solicitado face a duas situações: há algo que a deve ser informada a respeito do que se
equipe não sabe como fazer ou a equipe precisa estar espera dela e das novas habilidades
apta a executar. Se a equipe já sabe como fazer ou aprendidas.
está apta a um determinado trabalho, não há
necessidade de treinamento. O treinamento por
qualquer outra razão é totalmente desnecessário e 3. Recursos necessários para o desempenho:
de nada adianta treinar se a equipe não tem
o instrumental ou equipamento necessário.

a
Dt: 010211
Sem o instrumento o violonista não pode uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada
tocar uma música no violão. para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra
parte de alcançar os seus objetivos. O conflito pode
• Auto‐eficiênda: refere‐se ao julgamento que ocorrer no contexto do relacionamento entre duas ou
cada pessoa faz a respeito de suas habilidades para mais partes: entre pessoas ou entre grupos como
fazer algo. A auto‐eficiência não se refere às conjuntos de pessoas, bem como entre mais de duas
habilidades reais que a pessoa possui, mas à partes ao mesmo tempo.
percepção que ela tem a respeito do poder de suas
habilidades. Pessoas com baixa auto‐eficiência não Quando ocorre entre pessoas, o conflito
acreditam que podem fazer coisas que elas podem individual pode ser:
realmente fazer. E assim, correm o risco de nem ao
menos tentar fazer. O desenvolvimento de uma • Interno: quando ocorre intimamente dentro
habilidade precisa ser acompanhado pelo de uma pessoa em relação a sentimentos, opiniões,
desenvolvimento dê sua auto‐eficiência. Mas fuja de desejos e motivações divergentes e antagônicas.
pessoas com elevada auto‐eficiência e nenhuma Quando a pessoa quer trabalhar em uma empresa
habilidade para fazer algo. A prática do treinamento porque esta lhe dá prestígio e dinheiro, mas ao
não é suficiente quando deixa de incentivar a auto‐ mesmo tempo não quer trabalhar na empresa porque
eficiência das pessoas. não gosta do patrão. É o chamado conflito psicológico
ou intra‐individual, de natureza íntima da pessoa. O
• Ambiente de apoio: o treinamento requer conflito interno provoca um colapso nos mecanismos
um ambiente favorável que estimule o desempenho decisórios normais, provocando dificuldade na
desejado e desencoraja o indesejado. A equipe deve escolha dentre várias alternativas de ação.
trabalhar com encorajamento e confiança para poder
ter condições de colocar em prática aquilo que • Externo: quando ocorre entre uma pessoa e
aprendeu. outra ou entre dois grupos de pessoas. É o chamado
conflito social, que ocorre entre pessoas ou grupos
sociais com interesses ou objetivos antagônicos.

GERENCIAMENTO DE CONFLITOS NÍVEIS DE GRAVIDADE DO CONFLITO

O conflito pode ocorrer em três níveis de
As pessoas nunca têm objetivos e interesses gravidade:
idênticos. As diferenças de objelivos e de interesses
individuais sempre produzem alguma espécie de • Conflito percebido: ocorre quando as partes
conflito. O conflito é inerente à vida de cada indivíduo percebem e compreendem que o conflito existe
e faz parte inevitável da natureza humana. Constitui o porque sentem que seus objetivos são diferentes dos
lado oposto da cooperação. A palavra conflito está objetivos dos outros e que existe oportunidade para
ligada à discórdia, divergência, dissonância, interferência. É o chamado conflito latente, que as
controvérsia ou antagonismo. partes percebem existir potencialmente.

Além da diferença de objetivos e interesses, • Conflito experenciado: quando o conflito
deve haver necessariamente uma interferência provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo,
deliberada de uma das partes envolvidas para que descrédito entre uma parte e outra. É o chamado
haja conflito. O conflito existe quando uma das partes conflito velado, quando é dissimulado, oculto e não
‐ seja indivíduo ou grupo ‐ tenta alcançar seus manifestado externamente com clareza.
próprios objetivos interligados com alguma outra
parte e esta interfere na outra que procura atingir • Conflito manifesto: quando o conflito é
seus objetivos. A interferência pode ser ativa expresso e manifestado pelo comportamento, que é a
(mediante ação para provocar obstáculos, bloqueios interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das
ou impedimentos) ou passiva (mediante omissão ou partes. É o chamado conflito aberto, que se manifesta
deixar de fazer algo). Assim, o conflito é muito mais sem dissimulação entre as partes envolvidas.
que um simples desacordo ou desavença: constitui

a
Dt: 010211
ABORDAGENS QUANTO À GESTÃO DE física e estruturalmente. Embora percebam a

CONFLITOS incompatibilidade de seus objetivos, o baixo
nível de interdependência das atividades
O gerente tem à sua disposição três abordagens torna a interferência distante e reduz a
quanto à administração de conflitos: possibilidade de conflito.

1. Abordagem estrutural: baseia‐se no fato de 2. Abordagem de processo: é a abordagem que
que o conflito surge das percepções criadas procura reduzir os conflitos por meio da
pelas condições de diferenciação, de recursos modificação do processo, ou seja, de uma
limitados e escassos e de interdependência. intervenção no episódio do conflito. Pode ser
Se esses elementos puderem ser modificados, utilizada por uma das partes em conflito, por
as percepções e o conflito resultante poderão pessoas de fora ou por uma terceira parte,
ser controlados. Trata‐se, pois, de atuar sobre como um consultor, um gerente neutro ou
uma condição existente que predispõe ao algum superior da organização. A abordagem
conflito. A abordagem estrutural procura de processo pode ser realizada de três dife‐
minimizar as diferenças entre os grupos rentes maneiras. A primeira é a desativação
identificando objetivos que possam ser ou desescalonização do conflito. Ocorre
compartilhados por eles. Se o gerente quando uma parte reage cooperativamente ‐
conseguir conscientizar os grupos de que eles em vez de agressivamente ‐ ao
têm interesses em comum, eles deixarão de comportamento de conflito da outra,
perceber seus próprios objetivos como encorajando comportamentos menos
incompatíveis. A ameaça externa e o inimigo conflitantes ou desarmando o conflito.
comum são soluções utilizadas Enquanto a reação conflitante de uma parte
frequentemente para localizar um objetivo provoca idêntico comportamento da outra,
compartilhado. Outro mecanismo estrutural é uma reação cooperativa tende a provocar
a utilização dos sistemas de recompensas idêntica reação cooperativa da outra. A
formais da organização. Utilizando um segunda maneira é a reunião de confrontação
sistema de incentivos para recompensar o de‐ entre as partes. Ocorre quando o ponto de
sempenho conjunto e combinado de dois ou desativação já foi ultrapassado e as partes se
mais grupos, a organização cria um objetivo preparam para um conflito aberto via
comum. Se o bolo de recursos a ser confrontação direta e hostil, A intervenção
distribuído não é fixo, isso possibilita que um nesse processo pode ser feita pela reunião de
grupo ganhe recursos sem fazer com que o confrontação que procura, reunir face a face
outro perca, tornando vantajoso para todos as partes conflitantes, exteriorizar as
os grupos desempenharem bem e emoções, discutir e identificar as áreas de
cooperarem entre si. A abordagen estrutural conflito e localizar soluções do tipo
também procura reduzir a diferenciação dos ganha/ganha antes de qualquer solução
grupos por meio do reagrupamento de beligerante. A terceira maneira é a cola‐
indivíduos, de maneira que os grupos boração. É usada após ultrapassada a
conflitantes se tornem parte de uma unidade oportunidade de desativação e de reunião de
maior. O pessoal de produção e de vendas confrontação. Na colaboração, as partes
pode ser colocado junto a uma equipe de trabalham juntas para solucionar problemas,
produto, com a responsabilidade de produzir identificar soluções do tipo ganha/ganha ou
e vender determinado produto e ser soluções integralivas capazes de conjugar os
recompensado com base no desempenho objetivos de ambas as partes.
global, em vez de no desempenho individual.
Além disso, rodando entre si, os indivíduos 3. Abordagem mista: é a abordagem que
adquirem uma melhor compreensão de procura administrar o conflito tanto com
outras perspectivas, visualizando objetivos aspectos estruturais como processuais. A
comuns existentes. Para reduzir a solução inclui intervenções sobre a situação
interdependência e suas oportunidades de estrutural e sobre o episódio conflitivo. A
interferência, os grupos podem ser separados primeira maneira mista é influenciar o

a
Dt: 010211
processo de conflito por meios estruturais, Todavia, o conflito pede gerar efeitos
como a adoção de regras para resolução de destrutivos. Em primeiro lugar, apresenta
conflitos. Determinando‐se previamente os consequências altamente indesejáveis para o
procedimentos e os limites para trabalhar o funcionamento da organização, pois indivíduos e
conflito, esse pode ser contido e controlado, grupos vêem seus esforços bloqueados, desenvol‐
conduzindo as partes para a solução do vendo sentimentos de frustração, hostilidade e
problema. A segunda maneira mista é criar tensão. Obviamente, isso prejudica o desempenho
"terceiras partes" dentro da empresa de das tarefas e o bem‐estar das pessoas. Em segundo
modo que estejam disponíveis a qualquer lugar, grande parte da energia criada pelo conflito é
momento para ajudar na solução do tipo dirigida e gasta nele mesmo, prejudicando a energia
ganha/ganha dos conflitos que surgem. Uma que poderia ser utilizada no trabalho produtivo, pois
parte em conflito pode se comunicar com a ganhar o conflito passa a ser mais importante do que
outra por meio de indivíduos formalmente o próprio trabalho. Em terceiro lugar, a cooperação
responsáveis pela tarefa de comunicação passa a ser substituída por comportamentos que
entre partes conflitantes. São os chamados prejudicam a organização e que influenciam a
papéis de ligação que podem ser exercidos natureza dos relacionamentos existentes entre
pelo pessoal de ligação ou pelas equipes de pessoas e grupos.
trabalho intergrupais. São papéis integradores
cuja tarefa é coordenar o esforço dos grupos Se o conflito pode trazer resultados positivos ou
potencialmente conflitantes em direção aos negativos para pessoas e grupos, sobretudo para a
objetivos globais da empresa. Ao contrário do organização como um todo, a questão primordial é
consultor de processo ou da terceira parte, como administrar o conflito de maneira a aumentar
que são passageiros, os papéis integradores os efeitos positivos (construtivos) e a minimizar os
são parte permanente da organização. O negativos (destrutivos). Essa tarefa cabe ao gerente.
gerente pode assumir papel Embora muitas vezes seja um ator envolvido até a
integrador.serhpre que surgir a necessidade cabeça em muitos conflitos, o gerente deve sempre
de intervir nas condições estruturais como na buscar uma solução construtiva. Para tanto, deve
dinâmica do conflito: saber escolher adequadamente as estratégias de
resolução para cada caso. As abordagens estruturais
A maneira pela qual as partes reagem ao são geralmente mais fáceis de utilizar e exigem menos
conflito e a maneira pela qual o conflito é solucionado habilidades do que as abordagens de processo.
produzem uma influência sobre as percepções, os
sentimentos.e os comportamentos que se seguem, ESTILOS DE GESTÃO DE CONFLITOS
bem como sobre a qualidade da comunicação entre
os grupos. As equipes, assim como as pessoas,
desenvolvem estilos específicos para lidar com
EFEITOS POSITIVOS E NEGATIVOS DO conflitos, baseados no desejo de satisfazer seus
CONFLITO próprios interesses versus o interesse da outra parte.
O modelo a seguir descreve os cinco estilos de
O conflito pode gerar efeitos positivos. Em administrar conflitos por meio de duas dimensões: da
primeiro lugar, o conflito desperta sentimentos e dimensão assertiva (tentativa de satisfazer a seus
energia dos membros do grupo. Essa energia estimula próprios interesses) e da dimensão cooperativa
interesse em descobrir meios eficazes de realizar as (tentativa de satisfazer aos interesses das outras
tarefas, bem como soluções criativas e inovadoras. partes):
Em segundo lugar, o conflito estimula sentimentos de
identidade dentro do grupo, aumentando a coesão 1. Estilo competitivo: reflete a assertividade
grupal. Em terceiro lugar, o conflito é um modo de para impor o seu próprio interesse e é
chamar a atenção para os problemas existentes e utilizado quando uma ação pronta e
serve para evitar problemas mais sérios, atuando decisiva deve ser rapidamente imposta
como mecanismo de correção. com ações importantes ou impopulares,
durante as quais a urgência ou a

a
Dt: 010211
emergência se torna necessária ou

indispensável. O negócio é ganhar. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

2. Estilo de evitação: reflete uma postura não
assertiva, nem cooperativa e é apropriado É um conjunto de atividades relacionadas à
quando um assunto é trivial, quando não identificação, mensuração e gestão do desempenho
existe nenhuma possibilidade de ganhar, das pessoas na organização.
quando uma demora para obter maior
informação se torna necessária ou quando
um desentendimento pode ser muito Características:
oneroso. O negócio é se manter em copas.
• Deve ser comunicada

• Mais eficaz se realizada informalmente
3. Estilo de compromisso: reflete uma
• Foco no comportamento
moderada porção de ambas as

características de assertividade e de
Quem deve avaliar o desempenho: a avaliação
cooperação. É apropriado quando os
do desempenho é um processo de redução da
objetivos de ambos os lados são
incerteza e, ao mesmo tempo, de busca de
igualmente importantes, quando os
consonância. A avaliação reduz a incerteza do
componentes têm igual poder e ambos os
funcionário ao proporcionar retroação a respeito do
lados querem reduzir as diferenças ou
seu desempenho. Na realidade, a avaliação do
quando as pessoas precisam chegar a
desempenho deve mostrar ao funcionário o que as
alguma solução temporária sem pressão
pessoas pensam a respeito do seu trabalho e da sua
de tempo. O negócio é ter jogo de cintura.
contribuição à organização e ao cliente.

Auto‐avaliação do desempenho: nas
4. Estilo de acomodação: reflete um alto grau
organizações mais abertas e democráticas, é o próprio
de cooperação e funciona melhor quando
indivíduo o responsável pelo seu desempenho e sua
as pessoas sabem o que é errado, quando
monitoração, com a ajuda do seu superior. O superior
um assunto é mais importante que outros
fornece os parâmetros.
para cada lado, quando se pretende

construir créditos sociais para utilizar em
O gerente: na maior parte das organizações,
outras situações ou quando manter a
cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo
harmonia é o mais importante O negócio é
desempenho dos seus subordinados e pela sua
ir levando.
constante avaliação e comunicação dos resultados. O

órgão de RH entra com a função de staff de montar,
5. Estilo de colaboração: reflete um alto grau acompanhar e controlar o sistema, enquanto cada
de assertividade e de cooperação. O estilo gerente mantém sua autoridade de linha avaliando o
colaborativo habilita ambas as partes a trabalho dos subordinados por meio do sistema.
ganhar, enquanto utiliza uma substancial
parcela de negociação e de intercâmbio. O A equipe de trabalho: nesta modalidade, é a
estilo de colaboração é importante quando própria equipe de trabalho que avalia o desempenho
os interesses de ambos os lados são de cada um de seus membros e programa com cada
importantes, quando os pontos de vista um as providências Necessárias para sua melhoria
das partes podem ser combinados para
uma solução mais ampla e quando o
compromisso de ambos os lados requer A avaliação do desempenho pode ter os
consenso. O negócio é resolver para que seguintes objetivos:
ambas as partes ganhem e se ‐ adequação do individuo ao cargo;
comprometam com a solução.
‐ treinamento;

‐ promoção;

a
Dt: 010211
‐ incentivo salarial ao bom desempenho;
Desvantagens: sua elaboração é muito complexa e
‐ melhoria das relações humanas;
não proporciona maiores informações sobre os
‐ estimulo à maior produtividade, etc. pontos fortes do avaliado.

Vamos ver agora um resumo das principais técnicas e d) Distribuição forçada: consiste em colocar os
métodos de avaliação de desempenho tradicionais, funcionários em determinada categoria e avaliá‐los
com suas vantagens e desvantagens: segundo determinado padrão. Esse método é muito
limitado, pois é baseado na comparação e tem como
a) Relatórios: Constituem os procedimento mais premissa que em um grupo sempre haverá
simples de avaliação de desempenho. Têm lugar funcionários bons, ruins e médios. Como aplicar um
quando os chefes são solicitados a dar seu parecer método desse tipo em uma ótima equipe sem
sobre a eficiência de cada empregado sob sua cometer injustiças?
responsabilidade.
e) Pesquisa de campo: é desenvolvida com base em
Vantagens: rapidez, favorecem a livre expressão e entrevistas feitas por especialistas em gestão de
deixam documentada a opinião emitida. pessoas aos supervisores. A partir delas avalia‐se o
desempenho dos subordinados e procura‐se
Desvantagens: são incompletos, favorecem o identificar as causas do desempenho deficiente, bem
subjetivismo, podem deixar dúvida quanto ao como propor ações corretivas.
significado dos termos empregados e dificultam a
tabulação dos dados obtidos. Vantagens: é um método bastante abrangente, pois
conduz a avaliação a um entrosamento com
b) Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, treinamento, planos de carreira e outros processos de
no qual as linhas representam os fatores que estão gestão de pessoas.
sendo avaliados e as colunas o grau de avaliação. Os
fatores correspondem às características que se deseja Desvantagem: custo elevado para manutenção dos
avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de especialistas que realizam as entrevistas e lentidão do
maneira clara, sintética e objetiva. Os graus de procedimento.
variação indicam
quão satisfatório é o desempenho do empregado em f) Comparação binária: método em que cada
relação a cada um dos fatores. indivíduo do grupo é comparado com cada um dos
outros elementos do grupo em relação a diversos
Vantagens: método simples, não exige treinamento fatores de desempenho.
intenso dos avaliadores, fácil tabulação, apresenta
mais objetividade que os relatórios. Vantagem: aplicação simples.
Desvantagens: muito baseado em comparação,
Desvantagens: Apenas classifica os funcionários em esclarece pouco a respeito dos comportamentos que
bons, médios ou fracos, sem oferecer maiores caracterizam as diferenças individuais no trabalho.
esclarecimentos acerca das necessidades de
treinamento e potencial de desenvolvimento. g) Frases descritivas: apresenta semelhança com o
método da escolha forçada. Nele, o avaliador, de
c) Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho posse de um formulário contendo certo número de
dos indivíduos mediante a escolha de frases que frases, indica as que não correspondem ao
descrevem seu desempenho individual. O avaliador desempenho de seus subordinados. É tido como um
recebe formulários organizados em blocos de duas ou método pouco preciso.
quatro frases. Em cada bloco ele deverá forçosamente
escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao h) Auto‐avaliação: é o método pelo qual o empregado
desempenho do funcionário. avalia seu próprio desempenho. Pode assumir a forma
de relatórios, escalas gráficas e até frases descritivas.
Vantagens: é reconhecida como um método que Só apresenta validade quando aplicado a grupos com
proporciona resultados bastante confiáveis, pois notório grau de maturidade profissional.
minimiza a influência da subjetividade do avaliador.

a
Dt: 010211
i) Incidentes críticos: consiste no destaque de sobretudo, suporte de comunicação para reduzir

características ou comportamentos extremos a dissonância e incrementar a consistência.
(incidentes críticos), que são desempenhos altamente
positivos ou negativos. O método não leva em conta o
desempenho normal, preocupa‐se apenas com os PROCESSO DE RECOMPENSAR PESSOAS
excepcionais, sejam eles bons ou ruins. Assim, os
pontos fortes e fracos de cada funcionários são A administração de salários é o conjunto de
levantados a partir de seus incidentes críticos. normas e procedimentos que visam a estabelecer
e/ou manter uma estrutura de salários eqüitativa e
j) Avaliação 360º: Nos métodos de avaliação justa na organização. Se estabelece o salário em
tradicionais o funcionário é avaliado apenas pelo seu função do cargo, buscando regularizar e reduzir a
chefe imediato. Quando muito, ocorre também uma subjetividade das chefias na administração salarial.
auto‐avaliação. Já a avaliação 360 graus inclui, além
da autoavaliação, a avaliação dos pares, subordinados A empresa efetuará sua política salarial
e superiores. O funcionário costuma ser avaliado buscando manter o equilíbrio:
também por pessoas externas à organização, como os
• Interno: em relação aos demais cargos dentro
clientes, fornecedores e parceiros.
da própria organização. É alcançado através da

avaliação e classificação de cargos (assentadas sobre
l) Avaliação participativa por objetivos (APPO). Esse
um prévio programa de descrição e análise de cargos);
método de avaliação participa ativamente o
funcionário e o seu gerente. Esses métodos seguem • Externo: em relação aos mesmos cargos em
seis etapas: outras empresas do mercado. É alcançado através da
 Formulação de objetivos consensuais: o pesquisa salarial.
desempenho deverá estar focalizado no alcance
desses objetivos e sua avaliação dependerá Trabalho e salário
diretamente disso.
• O salário representa para as pessoas uma
 Comprometimento pessoal quanto ao alcance transação das mais complicadas, pois quando uma
dos objetivos conjuntamente formulados: pessoa aceita um cargo ela está se comprometendo a
aceitação plena dos objetivos – se celebra uma uma rotina diária, a um padrão de atividades e a uma
espécie de contrato formal ou psicológico – ampla faixa de relações interpessoais dentro de uma
situação sino qua non. organização, para tanto, recebendo salário.

 Negociação com o gerente sobre a alocação dos O salário é a fonte de renda que define o
recursos e meios necessários para o alcance dos padrão de vida de cada pessoa, em função do seu
objetivos: é uma forma de custo para alcançar os poder aquisitivo.
objetivos.
Convém lembrar que, para o empregado, o
 Desempenho: o desempenho constitui a trabalho é muitas vezes considerado um meio para
estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para atingir um objetivo intermediário, que é o salário.
alcançar os objetivos pretendidos. Com o salário, muitos objetivos finais podem ser
alcançados pelo indivíduo.
 Constante monitoração dos resultados e • Para as organizações o salário representa a
comparação com os objetivos formulados: um só tempo, um custo e um investimento. Custo
sempre que possível, o próprio avaliado deverá porque o salário se reflete no custo do produto ou do
fazer sua auto‐avaliação, isto é, saber monitorar serviço final. Investimento, porque representa
os resultados e compará‐los com os objetivos aplicações de dinheiro em um fator de produção – o
traçados. trabalho – como uma tentativa de conseguir um
retorno maior a curto ou a médio prazo.
 Retroação intensiva e contínua avaliação
conjunta: muita informação de retroação e,

a
Dt: 010211
Além disso, há que se ressaltar que, em uma 4) Ampliar a flexibilidade da organização,
organização, cada função ou cada cargo tem o seu dando‐lhe mobilidade de pessoal e racionalizando o
valor. desenvolvimento e o plano de carreira;

5) Obter dos seus empregados a aceitação dos
• Salário: é o valor efetivamente pago ao
funcionário pelo seu trabalho desenvolvido dentro da sistemas de remuneração adotados;
organização; 6) Manter equilíbrio entre os interesses
• Remuneração: é quanto o cargo vale de financeiros da organização e a sua política de relações
acordo como processo de avaliação do mesmo; com os empregados;
7) Facilitar o processamento da folha de
• Salário Direto: é a quantia em dinheiro pagamento.
recebida pelo funcionário ao final de cada mês;

• Salário Indireto: são benefícios concedidos Elaboração de plano de cargos e salários
aos funcionários pela empresa, que acrescentam
valores ao salário tais como: plano de saúde, O processo de descrição de cargos é uma
pagamento integral ou parcial de curso superior, oportunidade para que todos na empresa, Diretores,
pagamento de cursos de idiomas, fornecimento de Gerentes e todas as pessoas envolvidas nessa tarefa
tickets restaurantes, tickets alimentação, pagamento possam repensar a organização e redefinir as
integral ou parcial de escola para os filhos doS responsabilidades de cada cargo, com o objetivo de
funcionários, etc; facilitar e melhorar o desempenho da pessoa que está
no cargo ou que venha a ocupá‐lo.
• Salário Nominal: é o salário bruto sem os
devidos descontos: Todas as empresas desejam uma estrutura de
‐ Representa o volume de dinheiro fixado em cargos enxuta. O segredo de uma estrutura enxuta
contrato individual pelo cargo ocupado; está em uma combinação da definição das atribuições
‐ Quando se tem uma economia inflacionaria, dos cargos de cada área com a alocação da pessoa
este salário, quando não é atualizado periodicamente, certa para cada cargo.
sofre erosão.
A avaliação de cargos é uma técnica de
• Salário Real: é o valor recebido pelo "medição" da importância relativa de cada cargo. O
funcionário, após os devidos descontos. resultado dessa medição será utilizado para definir o
salário ou a faixa salarial para cada cargo na empresa.
Política salarial
Durante o processo de avaliação de cargos, os
É o conjunto (dinâmico) de princípios e tomadores de decisão da empresa têm a
diretrizes da empresa em relação à remuneração dos oportunidade de discutir e rever as responsabilidades
empregados, levando em conta benefícios sociais, de cada cargo. É comum Diretores de determinada
estímulos e incentivos ao desempenho, área ter uma ideia diferente das atividades que um
oportunidades de crescimento, garantia de emprego, gerente de outra área deveria fazer.
etc,.
No processo de avaliação de cargos são
E tem como objetivo principal regularizar e analisadas oportunidades para melhorar o desenho
reduzir a subjetividade das chefias na administração dos cargos e uniformizar o entendimento de
salarial. Além de: Diretores, Gerentes e Supervisores em relação à
estrutura de cargos de todas as áreas da empresa.

1) Remunerar cada empregado com o valor do
Outro benefício importante desse processo é
cargo que ocupa; que todos têm uma visão clara da natureza das
2) Recompensá‐lo adequadamente pelo seu tarefas de cada cargo. Essa percepção será valiosa
desempenho e dedicação; quando se for definir o perfil do cargo para propósitos
3) Atrair e reter os melhores candidatos para os como recrutamento e seleção, promoção,
cargos; treinamento etc.

a
Dt: 010211
O sistema de avaliação de cargos não decide Planos de carreira

sobre os salários das pessoas da sua empresa. Quem
decide é você ou as pessoas que têm a Possuir identidade com uma organização é,
responsabilidade por gestão na empresa. O sistema além de se comprometer com sua visão, gostar de sua
não toma decisões, apenas facilita, orienta e missão, de seus objetivos e considerá‐la importante.
fundamenta a tomada de decisões.
O plano de carreira está relacionado com os
O sistema de avaliação de cargos não revoga a objetivos profissionais do indivíduo e suas aspirações
lei da oferta e da procura no mercado de salários. pessoais de carreira.
Exatamente ao contrário, a avaliação de cargos existe
para que se possa conhecer que salário o mercado Um plano de carreira orienta, estabiliza e
paga para determinado cargo, considerando o nível integra as experiências profissionais de uma pessoa. O
de competência e desempenho da pessoa que está no planejamento de carreira é um processo contínuo de
cargo na empresa. interação entre o empregado e a organização visando
atender aos objetivos e interesses de ambas as partes.
As faixas salariais resultantes do processo de
avaliação de cargos não são uma camisa de força. São As finalidades de um plano de carreira são:
apenas um "guia" para movimentar os salários das
pessoas, com muita flexibilidade. Não é bom ter • facilitar a tomada de decisões dos gestores e
limites? Mesmo dentro de limites pode‐se ser flexível das pessoas e proporcionar a visualização das oportu‐
e criativo. nidades de crescimento existentes na organização;
Para orientar as decisões das pessoas que têm a
atribuição de definir ou alterar salários dentro da • auxiliar o desenvolvimento pessoal e
empresa, é recomendável a definição de algumas profissional das pessoas e da organização de forma
regras básicas sobre o funcionamento do Plano de global;
Cargos e Salários.
• funcionar como alicerce para as demais
As Normas e Procedimentos do Plano de Cargos atividades pertinentes à gestão de pessoas, como
e Salários devem ser objetivos e definir claramente os Recrutamento e Seleção e Treinamento e
critérios e passos para: Desenvolvimento; e
• salários de admissão;
• alterações de salários: • assegurar o dinamismo e a transparência
• promoções; para quem está seguindo as exigências de um dado
• transferências; plano de carreira. Saber os requisitos de forma
• reajustes de mercado; transparente funciona como um forte estimulante.

Na conclusão do processo de desenvolvimento As vantagens de utilização de um plano de
do Plano de Cargos e Salários, a empresa terá: carreira são:

• estrutura de cargos bem definida,
• Retenção de talentos: as pessoas se sentem
permitindo melhorar organograma e a funcionalidade
motivadas a prosseguir na própria organização,
de todas as áreas da empresa.
gerando uma diminuição da rotatividade (turn‐over)
• faixa salarial para cada cargo, permitindo de pessoal.
administrar o salário de cada funcionário conforme o
seu desenvolvimento técnico e desempenho no cargo. • Movimentação de pessoal eficaz e eficiente:
• Regras claras sobre o funcionamento do dificilmente pessoas incapacitadas serão
Plano de Cargos e Salários, facilitando a aceitação, por remanejadas, promovidas para exercer tal função.
parte dos funcionários, das Políticas da empresa nessa
área. • Identificação do perfil necessário: não só
voltado para as necessidades atuais da organização,
mas também para as futuras necessidades.


a
Dt: 010211
Existem algumas limitações na utilização de um
plano de carreira. Pré‐requisitos muito rigorosos ‐ Deve‐se distinguir DADO de informação.
podem vetar pessoas capacitadas que não se ‐ O que diferencia um dado de uma informação, é o
enquadrem em algumas das exigências. Além disso, as conhecimento que ela propicia ao tomador de
pessoas deverão procurar se enquadrar a essa nova decisões.
realidade ou procurar outra organização que melhor
se adapte à sua competência. A necessidade de DADO TRANSFORMADO GERA
permanente atualização do processo garante que a CONHECIMENTO
posição da empre sa esteja condizente com a
realidade mutante da organização. Exemplo de dados numa empresa:
‐ Quantidade de produção.
Pré‐requisitos para a implementação: ‐ Custo de matéria prima.
‐ Número de empregados.
• Possuir políticas e normas direcionadas
para o planejamento de carreira: o plano de carreira TRANSFORMAÇÃO RESULTADO DA
pode ser reelaborado, o que sugere a revisão de ANÁLISE DOS DADOS
políticas e normas.
O resultado da análise desses dados é a
• Ter um sistema de administração de informação. Ou seja.
carreiras: uma estrutura de carreira responsável pela ‐ Capacidade de produção.
solidez ‐ Custo de venda do produto.
‐ Produtividade do funcionário.
• Ter meios e modos de gerir orientados para
o crescimento mútuo: criar e utilizar instrumentos de
avaliação de potencial e desempenho das pessoas, Partimos então para a definição do SIG
para se alcançar o objetivo de promover pessoas
certas para os lugares certos. É função do gestor de É o processo de transformação de dados em
pessoas atuar energicamente, demonstrando que o informações. E, quando esse processo está voltado
plano de carreiras deve ser entendido pela para a geração de informações que são necessárias e
organização como uma proposta também de utilizadas no processo decisório da empresa, diz‐se
crescimento profissional, com a qual todos ganharão que esse é um sistema de informações gerenciais.
não somente aumentos salariais. Estas informações é que serão usadas pelos
executivos.

SISTEMA DE INFORMAÇÃO

GERENCIAL – SIG

O SIG abrange a empresa:

 Estratégico
 Tático
 Operacional

Conceitos Básicos:

 DADO: Qualquer elemento identificado
em sua forma bruta que, por si só, não
conduz a compensação de determinado
fato.

a
Dt: 010211

 Há uma grande interligação do sistema de informações gerenciais com o processo decisório.

 É necessário um sistema de informações eficiente para um processo adequado de decisões.

 A forma de apresentação da informação pode afetar sua utilização.

 A informática é uma inovação tecnológica que permite o armazenamento e tratamento da
informação.

 As empresas têm tratado a informação como um recurso vital. Ela afeta e influencia a
produtividade, a lucratividade e as decisões estratégicas das empresas.

 Para o processamento da informação, são necessários recursos tecnológicos e humanos, novas
formas de coordenação e controle.

IMPORTÂNCIA DOS SISTEMAS DE INFORMAÇÕES
PARA AS EMPRESAS.

Os sistemas de informações gerenciais podem trazer os seguintes benefícios para as empresas:

1. Redução de custos nas operações.
2. Melhoria no acesso às informações, propiciando relatórios mais precisos e rápidos, com menor esforço.
3. Melhoria na produtividade.
4. Melhorias nos serviços realizados e oferecidos.
5. Melhoria na tomada de decisões, por meio do fornecimento de informações mais rápidas e precisas.
6. Estímulo de maior interação entre os tomadores de decisão.
7. Fornecimento de melhores projeções dos efeitos das decisões.

a
Dt: 010211
8. Melhoria na estrutura organizacional, para facilitar o fluxo de informações.
9. Melhoria na estrutura de poder, proporcionando maior poder para aqueles que entendem e controlam o
sistema.
10. Redução do grau de centralização de decisões na empresa e,
11.Melhoria na adaptação da empresa para enfrentar os acontecimentos não previstos.
Alguns aspectos que podem fortalecer o sistema de informações gerenciais nas empresas

Vantagens básicas do sistema de informações gerenciais.
a) Envolvimento com o SIG. É um instrumento básico de apoio à otimização dos resultados.
b) Exige competência intrínseca às pessoas que irão utilizá‐lo.
c) O uso de um plano mestre.
d) A atenção específica ao fator humano da empresa.
e) A habilidade para identificar a necessidade de informações.
f) A habilidade para tomarem decisões com informações.
g) O apoio global dos vários planejamentos da empresa.
h) O apoio organizacional de adequada estrutura organizacional e das normas e dos procedimentos
inerentes aos sistemas.
i) O apoio catalisador de um sistema de controladoria.
j) O conhecimento e a confiança no sistema de informações gerenciais.
k) A existência de dados e informações relevantes e atualizados.
l) A adequada relação custo versus benefício.

Alguns Aspectos das Decisões
As fases do processo decisório:

• Identificação do problema;
• Análise do problema;
• Estabelecimento de soluções alternativas;
• Análise e comparação das soluções alternativas;
• Seleção de alternativas mais adequadas;
• Implantação da alternativa selecionada;
• Avaliação da alternativa selecionada;


a
Dt: 010211
Classificação das decisões

São classificadas em:

 Decisões programadas: Caracterizam‐se pela rotina e repetitividade, podendo ser possível
estabelecer um procedimento padrão.

 Decisões não programadas: Caracterizam‐se pela novidade. Estão inseridas num contexto do
ambiente dinâmico, que se modifica rapidamente com o decorrer do tempo.

Elementos do processo decisório

a) A incerteza

b) Os recursos do tomador de decisões

Fatores de influência no processo de tomada de decisões:

 Complexidade evolutiva do mundo moderno

 Redução de tempo disponível para a tomada de decisão

 Velocidade das comunicações

 Melhoramento nos processos de informações e com expectativa de resultado a curto prazo.

Condições de tomada de decisões

Busca de alternativas.

As situações em que as decisões são tomadas podem ser:

 Tomada de decisão sob condição de certeza.
 Tomada de decisão em condições de risco.
 Tomada de decisão em condições de incerteza.
Esquema básico do sistema de informações gerenciais
O sistema de informações é representado pelo conjunto de subsistemas.
Permite caracterizar as informações básicas que serão necessárias à contribuição dos cadastros de cada
subsistema. A empresa deve ser enfocada do ponto de vista de suas funções e atividades, independentemente da
estrutura organizacional vigente.

Áreas funcionais do sistema de informações gerenciais (SIG)
• Marketing;
• Produção;

a
Dt: 010211
• Administração financeira;
• Administração de materiais;
• Administração de recursos humanos;
• Administração de serviços;
• Gestão empresarial.

‐ Subdividem‐se em funções necessárias ao funcionamento de uma empresa.
‐ É por meio da execução das funções e atividades que se alcançam produtos bem definidos.
‐ Do intercâmbio entre as funções formalizam‐se as informações, gerando um fluxo formal e racional de
informações da empresa.

GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO EM RESULTADOS

A administração de pessoas evoluiu durante 3 eras até chegar ao estágio atual. A era da industrialização
clássica, entre os anos de 1900 a 1950, foi marcada pelas relações industriais. A era da industrialização neoclássi‐
ca, entre os anos de 1950 e 1990, marcou o conceito de Administração de Recursos Humanos. Após 1990, com o
advento da era da informação, firmou‐se o conceito de Gestão de Pessoas.

Essa evolução modificou totalmente o modo de pensar e agir das organizações. Ela se iniciou no formato de
trabalho, passando pelo nível de atuação, comando de ação, tipo de atividade e principais atividades, chegando,
até mesmo, à missão da área. O quadro abaixo demonstra essas modificações.


a
Dt: 010211
A gestão de pessoas com foco em resultados

visa atingir os seguintes objetivos:

• alinhar competências humanas às estratégias do
negócio;

• aumentar a importância da capacitação contínua
dos gestores;

• alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negó‐
cio e objetivos organizacionais;

• alinhar‐se aos processos de mudança organizacio‐
nal; e

• entender o conceito de competências como um
fator articulador da gestão de pessoas.
O processo de gestão de pessoas nas empresas
passou a ser mais centrado nas pessoas e nos Educação corporativa
talentos. Esse processo já é iniciado durante a fase de
recrutamento e seleção, ou seja, já assimilando O Princípio básico da educação corporativa
talentos com um conjunto de políticas e práticas consiste em formar e desenvolver os talentos
definidas por uma organização para orientar humanos na gestão dos negócios, promovendo a
comportamentos, relações e resultados das pessoas gestão do conhecimento organizacional por meio de
de forma corporativa. Com a contratação, existem um processo de aprendizagem ativa e contínua. Para
diversas formas de potencialização de talentos, tais que isso possa ocorrer com eficácia e sucesso, é
como treinamento profissional, planos de carreira, fundamental a utilização de tecnologia de ponta
planos de cargos e salários e benefícios. acoplada a uma nova metodologia de trabalho, de
forma a permitir a todos os membros da empresa não
A partir do momento que uma organização só utilizarem as informações disponíveis, mas também
passa a tratar as pessoas não como recursos, mas aluarem como fornecedores de novas informações,
como parceiros, aumenta‐se a capacidade de gerar alimentando todo o sistema.
resultados a partir da gestão das pessoas e dos
processos inerentes ao negócio. E o modelo centrado O conceito de educação corporativa é um dos
nas competências. O modelo centrado nas pressupostos para atender às seguintes
competências possui como vértices a tríplice implementações:
conhecimentos, habilidades e atitudes:
• desenvolver as competências críticas em vez de
• Conhecimento: é o "saber" adquirido ‐ conheci‐ habilidade;
mento técnico, conceitos e teorias.
• privilegiar o aprendizado organizacional, for‐
• Habilidade: é o "saber fazer", ou seja, saber colo‐ talecendo a cultura corporativa, e não apenas o
cado em prática. conhecimento individual;

• Atitude: é o "saber ser". São as "posturas" adota‐ • concentrar‐se nas necessidades dos negócios,
das pelo profissional junto aos pares, superiores e tomando o escopo estratégico, e não focado ex‐
subordinados. Estão ligados a valores, princípios e clusivamente as necessidades individuais;
personalidade.
• público interno e externo (clientes, fornecedores e
comunidade), e não somente funcionários;


a
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• migrar do modelo 'sala de aula' para múltiplas • Manual: por meio de fichas, talões etc., sem
formas de aprendizagem; auxílio de máquinas.

• criar sistemas efetivos de avaliação dos investi‐ • Semiautomático: ainda há características
mentos e resultados obtidos. dos sistemas manuais, porém já existe uma máquina
para auxiliar as operações.
Beneficios e serviços
• Automático: o processo é totalmente
Toda organização busca criar políticas de automatizado, geralmente auxiliado por máquinas,
remuneração que estejam alinhadas com seus sem a necessidade da intervenção humana.
objetivos e estratégias, sempre norteados pelas
melhores práticas do mercado. Na maioria das Para a área de recursos humanos, é importante
organizações, a remuneração é um dos custos fixos que o Sistema de Informações de Recursos Humanos
mais significativos e, ao mesmo tempo, é uma das (SIRH) utilizado forneça informações (que podem ser
formas mais fortes de comunicar valores da sobre cargos, cadastros, remuneração ou outras) para
organização, pois quanto maior a quantidade de os demais órgãos sobre as pessoas que nela
funcionários significa um maior poder de pagamento trabalham. Para Chiavenato (1997, p. 111), "um
de remuneração. sistema de informações recebe entradas (inputs) que
são processadas e transformadas em saídas
Normalmente a remuneração é um pacote, que (outputs)".
não inclui apenas o salário, mas também benefícios
atrativos e competitivos. Um fator importante a ser levado em
consideração na hora de elaborar o SIG é o conceito
Entre alguns benefícios podemos citar: de ciclo operacional (CHIAVENATO, 1997, p. 111), em
que são localizadas cadeias de eventos que se iniciam
• plano de saúde; fora da organização, passam por dentro dela e
terminam mais uma vez fora. A importância se deve
• seguro de vida;
ao fato de que, se esse ciclo for seguido, nenhuma
• vale‐transporte; parte do fluxo de informações fique de fora. Um
• tickets refeição ou alimentação; sistema de informações é composto por sistemas
operacionais.
• benefícios de final de ano (cesta de natal + brin‐
quedos para os filhos dos funcionários). ParaChiavenato(1997,p. 117), um sistema de
informações utiliza como fonte de dados elementos
Planejamento e sistema de informação de RH fornecidos por:

O principal objetivo de um sistema de a) Banco de Dados de Recursos Humanos;
informação gerencial (SIG) é auxiliar na tomada de b) Recrutamento e Seleção de Pessoal;
decisões do administrador. Para isso, a informação
deve ser colhida, processada e armazenada. c) Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal;
A tomada de decisão vem com o conhecimento d) Avaliação de Desempenho;
opor‐Chiavenato (1997, p. 108), dados são apenas
e) Administração de Salários;
índices, uma manifestação objetiva, passível de
análise subjetiva. Informações são dados classificados, f) Higiene e Segurança;
armazenados e relacionados entre si que permitem
g) Estatísticas de Pessoal;
gerar a própria informação, sendo ambas
necessitadas de processamento. h) Registros e Controles de Pessoal, a respeito
de faltas, atrasos, disciplina, etc.
De acordo com Chiavenato (1997, p. 109),
existem três tipos de processamento: Alguns estudiosos da Teoria das Relações
Humanas verificam, com a Experiência de Hawthorne,
desenvolvida por Elton Mayo, que o comportamento

a
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dos indivíduos no trabalho não poderia ser maneira, uma norma de conduta foi estabelecida no
perfeitamente compreendido sem que as departamento ou sala na qual trabalha e, por meios
organizações informais fossem consideradas. implícitos, os colegas que mantêm essa conversa com
você terão a mesma conduta.
O comportamento e os tipos de relações que os
funcionários mantêm dentro de uma empresa, À medida que as normas de conduta ganham
infelizmente, não aparecem no organograma, como força nos grupos organizacionais, as regras
amizades ou inimizades, grupos que se identificam ou burocráticas perdem sua credibilidade entre esses
não, e é justamente essa variedade de funcionários.
comportamento que é denominada de organização
informal. Cultura Organizacional

Agora surge a pergunta: Pode‐se dizer que as normas de conduta estão
entre os elementos mais significativos da cultura
Qual a função dessa organização em uma organizacional.
empresa? A resposta é simples, todo indivíduo
necessita de um mínimo de interação com outros Cultura organizacional significa um modo de
indivíduos nesse sistema informal de vida, um sistema de crenças, expectativas e valores,
relacionamentos. Caso não existissem os grupos uma forma de interação e relacionamento típicos de
informais, certamente algumas pessoas se sentiriam determinada organização. Cada organização é um
desmotivadas a ir trabalhar. sistema complexo e humano, com características
próprias, com a sua própria cultura e com um sistema
É importante observar que a organização de valores (CHIAVENATO, 2000,p.531).
informal possui alguns componentes que se
entrelaçam. Pbserve o quadro a seguir: Além das normas de conduta, a cultura
organizacional abrange outros elementos que
veremos em breve. Abaixo constam alguns
indicadores que identificam e analisam a cultura das
organizações.

Normas de conduta

As normas de conduta regularmente conflitam
com o regulamento interno da organização, podendo
acarretar problemas.

Essas normas surgem de opiniões e
entendimentos implícitos ou explícitos entre os
funcionários da organização. Imaginemos a seguinte
situação. O expediente tem início às 8h, só que você
começa a trabalhar sempre às 8h30min, pois esses 30
minutos são dedicados àquela boa conversa informal
com seus colegas de trabalho. Ao se comportar dessa

a
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Como as normas de conduta já mencionadas, os Questionários devem ser aplicados dentro da

outros componentes da cultura organizacional serão empresa com perguntas objetivas, para que os
citados conforme dito. São eles: funcionários assinalem apenas uma alternativa,
facilitando a mensuração da qualidade percebida por
 Crenças, valores e preconceitos;
cada funcionário.
 Cerimônias e rituais
 Símbolos Todos os elementos que compõem a
organização formal afetam os sentimentos dos
Não precisamos de muitos artifícios para a funcionários, desde a localização física até os
compreensão desses componentes. Vejamos alguns objetivos organizacionais, não esquecendo‐se dos
exemplos de crenças, valores e preconceitos que salários, limpeza e integração com os colegas.
ocorrem no nosso dia a dia.
Cada funcionário terá uma realidade percebida,
• Funcionário ocupado é sinónimo de pessoa o que produzirá sentimentos individuais, por isso há a
produtiva. necessidade de aplicar questionários dentro da
empresa com todos. Contudo, os funcionários que
• A empresa é uma grande família, com direito assim desejarem não precisam se identificar. Porém, é
a desavenças e o chefe representa o pai. importante que participem, pois, por meio dos
resultados obtidos, algumas mudanças podem ser
• A distinção dos funcionários de uma trabalhadas de maneira direcionada ao foco.
organização por meio dos elevadores. Elevador social
para funcionários administrativos e o elevador de Características da Organização Informal
serviço para os funcionários da manutenção e
limpeza. a) Relação de coesão ou de antagonismo: são
as relações criadas entre pessoas de diferentes níveis,
Crenças, valores e preconceitos estão na base podendo ser relações pessoais de simpatia ou de
das normas de conduta, influenciando a maneira antipatia. A intensidade e duração desses
como os chefes tratam seus funcionários e, de forma relacionamentos são extremamente variáveis.
geral, como as pessoas se relacionam (MAXIMIANO,
2000, p. 258). b) Status: os indivíduos se sentem mais
prestigiados pela sua importância em uma
Por fim, os símbolos. Esse elemento é formado organização informal do que propriamente pela sua
por palavras, objetos, ações ou eventos que significam posição na organização formal. Quando um indivíduo
algo para as pessoas e grupos da organização. é solicitado em uma reunião de trabalho, ele sabe que
Exemplos de símbolos: uniformes, logotipos, o desejado no momento é simplesmente seus serviços
decoração das instalações etc. Naturalmente, os e conhecimentos. Porém, quando é chamado para
símbolos são facilmente modificados em uma cultura comparecer a uma reunião informal em um bar, cer‐
organizacional. tamente esse funcionário se sentirá querido pelo
grupo.
Clima Organizacional
c) Colaboração espontânea: em uma
Clima organizacional, o último componente a organização informal o nível de colaboração
ser analisado da organização informal, possui um espontânea é infinitamente superior ao da
importante papel dentro de uma empresa. organização formal. O porquê disso? O prazer e a
satisfação existentes na organização informal.
Como os níveis de satisfação ou insatisfação são
apreciados no seu trabalho? Por meio de d) A possibilidade da oposição à organização
questionários, reuniões ou não se fala no assunto? formal: quando a organização informal é manipulada
de forma inadequada pode ocorrer uma oposição à
E necessário que os sentimentos em relação à organização formal, o que resulta desarmonia com os
realidade objetiva da organização formal sejam objetivos da empresa.
mensurados.

a
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e) Padrões de relações e atitudes: existem Rotatividade

pessoas que desenvolvem espontaneamente padrões
de relações e de atitudes e que são aceitos e Também denominado turnover, pode ser
assimilados pelos seus componentes, pois exprimem conceituado com a troca de pessoal entre a
os interesses do grupo. organização e seu ambiente (entrada e saída)

f) Mudanças de níveis e alterações dos grupos O índice de rotavidade pode ser calculado pela
informais: os grupos informais tendem a se modificar fórmula:
com as alterações realizadas na organização formal.
Por exemplo, um funcionário sofreu um Rotatividade = A + D
remanejamento e foi lotado em outro departamento, 2 .
consequentemente, ele fará parte de outro grupo Efetivo médio
informal. A = Admissões
D = Demissões / desligamentos
g) A organização informal transcende a Efetivo médio = Efetivo inicial + Efetivo final
organização formal: a organização formal está presa a 2
horários e normas. Já a organização informal escapa a
essas limitações, estando "presa" apenas às vontades
que cada indivíduo tem.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
h) Padrões de desempenho nos grupos
informais: nem sempre esses padrões correspondem
aos estabelecidos pela administração. Podem ser
maiores ou menores, bem como podem estar em Comportamento Organizacional: Motivação,
harmonia ou não com a organização. A responsável Liderança e Desempenho.
pelos padrões de desempenho é a motivação
individual com relação aos objetivos da empresa. Motivação

A organização informal tem sua origem na Em psicologia, motivação é a força propulsora
necessidade que cada pessoa possui em conviver com (desejo) por trás de todas as ações de um organismo.
os demais seres humanos. Certamente, quando você
começou a trabalhar na empresa/instituição na qual Motivação é o processo responsável pela
está, um dos seus desejos era estabelecer relações intensidade, direção, e persistência dos esforços de
satisfatórias informais com seus companheiros. Pois, uma pessoa para o alcance de uma determinada
quando uma relação agradável não é estabelecida, meta.
pode afetar o ambiente formal da empresa A motivação é baseada em emoções,
acarretando insatisfação pessoal. Ou seja, a especificamente, pela busca por experiências
necessidade de existir uma organização informal emocionais positivas e por evitar as negativas, onde
dentro de uma empresa é imprescindível. positivo e negativo são definidos pelo estado
individual do cérebro, e não por normas sociais: uma
ABSEINTEÍSMO pessoa pode ser direcionada até à auto‐mutilação ou
à violência caso o seu cérebro esteja condicionado a
Absenteísmo é a soma dos períodos em que os criar uma reação positiva a essas ações.
funcionários de uma organização ou empresa
ausentam‐se, seja por falta, atraso, faltas justificadas,
férias, doenças e licenças de toda espécie ou a algum
motivo interveniente. O índice de absenteísmo pode
As Necessidades Humanas Básicas
ser calculado através da fórmula:

Absenteísmo = Horas perdidas x100 A compreensão da motivação do
Horas planejadas comportamento exige o conhecimento das
necessidades humanas, por se tratar de um dos

a
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motivos internos mais importantes que orientam o

comportamento e o desempenho do indivíduo.
Motivação e Comportamento

Em pesquisas realizadas por diversos
autores, estudiosos da motivação humana, constatou‐
se que existem certas necessidades humanas O comportamento das pessoas dentro da
fundamentais e também algumas cujas causas organização é complexo, depende de fatores internos
escapam ao próprio entendimento do homem. Essas (decorrentes de suas características de personalidade,
causas se chamam necessidades ou motivos e são como capacidade de aprendizagem, de motivação, de
forças conscientes ou inconscientes que levam o percepção do ambiente externo e interno, de
indivíduo a apresentar um determinado atitudes, de emoções, de valores etc.) e externos
comportamento. Assim, a motivação se refere ao (decorrentes do ambiente que envolve as
comportamento, que é causado por necessidades de características organizacionais, como sistemas de
dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos recompensas e punições, de fatores sociais, de
objetivos que podem satisfazer essas necessidades. políticas, de coesão grupal existente etc.).

Ao longo de sua vida, o homem evolui por (CHIAVENATO, 1999), com a Teoria das
três níveis ou estágios de motivação à medida que vai Relações Humanas passou a estudar a influência da
crescendo e amadurecendo, vai ultrapassando os motivação no comportamento das pessoas. Embora
estágios mais baixos e desenvolvendo necessidades este seja apenas um dos fatores internos que
de níveis gradativamente mais elevados. As diferenças influenciam o comportamento humano, a ele é dado
individuais influem quanto à duração, intensidade e tanta importância porque a motivação atua, em geral,
fixação em cada um desses estágios; assim como na sobre as necessidades dos indivíduos, a fim de supri‐
predominância de uma necessidade sobre as demais. las para atingir os objetivos, tanto pessoais como
organizacionais.
Apesar dessas variâncias entre indivíduos ou
grupos, temos uma forma de generalização das Essas necessidades humanas, tidas como
necessidades humanas, estabelecidas através de forças ativas e impulsionadoras do comportamento,
categorias ou hierarquia e propostas por estudiosos apresentam uma enorme imensidão. Isso porque as
do assunto, como Maslow, por exemplo. A hierarquia pessoas são diferentes entre si, possuem
das necessidades segundo Maslow abrange: necessidades diferentes e estas, conseqüentemente,
produzem padrões de comportamento que variam de
 Necessidades Fisiológicas: ar, comida, repouso, indivíduo para indivíduo.
etc.;
 Necessidades de Segurança: proteção contra o Apesar de todas essas diferenças enormes,
perigo ou provação; em pesquisas realizadas acerca do comportamento
 Necessidades Sociais: amizade, inclusão em humano, foi constatado que o processo que dinamiza
grupos, etc.; o comportamento humano é mais ou menos
 Necessidades de Estimas: reputação, semelhante para todas as pessoas.
reconhecimento, auto‐respeito, amor, etc;
 Necessidades de auto‐realização: realização do Baseando‐se nos pressupostos de
potencial, utilização plena dos talentos Chiavenato (1998, p. 76‐77) podem ser definidas três
individuais, etc. suposições para explicar o comportamento humano,
das quais a análise nos é válida, pois elas estão
intimamente relacionadas com o processo de
Segundo a teoria, as necessidades de nível
motivação:
mais baixo do indivíduo precisam estar satisfeitas

antes que ele pudesse se interessar pelas de nível
a) O comportamento humano é causado, ou seja,
superior. Estudos feitos não sustentam claramente a
existe uma causalidade do comportamento.
questão da progressão nos níveis hierárquicos, porém
Tanto a hereditariedade como o meio ambiente
a sua grande contribuição é o reconhecimento e a
influem decisivamente sobre o comportamento
identificação da snecessidades individuais com o
propósito d emotivar o comportamento.

a
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das pessoas. O comportamento é causado por Motivos externos

estímulos internos ou externos.
São os estímulos ou incentivos que o
b) O comportamento é motivado, ou seja, há uma ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue
finalidade em todo comportamento humano. O porque satisfazem a uma necessidade, despertam um
comportamento não é causal, nem aleatório, mas sentimento de interesse porque representam a
sempre orientado e dirigido para algum objetivo. recompensa a ser alcançada.

c) O comportamento humano é orientado para
objetivos pessoais. Subjacente a todo  Frederick Herzberg
comportamento existe sempre um impulso, um
desejo, uma necessidade, uma tendência, Os motivos externos podem ser divididos em
expressões que servem para designar os motivos duas categorias principais – o trabalho e as condições
do comportamento. de trabalho – segundo uma classificação feita numa
teoria proposta por Frederick Herzberg, que exerceu
grande influência nos estudos sobre a motivação
(MAXIMIANO,1995, p. 318 e 326). Para Herzberg, a
Motivação e Desempenho
motivação das pessoas depende de dois fatores:

a) Fatores Higiênicos: referem‐se às
Sendo o comportamento humano condições que rodeiam o empregado
fundamentalmente orientado por objetivos, sejam enquanto trabalha, englobando as
eles conhecidos ou inconscientes, fica evidente a condições físicas e ambientais do
importância de se associar atitudes motivacionais a trabalho, o salário, os benefícios sociais,
esses objetivos. as políticas da empresa, o tipo de
supervisão recebido, os regulamentos
Esses fatores motivacionais vão influir internos, as oportunidades etc.
diretamente no comportamento do indivíduo e,
conseqüentemente, no seu desempenho dentro da b) Fatores Motivadores: referem‐se ao
organização. conteúdo do cargo, as tarefas e aos
deveres relacionados com o cargo em si.
Na verdade, tratam‐se de três itens –
motivação, comportamento e desempenho – que se
apresentam estreitamente ligados. O desempenho é  Douglas McGregor
uma manifestação do comportamento humano nas
organizações, podendo assim também ser motivado As teorias X e Y são duas visões opostas da
pelo próprio indivíduo (motivos internos) ou pela natureza humana que se repercutem no modo como
situação ou ambiente em que ele se encontra devem ser geridos os colaboradores. Foram descritas
(motivos externos) (MAXIMIANO, 1995, p. 318). por Douglas McGregor, no final da década de 50.

Motivos internos

Características da Teoria X
São as necessidades, aptidões, interesses e
habilidades do indivíduo, que o fazem capaz de
realizar certas tarefas e não outras; que o fazem
sentir‐se atraído por certas coisas e evitar outras; o  Concepção tradicional de direção e
que o fazem valorizar certos comportamentos e controle;
menosprezar outros. Podem ser definidos ainda como  O ser humano tem uma aversão
os impulsos interiores, de natureza fisiológica e natural ao trabalho;
psicológica, afetados por fatores sociológicos:  A maioria das pessoas precisa ser
necessidades, frustração, aptidão, habilidades, controlada, dirigida, coagida e
atitudes e interesses. punida, para que finalmente
trabalhe;

a
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 O homem é um ser carente, que se a) O comportamento humano é derivado da

esforça para satisfazer uma totalidade de fatos coexistentes.
hierarquia de necessidades;
 O ser humano não consegue assumir b) Esses fatos coexistentes têm o caráter de
responsabilidades; um campo dinâmico, no qual cada parte do campo
 A participação dos funcionários é um depende de uma inter‐relação com as demais outras
instrumento de manipulação dos partes.
mesmos; Assim, afirma que o comportamento
 O líder adota um estilo autocrático. humano não depende só do passado, ou do futuro,
mas do campo dinâmico atual e presente. Esse campo
dinâmico é o “espaço de vida que contém a pessoa
com seu ambiente psicológico”. Foi Lewin que
instituiu o termo ambiente psicológico (ou ambiente
Características da Teoria Y comportamental) como sendo o ambiente tal como é
percebido e interpretado pela pessoa e relacionado
 Integração entre objetivos individuais e com as atuais necessidades do indivíduo
organizacionais; querer se esforçar fisicamente e (CHIAVENATO, 1998).
mentalmente no trabalho é uma atitude tão
natural quanto descansar;
 A maioria das pessoas busca naturalmente se  Victor H. Vroom
auto‐corrigir, para atingir os objetivos que
propuserem alcançar; O modelo contingencial de motivação de
 O compromisso com um objetivo depende das Victor H. Vroom desenvolveu uma teoria da
recompensas que se espera receber com a sua motivação que reconhece a evidência de que
consecução; diferentes pessoas reagem de diferentes maneiras,
 O ser humano não só aprende a aceitar as conforme a situação em que estejam colocadas,
responsabilidades, como passa a procurá‐las; enfatizando assim as diferenças individuais.
 A participação dos funcionários é uma forma de
valorizar suas potencialidades intelectuais como: Segundo ele, existem três fatores que
imaginação, criatividade e engenhosidade; determinam em cada indivíduo a motivação para
produzir:
 O líder adota um estilo participativo.

a) Os objetivos individuais, ou seja, a força
A teoria de Mc Clelland – Estudando os fatores
do desejo de atingir objetivos.
motivacionais, dividiu‐os em três categorias:

b) A relação que o indivíduo percebe entre a
 Necessidade de realização: desenvolver tarefas e
produtividade e o alcance dos seus objetivos
vencer desafios;
individuais.
 Necessidade de poder: influenciar pessoas e

sistemas organizacionais;
c) A capacidade de o indivíduo influenciar
 Necessidade de afiliação: pertencer a um grupo e
seu próprio nível de produtividade, à medida que
ser amado.
acredita poder influenciá‐lo.

 Teoria de campo de Lewin  Teoria da expectação – Lawler

A teoria de campo de Kurt Lewin Em seus trabalhos sobre motivação, Lawler
(CHIAVENATO, 1998) – que, desde de 1935, já se encontrou fortes evidências de que o dinheiro pode
referia em suas pesquisas sobre o comportamento motivar o desempenho e outros tipos de
social ao importante papel da motivação – baseia‐se comportamento, como o companheirismo e
em duas suposições fundamentais: dedicação à organização. Porém, verificou‐se que o
dinheiro tem apresentado pouca potência
motivacional em virtude da sua incorreta aplicação

a
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pela maior parte das organizações (CHIAVENATO, A diferença entre o reflexo condicionado e o

1999). condicionamento operante é que o primeiro é uma
Em síntese, ele concluiu que o dinheiro pode resposta a um estímulo puramente externo; e o
ser poderoso motivador se as pessoas acreditarem segundo, o hábito gerado por uma ação do indivíduo.
haver ligação direta ou indireta entre desempenho e No comportamento respondente (de Pavlov), a um
conseqüente aumento de remuneração. estímulo segue‐se uma resposta. No comportamento
Segundo Lawler, se essa percepção for operante (de Skinner), o ambiente é modificado e
alcançada e confirmada, as pessoas certamente terão produz conseqüências que agem de novo sobre ele,
melhor desempenho tendo em vista o resultado alterando a probabilidade de ocorrência futura
financeiro desejado. semelhante.

O condicionamento operante é um
 Teoria de Skinner mecanismo de aprendizagem de novo
comportamento ‐ um processo que Skinner chamou
Baseia‐se na idéia de que o aprendizado de modelagem. O instrumento fundamental de
ocorre em função de mudança no comportamento modelagem é o reforço.
manifesto. As mudanças no comportamento são o
resultado de uma resposta individual a eventos Skinner era determinista. Em sua teoria não
(estímulos) que ocorrem no meio. Uma resposta havia nenhum espaço para o livre‐arbítrio, pois
produz uma conseqüência, bater em uma bola, afirmar que os seres humanos são capazes de livre
solucionar um problema matemático. Quando um escolha seria negar sua suposição básica de que o
padrão particular Estímulo‐Resposta (S‐R) é reforçado comportamento é controlado pelo ambiente e os
(recompensado), o indivíduo é condicionado a reagir. genes.
O reforço é o elemento‐chave na teoria S‐R Princípios:
de Skinner. Um reforço é qualquer coisa que
fortaleça a resposta desejada. Pode ser um elogio 1. Comportamento que é positivamente
verbal, uma boa nota, ou um sentimento de reforçado vai acontecer novamente. Reforço
realização ou satisfação crescente. A teoria também intermitente é particularmente efetivo.
cobre reforços negativos, uma ação que evita uma 2. As informações devem ser apresentadas
conseqüência indesejada. em pequenas quantidades, para que as respostas
sejam reforçadas ("moldagem").
 Condicionamento operante 3. Reforços vão generalizar, lado a lado,
estímulos similares (generalização de estímulo)
O conceito‐chave do pensamento de Skinner produzindo condicionamento secundário.
é o de condicionamento operante, que ele
acrescentou à noção de reflexo condicionado, Principais tipos de reforços:
formulada pelo cientista russo Ivan Pavlov. Os dois
conceitos estão essencialmente ligados à fisiologia do 1. Positivo: todo estímulo que quando
organismo, seja animal ou humano. está presente aumente a probabilidade de que
se produza uma conduta.
O reflexo condicionado é uma reação a um
estímulo casual. O condicionamento operante é um 2. Negativo: todo estímulo aversivo
mecanismo que premia uma determinada resposta de que ao ser retirado aumenta a probabilidade de
um indivíduo até ele ficar condicionado a associar a que se produza a conduta.
necessidade à ação. É o caso do rato faminto que,
numa experiência, percebe que o acionar de uma 3. Extinção: a qual se apresenta
alavanca levará ao recebimento de comida. Ele quando um estímulo que previamente
tenderá a repetir o movimento cada vez que quiser reforçava a conduta deixa de atuar.
saciar sua fome.
4. Castigo: igual ao da extinção,
funciona para reduzir a conduta.

a
Dt: 010211
Contrariamente ao que se pensa, o reforço 4. Demonstrar o reconhecimento

negativo não é punição, mas sim a remoção de um
5. Liderar com ética e imparcialidade
evento punitivo; enquanto o reforço aumenta um
comportamento, a punição o diminui. 6. Promover o bem‐estar no ambiente de trabalho

Nos usos que propôs para suas conclusões
científicas — em especial na educação —, Skinner Quando Fayol anunciou as funções
pregou a eficiência do reforço positivo, sendo, em administrativas elas eram representadas pela sigla
princípio, contrário a punições e esquemas POCCC (planejamento, organização, comando,
repressivos, sugeria que o uso das recompensas e coordenação e controle). Com o passar do tempo as
reforços positivos da conduta correta era mais funções de comando e coordenação foram unificadas
atrativo do ponto de vista social e pedagogicamente na letra D de direção. Esta função engloba atividades
eficaz. como a tomada de decisão , a comunicação com os
subordinados, superiores e pares, a obtenção,
Liderança motivação e desenvolvimento de pessoal.
A liderança nas empresas pode ser de duas
Para o empregado de hoje, ter sucesso maneiras:
significa alcançar a realização pessoal, social e
financeira, ser interdependente, contribuir para a a) liderança decorrente de uma função (cargo
solução de problemas, encontrar desafios e atingir com autoridade de decisão)
metas. As pessoas querem sentir que seus esforços b) liderança como uma qualidade pessoal
são valorizados e que seu trabalho é o diferencial que (conjunto de atributos e atitudes que tornam
contribui para o sucesso da empresa em que trabalha. uma pessoa um líder.
O líder de hoje pode se perguntar: “Quais as
habilidades essenciais que preciso ter para obter a Teorias sobre liderança
lealdade e o comprometimento da minha equipe?
As teorias sobre liderança podem ser
Como posso ser ainda mais útil com cada pessoa do
classificadas em três grandes grupos.
meu time?”.

Responderei a essas questões adiante, com
a intenção de estimular seu pensamento e suas ações,
desenvolvendo as habilidades necessárias para adotar 1ª. Teoria dos
traços de personalidade
comportamentos de liderança e ao mesmo tempo se
dar bem na prova de Administração Geral, pois este
tema é muito cobrado em concursos. De acordo com esta teoria, já desacreditada, o líder
A fim de conquistar o comprometimento de possuiria características marcantes de personalidade
uma equipe, é necessário que o líder inspire – e não que o qualificariam para a função. Essas
exija – respeito e confiança. Cada pessoa se características eram:
compromete quando é tratada como se fizesse parte  Habilidade de interpretar objetivos e missões;
da equipe – quando sabe que sua contribuição é  Facilidade em solucionar problemas e conflitos;
importante. Quando a pessoa percebe que é
 Habilidade de delegar responsabilidade aos
considerada, compreendida e reconhecida, sua outros;
percepção de comprometimento cresce. Um líder que
 Facilidade em supervisionar e orientar pessoas;
forma outros lideres ensina que são seis os passos que
 Habilidade de estabelecer prioridades;
criam condições para o desenvolvimento da lealdade
 Habilidade de planejar e programar atividades
e do comprometimento:
em equipe.

De acordo com os autores Hersey e
1. Comunicação franca e aberta
Blanchard, somente eram líderes potenciais quem
2. Envolvimento e potencialização dos colaboradores possuía essas qualidades.
3. Desenvolvimento profissional e pessoal dos
colaboradores

a
Dt: 010211

2ª. Estilos de liderança

Esta teoria aponta três estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal. Ela está concentrada mais
especificamente no modo como os líderes tomavam decisões, e o efeito que isso produzia nos índices de
produtividade e satisfação geral dos subordinados.

AUTOCRÁTICA DEMOCRÁTICA LIBERAL

Apenas o líder fixa as diretrizes, As diretrizes são debatidas pelo grupo, Há liberdade completa para as
sem qualquer participação do estimulado e assistido pelo líder; decisões grupais ou individuais,
grupo; com participação mínima do líder;
O líder determina as O próprio grupo esboça as providências e A participação do líder no debate é
providências e as técnicas para as técnicas para atingir o alvo solicitando pouca, esclarecendo que poderia
a execução das tarefas, cada aconselhamento técnico ao líder quando fornecer informações desde que as
uma por vez, na medida em que necessário, passando este a sugerir duas ou pedissem;
se tornam necessárias e de mais alternativas para o grupo escolher. As
modo imprevisível para o grupo; tarefas ganham nova perspectivas com os
debates;
O líder determina qual a tarefa A divisão das tarefas fica a critério do Tanto a divisão das tarefas, como a
que cada um deve executar e próprio grupo e cada membro tem escolha dos companheiros, fica
qual o seu companheiro de liberdade de escolher seus companheiros totalmente a cargo do grupo.
trabalho; de trabalho; Absoluta falta de participação do
líder;
O líder é Dominador e é O líder procura ser um membro normal do O líder não faz nenhuma tentativa
"pessoal" nos elogios e nas grupo, em espírito, sem encarregar‐se de avaliar ou de regular o curso
críticas ao trabalho de cada muito de tarefas. O líder é "objetivo" e dos acontecimentos. O líder
membro. limita‐se aos "fatos" em suas críticas e somente faz comentários
elogios. irregulares sobre as atividades dos
membros quando perguntado.
As experiências demonstram o seguinte comportamento aos diferentes tipos de liderança a que foram
submetidos:
 LIDERANÇA AUTOCRÁTICA. O comportamento dos grupos mostrou forte tensão, frustração e,
sobretudo, agressividade, de um lado, e, de outro, nenhuma espontaneidade nem iniciativa, nem formação de
grupos de amizade. Embora aparentemente gostassem das tarefas, não demonstraram satisfação com relação à
situação. O trabalho somente se desenvolvia com a presença física do líder. Quando este se ausentava, as
atividades paravam e os grupos expandiam seus sentimentos reprimidos, chegando a explosões de indisciplina e
de agressividade.

 LIDERANÇA LIBERAL. Embora a atividade dos grupos fosse intensa, a produção foi simplesmente
medíocre. As tarefas se desenvolviam ao acaso, com muitas oscilações perdendo‐se muito tempo com discussões
mais voltadas para motivos pessoais do que relacionadas com o trabalho em si. Notou‐se forte individualismo
agressivo e pouco respeito com relação ao líder.

 LIDERANÇA DEMOCRÁTICA. Houve formação de grupos de amizade e de relacionamentos
cordiais entre os participantes. Líder e subordinados passaram a desenvolver comunicações espontâneas, francas

a
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e cordiais. O trabalho mostrou um ritmo suave e seguro sem alterações mesmo quando o líder se ausentava.
Houve um nítido sentido de responsabilidade e comprometimento pessoal.

Grid Gerencial

Robert R. Blake e Jane S. Mouton (1989) procuraram representar os vários modos de usar autoridade ao
exercer a liderança através do Grid Gerencial. Esta representação possui duas dimensões: preocupação com a
produção e preocupação com as pessoas.
A preocupação com a produção refere‐se ao enfoque dado pelo líder aos resultados, ao desempenho, à
conquista dos objetivos. O líder com este tipo de preocupação empenha‐se na mensuração da quantidade e da
qualidade do trabalho de seus subordinados.
A preocupação com as pessoas diz respeito aos pressupostos e atitudes do líder para com seus
subordinados. Este tipo de preocupação revela‐se de diversas formas, desde o esforço em assegurar a estima dos
subordinados e em obter a sua confiança e respeito, até o empenho em garantir boas condições de trabalho,
benefícios sociais e outras vantagens.
O inter‐relacionamento entre as duas dimensões do Grid Gerencial expressa o uso de autoridade por um
líder.
Exemplo: Quando uma alta preocupação com as pessoas se associa a uma baixa preocupação com a produção, o
líder deseja que as pessoas se relacionem bem e sejam “felizes”, o que é bem diferente de quando uma alta
preocupação com as pessoas se associa a uma alta preocupação com a produção. O líder, aqui, deseja que as
pessoas mergulhem no trabalho e procurem colaborar com entusiasmo (Blake e Mouton, 1989, p.14).
Cinco estilos básicos de uso de autoridade são definidos por Blake e Mouton, eles criaram uma grade
gerencial para mostrar a preocupação com a produção e a preocupação com as pessoas são aspectos
complementares e não mutuamente excludentes. Os lideres foram dispostos em dois eixos, o eixo horizontal se
refere à preocupação com a produção, enquanto o eixo vertical se refere à preocupação com as pessoas. Cada
eixo está dividido em nove graduações. A graduação mínima é 1 e significa pouquíssima preocupação por parte
do administrador. A graduação máxima é 9 e significa a máxima preocupação possível. A figura abaixo ilustra a
grade gerencial.
Os cinco estilos do grid gerencial e seus significados.
ESTILO SIGNIFICADO PARTICIPAÇÃO FRONTEIRAS INTERGRUPAIS

1.1 Mínima preocupação com a Pouco envolvimento Isolamento. Falta de coordenação
produção e com as pessoas; e comprometimento. intergrupal.
1.9 Enfatiza as pessoas, com mínima
Comportamento Coexistência pacífica. Grupos evitam
preocupação com a produção; superficial e problemas para manter harmonia.
efêmero. Soluções do
mínimo
denominador
comum.
9.1 Preocupação máxima com a Não há participação Hostilidade intergrupal. Suspeita e
produção e mínima com as das pessoas. desconfiança mútuas. Atitude de
pessoas; ganhar/perder.


a
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5.5 Estilo meio‐termo. Atitude de Meio caminho e Trégua inquieta. Transigência,
conseguir alguns resultados sem acomodação que rateios e acomodação para manter a
muito esforço; deixa todos paz.
descontentes.
9.9 Estilo de excelência. Ênfase na Elevada participação Comunicações abertas e francas.
produção e nas pessoas. e envolvimento. Flexibilidade e atitude para o
Comprometimento tratamento construtivo dos
das pessoas. problemas.
Veja essa mesma grade mais detalhada e como é a maneira que cada líder pensa e atua:
 (1,1): a preocupação mínima com a produção e com as pessoas caracteriza o líder que
desempenha uma gerência empobrecida. Este tipo de líder, em geral, adota uma postura passiva em relação ao
trabalho, fazendo o mínimo para garantir sua permanência na organização.
"Faço o suficiente para ir levando. Aceito os fatos, as crenças e as posições que me são fornecidos.
Guardo minhas opiniões para mim mesmo, mas respondo quando solicitado. Evito tomar partido, não revelando
minhas opiniões, atitudes e idéias. Permaneço neutro ou tento manter‐me fora do conflito. Deixo os outros
tomarem suas decisões ou me conformo com o que quer que aconteça. Evito fazer críticas".
 (1,9): a preocupação máxima com as pessoas e mínima com a produção caracteriza o líder que faz
do ambiente do trabalho um clube campestre. Este líder busca sempre a harmonia de relacionamentos, mesmo
que tenha que sacrificar a eficiência e a eficácia do trabalho realizado.
"Tomo a iniciativa de ações que ajudem e apóiem os outros. Procuro fatos, crenças e posições que
sugiram estar tudo bem. Em benefício da harmonia, não me inclino a contestar os outros. Acato as opiniões,
atitudes e idéias dos outros, embora tenha restrições. Evito gerar conflitos, mas se ocorrerem, tento acalmar os
ânimos, a fim de manter todos unidos. Busco tomar decisões que preservem as boas relações e estimulo os
outros a tomarem decisões sempre que possível. Encorajo e elogio quando ocorre algo positivo, mas evito dar um
'feedback' negativo".
 (9,1): a preocupação máxima com a produção e mínima com as pessoas caracteriza o líder que se
utiliza da autoridade para alcançar resultados. Este líder, em geral, age de maneira centralizadora e controladora.
"Exijo de mim e dos outros. Investigo os fatos, as crenças e as posições, a fim de manter qualquer
situação sob controle e certificar‐me de que os outros não estejam cometendo erros. Não abro mão de minhas
opiniões, atitudes e idéias, mesmo que isto signifique rejeitar os pontos de vista alheios. Quando o conflito surge,
procuro atalhá‐lo ou fazer valer minha posição. Dou grande valor a tomar minhas próprias decisões e raramente
me deixo influenciar pelos outros. Assinalo fraquezas ou o fracasso em corresponder às expectativas"
 (5,5): o meio‐termo, ou seja, a preocupação média com a produção e com as pessoas caracteriza
o líder que vê as pessoas no trabalho dentro do pressuposto do homem organizacional. Este tipo de líder busca o
equilíbrio entre os resultados obtidos e a disposição e ânimo no trabalho.
"Tento manter um ritmo constante. Aceito os fatos mais ou menos pela aparência e investigo os fatos,
as crenças e as posições quando surgem discrepâncias óbvias. Expresso minhas opiniões, atitudes e idéias como
quem tateia o terreno e tenta chegar a uma concordância por meio de concessões mútuas. Quando surge um
conflito, tento encontrar uma posição razoável, considerada conveniente pelos outros. Procuro tomar decisões
exeqüíveis que os outros aceitem. Dou “feedback” indireto ou informal sobre sugestões para aperfeiçoamento".

a
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 (9,9): a máxima preocupação com a de maturidade das pessoas que o mesmo deseja
produção e com as pessoas caracteriza o líder que vê influenciar.
no trabalho em equipe a única forma de alcançar
resultados, estimulando assim, a máxima participação A Liderança Situacional não só sugere o
e interação entre seus subordinados na busca de estilo de liderança de alta probabilidade para os vários
objetivos comuns. níveis de maturidade, como indica a probabilidade de
sucesso das outras configurações de estilo, se o líder
"Exerço esforço vigoroso e os outros aderem não for capaz de adotar o estilo desejável. Estes
entusiasticamente. Procuro e confirmo as conceitos são válidos em qualquer situação em que
informações. Solicito e dou atenção a opiniões, alguém pretende influenciar o comportamento de
atitudes e idéias diferentes das minhas. Reavalio outras pessoas. Num contexto geral, ela pode ser
continuamente meus próprios dados, crenças e aplicada em qualquer tipo organizacional, quer se
posições bem como os dos outros, a fim de estar trate de uma organização empresarial, educacional,
seguro da sua validade. Julgo importante expressar governamental ou militar e até mesmo na vida
minhas preocupações e convicções. Reajo a idéias familiar.
melhores do que as minhas, mudando meu modo de
pensar. Quando o conflito surge, procuro saber seus As principais teorias situacionais são:
motivos, a fim de solucionar as causas subjacentes.
Dou grande valor à tomada de decisões certas. A escolha dos padrões de liderança
Procuro o entendimento e o acordo. Encorajo o
“feedback” de mão‐dupla a fim de fortalecer a Modelo Contingencial
operacionalidade".
Teoria do Caminho ‐ meta
Blake e Mouton caracterizaram este último
estilo como o mais apropriado para conseguir os
objetivos das organizações. Os treinamentos A escolha dos padrões de liderança
realizados por eles em programas de
Desenvolvimento Organizacional visavam a fazer com
que os líderes adotassem o estilo (9,9). Entretanto, De acordo com essa teoria, para que o
pesquisas empíricas têm revelado que nem sempre administrador escolha qual o padrão de liderança que
este tipo de estilo de liderança é o mais indicado para desenvolverá em relação aos seus subordinados, ele
a eficiência e eficácia dos resultados. deve considerar e avaliar três forças.
1. Forças no administrador, como:
3ª. Teorias Situacionais de liderança.
a) seu sistema de valores e convicções
pessoais;
Nesta teoria o líder pode assumir diferentes
padrões de liderança de acordo com a situação e para b) sua confiança nos subordinados;
cada um dos membros da sua equipe. c) suas inclinações pessoais a respeito de
como liderar;
A Teoria Situacional surgiu diante da
d) seus sentimentos de segurança em
necessidade de um modelo significativo na área de
situações incertas.
liderança, onde é definido a maturidade como a
capacidade e a disposição das pessoas de assumir a
2. Forças nos subordinados, como:
responsabilidade de dirigir seu próprio
comportamento. Portanto, entende‐se como
Liderança Situacional o líder que comporta‐se de um a) sua necessidade de liberdade ou de
determinado modo ao tratar individualmente os orientação superior;
membros do seu grupo e de outro quando se b) sua disposição de assumir
dirigirem a este como um todo, dependendo do nível responsabilidade;
c) sua segurança na incerteza;

a
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d) seu interesse pelo problema ou pelo organizacionais, o modo de estruturação dos
trabalho; processos de trabalho e, ainda, o poder inerente à
posição hierárquica do líder.
e) sua compreensão e identificação do
problema;
O autor modera orientações
f) seus conhecimentos e experiência para comportamentais com factores situacionais de modo
resolver o problema; a prever a eficácia da liderança. A eficácia tanto pode
g) sua expectativa de participação nas ser conseguida com uma mais elevada orientação
decisões. para a tarefa como com uma mais elevada orientação
para o relacionamento – dependendo do contexto
3. Forças na situação, como: organizacional.
a) o tipo de empresa, seus valores e Existem alguns factores que determinam a
tradições, suas políticas e diretrizes; eficácia da liderança: relação líder‐liderado, o grau de
estruturação da tarefa e a quantidade de poder, por
b) a eficiência do grupo de subordinados; exemplo.
c) o problema a ser resolvido ou a
complexidade do trabalho; Quanto melhor for a relação líder‐liderados,
mais elevada for a estruturação das tarefas e elevado
d) a premência de tempo. o poder decorrente da posição ocupada pelo líder,
maior será o controle ou influência que o mesmo
Da abordagem situacional, pode‐se inferir pode ter.
as seguintes proposições:
 Teoria do Caminho ‐ Meta
a) Quando as tarefas são rotineiras e
respectivas, a liderança é geralmente limitada e No cerne da Teoria do Caminho‐Meta
sujeita a controles pelo chefe, que passa a se situar encontra‐se a noção de que o propósito primordial do
num padrão de liderança próximo ao extremo líder é motivar os seus seguidores,, esclarecendo as
esquerdo do gráfico. metas e os melhores caminhos para alcançá‐las. Essa
abordagem está baseada na teoria da expectativa da
b) Um líder pode assumir diferentes padrões motivação.
de liderança para cada um de seus subordinados, de
acordo com as forças acima. Segundo a teoria do caminho‐‐meta ou
objetivos, os líderes devem aumentar o número e os
c) Para um mesmo subordinado, o líder tipos de recompensas aos subordinados.. Além disso,
também pode assumir diferentes padrões de devem proporcionar orientação e aconselhamento
liderança, conforme a situação envolvida. Em para mostrar como essas recompensas podem ser
situações em que o subordinado apresenta alto nível obtidas.. Isso significa que o líder deve ajudar os
de eficiência, o líder pode dar‐lhe maior liberdade nas subordinados a terem expectativas realistas e a
decisões, mas se o subordinado apresenta erros reduzir as barreiras que impedem o alcance das
seguidos e imperdoáveis, o líder pode impor‐lhe metas.
maior autoridade pessoal e menor liberdade de
trabalho. As pessoas estão satisfeitas com seu
trabalho quando acreditam que ele levará a
 Modelo Contingencial de Fiedler resultados desejáveis e trabalharão mais se sentirem
que esse trabalho dará frutos compensadores. A
O modelo contingencial de Fiedler enuncia conseqüência desses pressupostos para a liderança é
que a liderança eficaz é função da correlação do estilo que os liderados serão motivados pelo
do líder e o grau de favorabilidade de uma situação. comportamento ou pelo estilo do líder à medida que
Segundo Hersey & Blanchard (1986), Fiedler esse estilo ou comportamento influenciam as
enumerou como variáveis determinantes deste expectativas (caminhos para a meta) e as valências
último, as relações pessoais entre os atores (atratividade da meta) (CHIAVENATO, 1999)

a
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Essa teoria propõem quatro estilos de  Teoria da Liderança Transformacional

comportamento, que podem permitir aos lideres
manipularem as três variáveis motivacionais: Em essência, a liderança transformacional é
liderança diretiva, encorajadora, participativa e o processo de construção do comprometimento
orientada para a realização. Veja o quadro a seguir. organizacional através do empowerment dos
seguidores para acompanhar esses objetivos. Ocorre
quando os líderes elevam os interesses de seus
Estilos de comportamento da Teoria do Caminho empregados garantindo a aceitação dos propósitos e
Meta (WAGNER III E HOLLENBECK, 1999, cap.9, p. da missão do grupo e estimulam seus empregados a
262) pensar além de seus interesses em prol dos interesses
da organização.
Liderança Características
Considerando os lideres transacionais,
Diretiva O líder é autoritário. Os segundo Bass (1997), esse tipo de liderança ocorre
subordinados sabem exatamente o quando o líder utiliza autoridade burocrática, foco na
que é esperado deles, e o líder realização da tarefa, e recompensas ou punições.
fornece direções específicas. Os
subordinados não participam na Os lideres transformacionais preocupam‐se
tomada de decisões. com o progresso e o desenvolvimento de seus
Encorajadora O líder é amistoso e acessível e seguidores. Eles se preocupam em transformar os
demonstra uma preocupação valores dos seguidores para suportar a visão e os
genuína com os subordinados. objetivos da organização. Isso cria um clima de
Participativa O líder pede e usa sugestões dos confiança no qual a visão pode ser compartilhada.
subordinados, mas ainda toma as Bass (1997) afirma que a liderança
decisões. transformacional, assim como o carisma, tornou‐se
Orientada para O líder fiza metas desafiadoras para um tópico popular na literatura recente sobre
a realização os subordinados e demonstra liderança nas organizações; alguns autores usam os
confiança em que eles atingirão as dois termos indistintamente, enquanto outros fazem
metas. distinção entre ambos. Define líderes
transformacionais basicamente em termos do efeito
dos líderes sobre os seguidores. Os seguidores sentem
Edward Hollander sugeriu que o processo de confiança, admiração, lealdade e respeito com relação
liderança é mais bem compreendido como a ao líder, estando motivados a fazer por ele mais do
ocorrência de transações mutuamente gratificantes que originalmente é esperado.
entre líderes e seguidores dentro de um determinado
contexto situacional.
Seu modelo é conhecido como modelo transacional.  A teoria de Ritter
Liderança é a junção dos três vetores:
A teoria do autor citado se refere aos

talentos do líder. De acordo com ele, o líder eficaz
Líderes ‐ Seguidores ‐ Situações deve combinar quatro talentos: o cognitivo, o social e
político, intrapsíquico e ético.
Pode‐se entender a liderança apenas por
meio de uma avaliação das características O talento cognitivo abrange a capacidade do
importantes dessas três forças e dos modos pelos líder de interpretar o mundo para entender os
quais interagem. A liderança transacional está objetivos da empresa onde atua. O talento social e
baseada em um processo de troca na qual o líder político envolve a capacidade de entender a empresa
provê recompensas em troca do esforço de como um sistema social. O talento intrapsíquico está
seguidores e desempenho (Bass & Avolio, 1993). Bass vinculado a capacidade de perceber sua importância
(1995) claramente identifica liderança transacional como líder, seu poder e os perigos ocasionados pelas
como sendo baseado em troca material ou suas paixões e ambições, e o talento ético se refere à
econômica. capacidade de discernir o certo do errado visando o
sucesso da organização.

a
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dar feedback, proporcionando o crescimento pessoal

COMPETÊNCIA INTERPESSOAL com a auto percepção, auto‐aceitação, auto
conhecimento, instrumento esse que possibilita a
percepção real dos outros e da relação interpessoal
Na busca constante da conquista da vivenciada por nós. A habilidade engloba a
competência, o primeiro momento é a competência flexibilidade perceptiva e comportamental onde se
técnica, mas no convívio em grupo desperta‐nos há a ver a situação de vários ângulos e atuar de forma
necessidade de desenvolver outra competência, que criativa, inovadora e não rotineira, que assim permite
envolve interação, em situações de trabalho ou de o indivíduo o desenvolvimento da capacidade criativa
atividades, exigindo de todos indivíduos envolvidos e o menos convencional e a habilidade de dar e
nesse processo de interação. receber feedback com a finalidade de se construir um
relacionamento interpessoal autêntico.
"O processo de interação humana é complexo e
ocorre permanentemente entre pessoas, sob forma O relacionamento também é considerado como
de comportamentos manifestos e não manifestos, um dos componentes, refere‐se a compreender a
verbais e não verbais, pensamentos, sentimentos, questão humana dos indivíduos, envolvidos e
reações mentais e/ou físico‐corporais." (Fela, 2002) integrantes no grupo, a dimensão emocional‐afetiva,
que não podendo destacar o conteúdo cognitivo e a
A comunicação como forma comum na relação afetiva no relacionamento interpessoal, o
interação humana, mesmo que seja verbal ou não equilíbrio desses componentes, fará com que o
verbal, é importante no processo de interação, na relacionamento humano, de maneira que ao lidar com
busca do entendimento, de entender e ser entendido as diferenças individuais cria um clima entre as
requer esforços, conhecimentos, convivência com o pessoas, podendo o relacionamento interpessoal
outro, mas a percepção, o auto conhecimento e a tornar‐se autêntico, duradouro e harmonioso.
auto percepção nos facilitam auxiliar no
conhecimento, no convívio com o outro e A competência interpessoal desenvolvida,
compreender outro com suas diferenças individuais. favorece aos integrantes de um grupo e ao
relacionamento interpessoal satisfatório, quando
O relacionamento interpessoal é e sempre será exercida tais atitudes:
muito complexo, pois somos indivíduos com
sentimentos, emoções, necessidades e por isso, ‐Respeito às diferenças individuais (aceitação
quando nos relacionamos com as pessoas, que do eu e o outro);
podemos simpatizar, sentir atrações, antipatizar,
competir e nos afeiçoar. Essas reações constituem o ‐Comunicação efetiva;
processo de interação pessoal.
‐Feedback (produtivo, dar e receber);
"Competência interpessoal é a habilidade de
lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar ‐Controle emocional (equilíbrio);
com outras pessoas de forma adequada às
necessidades de cada uma e à exigência da ‐Autoconhecimento (auto percepção, auto
situação."(Fela, 2002) aceitação, auto crítica);
A competência técnica para desenvolver busca‐ Começamos a constatar que, quem não sabe

se cursos, especializações, experiência e dialogar prejudica o desenvolvimento dos outros e de
conhecimento literário específico, mas o si mesmo, tende a reter informações, subestimar os
desenvolvimento da competência interpessoal está na participantes do grupo e incentivar o individualismo. A
meta primordial no treinamento de laboratório. questão fundamental é que o relacionamento com
outras pessoas, passe pelo relacionamento consigo
Os componentes da competência interpessoal: mesmo. A competência interpessoal requer uma
são a percepção e a habilidade. A percepção precisa capacidade de percepção, de auto percepção e de
ser treinada, que nos faz trocar através de técnicas, auto crítica. Quem segue num grupo sem olhar para
vivências e jogos, com uso de exercícios, de receber e

a
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si, tende a abandonar‐se e abandonar os outros e o 2) Comunicação e colaboração: trabalho
grupo. solitário e individual cede lugar ao trabalho solidário e
grupal.

3) Raciocínio Criativo e resolução de problemas:
GESTÃO POR COMPETENCIAS espera‐se que os funcionários descubram por si
mesmos como agilizar e melhorar seu próprio
trabalho.
No mundo moderno, as organizações precisam 4) Conhecimento tecnológico: o conhecimento
se equipar com talentos e competências para poder está a serviço da equipe e não do indivíduo isolado.
acompanhar a forte mudança e evolução. Saber
alcançar a competitividade não depende apenas de 5) Conhecimento de negócios globais: a
conquistar, reter, aplicar, desenvolver, motivar e globalização está ampliando as fronteiras do
recompensar talentos, mas principalmente de gerir conhecimento das pessoas.
competências e alcançar resultados significativos por
meio delas. 6) Desenvolvimento de liderança: capacitação
das pessoas em termos de espírito empreendedor e
Competência é a capacidade de utilizar o de liderança.
conhecimento para agregar valor e fazê‐lo acontecer
na organização por meio da mudança e da inovação, 7) Autogerenciamento da carreira: as pessoas
mesmo em situações desfavoráveis. precisam assumir o compromisso de assegurar que
possuem as qualificações, o conhecimento e as
Competência significa a qualidade que uma competências exigidas, tanto na atividade atual, como
pessoa possui e que é percebida pelos outros. Não nas futuras.
adianta possuir competências, é necessário que as
outras pessoas reconheçam sua existência. Elas são Além disso, Stephen Covey garante: quem não
dinâmicas, mudam, evoluem, são adquiridas ou der mais poder a seus funcionários e não prepará‐los
perdidas. melhor vai ter grandes dificuldades para enfrentar a
competição global. O novo paradigma deixa de ser o
A Gestão por competências é um programa comando e o controle autoritário e passa a ser o
sistematizado e desenvolvido no sentido de definir empowerment das pessoas e das equipes. Isso
perfis profissionais que proporcionem maior significa alta confiança nas pessoas para que elas
produtividade e adequação ao negócio, identificando alcancem níveis elevados de criatividade, inovação,
os pontos de excelência e os pontos de carência, qualidade, flexibilidade e velocidade. Confiabilidade é
suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo fundamental.
por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
Covey propõe que as pessoas adotem os se‐
A correlação competências‐resultados é guintes sete hábitos que as ajudarão a ser cada vez
altamente influenciada por variáveis ambientais mais eficazes:
intervenientes.
1. Ser proativo: antecipar‐se aos problemas.
Dica: A gestão por competências procura substituir o
Este é um princípio de visão pessoal. Ter
tradicional levantamento de necessidades e carências
responsabilidade e iniciativa.
de treinamento por uma visão das necessidades
futuras do negócio e de como as pessoas poderão 2. Ter em mente o objetivo final: começar com
agregar valor à empresa. o objetivo na mente e focar metas e resultados. Este é
um princípio de liderança pessoal.
Para Covey, as novas competências pessoais
exigidas pelas empresas nos novos ambientes de
negócios são as seguintes: 3. Primeiro o primeiro: em primeiro lugar, o
mais importante: estabelecer prioridades e saber
1) Aprender a aprender: devem ter
flexibilidade, apreensão e inovação.

a
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executá‐las. Este é um princípio de administração organização se articula e se integra para poder
pessoal. funcionar.

4. Pensamento do tipo ganhar/ganhar com 4) Competências pessoais: são as que cada
respeito mútuo e benefícios mútuos: pensar sempre indivíduo aprende e desenvolve em suas atividades
em vencer/vencer. Este é um princípio de liderança pessoais na organização. As organizações avaliam e
interpessoal. definem quais são suas competências essenciais –
atuais ou exigidas – e daí, partem para suas
5. Procurar primeiro compreender para depois competências de gestão, competências
ser compreendido: compreensão recíproca. Este é um organizacionais até chegar às competências
princípio de comunicação enfática. individuais por meio de um processo estratégico de
desenvolvimento de competências.
6. Sinergia: saber ultrapassar conflitos e criar
cooperação. Sinergizar é um princípio de cooperação
criativa. QUESTÕES DE CONCURSOS

7. Promover a renovação constante: isso 01. Conceitualmente, recrutamento é:
significa mudar e mudar sempre para melhorar
continuamente, ou seja, afinar constantemente o (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos
instrumento. Este é um princípio de auto‐renovação que visa atrair para a empresa os bons
equilibrada. É necessário recomeçar novamente de profissionais da concorrência.
dentro para fora. (B) Um conjunto de técnicas e procedimentos
que visa a atrair candidatos potencialmente
Cada empresa precisa identificar, reunir e qualificados e capazes de ocupar cargos
fortalecer suas competências para poder competir dentro da organização.
com o sucesso. A identificação das competências (C) Um processo de contratação de pessoal
organizacionais é necessária para orientar as decisões qualificado e capaz de ocupar qualquer
quanto às atividades que são cruciais para o sucesso cargo dentro da organização.
da organização. (D) Um processo utilizado pelas empresas de
grande porte para atrair candidatos
Categorias de competências potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização.
1) Competências essenciais: são as
competências básicas e fundamentais para o sucesso 02. O planejamento para o recrutamento é
da organização em relação aos clientes, à sociedade e composto por fases que são:
aos concorrentes. Correspondem àquilo que cada I ‐ Pesquisa Interna
organização sabe fazer melhor do que ninguém. Cada II ‐ Pesquisa Mista
organização precisa identificar e localizar as III ‐Técnica de recrutamento a aplicar
competências essenciais capazes de levá‐las ao IV‐ Pesquisa Externa
sucesso. V ‐ Teste de conhecimento
(A) I, II, III e IV
2) Competências de gestão: são as relacionadas
(B) I, II e V
com a gestão de recursos – financeiros, comerciais,
(C) II, III e IV
produtivos, etc. Refere‐se a como os recursos
(D) I, III e IV
organizacionais são utilizados e os processos

mobilizados para obter os melhores resultados. As
03. Para o mercado de Recursos Humanos, um
competências e a gestão são fundamentais para sua
candidato que está desempregado e não se
eficiência interna.
encontra interessado em procurar um emprego
é considerado:
3) Competências organizacionais: são as
(A) Disponível e potencial.
relacionadas com a vida íntima da organização.
(B) Aplicado e real.
Referem‐se ao aparato interno por meio do qual a
(C) Aplicado e potencial.
(D) Disponível e real.

a
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04. O Recrutamento externo pode utilizar‐se de 09. “É um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou
vários recursos para sua realização. Dentre atribuições (cargos mensalistas) exercidas de
esses, não se inclui: maneira sistemática e reiterada por um
(A) Jornais ocupante do cargo”:
(B) Revistas (A) Função.
(C) Transferências (B) Descrição de cargos.
(D) Agências de recrutamento (C) Treinamento.
(D) Empenho.
05. Em face das vantagens e desvantagens dos
demais recrutamentos, uma solução eclética 10. São áreas de requisitos na análise dos cargos,
tem sido preferida pela maioria das empresas, o exceto:
Recrutamento: (A) Requisitos mentais
(A) On‐line (B) Requisitos estéticos
(B) Misto (C) Requisitos físicos
(C) Interno (D) Condições de trabalho
(D) Externo
11. Marque a alternativa em que o conceito de
06. Das alternativas abaixo, assinale aquela em que Avaliação de Desempenho Humano está
todas as opções estão corretas: correto:
I – Seleção é o processo que visa escolher os (A) Apreciação assistemática do desempenho do
candidatos para o recrutamento de pessoal funcionário.
em uma organização. (B) Apreciação sistemática do desempenho e
II ‐ A seleção pode ser vista como um processo potencial do funcionário.
de decisão e comparação. (C) Avaliação realizada para a seleção do
III ‐ A seleção é responsabilidade de linha e candidato.
Função de staff. (D) Conjunto de testes para a decisão de
IV ‐ A descrição e análise de cargo é o renovação do vínculo empregatício.
levantamento de características que o
ocupante do cargo deve possuir. 12. Sobre a responsabilidade da avaliação é correto
V – A entrevista diretiva é também chamada de afirmar:
entrevista informal. (A) Que em todas as organizações a avaliação de
desempenho é atribuída a uma comissão de
(A) I, II, III, IV e V Avaliação.
(B) II, III (B) Que o supervisor direto, somente em casos
(C) II, IV e V excepcionais, pode avaliar o empregado.
(D) III e I (C) A auto‐avaliação e a responsabilidade por
seu desempenho acontece pelo próprio
07. No processo de seleção, o método utilizado na empregado nas organizações mais
colheita de informações que realiza a previsão democráticas.
aproximada do conteúdo do cargo e (D) É norma da Administração de Recursos
exigibilidade do ocupante é denominado: Humanos a avaliação ser realizada
(A) análise do cargo no mercado coletivamente pela equipe do setor.
(B) técnica dos incidentes críticos
(C) hipótese de trabalho 13. A organização se beneficia pela avaliação de
(D) descrição e análise de cargo desempenho, pois:
(A) Avalia seu potencial humano a curto, médio
08. São condições Fundamentais para a conceituação e longo prazo.
dos cargos, exceto: (B) Avalia o desempenho e o comportamento
(A) Conteúdo do cargo dos subordinados.
(B) Responsabilidade. (C) Faz auto‐avaliação e autocrítica quanto ao
(C) Ética profissional. seu autodesenvolvimento e autocontrole.
(D) Métodos e processos de trabalho

a
Dt: 010211
(D) Avalia o desempenho e o comportamento dos econômicas, políticas, tecnológicas etc. Essas forças

subordinados. fogem ao controle da organização; mais que isso,
essas influências ambientais se refletem tanto no
14. É correto afirmar que são Métodos de Avaliação: mercado de trabalho quanto no de recursos
I – Relatório verbal humanos. Com relação a esse assunto, julgue os
II – Método das escalas gráficas itens a seguir.
III –Método da Escolha forçada
IV –Método dos Incidentes críticos 16. Tanto o mercado de trabalho quanto o mercado
V – Teste psicométrico de RH sofrem variações em função do tempo e
do espaço (ambiente), o que permite considerar
(A) I, II, III, IV e V que são interdependentes e se interpretam.
(B) I, II e IV
(C) II, III, IV e V 17. Quando a oferta de emprego é maior que a
(D) I, II, III e IV procura, o mercado de emprego encontra‐se em
situação de procura.
15. É incorreto afirmar que:
(A) A rotatividade de pessoal considera a 18. Quando a oferta de emprego é menor que a
relação percentual entre a Admissão e procura, o mercado de emprego encontra‐se em
desligamento de pessoas do quadro da situação de oferta.
organização e o número médio do quadro
de pessoal. 19. Quando a oferta de emprego é igual à procura, o
(B) A rotatividade de recursos humanos ou mercado de emprego encontra‐se em situação de
turnover é um dos aspectos mais oferta.
importantes da dinâmica organizacional.
(C) A rotatividade alta não reflete no 20. Em situação de oferta de empregos, há ocorrência
relacionamento interpessoal. de mais investimento em estratégias e
(D) Um dos prejuízos de custos da rotatividade treinamento de pessoal, com o objetivo de
de pessoal se deve ao período necessário à compensar as deficiências dos candidatos e
adaptação do empregado à empresa e ao aquecer os programas de promoção de
trabalho a ser nela exercido. empregados ‐ antes que estes aproveitem as
oportunidades externas ‐, além de intensificação
A partir de meados do século XX, diversas das competições entre as empresas que utilizam
nações passaram a conviver em um ambiente em o mesmo tipo de mão‐de‐obra.
que o processo simultâneo da globalização
econômica e as inovações tecnológicas representam 21. Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês
um imperativo que não pode ser deixado de lado. de junho. Sabendo‐se que o quadro de pessoal
Essa nova realidade exige das empresas que querem no inicio do mês de junho era de 2.650
permanecer atuantes no mercado investimentos funcionários e no final do mês foi de 2.550
constantes em competitividade. As empresas se funcionários, o correto índice percentual da
vêem obrigadas, portanto, a apresentar produtos ou rotatividade mensal é
serviço com qualidade, a preços competitivos.
No Brasil, essa realidade não é diferente e cada A) 2,300
vez mais nossas empresas dependerão da B) 2,407
capacidade gerencial para aumentar sua C) 2,500
competitividade, ou seja, reduzir os custos de D) 2,600
produção e aumentar a qualidade de seu produto e E) 5,192
de seus serviços em relação aos concorrentes
internacionais. 22. Considere os seguintes dados:
A partir do texto acima, é possível inferir que o Ocorrências no mês de julho:
mercado de recursos humanos depende diretamente Número de horas:
do ambiente, que influencia as organizações por ‐ perdidas com faltas justificadas: 600
meio de sua variedade de forças sociais, culturais, ‐ perdidas com faltas injustificadas: 450

a
Dt: 010211
‐ perdidas com atrasos e saídas antecipadas: 150 28. A área de Recursos Humanos vem modificando

‐ planejadas: 12 000 sua concepção sobre as pessoas a partir da
década de 1920, partindo de uma visão de
Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de homus economicus e homus social, para um
A) 1,25% posicionamento de valorização das experiências
B) 3,75% das pessoas, e, depois, para valorização de suas
C) 5,00% competências. Os sistemas de recursos
D) 8,75% humanos acompanharam essas alterações, e,
E) 10,00 % seguindo uma seqüência cronológica, podemos
dizer que evoluíram considerando três fases que
23. Os fatores que interferem no planejamento de RH focam:
incluem o absenteísmo, a rotatividade causada A) Exigências da empresa, estrutura
por desligamento de iniciativa do empregado e a organizacional e vínculo com os
demissão. funcionários.
B) Pagamento de salários, tecnologia e vínculo
24. Absenteísmo, também denominado turnover, com as tendências de mercado.
pode ser conceituado como a troca de pessoal C) Controle administrativo, políticas internas e
entre a organização e seu ambiente (entrada e vínculo com as atividades da empresa.
saída). Tende a crescer em mercados de trabalho D) Exigências legais, técnicas de administração
competitivos. de recursos humanos e vínculo com os
objetivos estratégicos da empresa.
25. Rotatividade é a soma dos períodos em que os E) Exigências governamentais, métodos de
funcionários de uma organização ou empresa trabalho e vínculo com o clima
ausentam‐se da empresa por razões outras que organizacional.
não desemprego, doença prolongada ou licenças
legalmente permitidas. 29. Contribuir para a organização alcançar seus
objetivos e realizar sua missão, fornecer meios
26. Considere os dados abaixo: para a organização ser competitiva e promover a
Número de funcionários = 1.200 satisfação dos empregados são objetivos da
Dias trabalhados no mês = 20 administração de recursos humanos, entre
Número de faltas = 480 outros.
O absenteísmo é
30. Pela sua importância, o planejamento de RH deve
A) 0,2% ser anterior à elaboração dos planos de negócios
B) 0,4% da organização.
C) 1,0%
D) 2,0% 31. Buscar o equilíbrio entre os objetivos
E) 40,0% organizacionais e as necessidades dos
empregados e obter baixos índices de
27. Considere os dados abaixo: rotatividade são papéis da administração de RH.
Número médio de funcionários durante o

ano = 1.200 32. A Administração de RH é uma área que possui
Número de saídas totais durante o ano = 48 fim em si mesma.
Número de saídas não controladas = 20
A rotatividade de pessoal é: 33. As políticas de RH referem‐se às maneiras pelas
A) 0,04% quais a organização pretende lidar com seus
B) 1,67% membros e por intermédio deles, atingir os
C) 4,0% objetivos organizacionais, permitindo condições
D) 4,17% para o alcance de objetivos individuais.
E) 5,67%
34. O desenvolvimento organizacional parte do
pressuposto de que não é plenamente possível o

a
Dt: 010211
esforço no sentido de se conseguir que as metas 40. Considere os dados da Agência de Negócios

dos indivíduos se integrem com os objetivos da “Vida”:
organização. −Número de efetivos em 1º de janeiro de
2006 = 700;
35. O planejamento estratégico de recursos −Número de efetivos em 31 de dezembro de
humanos visa satisfazer às necessidades da 2006 = 1.300;
empresa em relação ao quadro de pessoal e tem −Número de desligados no período = 130.
sua elaboração derivada dos planos de negócio O índice de rotatividade da Agência é de
da organização. (A) 6,5%
(B) 10%
36. Novos papéis na função de Recursos Humanos: (C) 13%
A) de foco no negócio, para foco na função. (D) 18%
B) de foco nos resultados fins, para foco (E) 21%
interno e introvertido.
C) de consultivo, para administrativo. 41. As atividades relacionadas ao recrutamento e
D) de longo prazo para curto prazo, e seleção são, respectivamente.
imediatismo. A) a identificação de mão‐de‐obra qualificada e a
E) de operacional e burocrático, para entrevista.
estratégico. B) a triagem e a escolha do candidato pela área
de RH.
37. As 3 (três) etapas distintas pelas quais a área de C) as ações de atração e a escolha comparativa
Recursos Humanos passou ao longo dom século de candidatos.
XX foram: relações industriais, recursos D) a aplicação de testes e a entrevista.
humanos e ______________________. E) a avaliação psicológica e a entrevista.
A) gestão de processos.
B) gestão de tecnologia. 42. O conjunto de atividades desenhadas para atrair
C) gestão de empowerment. um conjunto de candidatos qualificados para
D) gestão de pessoas. uma organização denomina‐se:
E) gestão de objetivos. A) treinamento.
B) equipe de trabalho.
38. O processo pelo qual a administração assegura C) remuneração.
que dispõe de quantidade e tipo de pessoal D) recrutamento.
correto, no local correto e no momento correto, E) desenvolvimento organizacional.
capazes de concluir com eficácia as tarefas que
ajudarão a organização a alcançar seus objetivos 43. Recrutamento é o processo que objetiva atrair
globais denomina‐se candidatos alegadamente qualificados para
A) análise de cargos ocupar cargos da organização.
B) planejamento de recursos humanos
C) especificação do cargo 44. A seleção de recursos humanos é o processo que
D) seleção de pessoas visa selecionar o profissional com a máxima
E) treinamento e capacitação qualificação para o cargo vago na organização.

39. Conhecimento, habilidades e capacidade dos 45. Nas organizações o recrutamento pode ser interno
indivíduos, que tem valor econômico para a ou externo. No setor público, é feito por meio da
organização é denominado capital divulgação de editais de concurso público para as
a) social funções efetivas.
b) humano
c) intelectual 46. O recrutamento, para ser eficaz, deve atrair um
d) técnico contingente de candidatos suficiente para
e) operacional abastecer adequadamente o processo de
seleção.


a
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47. A seleção de pessoal visa aperfeiçoar os exemplo, enquanto a iniciativa privada dispõe de

empregados de uma empresa, de forma a testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e o que
garantir eficácia organizacional sem dispender mais lhe convier, o serviço público tem como
muito tempo em treinamentos ferramenta principal o concurso público, sob o
risco de enfrentar contestações judiciais por
48. A gestão de pessoas envolve seis processos parte dos reprovados no processo, caso utilize
básicos: agregar pessoas, aplicar pessoas, outros mecanismos de seleção que possuam
recompensar pessoas, desenvolver pessoas, critérios vistos como subjetivos. Ainda que o
manter pessoas e monitorar pessoas. As concurso público seja eficiente para medir
atividades de recrutamento e seleção estão habilidades técnicas e teóricas, deixa muito a
enquadradas no processo agregar pessoas. desejar para a constatação de habilidades
comportamentais.
49. A manutenção e a conservação da cultura
organizacional existente — motivação, 56. O recrutamento interno tem como um de seus
encorajamento do desenvolvimento profissional benefícios a capacidade de trazer ânimo novo
dos empregados e impedimento da entrada de para a organização, tendendo a contribuir para a
novas idéias — são características do processo de melhoria dos processos.
recrutamento externo.
57. O instrumento mais popular de seleção de
50. A entrevista desestruturada com perguntas empregados é o teste de personalidade que é
aleatórias é um eficaz processo de seleção de feito por meio de perguntas cujas respostas vão
pessoal, pois possibilita que o entrevistador possibilitar a medição dos traços de
obtenha informações mais diversificadas e evita personalidade, de sociabilidade, de ajuste e de
que ele favoreça candidatos que partilhem suas energia do candidato.
atitudes.
58. Considere a seguinte situação hipotética.
51. Entre as desvantagens do recrutamento interno,
inclui‐se o fato de ele ser menos econômico que Em função do sucesso das suas estratégias
o externo, não ser fonte de motivação para os implementadas, uma organização está abrindo filiais
empregados da empresa e não trazer pessoas e em outras cidades com vistas a conquistar novos
idéias novas para a organização. mercados, o que gerou a necessidade imediata de
novas equipes de trabalho. Nessa situação,
52. A percepção seletiva pode ser considerada fator considerando que os dirigentes da organização têm
de influência no processo de seleção de pessoal. como princípio aumentar a fidelidade dos seus
empregados, o recrutamento externo se apresenta
53. Se forem desestruturadas e realizadas com como o mais adequado para resolver a necessidade
perguntas aleatórias, as entrevistas de seleção de apresentada.
pessoal tenderão a tornar ineficaz o processo de
seleção de pessoal. 59. Técnica dos incidentes críticos e descrição e
análise do cargo são etapas iniciais para a seleção
54. As etapas da entrevista de pessoal são as de pessoas.
seguintes: preparação da entrevista e do
ambiente em que ela será realizada; 60. A seleção de pessoal visa à escolha da pessoa
processamento da entrevista; encerramento e certa para o lugar certo.
avaliação do candidato.
61. O processo de gestão por remuneração compra
55. Deve ser considerada a existência de uma os requisitos que um cargo exige de seu
legislação própria de RH na atividade pública, que ocupante com o perfil que um candidato deve
influencia diretamente os processos de gestão de apresentar para aquele cargo.
RH, quais sejam: recrutamento e seleção,
treinamento, aplicação, avaliação, manutenção e
controle. Em um processo de seleção, por

a
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Com relação à administração de RH, julgue os risco de enfrentar contestações judiciais por
itens subseqüentes. parte dos reprovados no processo, caso utilize
outros mecanismos de seleção que possuam
62. O recrutamento e a seleção de RH devem ser critérios vistos como subjetivos. Ainda que o
tomados como duas fases de um mesmo concurso público seja eficiente para medir
processo. habilidades técnicas e teóricas, deixa muito a
Enquanto o recrutamento é uma atividade de desejar para a constatação de habilidades
divulgação, de chamada de atenção de comportamentais.
incremento da entrada, e, portanto, uma
atividade convidativa, a seleção é uma atividade 70. Remunerações e gratificações definidas em lei,
obstativa, de escolha, de opção e decisão, de estabilidade no emprego após aprovação em
filtragem da entrada, de classificação e, portanto, estágio probatório de três anos e impedimento
restritiva. de alteração do cargo que ocupa conforme o
desempenho são apenas algumas das
63. O recrutamento interno estimula o dificuldades impostas pela legislação, ainda que a
aperfeiçoamento e o aumento de produtividade mesma tenha sido criada para proteção dos
dos empregados. próprios servidores e da sociedade.

64. A divulgação das necessidades organizacionais 71. A experiência demonstra que, em muitas
(vagas em aberto) por memorando ou cartazes organizações públicas, é impossível, dadas as
em todos os quadros de aviso de uma normas vigentes, a realização de treinamentos
organização é um exemplo de divulgação que não se justificam.
utilizada no recrutamento interno.
72. No processo de seleção de pessoas, a entrevista
65. A entrevista de seleção objetiva detectar dados e em que são feitas perguntas a um candidato
informações dos candidatos a emprego, sobre o que ele faria em dada situação é
subsidiando a avaliação do processo seletivo. chamada entrevista
(A) de rastreamento passado.
66. No processo de recrutamento interno, a margem (B) de avaliação estruturada.
de erro na identificação dos valores, habilidades (C) de aplicação técnica.
e competências do candidato é reduzida, graças (D) situacional.
ao volume de informações que a organização (E) de descrição comportamental.
reúne a respeito de seus empregados.
Uma empresa multinacional pretende instalar‐
67. O recrutamento de pessoas tem como objetivos se no Brasil. Entre outras ações, necessita contratar
comunicar e divulgar oportunidades de emprego empregados e desenvolver políticas de recursos
e atrair candidatos para a seleção. humanos. Considerando essa situação hipotética,
julgue os itens abaixo.
68. A atividade de comparar os requisitos exigidos
para um cargo e as características apresentadas 73. Se essa empresa desenvolve atividades que são
por um candidato é chamada de seleção. repetitivas e que oferecem risco aos
trabalhadores, basta oferecer salários elevados
69. Deve ser considerada a existência de uma para motivá‐los.
legislação própria de RH na atividade pública, que
influencia diretamente os processos de gestão de 74. Para a contratação dos empregados para as
RH, quais sejam: recrutamento e seleção, atividades operacionais de produção, é
treinamento, aplicação, avaliação, manutenção e importante que essa empresa use o apoio dos
controle. Em um processo de seleção, por chamados headhunters.
exemplo, enquanto a iniciativa privada dispõe de
testes, entrevistas, dinâmicas de grupo e o que 75. A seleção externa dos empregados dessa empresa
mais lhe convier, o serviço público tem como deve ocorrer posteriormente à fase de
ferramenta principal o concurso público, sob o recrutamento.

a
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76. Ao realizar o processo seletivo para determinado 84. Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de

cargo, a empresa deverá escolher sempre o campo e feedback são métodos de avaliação de
candidato com melhor formação acadêmica. desempenho.

77. O uso da terceirização permitirá à empresa 85. No que diz respeito à avaliação de desempenho, o
reduzir seu quadro fixo de empregados. método de avaliação de 360 graus é inadequado
para as empresas em geral, visto que o
78. O objetivo principal da aplicação de um sistema empregado é avaliado pelas diferentes pessoas
de Avaliação de Desempenho é: com as quais mantém contato mais direto, com
A) punir as pessoas pelos erros. exceção de seu chefe imediato.
B) desenvolver os profissionais.
C) fornecer apenas recompensas financeiras. 86. A avaliação de desempenho de 360 graus, muito
D) conhecer o passado profissional do utilizada nas empresas atuais, restringe a
empregado. avaliação de desempenho do empregado a seus
E) estimular os confrontos. chefes e colegas na empresa.

79. Avaliação de Desempenho de modo circular 87. Na avaliação de desempenho, uma das principais
feita por todos os elementos que mantém vantagens do método da escolha forçada é o de
alguma interação com o avaliado: chefes, ele ser de simples aplicação.
colegas, pares, clientes, fornecedores,
denomina‐se: 88. As características de determinado indivíduo estão
A) de 180°. diretamente relacionadas ao desempenho que
B) avaliação para cima. ele tem em sua função na organização, devendo
C) avaliação burocrática. então ser mais enfatizadas em uma avaliação de
D) de 360°. desempenho que o seu comportamento.
E) avaliação participativa.
89. O método de escalas gráficas consiste em avaliar o
80. A Avaliação de Desempenho é importante desempenho ou a atuação dos indivíduos por
quando traz benefícios para: meio de frases descritivas de determinado tipo
A) corpo gerencial. de desempenho do empregado quanto às tarefas
B) a organização e para o funcionário. que lhe foram atribuídas.
C) a organização e o gerente.
D) avaliador. 90. Considere a seguinte situação hipotética.
E) a área de recursos humanos. Paulo vem executando com extrema rapidez as
tarefas relacionadas ao seu cargo que lhe são
81. A análise e descrição de um cargo deve ser um confiadas, e vem apresentando produtividade acima
processo ordenado das tarefas ou atribuições da média da equipe. Nessa situação, para adequar o
inerentes ao mesmo, sintetizando as informações cargo às características de Paulo, é correto utilizar o
recebidas do recrutamento e da seleção. enriquecimento horizontal do cargo.

82. A avaliação de desempenho é um poderoso 91. Título do cargo, sumário das atividades e
instrumento para avaliar problemas de responsabilidades do cargo são itens da descrição
desempenho e da baixa qualidade do trabalho de cargos.
executado. Entretanto, não se deve esperar que
avaliação de desempenho levante problemas a 92. A análise e descrição de cargo é um processo
respeito de possíveis carências de treinamento ordenado das tarefas ou atribuições que sintetiza
ou de adequação da pessoa ao cargo que ocupa. as informações recebidas da área de
recrutamento e seleção.
83. O empregado avaliado, o superior hierárquico, o
subordinado e a equipe de trabalho são 93. A etapa da modelagem de cargo responsável por
exemplos de participantes do processo de definir as responsabilidades, habilidades e
avaliação de desempenho.

a
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capacidades do ocupante de um cargo é 102. João, que é um empregado dedicado e
chamada de descrição de cargo. competente de uma firma de computadores,
tem obtido alto índice nas avaliações de
94. O processo de desenho de cargo fornece desempenho aplicadas pela empresa. No
importantes subsídios às atividade de entanto, no último ano, o resultado da sua
recrutamento de pessoal, avaliação de avaliação sofreu forte queda, o que foi
desempenho e programas de higiene e segurança justificado pelo seu superior da seguinte forma:
do trabalho. “seu avaliador soube da sua participação em
uma briga no estádio de futebol e da acalorada
95. Avaliação de desempenho pode ser entidade discussão ocorrida no trânsito entre você e um
como o conjunto de atividades relacionadas à condutor de ônibus”. Nessa situação, é correto
identificação, mensuração e gestão do afirmar que a avaliação de desempenho de
desempenho das pessoas na organização. Na sua João foi adequada pois seu avaliador levou em
condução, é importante que a área de RH conta os acontecimentos mais recentes acerca
informe aos empregados com desempenho do comportamento de João.
aquém do esperado as diferenças entre o que
vêm realizando e o que se espera deles. 103. Desenho de cargo é a especificação do
conteúdo, dos métodos e das relações de cargo,
96. Um método moderno de avaliação de no sentido de satisfazer requisitos tecnológicos,
desempenho deve considerar o estabelecimento organizacionais, sociais e pessoais do ocupante
consensual de objetivos entre gerente e do cargo.
subordinados, o compromisso dos empregados
para o alcance dos objetivos, a alocação 104. O enriquecimento vertical de cargos está
adequada de recursos e meios necessários para a embasado na adição de mais tarefas de mesmo
realização das tarefas e a monitoração constante nível de complexidade.
dos resultados alcançados em comparação com
os resultados esperados. 105. O método dos incidentes críticos para avaliação
do desempenho é muito utilizado por avaliar os
98. A descrição e a especificação de cargo descrevem aspectos normais e excepcionais do
as tarefas, os deveres e as responsabilidades dos desempenho.
cargos, os talentos, os conhecimentos e as
habilidades necessárias ao seu desempenho e as 106. A implantação de um sistema de remuneração
qualidades necessárias de ocupantes para cada tem como objetivo principal,
cargo. A) regularizar e reduzir a subjetividade das
chefias na administração salarial.
99. Na avaliação de desempenho, deve‐se evitar B) criar condições para contratar empregados
avaliar o comportamento do individuo no mais competentes.
ambiente de trabalho, por ser uma questão C) aumentar a qualidade e a produtividade da
tratada no âmbito disciplinar. empresa.
D) melhorar o clima organizacional e as
100. No processo de avaliação de desempenho, o relações entre os empregados.
fornecimento de feedback a um empregado E) reduzir o custo com a mão‐de‐obra.
com desempenho abaixo do esperado deve ser
evitado, para que ele não fique constrangido. 107. O processo de gestão por remuneração deve
comparar os requisitos que um cargo exige de
101. A avaliação de desempenho, uma atribuição seu ocupante com o perfil que um candidato
exclusiva da administração de RH, fornece deve apresentar para aquele cargo.
informações para planejamento de
treinamento, planejamento de carreira e 108. A remuneração depende de inúmeros fatores e
promoções. provoca forte impacto nas pessoas e nas
organizações. Na composição dos salários,
deve‐se considerar fatores internos e externos.

a
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Um exemplo de fator interno é o grau de desempenho e melhoram a confiabilidade
competitividade da organização. do processo de entrevistar.
(B) permite a identificação da capacidade do
109. Nas empresas atuais, especialmente as de candidato de resolver problemas e é
grande porte, não cabe à área de recursos especialmente válida para determinar a
humanos estabelecer as políticas de inteligência, o nível de motivação e as
remuneração da empresa, responsabilidade habilidades do candidato.
essa que cabe aos gerentes de cada área da (C) permite verificar como o candidato reagirá
empresa, sem interferência do setor de sob pressão, a sua tendenciosidade diante
recursos humanos. de informações valiosas e os seus
estereótipos.
110. A qualidade de uma organização é determinada (D) permite que se criem perguntas à medida
em grande parte pela competência das que a entrevista se desenvolve, gerando
pessoas que ela emprega. Assim sendo, diante uma conversação amistosa que favorece o
das novas demandas por recursos humanos compartilhamento de ideias e atitudes
advindas da automação dos negócios, a gestão com o candidato.
de pessoas deve: (E) dá uma oportunidade a maiores
(A) focar as rotinas de manutenção de um discernimentos quanto às diferenças entre
contrato de trabalho: recrutamento, os candidatos, permitindo que as
seleção, remuneração, planos de cargos e informações negativas não recebam um
salários, benefícios, entre outros. peso indevidamente alto.
(B) transformar as rotinas de pessoal na parte
mais importante da relação contratual 112. Um dos desafios da Gestão de Pessoas
indivíduo‐organização, para contribuir com o estratégica diz respeito ao gerenciamento do
processo de confiança e credibilidade da binômio qualidade de vida versus quantidade
empresa. de vida.
(C) ser vista como a gestão de uma relação com A quantidade de vida é o grau em que
pessoas com as quais não se mantém mera prevalecem valores como afirmação, aquisição
relação contratual, e sim, uma parceria, um de dinheiro e bens materiais e concorrência.
processo contínuo de compartilhamento de A qualidade de vida é o grau em que as
responsabilidades. pessoas valorizam os relacionamentos e
(D) ser a única responsável pela aquisição e mostram sensibilidade e preocupação com o
manutenção dos recursos da força de bem‐estar dos outros.
trabalho, sendo preciso, para tanto, reforçar A respeito da qualidade de vida no trabalho,
a visão da gestão fortemente baseada na analise as afirmações a seguir.
divisão funcional e na concepção dos I ‐ Em geral, os esforços para melhorar a
empregados como recursos. qualidade de vida no trabalho procuram
(E) atribuir ao gerente de cada equipe, como um tornar os cargos mais produtivos e
líder autêntico, a missão de ajudar a satisfatórios.
construir a competência e a motivação de II ‐ Embora sejam usadas muitas técnicas
seu grupo, fazendo, com que o diferentes sob o título qualidade de vida no
Departamento de Recursos Humanos perca trabalho, a maioria delas acarreta a
a sua finalidade e a sua posição na reformulação dos cargos.
organização. III ‐ Cargos altamente especializados, nos quais
não há uma necessidade de identificação
111. O responsável pela seleção de cinco novos com as tarefas, proporcionam níveis mais
assistentes para a implementação de um elevados de qualidade de vida no trabalho.
processo escolhe, como mecanismo de IV ‐ Quando as tarefas são agrupadas, de modo
seleção, a entrevista estruturada, partindo da que os empregados sintam que estão
premissa de que ela é mais confiável porque: fazendo uma contribuição identificável, a
(A) se limita a perguntas relevantes que qualidade de vida no trabalho pode
funcionam como previsores eficazes de aumentar de modo significativo.

a
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V ‐ Os projetos de cargo que logram êxito oportunidades oferecidas para que os
consideram os elementos comportamentais indivíduos possam expandir as suas
para que os trabalhadores tenham uma alta experiências, suas competências e,
qualidade de vida no trabalho. consequentemente, sua empregabilidade no
mercado de trabalho.
São corretas APENAS as afirmações (D) confidencialidade do próprio plano, das faixas
(A) I e II. salariais, das descrições de cargos e das
(B) I, III e V. trajetórias de carreira para facilitar as
(C) I, II, IV e V. possibilidades de ascensão profissional, as
(D) II, III e V. oportunidades e os critérios para o
(E) III e IV. crescimento na organização.
(E) concepção de crescimento em termos de
113. As empresas estão se transformando em status na organização e em termos de
organizações educadoras e desenvolvendo a remuneração, singularmente para aqueles
educação corporativa em virtude de que possuem o perfil para assumir posições
(A) novas exigências impostas pelas relações gerenciais.
trabalhistas.
(B) novas tecnologias de ensino a distância e de 115. Apesar da necessidade de imparcialidade e
tecnologia da informação. objetividade no processo de avaliação de
(C) necessidade de um local em que todos os desempenho organizacional, percebe‐se que a
funcionários possam ser treinados. cultura paternalista faz com que avaliadores,
(D) emergência da organização hierárquica, às vezes, favoreçam pessoas
enxuta e flexível. 1. de que gostam, independente da sua
(E) mudança fundamental no mercado da competência profissional e de seus
educação global. resultados;
2. que vinham apresentando maus
114. Pretende‐se desenhar um novo plano de desempenhos, mas que, perto do período
carreira para uma empresa, como uma da avaliação, “mostraram serviço”.
alternativa à visão tradicional, em que as
oportunidades profissionais são definidas por Esse erro de propensão, causado em geral
meio de cargos e salários engessados e muitas porque os avaliadores não conseguem ficar
vezes excessivamente detalhados, e o emocionalmente desligados, pode ser
crescimento dos indivíduos se dá mais pelo qualificado, nos exemplos acima,
tempo de serviço do que pelo seu potencial ou respectivamente, como
pelo seu nível de contribuição. Esse plano que (A) preconceito pessoal e propensão a rigor.
visa a desenvolver uma carreira moderna deve (B) propensão de complacência e erro de
ter: tendência central.
(A) cargos definidos de modo específico, (C) propensão de complacência e efeito
incorporando uma gama restrita de recenticidade.
competências essenciais que preservam o (D) efeito halo e erro de tendência central.
conhecimento organizacional por meio de (E) efeito halo e efeito recenticidade.
uma mescla de práticas de recrutamentos
interno e externo para as oportunidades 116. Para escolher como será feita a avaliação de
oferecidas. desempenho de uma organização, foram
(B) integração com os demais programas de propostos cinco possíveis métodos, abaixo
Recursos Humanos: avaliação, treinamento relacionados.
e recrutamento interno, possibilitando o Qual o método proposto que está
desenvolvimento do profissional e, INCORRETAMENTE explicado?
consequentemente, sua melhor integração (A) Escalas gráficas ‐ é simples, permite uma
na empresa. visão integrada e resumida dos fatores de
(C) visão do cargo e não da pessoa para que se avaliação, mas não permite flexibilidade ao
mantenham as oportunidades de avaliador, que deve se ajustar ao
crescimento horizontal, ou seja, as

a
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instrumento, e não este às características do pessoas. Ele pode escolher entre três tipos de

avaliado. redes formais de comunicação: em forma de
(B) Escolha forçada ‐ consiste em avaliar o roda, de cadeia e de círculo (todos os canais).
desempenho dos indivíduos por intermédio Qual deve ser a escolhida e por quê?
de frases descritivas de alternativas de tipos (A) Roda ‐ experiências demonstraram que
de desempenho individual, proporcionando grupos de indivíduos colocados dessa forma,
resultados confiáveis e isentos de influências ao cabo de alguns poucos ensaios,
subjetivas e pessoais, mas de aplicação resolveram os problemas de maneira mais
complexa, pois exige preparo prévio dos ordenada e rápida do que no círculo e na
avaliadores. cadeia.
(C) Pesquisa de campo ‐ baseia‐se em entrevistas (B) Círculo ‐ indicado porque envolve velocidade
de um especialista em avaliação com o e clareza de organização, visto que a roda e
superior imediato, e permite, além de um a cadeia, por serem altamente rotineiras e
diagnóstico do desempenho do empregado, de caráter centralizado, em geral, não
a possibilidade de planejar com este funcionam.
superior seu desenvolvimento no cargo e na (C) Círculo ‐ experiências demonstraram que
organização, mas tem um custo operacional nesta rede formal as mensagens são mais
elevado. rapidamente aceitas do que na roda ou na
(D) Incidentes críticos ‐ não se preocupa com cadeia.
características do comportamento humano (D) Cadeia ‐ mais indicada para a satisfação dos
situadas dentro do campo da normalidade, membros, facilita a emergência de um líder
registrando os fatos excepcionalmente e permite que todos os membros do grupo
positivos que devem ser realçados e mais se comuniquem ativamente uns com os
utilizados no desempenho dos indivíduos, e outros.
os excepcionalmente negativos que devem (E) Cadeia ‐ indicada porque segue rigidamente a
ser corrigidos e eliminados. cadeia formal de comando, diferente do tipo
(E) Comparação aos pares ‐ é um processo roda que depende do líder para agir, e do
simples e pouco eficiente, que compara dois círculo, em que todos os membros do grupo
a dois empregados de cada vez, permitindo têm liberdade para contribuir.
o registro daquele que é considerado melhor
quanto ao desempenho. 119. Com o objetivo de controlar a alocação de
recursos da área administrativa da
117. Entre as múltiplas aplicações tradicionais do organização, João tem que comunicar aos seus
sistema de informação de RH está a disciplina, funcionários que a organização está tendo
condição por que as pessoas se conduzem de problemas financeiros. Para tanto, ele deve
acordo com as regras e procedimentos de um (A) utilizar a comunicação oral, que é o método
comportamento aceitável pela organização. básico de comunicação mais recomendado
No que diz respeito ao processo disciplinar, quando se quer abordar um maior número
qual das ações a seguir é INCORRETA? de receptores com baixa probabilidade de
(A) A ação disciplinar deve ser imediata, distorções potenciais.
consistente, pessoal e informativa. (B) utilizar a comunicação não verbal associada à
(B) A ação disciplinar deve ser progressiva. linguagem corporal, que favorece a
(C) A ação corretiva deve ser preferida à ação compreensão do significado literal do que é
punitiva. transmitido por um emissor.
(D) A punição deve ser a ação final e última de (C) desenvolver um modelo de comunicação
qualquer ação disciplinar. paralinguística em que, através da
(E) Toda ação disciplinar deve variar de acordo entonação verbal, ele pode mudar o
com a situação. significado da mensagem segundo o
contexto e a posição hierárquica do
118. Um profissional tem que executar uma tarefa receptor.
na qual o mais importante é a precisão, com o (D) escrever um memorando em que, de forma
mínimo de mensagens e um grupo de cinco tangível e verificável, tanto para o emissor

a
Dt: 010211
quanto para o receptor, seria possível o 121. Todo grupo de trabalho pode ser transformado

registro da mensagem que foi em uma equipe?
cuidadosamente redigida. (A) Sim, já que se sabe que grupo de trabalho e
(E) estabelecer um modelo de filtragem equipe são a mesma coisa: um grupo de
permitindo que os receptores do processo pessoas que precisam trabalhar de forma
de comunicação vejam e escutem colaborativa para atingir resultados, por
seletivamente, com base nas suas meio de um programa educacional
necessidades, motivações e características permanente.
pessoais. (B) Não, porque é impossível vencer as
resistências e as crenças não testadas dos
120. Analise as proposições a seguir, referentes a integrantes do grupo, que devem estar
clima organizacional. dispostos a produzir um trabalho em equipe
I ‐ O clima organizacional reflete o espírito das e, ao mesmo tempo, estar comprometidos
pessoas da organização, como elas se com os resultados.
relacionam entre si e com a organização, (C) Somente no caso em que seus membros
como administram seus conflitos, como sejam pessoas com habilidades iguais e
lidam com seus temores e percepções nos consigam chegar a um grau de profundo
diversos momentos por que passa a comprometimento com o crescimento
organização. pessoal de cada um e com o sucesso deles
II ‐ Os respondentes de uma pesquisa de clima mesmos e dos outros.
organizacional realizam uma sequência de (D) Nem sempre, apenas em situações em que há
operações bastante complexa – perceber‐ um grupo altamente coeso, já que, nesse
interpretar‐descrever o que veem na caso, os seus membros se identificam
empresa – de forma inteiramente fortemente com o grupo.
consciente, mesmo que se saiba que grande (E) Nem sempre, já que para o grupo se tornar
parte da realidade é de fato percebida de uma equipe é necessário existirem
forma não consciente e que, mesmo assim, características especiais em termos de
influencia nosso comportamento. afinidade, sentido de missão e trabalho
III ‐ O clima organizacional não é gerado apenas cooperativo.
pelo que as pessoas sentem e pensam, mas
também confirmado pelo que as pessoas Julgue os itens a seguir, acerca da cultura
correspondentemente fazem e, desse modo, organizacional.
é algo que vai das predisposições internas e
profundas do indivíduo (valores) às suas 122. A cultura organizacional existente no Ministério
manifestações pessoais observáveis das Comunicações é a mesma dos demais
(atitudes e comportamentos). órgãos públicos brasileiros, em suas três
IV ‐ O clima é uma característica estanque de esferas: federal, estadual e municipal.
uma organização, determinado pela
influência de elementos internos como 123. A análise da cultura organizacional é
mudanças no corpo diretivo, programas de vislumbrada efetivamente nas normas formais
demissão, benefícios oferecidos, relações e escritas existentes na organização.
chefe subordinado, e externos, como
globalização da economia, pacotes 124. Um servidor que marcou a história do
econômicos governamentais, desemprego. Ministério, sendo citado como exemplo e
modelo a ser seguido pelos novos ingressantes,
São corretas APENAS as proposições deve ser entendido como exemplo de artefato
(A) I e II. da cultura organizacional.
(B) I, II e III.
(C) I, II e IV. 125. As culturas organizacionais caracterizam‐se
(D) I, III e IV. mais conservadoras ou mais flexíveis,
(E) III e IV. dependendo da receptividade à mudança de
seus valores e de suas pressuposições básicas.

a
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132. Autocrítica e revisão das próprias mensagens,

126. O discurso adotado pelos chefes reflete apresentação clara das idéias, estruturação
facilmente a cultura organizacional vigente. lógica da mensagem, seleção da forma mais
elaborada e da linguagem mais sofisticada para
127. A sobrevivência e o crescimento da organização a mensagem são meios para melhorar a
dependem da manutenção intocada de sua comunicação de forma geral.
cultura organizacional, de modo a fazer frente
às mudanças do ambiente externo.

133. O encaminhamento de dúvidas ao emissor de
uma mensagem a respeito do seu conteúdo é
128. A cultura organizacional é um dos fatores uma forma de feedback.
determinantes do clima organizacional.
134. A comunicação organizacional, por estar
129. Várias formas de aprendizagem, por exemplo: embasada em padrões de escrita e estruturas
rituais, cerimônias, histórias e mesmo a preestabelecidas de mensagem, independe da
linguagem utilizada na organização, são qualidade da comunicação pessoal.
utilizadas para que a cultura organizacional seja
assimilada pelos novos servidores. 135. A tarefa de dirigir está diretamente
relacionada com a interface entre as pessoas
dentro de uma organização, quer sejam
130. A respeito de motivação, liderança e
desempenho, assinale a opção incorreta. superiores, quer sejam subordinadas, quer
a) A liderança orientada para a tarefa, na qual sejam pares.
o poder decisório se concentra no líder, de
perfil autocrático, é considerado o estilo de Acerca do assunto abordado no texto acima,
liderança mais adequado de forma geral. assinale a opção incorreta.
b) Necessidades não atendidas resultam em a) Perda de controle, excesso de conflitos,
frustração. Apatia, depressão, agressão, perda de autoridade e responsabilidades
procura de outro local para trabalhar são negligenciadas são indicativos de
comportamentos resultantes do estado de problemas de direção.
frustração. b) Empowerment não pode ser considerado
c) A motivação para o trabalho depende de como simples delegação, pois pressupõe
estímulos do ambiente e das necessidades, adicionalmente a criação ou o
interesses e valores das pessoas. fortalecimento do poder para atuar das
d) A liderança situacional depende do pessoas que receberam as novas
comportamento do líder, das responsabilidades.
características dos funcionários, da c) Amplitude de controle consiste na
natureza das tarefas e das pressões quantidade de subordinados que podem
presentes na organização. ser administrados por uma pessoa. A
e) Desenvolver a competência da amplitude ideal de controle depende
comunicação deve ser um objetivo básico apenas da quantidade de subordinados e
de chefes.
dos administradores de organizações e das
d) Segundo as modernas visões de controle, o
pessoas de forma geral. controle da estratégia deve considerar se a
estratégia está sendo implementada
A respeito do assunto abordado no fragmento de conforme estabelecido e se os resultados
texto acima, julgue os itens a seguir. obtidos estão de acordo com o esperado.

131. Para evitar distorções na recepção da Julgue os itens a respeito das características da
mensagem e impedimentos à sua transmissão, liderança contemporânea.
deve‐se evitar a ocorrência de fatos geradores
de ruídos e de interferências na comunicação. 136. Baseia‐se na autoridade do cargo.

137. Baseia‐se na supervisão.

a
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138. Baseia‐se na capacidade do líder em conduzir a b) chefiam grupos de funcionários

equipe na direção de objetivos prees‐ operacionais e coordenam as atividades
tabelecidos. dos departamentos, respectivamente;
c) coordenam as atividades dos
139. Baseia‐se na participação. departamentos e chefiam grupos de
funcionários operacionais,
140. Baseia‐se na capacidade do líder de construir respectivamente;
uma visão compartilhada. d) são os ocupantes dos cargos mais elevados
da hierarquia e são os responsáveis diretos
Nas organizações podem ser encontrados diferentes pelo fornecimento de produtos ou serviços
estilos de liderança, desde o modelo autocrático até
aos clientes, respectivamente.
o modelo democrático. Indique se as características a
seguir são verdadeiras (V) ou falsas (F). Em seguida 147. O poder e a cultura são variáveis‐chave em
assinale a opção correta. qualquer organização. Diversos estudos
mostram que as estruturas de mando e de
141. O modelo democrático de liderança caracteriza‐ valores se reproduzem cotidianamente sobre
se por ordens vindas de cima para baixo. os comandados e sem que estes percebam
através:
142. O modelo autocrático de liderança caracteriza‐
se pela centralização das decisões na cúpula da a) da hierarquia dos cargos;
organização. b) das regras;
c) dos grupos informais;
143. O modelo democrático de liderança caracterlza‐ d) da imposição do consenso pela chefia;
se pela participação dos empregados nas e) das modernas tecnologlas de informação.
decisões da organização.
148. Julgue os itens sobre motivação.
144. O modelo autocrático de liderança caracteriza‐
se pela institucionalização do processo a) A motivação é uma função mais da
representativo. expectativa de satisfação de uma
necessidade do que de sua satisfação
145. As teorias sobre estilos de liderança estudam propriamente dita.
estilos de comportamento do líder em relação b) A teoria das necessidades humanas de
aos seus subordinados. A principal teoria que Maslow é hierárquica porque prevê
explica liderança sem se preocupar com diferentes tratamentos motivacionais para
características de personalidade é a que se diferentes escalões hierárquicos.
refere a três estilos de liderança, a saber: c) Abordagens contemporâneas de motivação
enfatizam o fator sensibilidade dos ge‐
a) dominante, consultiva e lalssez‐falre', rentes motivadores para perceber
b) autocrática, liberal e democrática; necessidades específicas. .
c) autocrática, democrática e circunstancial; d) Fatores higiénicos e motivacionais, na
d) liberal, moderadora e coercitiva. nomenclatura de Herzberg estão
relacionados à segurança do trabalho.
146. Nas organizações, usualmente os gerentes são e) A teoria da expectância baseía‐se na
agrupados em três níveis hierárquicos relação desempenho‐recompensa.
principais: supervisores, gerentes
intermediários e executivos. Os supervisores e Estão corretos os itens:
os gerentes intermediários: a) a ‐ b ‐ c;
b) a‐b‐d;
a) são usualnpente denominados c) a ‐ c ‐ e;
superintendentes e diretores, d) b‐d‐e;
respectivamente; e) c ‐ d ‐ e.


a
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149. (ESAF) As teorias acerca da motivação dos 151. (Cespe / Ministério das Comunicações) A gestão

empregados para o trabalho são o resultado de recursos humanos tem por objetivo
de inúmeras pesquisas desenvolvidas desde o conquistar e manter as pessoas na organização,
início deste século. Em relação a essas teorias, trabalhando e dando o máximo de si, com uma
julgue os seguintes itens. atitude positiva e favorável.

( ) Segundo Herzberg, o estímulo externo que 152. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gestão
atua sobre o Indivíduo e o compele a agir é de pessoas devem ter foco funcional, sendo
o mais eficaz e, na maioria das vezes, o cada área fundamentalmente responsável pela
único fator motivadonal. sua parte no processo.
( ) A satisfação das necessidades básicas não
motiva o ser humano para o trabalho, mas (Cespe / Inmetro 2007) Acerca dos sistemas de
a não‐satisfação dessas necessidades informações gerenciais, julgue os itens a seguir.
constitui‐se em fontes de insatisfação.
( ) Embora a motivação humana se caracterize 153. Informação é o produto da análise dos dados
pela satisfação das necessidades básicas, existentes na empresa, devidamente
ela é orientada diretamente para a registrados, classificados,
realização de determinados objetivos organizados,relacionados e interpretados em
desejáveis ou positivos ou, ainda, para um determinado contexto, para transmitir
evitar consequências indesejáveis ou conhecimento e permitir a tomada de decisão
negativas. de forma otimizada.
( ) Na medida em que o indivíduo alcança um
nível de subsistência adequado e que cres‐ 154. Um executivo não precisa saber como funciona
cem suas necessidades motlvacionais, um sistema de informações gerenciais, mas
maior deve ser a estrutura de controle e apenas, como usá‐lo.
supervisão da organização, de modo a
obter desse indivíduo o devido esforço 155. (Cespe / TJPA) Os recrutamentos interno e
para que sejam alcançados ,bs objetivos externo não devem ser realizados em
organizacionais, e não os seus próprios concomitância, pois a adoção do recrutamento
objetivos. externo isoladamente gera motivação dos
( ) As organizações, para alcançarem um alto empregados para se desempenharem melhor,
nível de efetividade, devem administrar aumentando também o comprometimento.
eficazmente suas três características
universais: os objetivos, as pessoas que as 156. (Cespe / PMRB) O alto índice de rotatividade na
compõem e as estruturas hierárquicas. força de trabalho de uma organização é um
a) C‐C‐C‐E‐E. indicativo de que as técnicas utilizadas para o
b) E‐C‐E‐C‐E. recrutamento de pessoal estão adequadas.
c) C‐E‐C‐C‐.E.
d) E‐C‐E‐E‐C. 157. (Cespe – HFA) Um método moderno de avaliação
e) C‐C‐E‐C‐C. de desempenho deve considerar o
estabelecimento consensual de objetivos entre
150. O desempenho na realização de qualquer tipo gerentes e subordinados, o compromisso dos
de tarefa é influenciado por forças chamadas empregados para o alcance dos objetivos, a
motivos, as quais produzem a motivação. alocação adequada de recursos e meios
Podemos citar como exemplos de motivos necessários para a realização das tarefas e a
internos: monitoração constante dos resultados
a) Discurso de exortação feito por líder alcançados em comparação com os resultados
político. esperados.
b) Valores e habilidades das pessoas.
c) Desafio proposto pelo gerente de vendas. 158. (Cespe – Inmetro) No setor público, a avaliação
d) Escala de progressão salarial. do desempenho tem por objetivo precípuo a
e) Perspectiva de receber gratificações. identificação de servidores com rendimento

a
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abaixo do esperado, caso em que deverá ser atingir‐se esse propósito, deve‐se,
instaurado processo de demissão. preliminarmente, diagnosticar a situação
existente.
159. (Cespe / Anvisa) O relacionamento indivíduo
organização é marcado por trocas e 167. (Cespe / Terracap) Com relação a liderança
reciprocidades. Percepções individuais situacional, de Hersey e Blanchard, é correto
favoráveis acerca da reciprocidade do afirmar que são enfatizados especialmente os
relacionamento indivíduo‐organização estão seguidores.
associadas positivamente a satisfação e
comprometimento afetivo no trabalho. 168. (Cespe / INSS) A liderança exercida em
decorrência de qualidades natas do líder é
160. (Cespe/IEMA) A construção de equipes tem por denominada liderança liberal.
objetivo forçar os membros dessas equipes a
conviver com pessoas de outros (Cespe / INCA) Acerca da motivação, julgue os
departamentos, de forma a se criar um modo próximos itens.
unificado de funcionamento para a
organização. 169. A teoria motivacional da equidade reconhece
que os indivíduos julgam a quantidade absoluta
(Cespe / Fundac) A força de trabalho de uma de suas recompensas organizacionais, não só
organização é constituída pela existência de uma pelos seus esforços, mas também pela
variedade de pessoas com diferentes características, recompensa obtida pelos outros em face dos
o que pode levar a conflitos nas relações de trabalho. insumos por eles empregados.
A respeito desse assunto, julgue as afirmativas
abaixo. 170. Considere que um gestor de pesquisas de
determinado órgão governamental da área de
161. Uma interferência deliberada sobre a tentativa saúde, em vez de se esforçar para solucionar
de uma outra pessoa alcançar os seus objetivos problemas e definir novas metas mais
é fator determinante nas situações de conflito desafiadoras, idealiza ser influente e controlar
interpessoal. os outros integrantes da sua unidade. A sua
preferência é atuar em situações competitivas
162. Uma grande interdependência entre os grupos voltadas para o status, e ele se preocupa mais
de trabalho pode possibilitar que um com o prestígio decorrente dos resultados e da
prejudique o trabalho do outro, o que seria um influência sobre os outros. Com base na teoria
fator gerador de conflito. das necessidades de McClelland, esse indivíduo
possui a necessidade de afiliação como a mais
163. Conflitos profissionais não geram qualquer ganho preponderante.
positivo para a organização.
171. A motivação de um indivíduo inserido em uma
164. (Cespe / TJRR) Treinamento e desenvolvimento organização tem relação direta com a
são preocupações constantes dos gestores de intensidade de esforços que ele emprega, por
pessoas. Treinamento é o conjunto de isso indivíduos motivados geram resultados
atividades voltado à educação e orientação favoráveis para a organização.
para a carreira futura do funcionário.
172. A motivação de um indivíduo inserido em uma
165. (Cespe / HCGV) A etapa de avaliação de organização tem relação direta com a
treinamento permite que todo o sistema seja intensidade de esforços que ele emprega, por
retroalimentado e, eventualmente, os isso indivíduos motivados geram resultados
problemas sejam corrigidos. favoráveis para a organização.

166. (Cespe / Anatel) A teoria da liderança situacional (Cespe / Detran ) Julgue os itens a seguir, acerca de
procura definir qual estilo de liderança se ajusta motivação e satisfação no trabalho.
melhor a cada situação organizacional. Para

a
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173. Políticas da empresa, salários e condições de 181. (Cespe/TCU) O clima organizacional adequado é
trabalho são fatores higiênicos ou de satisfação em grande parte responsabilidade do estilo de
no trabalho. Esses pressupostos estão de liderança do gestor, embora dimensões extra‐
acordo com a teoria desenvolvida por organizacionais, ocupacionais e individuais
McGregor, denominada teoria Y. também sejam relevantes.

174. Valência, na teoria da expectância de Vroom, (Cespe / INCA) Apesar da necessidade de mudança
está relacionada à força de atração de um na cultura de vários órgãos, a legislação em vigor já
resultado almejado por um indivíduo. permite a incorporação de alguns parâmetros da
gestão por competências em instituições públicas. A
175. Na abordagem motivacional de estabelecimento partir dessa afirmação, julgue os próximos itens.
de metas, há um ciclo motivacional que inclui
valores pessoais, as próprias metas, os 182. As técnicas de implantação da gestão por
feedbacks provenientes da auto‐avaliação e da competências no setor privado não podem ser
avaliação de gerencial e o desempenho das transportadas diretamente para o setor
ações relacionadas às metas. público, pois necessitam adequar‐se às
particularidades da gestão pública.
176. (Cespe/Anvisa) Em uma organização, coexistem
múltiplas culturas. Quando os valores de 183. A gestão por competências pressupõe maior
determinadas unidades organizacionais são autonomia para o indivíduo, o que dificulta a
distintos dos valores dominantes na sua aplicação no setor público, tendo em vista a
organização, ocorre uma dinâmica rigidez organizacional própria desse setor.
organizacional denominada contracultura.
184. Os resultados esperados da gestão por
177. (Cespe/Anvisa) Os comportamentos dos competências são diferentes para o setor
fundadores ou pioneiros são essenciais na público e o privado, pois o setor privado visa à
formação e consolidação da cultura aprendizagem e ao desenvolvimento de
organizacional. Eles tentam desenvolver uma competências organizacionais; e o setor público
visão compartilhada pelos membros a respeito visa à aprendizagem e ao desenvolvimento de
da organização e uma estratégia para o competências individuais.
empreendimento.
185. Na gestão por competências os indivíduos que
178. (Cespe/ANA) Clima organizacional está ligado, ocupam o mesmo cargo devem possuir
diretamente, à maneira como o colaborador remunerações iguais, independentemente de
percebe a organização, com a sua cultura, suas suas características e habilidades individuais.
normas, seus usos e costumes, como ele
interpreta todos esses pontos e como reage, 186. (Cespe / Inmetro) Na gestão por competências,
positiva ou negativamente, a essa pode ocorrer a captação pela seleção externa
interpretação. de competências e sua integração ao ambiente
organizacional, podendo ocorrer tanto pelo
179. (Cespe/ANA) São benefícios da pesquisa de clima recrutamento e pela seleção, no nível
organizacional a potencialização de individual, e no meio organizacional, por meio
propulsores, o balizamento de programas de de alianças estratégicas.
treinamento, a obtenção de sinergia dos
colaboradores e de sinergia das lideranças. (Cespe/ANA) Em relação à gestão por competências,
julgue os próximos itens.
180. (Cespe/ANA) São três as dimensões básicas para
investigações sobre clima organizacional: 187. Competência corresponde a adquirir, usar,
dimensão psicológica, dimensão organizacional mobilizar, integrar, desenvolver e transferir
e dimensão formal. conhecimentos, recursos, habilidades e
experiências que agreguem valor à organização
e valor social ao indivíduo.

a
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188. A gestão por competências, por ser considerada 196. A transferência e a consolidação de

ultrapassada pelas modernas técnicas de competências ocorrem independentemente do
gestão, caiu em desuso nas organizações do relacionamento com outras pessoas.
conhecimento, tendo sido substituída pela
gestão por objetivos e processos. 197. As core competences, ou competências
essenciais da organização, são responsáveis
189. É consensual entre os diversos autores a noção pela atuação da empresa no mercado,
de que as competências individuais não formam estimulando a construção de um diferencial
a base das competências organizacionais e que competitivo baseado nas especialidades e
a aprendizagem não é capaz de promover o especificidades de cada organização.
desenvolvimento das mesmas.
198. A definição das competências essenciais da
190. Gestão por competências, muito mais do que organização garante que a empresa se torne
uma forma de administrar, é uma filosofia de mais competitiva.
desenvolvimento de talentos nas empresas. Por
meio dela é possível orientar as ações das 199. (Cespe/INMETRO) O mapeamento de
pessoas no intuito de se construir uma competências possibilita a identificação das
organização eficaz, ou seja, aquela que atinge competências institucionais e individuais
as suas metas e os seus objetivos traçados. instaladas na empresa, bem como a definição
das competências pessoais necessárias para se
191. (Cespe / MPS) O modelo de gestão por concretizarem as estratégias e metas
competências é considerado um fator corporativas.
motivacional, já que incentiva o
desenvolvimento profissional dos 200. (Cespe/INMETRO) Instrumento amplamente
colaboradores. utilizado no setor privado, a gestão por
competências não se inclui entre as técnicas de
192. (Cespe / MPS) Uma das vantagens da gestão por gerenciamento de recursos humanos praticadas
competências é a possibilidade de se trabalhar no setor público.
com os recursos humanos estratégicos.
201. (Cespe/Anvisa) A gestão de competências nas
(Cespe/INSS 2008) Acerca de gestão de organizações pressupõe o adequado
competências, julgue os itens seguintes. mapeamento de conhecimentos, habilidades e
atitudes, individuais e organizacionais.
193. As competências humanas ou profissionais
podem ser entendidas como combinações 202. (Cespe/Anvisa) Autores modernos do tema
sinérgicas de conhecimentos, habilidades e gestão de competências, como Prahalad e
atitudes, expressas pelo desempenho Hamel, partem da premissa de que a
profissional dentro de determinado contexto competência ou o desempenho individual
organizacional. exercem influência na competência ou
desempenho da organização, não sendo
194. A identificação das competências já existentes na influenciados pelo desempenho organizacional.
organização é um processo sofisticado, não se
valendo para isso de instrumentos como a 203. (Cespe / ANA) As competências podem ser
avaliação de desempenho. definidas a partir de conhecimentos,
habilidades e atitudes dos funcionários e,
195. O desenvolvimento de competências serve de também, como produto de três fatores: saber
pilar para a busca da manutenção de fazer, querer fazer e poder fazer.
desempenhos e perpetuação, nos mesmos
moldes, do modelo organizacional. 204. (Cespe / STF) O desempenho competente no
trabalho depende de complexas relações entre
características do indivíduo: conhecimentos,
habilidades e atitudes — saber fazer e saber ser

a
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—, motivação — querer fazer — e de condições (Cespe/TCU) Considerando que as organizações têm

ambientais externas de suporte organizacional focado importante atenção no gerenciamento das
— poder fazer. competências dos funcionários, julgue os próximos
itens.
205. (CESPE/TJ‐AP) O desenvolvimento de
competências e habilidades individuais pode 210. Um indivíduo competente é aquele que sabe agir
melhorar o desempenho organizacional. de forma responsável, que mobiliza, integra,
transfere conhecimentos, recursos e
(CESPE/Anvisa 2004) Na década passada começou a habilidades, para agregar valor econômico à
tomar forma um modelo estruturado de gestão de organização.
pessoas que tem como peculiaridade considerar a
participação dos funcionários como sendo essencial 211. (Cespe / TCU) Buscando‐se gerar resultados, por
para que a empresa implemente sua estratégia e crie intermédio de pessoas, discute‐se muito o
vantagem competitiva (Lawler III, 1998: 12). Esse é o conceito de competência, que, atualmente, é
chamado Modelo de Gestão por Competências, que adotado na gestão por competências e
é uma tendência apontada na gestão de pessoas contempla dimensões que foram bastante
para os próximos dez anos e à qual 33 % das enfatizadas na abordagem humanista em seu
empresas participantes da Pesquisa RH2010 já se estudo da organização informal, como, por
adaptaram. exemplo: os padrões de relações e atitudes.
Caderno de Pesquisas em Administração. São Paulo,
v. 8, n.º 4, out./dez./2001, p.16 (com adaptações). (Cespe / TCU) Considerando que o mapeamento de
competências tem sido uma iniciativa presente nas
Considerando o tema abordado no texto acima, organizações públicas, julgue os itens subseqüentes.
julgue os itens subseqüentes.
212. Um dos objetivos do mapeamento de
206. Na acepção atual vinculada à gestão por competências é identificar o gap, ou lacuna, de
competências, o significado de competência competências, ou seja, identificar a
está associado a características individuais discrepância entre as competências necessárias
observáveis capazes de predizer ou causar para concretizar a estratégia corporativa e as
desempenho superior ou efetivo no trabalho ou competências internas existentes na
em outra situação de vida. organização.

207. A implantação de um modelo de gestão por 213. Entre as estratégias que podem ser utilizadas
competências tem características botton‐up, para identificar as competências
pois é pela emersão das competências organizacionais e humanas, incluem‐se a
individuais que se formam as competências pesquisa documental, a coleta de dados com
organizacionais e, conseqüentemente, o mapa pessoas‐chave da organização, as entrevistas, a
estratégico da organização. observação, os grupos focais e o questionário
estruturado.
208. No que se refere às competências humanas, o
conceito deriva da tríade denominada CHA 214. (Cespe / Ipea) A remuneração por competência
(controle, hábitos e antecedentes). objetiva relacionar a remuneração às exigências
do cargo.
209. No modelo de gestão por competências,
percebe‐se uma tendência de redução da oferta 215. (Cespe/TST) Alguns teóricos da área em questão
de treinamento pelo processo formal e pontual, definem competência como a capacidade do
do tipo cardápio, em favor da prática de se funcionário de combinar, misturar e integrar
incentivar o despertar constante das recursos em produtos e serviços.
necessidades de autodesenvolvimento e da
aplicação de técnicas de aprendizado no local 216. (Cespe/TST) A gestão por competências é um
de trabalho (on the job). instrumento de gestão de pessoas que orienta
o desenvolvimento das competências

a
Dt: 010211
necessárias para os profissionais de uma treinamento e desenvolvimento, de fato, sejam
empresa. Sua elaboração é norteada pelo pertinentes e contribuam para que objetivos
direcionamento operacional dado pelo corpo organizacionais sejam alcançados. No que concerne
de funcionários da organização. ao mapeamento de competências e ao planejamento
do programa de capacitação, julgue os itens a seguir.
217. (Cespe/INSS) As empresas que têm sistemas de
gestão de pessoas por competências definem 224. O mapeamento de competências é iniciado com
níveis de complexidade para cada uma das a identificação das reais causas dos problemas
competências requeridas. de desempenho, as quais necessariamente
decorrem de lacunas de conhecimentos,
218. (Cespe/INSS) As competências traduzem a forma habilidades ou atitudes.
de contribuição das pessoas para as
organizações interagirem com seu ambiente. 225. Se o mapeamento de competências indicar que a
motivação baixa dos indivíduos ou a existência
219. (Cespe/INMETRO) A gestão por competências de barreiras organizacionais são os fatores
consiste em atividades sistematizadas que responsáveis pelo mau desempenho, o
permitem definir e desenvolver competências programa de capacitação deverá ser
profissionais desejáveis à organização. desenvolvido e implementado o mais rápido
possível.
220. (Cespe/ANA) O alinhamento da área de gestão
de pessoas com as metas e os objetivos 226. O mapeamento de competências organizacionais
estratégicos da organização é preceito é de suma importância para que os programas
fundamental para a gestão por competências. de capacitação sejam posteriormente alinhados
à estratégia e ao negócio organizacional.
221. (Cespe/ ANS) Para uma das correntes teóricas da
administração, a gestão por competências, no 227. A inter‐relação crescente dos papéis
nível macro, é um conjunto de conhecimentos, organizacionais, em decorrência da
habilidades, tecnologias, sistemas físicos e complexidade das tarefas, impossibilita
gerenciais difíceis de serem imitados pela qualquer tentativa de se executar eficazmente
concorrência, gerando valor distintivo e um mapeamento de competências individuais.
vantagem competitiva para a organização.
228. (Cespe / ANS) A ênfase da gestão de
222. (Cespe/Serpro) Discrepâncias de desempenho ou competência está em transformar os
lacunas nas competências individuais são empregados em profissionais altamente
devidas a variáveis que incluem, entre outras, capacitados por meio do desenvolvimento de
falta de conhecimentos, habilidades e(ou) suas habilidades conceituais sobre o cargo que
atitudes, desmotivação do empregado e(ou) ocupa.
falta de condições ou suporte da organização
ao desempenho no trabalho. 229. As competências básicas são aquelas entendidas
como as essenciais para o desempenho de uma
223. (Cespe/Sebrae)Segundo os conceitos modernos atividade. Portanto, a busca pela agregação de
de gestão por competências, formação superior novas competências via captação de
em administração, domínio da língua inglesa e empregados ou treinamento dos já efetivos,
conhecimento avançado em informática por exemplo, inviabiliza a gestão de
caracterizam completamente as competências competências pois leva a organização a gastar
individuais de um empregado. recursos sem a contrapartida da obtenção de
satisfação das necessidades reais desta.
(Cespe / Sespa ) Um programa de capacitação
profissional, para que possa ser elaborado de forma 230. A gestão por competência é um programa
eficaz, pressupõe a realização de um mapeamento sistematizado e desenvolvido para definir perfis
fundamental de competências, organizacionais e profissionais que proporcionem maior
individuais, no intuito de que os projetos de produtividade e adequação ao negócio, tendo

a
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como base certos critérios mensuráveis gratuitamente, utilizando os formulários

objetivamente. disponibilizados no sítio da empresa, na
Internet, constitui exemplo de recrutamento
231. A gestão de competência basicamente é a interno para organizar o banco de dados de
adequação das contribuições e valores de cada candidatos, tendo como vantagens a agilidade
integrante para o sucesso organizacional. para identificar profissionais e o baixo custo
operacional do processo seletivo.
232. (Cespe – Banese) Nas estruturas organizacionais
embasadas nas competências e habilidades, o 239. Se, em determinado processo seletivo o
empregado é avaliado pela importância avaliador toma a parte pelo todo, ocorre o
hierárquica da função que ocupa. denominado erro de halo, que se refere à
classificação do candidato pela aparência física
e que cria uma idéia pré‐concebida e embasa
233. (Cespe / Banco da Amazônia) O recrutamento é julgamentos em dados pouco relevantes.
uma ação convidativa e aliciadora para atrair
pessoas para a organização ou para um setor da 240. Nos processos seletivos fundados nas
organização. O recrutamento pode ser interno, competências desejáveis pela organização, a
quando é realizado na cidade onde a empresa coleta de dados deve‐se concentrar na
se encontra, ou externo, quando assume status comunicação de requisitos para o cargo.
nacional.
241. (Cespe / Hemobrás) A função recursos humanos,
234. (Cespe / Banco da Amazônia) Os recrutamentos uma das funções principais da organização, não
externo e interno, por natureza, são está ligada diretamente à função produção.
incompatíveis. Por isso, as empresas nunca
realizam os dois ao mesmo tempo. 242. (Cespe / Banco da Amazônia) Uma das formas de
reduzir os custos do processo seletivo é realizar
235. (Cespe / Banco da Amazônia) O recrutamento uma triagem dos candidatos. Isso significa
interno, assim como o externo, oferece manter somente aqueles que atingiram o
vantagens e desvantagens. Uma desvantagem mínimo de qualificações definidas e eliminar os
do recrutamento externo ocorre quanto ele que tenham grande probabilidade de rejeição.
monopoliza as melhores oportunidades,
frustrando as expectativas das pessoas que (Cespe / Inmetro) Com relação à movimentação e
pertencem ao quadro e reduzindo o captação de pessoal, julgue os itens que se seguem.
comprometimento.
243. As técnicas de recrutamento externo de pessoal
236. (Cespe / Banco da Amazônia) Enquanto técnica incluem a contratação de head hunters ou
de recrutamento, a Internet ainda é passiva, caçadores de talentos e a indicação de
utilizada para o envio de currículos, devido à candidatos por pessoas da organização.
dificuldade em se obterem outras informações
relevantes sobre o candidato. 244. O uso de sítios da Internet especializados em
assessoria de recursos humanos dificulta os
237. (Cespe / Banco da Amazônia) O anúncio em processos de recrutamento externo de pessoas,
jornais e revistas é uma técnica de uma vez que disponibilizam quantidade
recrutamento muito difundida, devido à sua excessiva de currículos de profissionais de
eficiência, ao impacto causado e à longa diferentes áreas de atuação.
durabilidade no tempo.
245. A terceirização dos processos de recrutamento e
(Cespe / TRE‐BA) Julgue os itens abaixo, a respeito seleção externos é uma estratégia indesejável,
de recrutamento e seleção de pessoal. pois diminui a eficiência desses processos.

238. O processo em que uma empresa, ao recrutar 246. O uso de anúncios classificados em jornais e
pessoas para compor sua equipe de trabalho, revistas é uma estratégia eficiente para realizar
solicita que o candidato se cadastre,

a
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o recrutamento externo de profissionais com acatada pela chefia, uma vez que é o
nível fundamental de escolaridade. especialista quem possui todas as informações
para diferenciar a pessoa que melhor se
247. A expatriação e a repatriação de pessoal são adequará à empresa.
atividades importantes na moderna gestão de
pessoas. Ambas estão relacionadas a atividades (Cespe / Inca) No que se refere ao recrutamento de
que objetivam adaptar pessoas a mudanças de pessoas, julgue os itens subsequentes.
local de trabalho e de país e ocorrem em
empresas multinacionais. 256. A escolha de pessoas para participar de uma
equipe de trabalho é um processo desenvolvido
248. A utilização de escalas gráficas é indicada para o na área de gestão de pessoas, de forma
órgão público que pretenda evitar a ocorrência independente das políticas de treinamento e
do efeito halo durante o processo de avaliação. desenvolvimento da organização.

249. A técnica de avaliação de desempenho por 257. O tipo de produto comercializado, o porte da
escolha forçada tem como vantagem não empresa e a maneira como trata os clientes são
requerer treinamento dos avaliadores para sua fatores que podem ser utilizados pela
aplicação. organização como atrativo aos candidatos
disponíveis no mercado de trabalho.
250. A avaliação de desempenho por pesquisa de
campo possui custo operacional elevado e tem 258. O recrutamento interno consiste em procurar
processo lento com pouca participação do dentro da empresa o candidato mais adequado
avaliado. a determinado perfil previamente estabelecido.
A empresa deve sempre utilizá‐lo antes de
251. O método de avaliação de desempenho de uma recorrer ao mercado de trabalho externo.
carreira que obriga o avaliador a só conceder
avaliação máxima a um percentual limitado de 259. O recrutamento é uma atividade de divulgação
servidores é denominado método de que visa atrair os candidatos que possuam os
distribuição forçada. requisitos mínimos da posição a ser preenchida,
e a seleção é uma atividade restritiva, que visa
252. Além da avaliação de desempenho, a gestão de escolher, entre os candidatos recrutados,
desempenho compreende o planejamento dos aqueles que tenham maiores possibilidades de
objetivos a serem perseguidos pelo grupo de ajustar‐se ao cargo vago e desempenhar bem
servidores, e, posteriormente, a entrevista de suas funções.
avaliação em que se dá o feedback de todo o
processo. 260. Um dos métodos utilizados no processo de
seleção é a entrevista pessoal, que se
253. O recrutamento externo é ideal para situações caracteriza como uma técnica objetiva e com
de estabilidade e pouca mudança tempo de duração improrrogável, para não
organizacional. comprometer a igualdade de condições dada
aos candidatos.
(Cespe / Sebrae 2008) Julgue os itens a seguir,
relativos a recrutamento e seleção de pessoal. (Cespe / Prefeitura de Natal) O recrutamento e a
seleção de pessoal representam as primeiras fases
254. A escolha de novos integrantes para a do processo de administração de recursos humanos,
organização deve ter por base a combinação essenciais para a orientação de todas as ações
das características do candidato com as futuras em termos de desenvolvimento de pessoal.
necessidades de competências especificadas Acerca desse tema, julgue os itens seguintes.
pela empresa.
261. O recrutamento deve ocorrer com base em um
255. A escolha do melhor candidato deve ser realizada conjunto de procedimentos determinados, por
pelo especialista em seleção de pessoas e meio dos quais se procura escolher a pessoa

a
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mais competente para a atividade profissional 271. (Cespe / UFT) A seleção tem por objetivo
em questão. principal prevenir as doenças ocupacionais e
melhorar a qualidade de vida do trabalhador.
262. As fontes internas de recrutamento de pessoal
envolvem, por exemplo, agências de emprego, 272. (Cespe / Prefsaude) O recrutamento interno
escolas, entidades de classe, arquivos de sempre é mais vantajoso do que o externo
candidatos que já se apresentaram e porque motiva os empregados para reciclagem
encaminhamentos de pessoas por terceiros. constante.

263. As provas situacionais podem ser utilizadas como (Cespe / PRPrevi) Os processos de recrutamento e
método de seleção de pessoal e apresentam de seleção têm importância estratégica nas
como vantagens o baixo custo e a rapidez de organizações. Nesse sentido, o sistema de recursos
resolução do processo. humanos (RH) deve recrutar e selecionar mão‐de‐
obra para atender às expectativas da empresa.
264. (Cespe / STF) Uma das desvantagens do Tendo em vista essas duas funções, julgue os
recrutamento interno é conhecida como o seguintes itens.
princípio de Peter: se administrado
incorretamente, leva a organização a promover 273. A avaliação de um programa de recrutamento
continuamente seus empregados ou servidores, baseia‐se, entre outras coisas, na rapidez do
elevando‐os até a posição ou função em que atendimento à requisição encaminhada pela
demonstram o máximo de sua incompetência. unidade interessada, no baixo custo
operacional em face da qualidade e da
265. (Cespe / Docas‐PA) No processo seletivo, o quantidade dos candidatos encaminhados e na
recrutamento é uma etapa cuja função única é maior permanência dos candidatos no emprego
tornar pública a necessidade da organização em após a efetivação.
contratar novos funcionários.
274. O recrutamento interno é uma movimentação
266. (Cespe / Docas‐PA) Nas ações de recrutamento e interna de RH. Suas principais desvantagens,
seleção de pessoal, cada vez mais, os testes tendo em vista o recrutamento externo,
psicológicos são utilizados, abandonando‐se a incluem o fato de ser um pouco mais demorado
tendência à adoção de novos instrumentos de e mais caro, além de desenvolver um espírito
avaliação. negativo de competição entre os empregados.

267. (Cespe / TCU) A seleção de pessoas deve buscar (Cespe / Banese) A concorrência empresarial não se
um indivíduo para determinado trabalho, com o localiza apenas no mercado consumidor formado
potencial para se desenvolver e adaptar‐se à pelos clientes, mas também nos aspectos de
cultura da organização e focar suas habilidades recrutamento e manutenção de pessoas
naquilo para que foi contratado. competentes e qualificadas. Por essa razão, diversos
instrumentos têm sido desenvolvidos para atrair e
268. (Cespe / UFT) A seleção deve ser planejada em selecionar profissionais mais preparados. Acerca
função do número de candidatos recrutados. desse contexto, julgue os itens abaixo.

269. (Cespe / UFT) Definir o perfil do candidato por 275. A atividade de recrutamento pressupõe a seleção
meio de entrevistas, questionários e de candidatos que não tenham vínculos com a
observação do cargo é a melhor estratégia de empresa.
recrutamento.
276. Para a atividade de recrutamento, não é
270. (Cespe / UFT) A seleção de pessoal recebe permitido que os empregados da empresa
influência da política de qualidade de vida e da apresentem conhecidos ou parentes como
cultura organizacional. candidato.


a
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277. Na entrevista de seleção o entrevistador deve subseqüentes a respeito de aspectos da análise de
seguir, de forma rígida, um roteiro predefinido cargos, do recrutamento e da seleção de pessoal.
de perguntas, para não favorecer a nenhum dos
candidatos. 284. Para ser eficaz, o recrutamento adotado pela
INFOX deve comunicar aos interessados
278. (Cespe / SGA‐SEDF) Uma das vantagens da informações acerca de salários, benefícios
existência de uma política de promoção interna oferecidos, jornada de trabalho, bem como
para o recrutamento é o aumento do acerca dos requisitos e das habilidades
comprometimento com os objetivos da requeridas para os futuros empregados da
organização por parte dos candidatos. empresa.

279. (Cespe / SGA‐SEDF) O conceito de captação de 285. Para elevar o rendimento do processo e diminuir
pessoas tem sido empregado, atualmente, com o tempo de execução do recrutamento, a
o objetivo de ampliar a noção de recrutamento. INFOX deve escolher as fontes de recrutamento
Dutra afirma que a captação de pessoas pode adequadas, que tenham possibilidade de atrair
ser compreendida como toda e qualquer pessoas que de fato atendam aos requisitos
atividade da empresa para encontrar e preestabelecidos pela empresa.
estabelecer uma relação de trabalho com
pessoas capazes de atender às necessidades 286. É correto afirmar que, ao adotar o meio de
presentes e futuras da empresa. Nesse sentido, recrutamento interno, a INFO estará motivando
captação envolve a consciência da empresa em seus empregados oferecendo‐lhes a
relação a suas necessidades. possibilidade de ascensão funcional, porém
obterá menor índice de validade e segurança no
(Cespe / TJ‐AC). Julgue os itens que se seguem, processo.
relativos ao recrutamento de pessoal.
287. O processo de recrutamento requer cuidadoso
280. O recrutamento interno é menos oneroso às planejamento, que envolve pesquisa interna
organizações, porém gera maior nível de atrito para se saber da necessidade de pessoal para a
entre os empregados. organização, pesquisa externa para identificar
onde conseguir esses profissionais e, por fim, a
281. O recrutamento externo tende a manter a técnica apropriada de recrutamento a ser
cultura organizacional, uma vez que o novo empregada.
empregado admitido necessitará adaptar‐se às
condições vigentes de trabalho. 288. (Cespe / PMRB) A atividade de recrutamento
devepreceder o levantamento das necessidades
282. As agências de emprego, os anúncios em jornais de pessoal da organização.
e a indicação de empregados são exemplos de
meios de recrutamento que utilizam fontes 289. (Cespe / PMRB) Em instituições como a
externas. Prefeitura Municipal de Rio Branco (PMRB), a
realização de concurso público para provimento
283. Os custos envolvidos em recrutamento interno de cargos insere‐se no âmbito do recrutamento
ou externo são basicamente os mesmos, sendo e seleção de pessoal.
indiferente a escolha de um ou de outro,
quando a base de decisão é o custo. (Cespe / TJDFT 2007) Acerca da administração de
pessoal e recursos humanos, julgue os itens
(Cespe / MDS) A empresa INFOX, do ramo de subseqüentes.
informática, desencadeou processo de recrutamento
e de seleção de pessoal para contratação de 290. Tanto em organizações públicas quanto no setor
empregados especializados de nível médio, de nível privado, a atividade de recrutamento deve
superior e para funções gerenciais. Considerando ocorrer posteriormente à seleção dos
essa situação hipotética, julgue os itens candidatos aptos para os cargos disponíveis.


a
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291. Em relação ao recrutamento externo, o comete o erro de avaliação denominado
recrutamento interno tem entre suas vantagens avaliação congelada.
a rapidez no processo e o menor custo para a
organização. 300. (Cespe – TJDFT) O processo de gestão do
desempenho deve permitir ao funcionário
292. Durante o processo de seleção, as características conhecer os aspectos de comportamento e
do cargo devem ser definidas de acordo com as desempenho valorizados pela organização, bem
qualificações dos candidatos disponíveis. como quais são as expectativas e a opinião dos
avaliadores a respeito de seus pontos fortes e
293. (Cespe /Abin ) O entendimento das diferenças fracos.
culturais, ao contrário das diferenças
individuais, não auxilia na compreensão da 301. (Cespe / Antaq) A efetividade do processo de
maneira como os indivíduos agem, em seleção está diretamente ligada, entre outros
determinadas situações, na busca dos seus aspectos, à qualidade da análise e descrição do
objetivos, assunto fundamental no que se cargo a ser ocupado.
refere à motivação nas organizações.
302. (Cespe / Antaq) A avaliação de desempenho é
294. (Cespe /DESO)As relações humanas eficazes vista com reservas por vários teóricos e
ensejam a habilidade de reconhecimento das profissionais em recursos humanos, haja vista o
diferenças individuais, e quando estas forem baixo envolvimento das chefias na conclusão do
consideradas negativas no contato inicial, processo.
devese evitar o relacionamento para coibir
futuros conflitos. 303. (Cespe – PRPREVI) O método de escolha forçada
consiste em avaliar o desempenho dos
295. (Cespe / Prefsaúde ) A avaliação de desempenho indivíduos por meio de frases descritivas de
deve incluir a auto‐avaliação e a avaliação do tipos de desempenho individual. Suas principais
chefe imediato, mas, para apontar os pontos vantagens incluem o fato de sua elaboração ser
fracos do empregado, apenas as avaliações dos simples e de apresentar resultados específicos,
seus superiores devem ser consideradas. enriquecendo a avaliação. Entre as principais
desvantagens, está o fato de ser pouco isenta
296. (Cespe – TJDFT) A avaliação de desempenho em de influências subjetivas e de ter uma aplicação
360º é aquela realizada de modo circular pelos bastante complexa.
colegas do mesmo nível hierárquico do
avaliado. 304. (Cespe – Banese) O método do incidente crítico
avalia o comportamento dos empregados em
297. (Cespe – Inmetro) A avaliação de desempenho situações extraordinárias, não se aplicando a
360º é uma forma de mensuração circular, que situações rotineiras.
deve incluir o maior número possível de
pessoas que interagem de alguma forma com o 305. (Cespe – MDS) O acompanhamento da gestão
avaliado. do desempenho deve ser sistematicamente
realizado no seu primeiro ciclo de
298. (Cespe – MDS) Quando os avaliadores classificam implementação; após esse período a
os avaliados fornecendo especial consideração manutenção e o controle da gestão do
às qualidades que eles, avaliadores, percebem desempenho podem ser dispensados, pois a
em si mesmos, estão cometendo o erro de prática já estará internalizada pelos avaliadores
efeito de halo. e avaliados.

299. (Cespe – TCU) O avaliador que, ao julgar o 306. (Cespe – Inmetro) Um processo adequado de
trabalho do seu subordinado, considera que seu gestão do desempenho permite à organização
desempenho é mediano em vários identificar os servidores que necessitam de
comportamentos, mesmo que este demonstre treinamento em determinadas áreas, bem
bons resultados em vários trabalhos realizados, como selecionar aqueles em condições de

a
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receber promoções ou novas 314. O método que se utiliza de análises comparativas

responsabilidades. entre um e outro empregado ou entre um
empregado e o grupo em que ele atua é o
307. (Cespe – TCU) Deve‐se utilizar indicadores de método da comparação forçada.
desempenho na busca de maior objetividade do
processo de gestão de desempenho. Indicador 315. (Cespe – PRPREVI) A avaliação de desempenho
é uma relação matemática que mede, de um empregado não depende muito do
numericamente, atributos de um processo ou processo perceptivo, fator que praticamente
de seus resultados, com o objetivo de comparar não influencia a avaliação.
essa medida com metas numéricas
preestabelecidas. 316. (Cespe – PRPREVI) A avaliação de desempenho
permite identificar erros de projeto de cargo,
308. (Cespe – Banese) Nas estruturas organizacionais deficiências no preenchimento de vaga e
embasadas nas competências e habilidades, o necessidades de treinamento e
empregado é avaliado pela importância desenvolvimento.
hierárquica da função que ocupa.
317. (Cespe – PRPREVI) Os traços individuais estão
309. (Cespe – Banese) O uso de instrumentos diretamente relacionados a um bom
matemáticos permite evitar os erros no desempenho, devendo ser mais enfatizados
processo de avaliação de desempenho tais que o próprio comportamento do empregado.
como a excessiva benevolência ou severidade.
310. (Cespe – SGAPROC) O método de avaliação de 318. (Cespe – BANESE) Um programa de avaliação de
desempenho denominado 360 graus desempenho objetiva, entre outros aspectos,
caracteriza‐se pela avaliação de todos os atores mostrar aos empregados os resultados que dele
que se relacionam com o empregado, tanto os são esperados.
externos quanto os atores internos à
organização. (Cespe / TRE‐BA) Com relação à avaliação de
desempenho, julgue os itens subsequentes.
311. (Cespe – TJPA) A avaliação 360º é uma
autoavaliação na qual o empregado considera 319. Para ser considerada ferramenta de gestão, a
seu desempenho com relação a todas as avaliação de desempenho deve restringir‐se às
pessoas que trabalham com ele, da chefia aos dimensões intrínsecas do trabalho e às
subordinados. condições em que ele é executado.

(Cespe / Inca) A avaliação de desempenho é 320. A avaliação 360 graus é um método de avaliação
importante ferramenta do subsistema e aplicação de de desempenho que utiliza a estratégia de
pessoas, no âmbito da administração de recursos múltiplos avaliadores, como superiores,
humanos. Acerca desse tema, julgue os itens subordinados, pares, fornecedores e clientes,
seguintes. sem, contudo, considerar as autoavaliações, por
constituírem fatores críticos de favorecimento
312. O baixo comprometimento da liderança e a pessoal.
participação sistemática dos avaliados são
fatores que contribuem para o fracasso da 321. Avaliação de desempenho baseada em
implementação de métodos de avaliação de competências busca identificar as lacunas
desempenho nas empresas. apresentadas pelo empregado em determinado
período, a partir da comparação entre as
313. A avaliação 360 graus é caracterizada pelo competências previstas para a função e aquelas
compartilhamento de feedback das pessoas demonstradas no exercício das atividades.
diretamente afetadas pelos resultados com
quem executou o trabalho. 322. Na fase de acompanhamento da avaliação de
desempenho, pode ser utilizada a entrevista de

a
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aconselhamento para apontar potencialidades 330. Devem ser utilizados todos os atores envolvidos

e indicar ações de capacitação. na atuação do funcionário como fontes de
avaliação, independentemente do tipo de
(Cespe / SEBRAE) No que se refere à atuação da organização.
organização em gerenciar o desempenho de seus
colaboradores, julgue os itens que seguem.
(Analista MPU‐2010)
323. Com o desenvolvimento da teoria administrativa,
a avaliação de desempenho evoluiu das Acerca de gestão de pessoas, julgue os itens que se
metodologias de controle para processos que seguem.
consideram o empregado e o seu trabalho
como parte de um contexto organizacional e 331. Um dos objetivos da administração de pessoal é
social mais amplo. minimizar os custos de mão de obra nas
organizações.
324. O modelo de avaliação de desempenho evoluiu
do foco unilateral, em que o chefe diagnostica 332. A gestão de pessoas, considerada
os pontos fortes e fracos do subordinado, para responsabilidade de linha e função de estafe,
outros modelos, em que chefe e subordinado tem o propósito de garantir, em todos os
discutem em conjunto o desempenho deste aspectos possíveis, o êxito constante da
último. organização.

325. A avaliação 360º propõe a utilização de múltiplas 333. O departamento de gestão de pessoas, de
fontes; nela, o empregado é avaliado por forma geral, é responsável pela tomada de
diversos atores envolvidos no trabalho, como decisões a respeito de todas as pessoas que
clientes, pares, chefe e subordinados. atuam na organização, cabendo a ele decidir
sobre novas contratações, promoções e
326. O gerenciamento eficaz do desempenho envolve avaliações.
o acompanhamento do alcance dos resultados,
em detrimento dos recursos necessários a sua Com relação às teorias de motivação no trabalho,
realização. julgue os itens a seguir.

327. Um papel da área de gestão de pessoas é atuar 334. As teorias de motivação no trabalho são mais
como um facilitador de cada etapa envolvida voltadas para as razões do que para as
nesse processo. habilidades que levam certos indivíduos a
realizar suas tarefas melhor que outros.
328. Os resultados da etapa de avaliação do
desempenho devem ser utilizados pelas 335. A teoria da autoeficácia explica como as
diversos subsistemas de gestão de pessoas da intenções e os objetivos pessoais podem
organização, para preservar o sentido de resultar em determinado comportamento.
gestão.
João é presidente de empresa que possui trinta e
(Cespe / TCU) Com referência a alguns dos princípios cinco franquias de uma rede de lojas de informática.
que a organização deve observar na implantação de Ele orgulha‐se de saber tudo sobre seus empregados
um sistema de gestão de desempenho, julgue os e sempre procura conhecer as necessidades e
itens a seguir. expectativas deles. Para João, não há segredos na
empresa, todos devem agir abertamente e contar os
329. A avaliação de desempenho deve fazer parte de problemas pessoais que possam interferir no
um processo de gestão estratégica que conecte desempenho individual e organizacional. A premissa
os objetivos dos funcionários aos objetivos de trabalho de João é embasada na ideia de que o
organizacionais. líder deve fazer aquilo que um bom amigo faria,
embora também aja de forma autoritária, pois
instrui seus empregados a fazerem o que lhes é dito

a
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para fazer. Para o presidente, vale a seguinte regra: 342. Os critérios de seleção de pessoas devem
“Só vou falar isso para você uma vez. Se houver considerar as características individuais, as
reincidência no erro, a demissão é certa”. Ao mesmo características do trabalho e as necessidades da
tempo, João acredita na abertura, integridade e organização.
honestidade e espera receber o mesmo que oferece.
As pessoas parecem gostar de trabalhar com ele, A avaliação de desempenho é a apreciação
pois permanecem, em média, dez anos na empresa, sistemática do desempenho da pessoa no cargo e do
enquanto o tempo estimado de permanência das seu potencial de desenvolvimento futuro. Acerca
pessoas no segmento de informática é de três anos. desse assunto, julgue os itens a seguir.

A partir da situação hipotética descrita, julgue os 343. Na ausência de métodos apurados para a
itens seguintes. avaliação de desempenho, a avaliação por
comparação entre os pares é uma solução
336. João adota estilo de liderança ambíguo, que eficiente.
pode gerar, em seus subordinados, problemas
de saúde ocupacional, apesar de algumas 344. As características individuais que favorecem o
pessoas gostarem de trabalhar com ele. desempenho no trabalho são resultantes da
responsabilidade da pessoa no trabalho e
337. João ajusta seu estilo de liderança de acordo com independem da atuação da organização.
os comportamentos dos empregados da
empresa que lidera. Treinamento pode ser definido como qualquer
procedimento, de iniciativa organizacional, com o
Julgue os próximos itens, a respeito de cultura e de objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos
clima organizacionais. membros da organização. Considerando a
importância do treinamento para o sucesso
338. Clima organizacional é um fenômeno relacionado organizacional, julgue os itens que se seguem.
às percepções e interpretações comuns das
dimensões das atividades, do ambiente e das 345. Na etapa de planejamento instrucional, decide‐
políticas que caracterizam a organização. se a forma de desenvolvimento do treinamento
e selecionam‐se as pessoas da organização que
339. A cultura organizacional não comporta dele participarão.
gerenciamento, dado o descompasso, nas
organizações, entre a situação real e a situação 346. Em nível organizacional, o treinamento pode
ideal. gerar, entre outros resultados, satisfação de
clientes, inovação, mudanças e ganhos de
340. O clima organizacional resulta da percepção competitividade.
compartilhada entre indivíduos, de ênfase
afetiva e cognitiva, acerca de práticas, políticas 347. A avaliação de impacto de treinamento implica a
e procedimentos formais e informais de uma mensuração da aquisição de conteúdos
organização. ministrados em ações de aprendizagem no
trabalho.
As pessoas constituem o mais importante ativo das
organizações, devendo ser selecionadas com a maior No que se refere à gestão por competências, julgue o
competência possível. Com relação ao recrutamento item abaixo.
e à seleção de pessoas, julgue os itens subsequentes.
348. Quanto à relevância no contexto
341. O recrutamento interno proporciona organizacional, as competências classificam‐se
possibilidade maior e mais veloz de ascensão em emergentes, estáveis, declinantes ou
nos quadros funcionais de uma organização, transitórias.
visto que funciona como incentivo
motivacional.


a
Dt: 010211
(TECNICO MPU – 2010) 356. Aquele que utiliza a estratégia da acomodação

para gerenciar conflitos satisfaz os interesses
Julgue os itens a seguir, referentes a gestão de do outro em detrimento dos próprios
pessoas nas organizações. interesses.

349. Em virtude de sua relevância nas organizações, a O novo diretor de determinado órgão público,
gestão de pessoas não deve ficar restrita aos objetivando apagar da memória dos servidores a
profissionais dessa área, sendo máxima “manda quem quer, obedece quem tem
responsabilidade de todos os gerentes de linha juízo”, instituída na cultura da organização pelo
aos quais outras pessoas estejam subordinadas antigo diretor, que permanecera no cargo durante
ou vinculadas. trinta anos, anunciou a realização de certame para a
escolha de uma canção comemorativa dos quarenta
350. Considere que Carlos, técnico administrativo do anos de existência do órgão, por meio da qual seriam
MPU, esteja desenvolvendo um trabalho de enaltecidos valores e princípios positivos que
descrição e análise dos cargos que compõem a norteiam o órgão. O anúncio foi feito durante a
estrutura administrativa desse Ministério. tradicional reunião de prestação de contas mensal,
Nessa situação, Carlos está desenvolvendo em que são comunicadas notícias internas, como
ações de uma política de recursos humanos do promoções, exonerações e apresentação de novos
processo de agregar pessoas. colaboradores.

351. As primeiras ideias acerca da gestão de pessoas Considerando essa situação hipotética, julgue os
fomentaram a divisão do trabalho nas próximos itens, a respeito de clima e cultura
organizações, visto que enfatizavam a organizacional.
especialização dos funcionários em tarefas
específicas. 357. A canção escolhida para representar o órgão
constitui um valor da cultura organizacional.
Julgue os itens a seguir, relativos ao gerenciamento
de conflitos nas organizações. 358. O antigo diretor do órgão é exemplo de herói na
cultura organizacional desse órgão.
352. A estratégia de evitar o conflito é a melhor
maneira de garantir o “ganha‐ganha” quando 359. A máxima instituída na organização pelo antigo
uma das partes não quer negociar. diretor não constitui símbolo da cultura
organizacional.
353. Em situações vitais para o bem‐estar da
organização, a competição é a estratégia mais 360. A referida reunião mensal corresponde a um rito
adequada para o gerenciamento de conflito no da cultura organizacional.
caso de uma das partes saber que está com
razão. 361. Infere‐se da situação apresentada que o objetivo
do novo diretor do órgão está voltado para a
354. Denomina‐se abordagem processual a estratégia mudança da cultura organizacional, que,
de resolução de conflito embasada na envolvendo aspectos mais superficiais, reflete o
modificação das condições antecedentes desse clima organizacional, relacionado a aspectos
conflito. mais enraizados na organização.

355. Nas organizações, cabe à área de recursos Julgue os itens que se seguem, com relação a
humanos garantir o equilíbrio nas relações recrutamento, seleção e gestão por competências.
entre os funcionários e a organização, e sua
ação envolve o gerenciamento de potenciais 362. Para a realização de um processo eficaz de
conflitos, do que é exemplo a percepção recrutamento e seleção, deve‐se proceder,
negativa de funcionários que não são primeiramente, à descrição e análise do cargo
recompensados de forma compatível com o seu ofertado.
trabalho na organização.

a
Dt: 010211
363. Constituem atividades típicas de seleção de Julgue os itens seguintes, referentes a
recursos humanos: localização, atração e desenvolvimento e treinamento de pessoal.
identificação de potenciais candidatos para a
organização. 371. Durante a execução de programas de
treinamento, deve‐se considerar que a
364. Em regra, o processo de recrutamento interno é aprendizagem requer retroação e reforço,
mais rápido e econômico que o externo. sendo maior o impacto do treinamento quando
o instruendo recebe reforço e retroação
365. A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a positiva a cada nova aprendizagem.
seleção de recursos humanos, caracteriza‐se
pela realização de uma série de perguntas 372. Na avaliação de um programa de treinamento no
padronizadas. nível organizacional, deve‐se verificar a
elevação dos conhecimentos dos servidores.
Julgue os itens seguintes, relativos a avaliação de
desempenho. 373. Na etapa de levantamento de necessidades de
treinamento, identificam‐se as necessidades de
366. Considere que, em determinada organização, o capacitação a serem satisfeitas — passadas,
coordenador de uma equipe de trabalho utilize presentes ou futuras.
a técnica de frases descritivas para avaliar o
desempenho dos membros dessa equipe. Nessa 374. A técnica de instrução programada é a mais
situação, o referido coordenador está livre para adequada à capacitação profissional com
escolher e avaliar, entre as frases ênfase no relacionamento instrutor‐instruendo,
disponibilizadas, as que sejam mais ou professor‐aluno.
representativas do comportamento dos
avaliados. Anotações
____________________________________________
367. A ocorrência de prejulgamento e subjetividade ____________________________________________
constitui uma das desvantagens da adoção do ____________________________________________
método da escala gráfica para a avaliação de ____________________________________________
desempenho dos profissionais em uma ____________________________________________
organização. ____________________________________________
____________________________________________
368. A opção pelo método de escolha forçada para a ____________________________________________
avaliação do desempenho profissional em uma ____________________________________________
organização possibilita alta probabilidade de ____________________________________________
ocorrência do efeito Halo. ____________________________________________
____________________________________________
369. A avaliação de desempenho bem estruturada ____________________________________________
deve ter como objetivo a apreciação ____________________________________________
sistemática do desempenho dos colaboradores ____________________________________________
no exercício do cargo bem como a do seu ________________________________________
potencial de desenvolvimento. ____________________________________________
____________________________________________
370. A técnica de incidentes críticos constitui método ____________________________________________
de avaliação pautado nos fatos ____________________________________________
excepcionalmente negativos e ____________________________________________
excepcionalmente positivos relacionados ao ____________________________________________
desempenho do avaliado. ____________________________________________
__________________________________________
____________________________________________
____________________________________________
____________________________________________

a
Dt: 010211
GABARITO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

B D A C B B D C A B B C A D C
16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
V V V F V C E V F F D C D V F
31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
V F V F V E D B B C C D V V V
46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
V F V F F F V V V V F F F F V
61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
F V V V V V V V V V F E F F V
76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90
F V B D B F F V F F F V F F V
91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105
V F F V V V ‐ F F F F F V F F
106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
A F F F C A C E B E B A E D B
121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135
E F F V V F F V V A V F V F C
136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150
F F V V V F V V F B B C C B B
151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165
V F V F F F V F V F V V F F V
166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180
V V F V F F F F V V V V V V F
181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195
V V V F F V V F F V V V V F F
196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210
F V F V F V F C V V V F F V F
211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225
F V V F V F V V V V V V F F F
226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240
V F F F V V F F F V F F F F F
241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255
F V V F F F V F V V V V F V F
256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270
F V F V F F F F V F F F V F V
271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285
F F V F F F F V V F F V F V V
286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300
F V F V F V F F F F F V F F V
301 302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315
V V F V F V V F F V F F V F F

a
Dt: 010211
316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330
V F V F F V V V V V F V V V F
331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342 343 344 345
V F F V F F V V F F V V V F F
346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360
V F V V F V F V F V V F V F V
361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374
F V F V F V V F V V V F V F

que está investido em estoque seja necessário para a
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS produção e o bom atendimento das vendas. Contudo,
MATERIAIS a manutenção de estoques requer investimentos e
gastos elevados; evitar a formação ou, quando muito,
tê‐los em número reduzidos de itens e em quantidade
Recursos Materiais e Patrimoniais: Definição e mínimas, sem que, em contrapartida, aumente o risco
Objetivos de não ser satisfeita a demanda dos usuários é o
conflito que a administração de materiais visa
Pesquisas feitas em algumas empresas solucionar.
revelaram os seguintes dados:
 30% a 60% do estoque de ferramentas O objetivo, portanto, é otimizar o investimento
ficam espalhados pelo chão das fábricas, em estoques, aumentando o uso eficiente dos meios
perdidos, deteriorando‐se ou não disponíveis internos da empresa, minimizando as necessidades de
( dentro de caixas de ferramentas pessoais); o capital investido.
que resulta em média de 20% do tempo dos
operadores desperdiçado procurando por A grande questão é poder determinar qual a
ferramentas. quantidade ideal de material em estoque, onde tanto
os custos, como os riscos de não poder satisfazer a
Se somarmos meia hora por turno, chegaremos demanda serão os menores possíveis.
em mais de três semanas de trabalho perdidas por
ano. Imagine quanto estas empresas deixaram de A administração de recursos escassos é uma
ganhar por não estarem gerenciando de maneira grande preocupação dos gerentes, engenheiros,
eficaz estes recursos do processo produtivo. administradores e praticamente todas as pessoas
direta ou indiretamente ligadas às atividades
A administração de materiais é muito mais do produtivas, tanto na produção de bens tangíveis
que o simples controle de estoques, envolve um vasto quanto na prestação de serviços. As empresas
campo de relações que são interdependentes e que possuem e precisam de cinco tipos de recursos:
precisam ser bem geridos para evitar desperdícios.
1. materiais;
A meta principal de uma empresa é maximizar 2. patrimoniais;
o lucro sobre o capital investido e para atingir mais 3. de capital ou financeiros;
lucro ela deve usar o capital para que este não 4. humanos; e
permaneça inativo. Espera‐se então, que o dinheiro 5. tecnológicos.

a
Dt: 010211
A administração dos recursos materiais engloba • Preço Baixo ‐ reduzir o preço de compra

uma sequência de operações que tem seu início na implica aumentar os lucros, se mantida a mesma
identificação do fornecedor, passando para a compra qualidade.

do bem, seu recebimento, transporte interno e
• Alto Giro de Estoques ‐ implica melhor
acondicionamento, além de seu transporte durante o utilização do capital, aumentando o retorno sobre os
processo produtivo, sua armazenagem como produto investimentos e reduzindo o valor do capital de giro.
acabado e, finalmente, sua distribuição ao
consumidor final. A figura abaixo demonstra esse • Baixo Custo de Aquisição e Posse ‐
ciclo. dependem fundamentalmente da eficácia das áreas
de controle de estoques, armazenamento e compras.
• Continuidade de Fornecimento ‐ é resultado
de uma análise criteriosa quando da escolha dos
fornecedores. Os custos de produção, expedição e
transportes são afetados diretamente por este item.

• Consistência de Qualidade ‐ a área de
materiais é responsável apenas pela qualidade de
materiais e serviços provenientes de fornecedores
externos. Em algumas empresas, a qualidade dos
produtos e/ou serviços constitui‐se no único objetivo
da Gerência de Materiais.

A administração de recursos patrimoniais trata • Despesas com Pessoal ‐ obtenção de
de uma sequência de operações que, assim como a melhores resultados com a mesma despesa ou
administração dos recursos materiais, tem início na mesmo resultado com menor despesa ‐ em ambos os
identificação do fornecedor, passando pela compra e casos o objetivo é obter maior lucro final. As vezes
recebimento do bem para, depois, lidar com sua compensa investir mais em pessoal porque se pode
conservação, manutenção ou, quando for o caso, alcançar com isso outros objetivos, propiciando maior
alienação. benefício com relação aos custos.
• Relações Favoráveis com Fornecedores ‐ a
A administração de materiais tem por finalidade
posição de uma empresa no mundo dos negócios é,
principal assegurar o contínuo abastecimento de
em alto grau, determinada pela maneira como ne‐
artigos necessários para comercialização direta ou
gocia com seus fornecedores.
capazes de atender aos serviços executados pela

empresa. As empresas objetivam diminuir os custos
• Aperfeiçoamento de Pessoal ‐ toda unidade
operacionais para que elas e seus produtos possam
deve estar interessada em aumentar a aptidão de seu
ser competitivos no mercado.
pessoal.
Mais especificamente, os materiais precisam
• Bons Registros ‐ são considerados como o
ser de qualidade produtiva para assegurar a aceitação
objetivo primário, pois contribuem para o papel da
do produto final. Precisam estar na empresa prontos
administração de material, na sobrevivência e nos
para o consumo na data desejada e com um preço de lucros da empresa, de forma indireta.
aquisição acessível, a fim de que o produto possa ser
competitivo, dando, assim, à empresa um retorno Nível de Serviço: Atendimento, pontualidade e
satisfatório do capital investido. flexibilidade

Seguem os principais objetivos da área de As Organizações cada vez mais percebem a
administração de recursos materiais e patrimoniais: necessidade de implementação de novas tecnologias
e novas práticas de gestão. As melhorias ou sua falta
acabam por impactar toda a cadeia produtiva onde a
Organização está inserida.

a
Dt: 010211
Para que estas melhorias ou ações Na área de Transportes é fundamental
implementadas não falhem, torna‐se necessário um conhecer e cadastrar todos os eventos importantes
acompanhamento constante para medir e avaliar os que ocorrem quando da distribuição física dos
seus resultados. A utilização de Indicadores de produtos.
Desempenho busca cumprir este papel, dentro do
processo de melhoria contínua. ‐ Levantar os custos com transportes a partir de
frota própria e da frota locada para fins de
Indicadores de Desempenho são indicadores comparação de custos, incluindo custos com mão‐de‐
quantitativos que permitem mensurar as ações nos obra, combustível, taxas, licenciamento, percentual
processos, ou seja, permitem que os gestores avaliem de oferta dos serviços (% de contratação de veículos x
as ações e melhorias implementadas. necessidades ou frota própria x % de veículos
efetivamente em serviço excluídos tempos de paradas
Um modelo para avaliar o desempenho em para manutenção e/ou reparos);
uma cadeia produtiva considera os seguintes
parâmetros: ‐ Comparar os custos dos produtos quando a
entrega é feita pelos fornecedores com aqueles
1 – necessidade de identificar e estabelecer quando a entrega é centralizada e/ou regionalizada
indicadores para cada fator condicionante da (Unidades Armazenadoras Regionais);
competitividade, relacionados à dimensão da
Organização, que engloba produtividade, capacidade Na área de Armazenagem/Manutenção de
gerencial, qualidade, logística interna, marketing e Estoques é fundamental conhecer e cadastrar todos
capacidade de inovação; os eventos importantes que ocorrem quando da
armazenagem dos produtos.
2 – necessidade do acompanhamento global,
que implica na condição de conhecer a performance ‐ Levantar os custos de manutenção de
de cada um dos elos, que no conjunto são estoques na Unidade Armazenadora de Materiais,
determinantes da competitividade da cadeia basicamente: os Giros de Estoque, materiais
produtiva; inservíveis, obsoletos, sem utilização, perdas, desvios,
furtos; custos com serviços públicos (telefonia,
3 – necessidade de um modelo de indicadores comunicação de dados, energia elétrica, gás, aluguel);
que sejam passíveis de comparação, em relação a si manutenção predial; custos com mão‐de‐obra própria
próprio ou à sua evolução em relação a indicadores e terceirizada; custos com equipamentos de manuseio
equivalentes de organizações similares, nacionais ou de materiais, custo com estantes, paletes, prateleiras,
de outros países, consideradas benchmark, ou seja, etc.
verificar o que as Organizações líderes no seu
segmento de mercado estão utilizando como ‐ Na área de Processamento de Pedidos, apesar
processos e adaptar o modelo, de acordo com as de seus valores serem inexpressivos em relação aos
características da Organização. demais custos logísticos, devem ser levantados para
análise de possíveis distorções.
Como vimos no tópico anterior, temos três
áreas onde devemos atuar para montar os ‐ Levantar os salários dos funcionários
Indicadores de Desempenho, que são: envolvidos com as aquisições, o aluguel do espaço
destinado ao setor de compra, os papéis usados na
‐ Transportes; emissão do pedido, utilização de sistemas
‐ Armazenagem/manutenção de estoques, e informatizados, etc.
‐ Processamento de pedidos Finalmente, de posse destes dados cadastrais

dos custos podemos estabelecer Indicadores de

a
Dt: 010211
Desempenho, estabelecer estratégias de distribuição PONTO DE PEDIDO

de materiais, aí incluída a regionalização de Unidades
Armazenadoras de Materiais, baseados em: Os pedidos de compra devem ser emitidos
quando as quantidades estocadas atingirem níveis
‐ Tempo de Atendimento dos pedidos; suficientes apenas para cobrir o estoque de segurança
(que corresponde à quantidade mínima que deve
‐ Índice de Eficácia de Atendimento dos existir em estoque, destinada a cobrir eventuais
pedidos: que depende da fixação do Tempo Padrão de atrasos no ressuprimento, mantendo o fluxo regular
Atendimento; de produção) e os de consumo previstos para o
período correspondente ao prazo de entrega dos
‐ Nível de Serviço: número de requisições fornecedores.

atendidas em relação às requisições efetuadas
O Ponto de Pedido corresponde à quantidade
‐ Acurácia do Inventário ou Indicador de que, ao ser atingida, dá início ao processo de
Eficácia do Inventário: quantidade de itens com saldo reposição. Ele é calculado da seguinte forma:
correto em relação ao total de itens em estoque;

‐ Custo de transporte para entrega dos pedidos;

‐ Custo médio por Unidade Armazenadora de
Materiais;
JUST IN TIME
‐ Índice de Rotatividade ou Giro de Estoque;
É um sistema de administração da produção
‐ Custo de um determinado produto quando
que determina que nada deve ser produzido,
entregue diretamente pelo fornecedor; transportado ou comprado antes da hora exata. Pode
‐ Custo médio de determinado produto ser aplicado em qualquer organização, para reduzir
armazenado estoques e os custos decorrentes.

Para tratar sobre o tema níveis de serviço em O just in time é o principal pilar do Sistema
relação à gestão de recursos materiais, vamos Toyota de Produção ou Produção enxuta.
conhecer seus indicadores de desempenho:
Com este sistema, o produto ou matéria prima
• tempo do ciclo do pedido para cada chega ao local de utilização somente no momento
fornecedor (qual o tempo entre a solicitação da exato em que for necessário. Os produtos somente
são fabricados ou entregues a tempo de serem
compra até o seu recebimento);
vendidos ou montados.
• média de pedidos e valor faturado para cada
fornecedor no período; O conceito de just in time está relacionado ao
• porcentagem de pedidos atrasados de cada de produção por demanda, onde primeiramente
fornecedor; vende‐se o produto para depois comprar a matéria
• porcentagem de pedidos de produção não prima e posteriormente fabricá‐lo ou montá‐lo.
realizados em tempo;
Nas fábricas onde está implantado o just in time
• número de indisponibilidades resultantes de
o estoque de matérias primas é mínimo e suficiente
atrasos na produção; para poucas horas de produção. Para que isto seja
• número de atrasos na produção devido às possível, os fornecedores devem ser treinados,
indisponibilidades. capacitados e conectados para que possam fazer
entregas de pequenos lotes na frequência desejada.


a
Dt: 010211
A redução do número de fornecedores para o indústrias montadoras, desde que o nível de produção

mínimo possível é um dos fatores que mais contribui não oscile em demasia. Os Kanbans físicos (cartões ou
para alcançar os potenciais benefícios da política just caixas) podem ser Kanbans de Produção ou Kanbans
in time. Esta redução, gera, porém, vulnerabilidade de Movimentação e transitam entre os locais de
em eventuais problemas de fornecimento, já que armazenagem e produção substituindo formulários e
fornecedores alternativos foram excluídos. A melhor outras formas de solicitar peças, permitindo enfim
maneira de prevenir esta situação é selecionar que a produção se realize Just in time.
cuidadosamente os fornecedores e arranjar uma
forma de proporcionar credibilidade dos mesmos de
modo a assegurar a qualidade e confiabilidade do ÉTICA NA ADMINISTRAÇÃO DE MATERIAIS
fornecimento (Cheng et. al., 1996, p. 106).
Para falar sobre ética na administração de
As modernas fábricas de automóveis são materiais vamos, primeiramente, entender o conceito
construídas em condomínios industriais, onde os de ética.
fornecedores just in time estão a poucos metros e
fazem entregas de pequenos lotes na mesma Valores éticos podem se transformar, da
frequência da produção da montadora, criando um mesma forma como a sociedade se transforma,
fluxo contínuo. considerando que, na sociedade, desempenhamos
papéis diferenciados e adequados a cada espaço de
O sistema de produção adapta‐se mais convivência. Cada sociedade se compõe de um
facilmente às montadoras de produtos onde a conjunto de ethos, ou seja, de um modo de ser, que
demanda de peças é relativamente previsível e confere um caráter àquela organização.
constante, sem grandes oscilações.
A palavra "ética" vem do grego ethos, que, por
sua vez, significa "modo de ser" ou "costume" ou
Uma das ferramentas que contribui para um "caráter".
melhor funcionamento do sistema Just in Time é o
Kanban. Conceitualmente, ética é um conjunto de
princípios e normas que devem direcionar a boa
KANBAN conduta dos seres humanos. Ética pode ser o estudo
das ações ou dos costumes e pode ser a própria
É uma palavra japonesa que significa realização de um tipo de conhecimento.
literalmente registro ou placa visível.
A ética é a teoria ou ciência do comportamento
Em Administração da produção significa um moral dos homens em sociedade.
cartão de sinalização que controla os fluxos de
Agora que já sabemos o que é Ética, vamos
produção ou transportes em uma indústria. O cartão
entender seu funcionamento na administração de
pode ser substituído por outro sistema de sinalização,
materiais.
como luzes, caixas vazias e até locais vazios
demarcados. Apesar de, teoricamente, quanto mais se vende
mais se obtém ganho, torna‐se estratégico para
Coloca‐se um Kanban em peças ou partes qualquer empresa o controle adequado de seus
específicas de uma linha de produção, para indicar a estoques, de forma a reduzir os custos gerados pela
entrega de uma determinada quantidade. Quando se existência deles.
esgotarem todas as peças, o mesmo aviso é levado ao
seu ponto de partida, onde se converte num novo Ao se administrar de forma adequada os
pedido para mais peças. Quando for recebido o cartão estoques e se empregar a logística nos processos de
ou quando não há nenhuma peça na caixa ou no local compra e venda, algumas das etapas mais
definido, então deve‐se movimentar, produzir ou importantes na gestão do negócio estarão
solicitar a produção da peça. asseguradas.
O Kanban permite agilizar a entrega e a Agir de forma correta em prol dos interesses
produção de peças. Pode ser empregado em organizacionais; priorizá‐los atendendo as questões

a
Dt: 010211
individuais e, ao mesmo tempo, sendo honesto; proativa na construção da consciência e
respeitar os clientes, a concorrência; ser cumpridor responsabilidade social.
das leis e saber valorizar de qualquer organização. Já o
manter‐se ético diante das situações do dia a dia vai
depender de cada indivíduo, de cada administrador.

Todo administrador em seu processo de formação é
PLANEJAMENTOS DE MATERIAIS
brindado com uma série de saberes sociológicos,
filosóficos e humanos que o credenciam a agir de
maneira ética no exercício da profissão. Função Suprimento: Métodos de Previsão da
Demanda
A análise das relações de poder e de
comportamentos esperados em um sistema É necessário ressaltar que infelizmente prever é
organizacional qualquer requer uma concepção de ser um processo falível. A fábrica que esperava vender
humano e de trabalho. um milhão de televisões descobrirá frequentemente
que a demanda real é diferente de sua previsão. Se
As empresas, em geral, procuram minimizar o ela exceder a previsão, o gerente tem de ter em mãos
desperdício de materiais, tendo um eficiente controle uma quantidade que permita satisfazer a demanda
do seu estoque (entrada/saída de material) no maior. Se a demanda cair, poderá haver excesso de
almoxarifado. Os estoques são um ativo da firma e, material. Então, o que fazer? O gerente de materiais
como tal, comparecem em valor monetário no toma suas próprias decisões, autorizado pela alta
balanço mensal das empresas. Do ponto de vista administração, que dará a previsão da demanda de
financeiro, representam um investimento de capital, produto final para materiais e não para Vendas (que
disputando os fundos limitados ou escassos da deve vender tanto quanto for possível), enquanto as
mesma. áreas de Materiais e Produção devem estar prontas
para suprir o quanto possa ser vendido.
Os investimentos totais em estoques devem ser
relacionados às eficiências relativas segundo as quais O suprimento de materiais comprados está
seus fundos são usados. Dessa forma, um dos índices igualmente sujeito às flutuações da demanda dos
financeiros que têm sido usados tradicionalmente mesmos. No geral, o problema básico da gerência de
para avaliar o desempenho global das empresas é o materiais consiste na rapidez com que os
quociente de rotação do estoque. Um alto quociente fornecedores possam responder às variações de
de rotação é considerado desejável, pois indicará que demanda, e não na sua capacidade em responder.
a empresa está atingindo o seu objetivo de venda com Quase todos os fornecedores ficam encantados por
o mínimo investimento em estoques. dobrar as remessas para seus clientes, porém,
dificilmente seriam capazes de dobrar sua produção
Nos dias de hoje, é essencial uma adequação
sem semanas, ou mesmo meses, de aviso prévio.
das empresas aos novos programas da Administração,
muito mais voltada para a valorização profissional que Assim, o problema‐chave do gerente de
para a exploração do trabalhador, ainda que essas materiais raramente é sua capacidade de obter os
duas perspectivas sejam antagónicas na sociedade produtos de que necessita, mas, sim, a maneira de
brasileira. obtê‐lo na data correta.
É possível alterar concepções éticas na O gerente de materiais preocupa‐se com três
Administração, procurando adaptar‐se às novas tipos fundamentais de previsão:
realidades de um mundo em contínua transformação.
1. Demanda de materiais comprados: em geral,
Para além do mercado e do lucro, outros deriva diretamente da demanda pelos produtos finais
valores devem ser levados em consideração nos da empresa.
processos empresariais.
2. Suprimento de materiais comprados: na
A ética é o "pilar" de qualquer sistema maioria dos casos, a preocupação básica é o prazo de
administrativo, que não se resume em decorar o entrega, o número de semanas ou meses que precisa
"código de ética", mas sim em assumir uma postura esperar pela entrega de materiais específicos, depois
de terem sido encomendados.

a
Dt: 010211
3. Preços pagos pelos materiais comprados: isso
tem relação direta com o sucesso da empresa, pois CONFLITOS
muito poucas podem ignorar as flutuações nos preços
dos materiais comprados. A administração de materiais envolve vários
departamentos, desde a aquisição até a venda para o
Segundo Faria (1985) o conceito de consumidor, durante esse processo, é normal
planejamento de estoques seria: O estabelecimento surgirem conflitos sobre a quantidade a ser adquirida,
da distribuição racional no tempo e no espaço dos o prazo de entrega, os custos envolvidos, veremos
recursos disponíveis, com o objetivo de atender um agora em sentido estrito, o ponto de vista de alguns
menor desperdício possível a hierarquia de departamentos sobre a quantidade de matéria prima
prioridades necessárias para a realização, com êxito, a ser adquirida.
de um propósito previamente definido”.
Departamento de compras: é a favor de grande
O dilema do gerenciamento de estoques está quantidade, pois obtém grandes descontos, reduzindo
fundamentado em dois fatores: assim, os custos e consequentemente aumentando os
lucros.
‐ O primeiro consiste em manter estoques a
níveis aceitáveis de acordo com o mercado, evitando Departamento de produção: o maior medo
a sua falta e o risco de obsolescência; deste departamento é que falte MP, pois sem ela a
produção fica parada, ocasionando atrasos podendo
‐ O segundo trata dos custos que esses
até mesmo perder o cliente, portanto. Ele é a favor de
proporcionam em relação aos níveis e ao
grande quantidade para produzir grandes lotes de
dimensionamento do espaço físico.
fabricação e diminuir o risco de não ter satisfeita a
Assim nenhuma organização pode planejar demanda de consumidores.
detalhadamente todos os aspectos de suas ações
atuais ou futuras, mas todas podem e devem ter Departamentos de vendas e marketing: é a
noção para onde estão dirigindo‐se e determinar favor de grande quantidade de matéria‐prima, pois
como podem chegar lá, ou seja, precisam de uma significa grandes lotes de fabricação e
visão estratégica de todo o complexo produtivo. consequentemente, grande quantidade de material
no estoque para que as entregas possam ser
Neste posicionamento todas as empresas realizadas rapidamente, o que resultará em uma boa
devem constituir políticas para a administração de imagem da empresa, aumentará as vendas e
materiais, que atribui grande ênfase às compras, consequentemente os lucros.
criando a cada dia parcerias com fornecedores
qualificados, mantendo a qualidade de seus produtos Departamentos financeiro: è a favor de
e o bom atendimento a seus clientes, ou seja, pequena quantidade de material no estoque, pois a
buscando criar uma economia de escala que é aquela medida que aumenta a quantidade significa:
que organiza o processo produtivo de maneira que se • alto investimento de capital ‐ caso não venda,
alcance a máxima utilização dos fatores produtivos este capital fica inativo;
envolvidos no processo, buscando como resultado • alto risco ‐ as perdas podem ser maiores,
baixos custos de produção e o incremento de bens e obsolescência,
serviços. • altos custos de armazenagem.

Ela ocorre quando a expansão da capacidade de A administração de materiais visando
produção de uma empresa ou indústria provoca um harmonizar os conflitos existentes entres os
aumento na quantidade total produzida sem um departamentos e para poder determinar a quantidade
aumento proporcional no custo de produção. Como ideal que deve ter no estoque adota a seguinte
resultado, o custo médio do produto tende a ser política de estoques:
menor com o aumento da produção.
• Estabelece metas para entregas dos produtos
aos clientes;
• Quantidade / capacidade dos almoxarifados

a
Dt: 010211
• Previsão de estoques materiais, estrutura de informação industrial,

• Lote econômico estrutura do produto (lista de materiais), saldo de
• Rotatividade, prazo médio em dias estoques, ordens em aberto, rotinas de processo,
• Até que nível deverão oscilar os estoques capacidade do centro de trabalho, entre outras.
para atender uma alteração de consumo
• Até que ponto será permitida a especulação A grande vantagem da implantação de um
com estoques, fazendo compra antecipada com sistema de planejamento das necessidades de
preços mais baixos ou comprando uma quantidade materiais é a de permitir ver, “rapidamente”, o
maior para obter desconto. impacto de qualquer replanejamento. Assim pode‐se
tomar medidas corretivas, sobre o estoque planejado
Em função desses critérios apresentados acima, em excesso, para cancelar ou reprogramar pedidos e
a administração de materiais irá determinar a manter os estoques em níveis razoáveis.
quantidade ideal a se ter no estoque. Portanto, a
quantidade ideal a permanecer no estoque é o
mínimo, porém, o mínimo necessário para satisfazer PREVISÃO DE ESTOQUES
a demanda.

Normalmente, a previsão dos estoques é
PLANEJAMENTO E REQUISITOS DE MATERIAL: fundamentada de acordo com a área de vendas, mas
em muitos casos de logística, em específico a
MRP: Administração de Estoques, precisa prover os
Técnica para determinar a quantidade e o fornecedores de informações quanto a necessidades
tempo para a aquisição de itens de demanda de materiais para atender a demanda mesmo não
dependente necessários para satisfazer requisitos do tendo dados da área de vendas/ marketing.
programa mestre.
A previsão das quantidades futuras é uma
CRP (PLANEJAMENTO DE REQUISITOS DE tarefa importantíssima no planejamento empresarial
CAPACIDADE): e esta deverá levar em consideração os fatores que
Técnica para determinar que pessoal e mais afetam o ambiente e que possam interferir no
capacidade de equipamentos são necessários para comportamento dos clientes.
atender aos objetivos de produção incorporados no Segundo DIAS, 1996 devemos considerar duas
programa mestre de produção e o plano de requisitos categorias de informações as quais são:
de material.
1) Informações quantitativas:
O MRP (Planejamento das Necessidades de • Eventos
Materiais) é um sistema de inventário que consiste • Influencia da propaganda.
em tentar minimizar o investimento em inventário. • Evolução das vendas no tempo.
Em suma, o conceito de MRP é obter o material certo, • Variações decorrentes de modismos.
no ponto certo, no momento certo. Tudo isto através • Variações decorrentes de situações
de um planejamento das prioridades e a Programação econômicas.
Mestra de Produção. • Crescimento populacional.

Este sistema tem funções de planejamento 2) Informações qualitativas:
empresarial, previsão de vendas, planejamento dos • Opinião de gerentes.
recursos produtivos, planejamento da produção, • Opinião de vendedores.
planejamento das necessidades de produção, controle • Opinião de compradores.
e acompanhamento da fabricação, compras e • Pesquisa de mercado.
contabilização dos custos, e criação e manutenção da
infra‐estrutura de informação industrial. É bom reforçar, que por si só não são
suficientes as informações quantitativas e
A criação e manutenção da infra‐estrutura de qualitativas, é necessário também, a utilização de
informação industrial passa pelo cadastro de modelos matemáticos.

a
Dt: 010211
produto final. Para a produção de cada unidade de

Quanto a Evolução de Consumo Constante produto final, uma quantidade bem definida e
(ECC), é quando o volume de consumo permanece conhecida do componente será sempre necessária. Os
constante, sem alterações significativas. Como itens componentes de uma montagem são chamados
exemplo, estão as empresas que mantêm suas vendas de itens “filhos” do item “pai”, que representa a
estáveis, seja lá qual for seu produto, mercado ou montagem.
concorrentes.
Quantos copos de liquidificador se deve
Quanto a Evolução de Consumo Sazonal (ECS), comprar? Depende da quantidade de motorzinho
o volume de consumo passa por oscilações regulares fabricado.
no decorrer de certos períodos ou do ano, sendo
influenciado por fatores culturais e ambientais, com A diferença entre os dois itens (demanda
desvios de demanda superiores/inferiores a 30% de independente e demanda dependente) é que a
valores médios é o caso de: sorvetes, enfeites de demanda do primeiro tem de ser prevista com base
natal, ovos de páscoa etc. nas características do mercado consumidor e a
demanda do segundo por dependente de outro item,
Em relação a Evolução de Consumo e é calculada com base na demanda deste.
Tendências (ECT), o volume de consumo aumenta ou
diminui drasticamente no decorrer de um período ou A Previsão de Estoques é o ponto de partida, a
do ano, sendo influenciado por fatores culturais, base da administração de materiais. Qualquer tipo de
ambientais, conjunturais e econômicos, acarretando consumo deve ser previsto e se possível calculado, e
desvios de demanda positiva ou negativa. para tanto poderemos usar diversos modelos
Exemplos: negativos serão os produtos que disponíveis no mercado como:
ficaram ultrapassados no mercado(maquina de
escrever) ou que estão sofrendo grande concorrência • Método do Último Período (MUP)
ou ainda, por motivos financeiros (a empresa perde
seu crédito e passa a reduzir sua produção). Em É o mais simples, sem fundamento matemático,
relação aos desvios positivos, temos as industrias de utiliza como previsão para o próximo período o valor
computadores com uma crescimento ascendente no real do período anterior.
mercado.
Na prática podemos visualizar combinações dos Exemplo: A VIPAS, teve neste ano, o volume de
diversos modelos de evolução de demanda, em vendas de vidros:
decorrência das variáveis que influenciam as
empresas, mas num percentual maior pela qualidade Janeiro 5000
da administração empresarial realizada. Fevereiro 4400
Março 5300
Se conhecermos bem a evolução de demanda, Abril 5600
ficará mais fácil elaborarmos a previsão futura de Maio 5700
demanda, podemos classificar a demanda em: Junho 5800
Julho 6000
ltens de demanda independente: são aqueles
cuja demanda não depende da demanda de nenhum De acordo com o método MUP calcular a
outro item. Típico exemplo de um item de demanda previsão de demanda para agosto. Para agosto(MUP)=
independente é um produto final. Um produto final o último período foi julho, 6.000 unidades portanto, a
tem sua demanda dependente do mercado previsão para agosto será de 6.000 unidades.
consumidor e não da demanda de qualquer outro Verificamos a precariedade deste método e
item. infelizmente é muito utilizado nas empresas devido as
vezes pela própria falta de maiores conhecimentos
Itens de demanda dependente: são aqueles por parte dos responsáveis pelas previsões na
cuja demanda depende da demanda de algum outro empresa.
item. A demanda de um componente de um produto
final, por exemplo, é dependente da demanda do

a
Dt: 010211
• Método da Média Móvel (média aritmética) 2ª O período mais antigo recebe peso de menor

(MMM) ponderação e deve ser igual a 5%.

A previsão do próximo período é obtida por 3ª A soma das ponderações deve ser sempre
meio de cálculo da media aritmética do consumo dos 100% (40 a 60 % para o mais recente e para o ultimo,
períodos anteriores. Como resultado desse modelo 5%).
teremos valores menores que os ocorridos caso o
consumo tenha tendências crescente, e maiores se o Este modelo elimina em parte algumas
consumo tiver tendências decrescentes, nos últimos precariedades dos modelos anteriores, mas mesmo
períodos. assim verifica alguns problemas como a alocação dos
percentuais será sempre função da sensibilidade do
Verificamos também, que trata de um modelo responsável pela previsão portanto, se não for bem
muito utilizado por empresas sem muito analisado as variáveis, poderá ocasionar erros de
conhecimento sobre o assunto em questão, não traz previsão.
tal modelo confiabilidade de previsão pelos motivos
informados anteriormente. Exemplo: Usando os mesmos parâmetros dos
consumos nos exemplos anteriores teremos:
Exemplo: Usando os mesmos valores do
exemplo anterior temos: Janeiro 5000
Fevereiro 4400

P (MMM)= (C1+C2+C3+...............+ Cn) Março 5300
n Abril 5600
Maio 5700
P = Previsão para o próximo período Junho 5800
C1,C2,C3,Cn = Consumo nos períodos anteriores Julho 6000
n = número de períodos

Exemplo: De acordo com o exemplo anterior.

Janeiro 5000
P(MMP)= (C1 x P1) + (C2xP2) +
Fevereiro 4400 +(C3xP3)+ ........+(CnxPn)
Março 5300
Abril 5600 Onde P(MMP)= Previsão próximo período
Maio 5700 através do método da média ponderada.
Junho 5800 C1,C2,C3,Cn= Consumo nos períodos anteriores
Julho 6000 P1,P2,P3,Pn = Ponderação dada a cada período
SOMA 37800
Para exemplo em questão daremos as
De acordo com o método MMM calcular a ponderações para cada período, conforme o
previsão de demanda para agosto é a soma total enunciado (regra mencionada).
dividido por 7, dando um resultado de 5400. Este
método é precário porque não leva em consideração Janeiro 5%
a demanda crescente. Fevereiro 5%
Março 7%
• Método da Média Móvel Ponderada (MMP) Abril 8%
A previsão é dada através de ponderação dada Maio 15%
a cada período, de acordo com a sensibilidade do Junho 20%
administrador, obedecendo algumas regras: Julho 40%

1ª O período mais próximo recebe peso de Obs.: Reforçando o enunciado anterior, as
maior ponderação entre 40% a 60%, e para os outros ponderações são fundamentadas de acordo com
haverá uma redução gradativa para os mais distantes. influência do mercado. A soma deverá ser 100%

a
Dt: 010211
sendo o maior valor para o ultimo período (o anterior Exemplo: Usando os mesmos valores dos

ao que será calculado), para o período mais recente exemplos anteriores e sabendo‐se que a previsão de
(40% a 60%) e para o último (5%). julho foi de 6.200 e o Consumo real foi de
6000(calculada anteriormente no final de junho),
Substituindo na formula: calcule a previsão para agosto com uma constante de
suavização exponencial de 15%.
P(MMP)=(C1xP1)+(C2xP2)+(C3xP3)+(C4xP4)+(C
5+P5)+ (C6xP6)+(C7+P7) P (MMSE)= [(Ra x@) + (1 ‐ @) x Pa]
P (MMSE)= [(6.000x0,15)+(1‐0,15)x 6.200]
Pagosto(MMP)=(6.000x0,4)+(5.800x0,2)+(5.700 P(MMSE)=[900+(0,85x6.200)]
x0,15)+(5.600x0,08)+(5.300x0,07)+(4.400x0,05)+(5.00 P(MMSE)=900+5.270)
0x05) P(MMSE)=6.170 Unidades
A previsão para agosto será 6.170 Unidades
Pagosto(MMP)=(2.400)+(1160)+(855)+(448)+(3
71)+(220)+ (250) Este método permite que obtenhamos um
padrão de condução das previsões com valores
Pagosto(MMP)=5.704 (Previsão para Agosto) próximos da realidade. Assim as vendas reais e as
previsões seguem uma tendência que facilita as
projeções do administrador. Este modelo é eficaz
• Método da Média com Suavização quando apenas trabalhamos com ele.
Exponencial (MMSE) ou
Custo de armazenagem
Método da Média Exponencialmente
Ponderada (MMEP) São diretamente proporcionais ao estoque
médio e ao tempo de permanência em estoques. A
Neste método, a previsão é obtida de acordo medida que aumenta a quantidade de material em
com o consumo do último período, e teremos que estoque, aumenta os custos de armazenagem que
utilizar também a previsão do último período. Ele podem ser agrupados em diversas modalidades:
procura fazer a eliminação das situações exageradas
que ocorreram em períodos anteriores. É simples de ‐ Custos de capital: juros,depreciação ( o capital
usar e necessita de poucos dados acumulados sendo investido em estoque deixa de render juros)
auto‐adaptável, corrigindo‐se constantemente de
acordo com as mudanças dos volumes das vendas. A ‐ Custos com pessoal: salários encargos sociais (
ponderação utilizada é denominada constante de mais pessoas para cuidar do estoque)
suavização exponencial que tem o símbolo (@) e pode
variar de 1>@>0. ‐ Custos com edificações: aluguel, imposto, luz
Na prática @ tem uma variação de 0,1 a 0,3 (maior área para guardar e conservar os estoques)
dependendo dos fatores que afetam a demanda.
‐ Custos de manutenção: deterioração,
Para melhor entendimento teremos: obsolescência, equipamento (maiores as chances de
perdas e inutilização, bem como mais custos de mão‐
P(MMSE)=
[(Ra x @) + (1 - @) x P a] de‐obra e equipamentos). Este custo gira
aproximadamente em 25% do valor médio de seus
produtos.
Onde: P(MMSE)= Previsão próximo período
através do método da média com suavização Também estão envolvidos os custos fixos (que
exponencial independem da quantidade), como por exemplo o
Ra = Consumo real no período anterior aluguel de um galpão.
Pa = Previsão do período anterior
@ = Constante de suavização exponencial Custo de pedido
( desvio – padrão)
São inversamente proporcionais aos estoques
médios. Quanto mais vezes se comprar ou se preparar

a
Dt: 010211
a fabricação, menores serão os estoques médios e

maiores serão os custos decorrentes do processo 3. Dificuldade de Aplicação ‐
tanto de compras como de preparação, ou seja, maior Esta dificuldade decorre, em grande parte, da
estoque requer menor quantidade de pedidos,com falta de registros ou da dificuldade de
lotes de compras maiores, o que implica menor custo levantamento dos dados de custos.
de aquisição e menores problemas de falta ou atraso Entretanto, com referência a este aspecto,
e , consequentemente, menores custos . O total das erros, por maiores que sejam, na apuração
despesas que compõem os custos de pedidos incluem destes custos não afetam de forma
os custos fixos(os salários do pessoal envolvidos na significativa o resultado ou a solução final. São
emissão dos pedidos‐ que independem da poucos sensíveis à alterações razoáveis nos
quantidade) e variáveis (referentes ao processo de fatores de custo considerados. Estes são,
emissão e confecção dos produtos). portanto, sempre de precisão relativa;

Custo por falta de estoque 4. Natureza do Material ‐ Pode
vir a se constituir em fator de dificuldade. O
No caso de não cumprir o prazo de entrega de material poderá tornar‐se obsoleto ou
um pedido colocado, poderá ocorrer ao infrator o deteriorar‐se;
pagamento de uma multa ou até o cancelamento do
pedido, prejudicando assim a imagem da empresa
5. Natureza de Consumo ‐ A
perante ao cliente. Este problema acarretará um
aplicação do lote econômico de compra,
custo elevado e de difícil medição relacionado com a
pressupõe, em regra, um tipo, de demanda
imagem, custos, confiabilidade, concorrência etc.
regular e constante, com distribuição

uniforme. Como isto nem sempre ocorre com

relação à boa parte dos itens, é possível que
LOTE ECONÔMICO DE COMPRAS – LEC
não consigamos resultados satisfatórios ou

esperados com os materiais cujo consumo

seja de ordem aleatória e descontínua.
É a quantidade que se adquire, onde os custos
Podemos, nestas circunstâncias, obter uma
totais são os menores possíveis.
quantidade pequena que inviabilize a sua

utilização.
RESTRIÇÕES AO LOTE ECONÔMICO

1. Espaço de Armazenagem ‐
TIPOS DE ESTOQUES
uma empresa que passa a adotar o método

em seus estoques, pode deparar‐ se com o

problema de falta de espaço, pois, às vezes,
Existem diversos tipos de estoques que são
os lotes de compra recomendados pelo
estocados em diversos almoxarifados os quais
sistema não coincidem com a capacidade de
mencionamos as principais categorias :
armazenagem do almoxarifado;

1) Almoxarifados de matérias‐primas:
2. Variações do Preço de

Material ‐ Em economias inflacionarias,
‐ Materiais diretos: são aqueles que entram
calcular e adquirir a quantidade ideal ou
diretamente na elaboração e transformação dos
econômica de compra, com base nos preços
produtos, ou seja, todos os materiais que se agregam
atuais para suprir o dia de amanhã, implicaria,
ao produto, fazendo parte integrante de seu estado.
de certa forma, refazer os cálculos tantas
Podem também ser itens comprados prontos ou já
vezes quantas fossem as alterações de preços
processados por outra unidade ou empresa.
sofridas pelo material ao longo do período, o

que não se verifica , com constância, nos
‐ Materiais indiretos (auxiliares): são aqueles que
países de economia relativamente estável,
ajudam na elaboração, execução e transformação do
onde o preço permanece estacionário por
produto, porém diferenciam dos anteriores pois não
períodos mais longos;

a
Dt: 010211
se agregam a ele, mas são imprescindíveis no classificação não deve gerar confusão, ou seja, um
processo de fabricação. produto não poderá ser classificado de modo que seja
confundido com outro, mesmo sendo semelhante. A
2) Almoxarifados de produtos em processos classificação, ainda, deve ser feita de maneira que
(intermediários): são os itens que entraram cada gênero de material ocupe seu respectivo local.
no processo produtivo, mas ainda não são Por exemplo: produtos químicos poderão estragar
produtos acabados produtos alimentícios se estiverem próximos entre si.

3) Almoxarifado de produtos acabados: é o Classificar material, em outras palavras,
local dos produtos prontos e embalados os significa ordená‐lo segundo critérios adotados,
quais serão distribuídos aos clientes. O seu agrupando‐o de acordo com a semelhança, sem,
planejamento e controle é de suma contudo, causar confusão ou dispersão no espaço e
importância tendo em vista que o não giro do alteração na qualidade.
mesmo irá onerar o custo do produto, além
de forte injeção á obsolescência.

4) Almoxarifado de manutenção: é o local onde OBJETIVO DA CLASSIFICAÇÃO
estão as peças de reposição,apoio e
manutenção dos equipamentos e edifícios ou
ainda os materiais de escritório “papel e O objetivo da classificação de materiais é definir
caneta” usados na empresa. uma catalogação, simplificação, especificação,
normalização, padronização e codificação de todos os
Obs: Os estoques de produtos acabados matérias‐ materiais componentes do estoque da empresa.
primas e material em processo não podem ser vistos
como independentes. Quaisquer que forem as
decisões sobre um dos tipos de estoque, elas terão
influência sobre os outros tipos de estoques. Esta
regra às vezes é esquecida nas estruturas de IMPORTÂNCIA
DA CLASSIFICAÇÃO
organização mais tradicionais e conservadoras.

O sistema de classificação é primordial para
qualquer Departamento de Materiais, pois sem ele
CLASSIFICAÇÃO não poderia existir um controle eficiente dos
estoques, armazenagem adequada e funcionamento
Sem o estoque de certas quantidades de correto do almoxarifado.
materiais que atendam regularmente às necessidades
dos vários setores da organização, não se pode
garantir um bom funcionamento e um padrão de
atendimento desejável.
CRITERIOS DE CLASSIFICAÇÃO

Estes materiais, necessários à manutenção, aos
serviços administrativos e à produção de bens e Entre outros, costuma‐se dividir os materiais
serviços, formam grupos ou classes que comumente segundo os seguintes critérios:
constituem a classificação de materiais. Estes grupos
recebem denominação de acordo com o serviço a que 1 ‐ Quanto À Sua Estocagem
se destinam (manutenção, limpeza, etc.), ou à a) Materiais estocáveis
natureza dos materiais que neles são relacionados
(tintas, ferragens, etc.), ou do tipo de demanda, São materiais que devem existir em estoque e
estocagem, etc. para os quais serão determinados critérios de
ressuprimento, de acordo com a previsão de
Classificar um material então é agrupá‐lo consumo.
segundo sua forma, dimensão, peso, tipo, uso etc. A

a
Dt: 010211
b) Materiais não‐estocáveis 4 ‐ Quanto À Sua Periculosidade

ão materiais não destinados à estocagem e que A adoção dessa classificação visa a identificação
não são críticos para a operação da organização; Por de materiais, como, por exemplo, produtos químicos
isso, seu ressuprimento não é feito automaticamente. e gases, que, por suas características físico‐químicas,
Sua aquisição se dá mediante solicitação dos setores possuam incompatibilidade com outros, oferecendo
usuários, e sua utilização geralmente é imediata. riscos à segurança.

c) Materiais de estocagem permanente A adoção dessa classificação é de muita
utilidade quando do manuseio, transporte e
São materiais mantidos em nível normal de armazenagem de materiais.
estoque, para garantir o abastecimento ininterrupto
de qualquer atividade. Aconselha‐se o sistema de Catalogação de Materiais
renovação automática.

d) Materiais de estocagem temporária Para um melhor controle do material em
estoque, e também para um atendimento mais rápido
Não são considerados materiais de estoque e ao consumidor, cada item em estoque deve possuir
por isso são guardados apenas durante determinado um código próprio. Esse código pode se referir, por
tempo, até sua utilização. exemplo, ao número da prateleira, estante, armário
ou depósito onde o material esteja armazenado.
2 ‐ Quanto À Sua Aplicação
Normalização e Padronização de Material
a) Materiais de consumo geral • Normalização: a normalização trata da forma
pela qual os materiais devem ser utilizados em suas
São materiais que a empresa utiliza em seus diversas finalidades, tornando‐os "normais" à sua
diversos setores, para fins diretos ou indiretos de aplicação, ou seja, é o seu uso adequado.
produção.
• Padronização: objetiva facilitar a
b) Materiais de manutenção identificação do material, bem como a sua aplicação
(vários comprimentos de pilha).
São os materiais utilizados pelo setor específico
de manutenção da organização. Outras Classificações de Material

Classificar um material é agrupá‐lo segundo sua
3 ‐ Quanto a Sua Perecibilidade forma, dimensão, peso, utilidade, tipo etc. A
classificação não deve gerar confusão, ou seja, um
É o critério de classificação pelo perecimento produto não pode ser classificado de forma a ser
(obsolescência) significa evitar o desaparecimento das confundido com outro, mesmo havendo semelhança
propriedades físico‐químicas do material. Muitas entre eles.
vezes, o fator tempo influencia na classificação, assim, Classificar é ordenar os produtos, segundo
a empresa adquire determinado material para ser critérios previamente adotados, agrupando‐os de
utilizado em data oportuna, e, se porventura não acordo com asemelhança, sem causar dispersão no
houver consumo, sua utilização poderá não ser mais espaço ou alteração na qualidade.
necessária, o que inviabiliza a estocagem por longos
períodos. Os materiais podem ser agrupados de várias
formas, conforme a necessidade de cada empresa,
Existem recomendações quanto a preservação tais como: estado de conservação, utilização,
dos materiais e sua adequada embalagem para natureza, marca, características etc. Cada classificação
proteção à umidade, oxidação, poeira, choques deve atender aos objetivos desejados, para que seja
mecânicos, pressão etc. possível realizar uma grande variação de
classificações. A atividade de classificação é muito

a
Dt: 010211
importante no momento do cadastro do material em períodos, normalmente para atender à demanda de

um sistema de controle do estoque, em que os determinada época. Sua compra deve ser cui‐
materiais devem ser classificados em grupos e subgru‐ dadosamente planejada para que não ocorram sobras
pos, criados conforme as necessidades de nem faltas, que certamente acarretarão em redução
classificação e de agrupamento dos materiais de cada da margem de lucro. São comuns na comercialização
empresa. de produtos de demanda eventual, acordos de
consignação entre as empresas revendedoras e
Existem diversas formas para realizar fornecedoras.
classificações de materiais. Dentre as mais clássicas,
estão: Quanto à Movimentação:
• Quanto à Industrialização: ‐ Materiais Ativos: são itens estocados que pos‐
suem sua movimentação ativa;
‐ Matérias Primas: materiais destinados à
transformação em outros produtos, com consumo ‐ Materiais Inativos: são itens estocados sem
diretamente proporcional ao volume de produção; movimentação. Estes devem ser identificados e sua
permanência em estoque analisada, caso não seja
‐ Produtos em Processo: materiais que estão compensadora, devemos retirá‐los doestoque, pois
em diferentes etapas da produção. Representam a somente representam capital de giro parado e em
transição de matéria‐prima para produto acabado; desvalorização; ‐ Materiais Descontinuados: são itens
Produtos semiacabados: materiais procedentes da que a empresa não mais movimenta. Como não é
produção que, para serem considerados acabados, possível excluí‐los do sistema de controle de estoque,
necessitam ainda de algum detalhe de acabamento por possuírem movimentações registradas, os mes‐
(retoque, pintura, inspeção etc.); Produtos Acabados: mos são classificados como descontinuados.
materiais que já estão prontos; seus processamentos
foram completados, podendo ser estocados, Codificação de Materiais
utilizados ou vendidos.
Codificar um material significa representar
 Quanto ao Aspecto Contábil: todas as informações necessárias, suficientes e
desejadas por meio de números ou letras, com base
Materiais Imobilizados: itens pertencentes ao na classificação obtida do material.
património (ativo imobilizado), os quais são
armazenados ou utilizados, tendo aplicação já A tecnologia de computadores está
definida. Seu gerenciamento e controle são feitos de revolucionando a identificação de materiais e
forma distinta dos demais materiais; Material em acelerando o seu manuseio.
Estoque: referentes aos materiais estocados pela
empresa; são destinados à produção ou revenda, A chave para a rápida identificação do produto,
compõem o ativo circulante. Podem ser classificados das quantidades e do fornecedor é o código de barras
em três tipos: lineares ou código de distribuição. Esse código pode
ser lido com leitores óticos (scanners). Os fabricantes
a) Matéria‐prima; codificam esse símbolo em seus produtos e o
computador, no depósito, decodifica a marca,
b) Material para revenda; convertendo‐a em informação utilizável para a
operação dos sistemas de movimentação interna,
c) Material de consumo. Os materiais de
principalmente os automatizados.
consumo estocados figuram, contabilmente, como
despesa. Classificação ABC
Quanto à Demanda: A curva ABC é um importante instrumento para
o administrador. Ela permite identificar aqueles itens
‐ Materiais de Demanda Permanente: sempre
que justificam atenção e tratamento adequados
são movimentados no estoque, nunca devem faltar;
quanto à sua administração. Obtém‐se a curva ABC
‐ Materiais de Demanda Eventual: são aqueles com a ordenação dos itens conforme a sua
que possuem movimentação em determinados importância relativa.

a
Dt: 010211
Uma vez obtida a sequência dos itens e sua • definir o valor total do consumo;

classificação ABC, disso resulta, imediatamente, a
aplicação preferencial das técnicas de gestão • arrumar os itens em ordem decrescente de
administrativas, conforme a importância dos itens. A valor;
curva ABC é utilizada para a administração de
• somar o total do faturamento;
estoques, para definição de políticas de vendas,
estabelecimento de prioridades para a programação • definir os itens da Classe A = 80% do
da produção e uma série de outros problemas usuais faturamento;
na empresa. Após os itens terem sido ordenados pela
importância relativa, as classes da curva ABC podem • Faturamento Classe A = Faturamento Total x
ser definidas das seguintes maneiras: 80;
• Classe A: grupo de itens mais importantes • definir os itens da Classe B = 15% do
que devem ser trabalhados com uma atenção especial faturamento;
pela administração.
• definir os itens da Classe C = 5% do
• Classe B: grupo intermediário. faturamento;
• Classe C: grupo de itens menos importantes • após conhecidos esses valores, identificar os

em termos de movimentação, no entanto, requerem itens de cada classe.
atenção pelo fato de gerarem custo para manter
Armazenagem de Materiais
estoque.
O espaço e o layout de urna área de
armazenamento deve ser estruturado de forma que
seja possível utilizar ao máximo a sua área total. Os
espaços devem ser aproveitados inteiramente,
mediante o uso de prateleiras, estruturas porta‐
paletes, empilhamento de materiais ou a combinação
destas formas de armazenamento.
Na implantação do layout de um

almoxarifado/depósito deve‐se prever e programar o
seguinte:
• a disponibilidade dos equipamentos

adequados para facilitar a carga e descarga dos
materiais (empilhadeiras, guindastes, carregadores,

paletes, docas, escadas móveis etc.);
A Classe A corresponde aos itens que, nesse
• a técnica de armazenagem a ser utilizada;
caso, dão a sustentação de vendas. Podemos
perceber que apenas 20% dos itens correspondem a • a quantidade e os tipos de materiais a
80% do faturamento (alta rotatividade). armazenar;
A Classe B responde por 30% dos itens em • os espaços das portas devem ser
estoque e 15% do faturamento (rotatividade média). suficientemente largos e altos;
A Classe C compreende sozinha a 50% dos itens • altura da plataforma de desembarque de
em estoque, respondendo por apenas 5% do forma a facilitar a carga e descarga, em conformidade
faturamento. com a altura dos caminhões;
Passos para montar a Classe ABC: • resistência do piso suficiente para a
movimentação de equipamentos e o empilhamento
• relacionar os itens analisados no período que
de materiais;
estiver sendo analisado;

a
Dt: 010211
• a altura máxima permitida para as pilhas; desta operação é efetuado via emissão de notas

fiscais de transferência ou por documento interno de
• fluxo de trânsito dos materiais em veículos requisição de materiais.
transportadores;
Os documentos que comprovam as
• dimensionamento e instalação de movimentações dos materiais dão origem a
equipamentos para combate a incêndios, conforme lançamentos no cadastro de movimento do sistema
normas da ABNT e do Corpo de Bombeiros; de controle do estoque, que deve possuir opções
específicas para digitação de cada uma das
• medidas de segurança para evitar acidentes
modalidades de movimentação de materiais. Por
de trabalho;
outro lado, estes documentos fornecem elementos de
• altura adequada que permita ventilação do controle aos órgãos de custo e/ou à contabilidade da
ambiente. empresa.
Normas de estocagem Recebimento e localização de Materiais
Cada material tem suas características próprias O recebimento verifica o cumprimento do

e, consequentemente, normas apropriadas. Alguns acordo firmado entre a área de compras e o
necessitam de ambientes especiais para sua fornecedor. Por esse motivo, é uma rotina de grande
conservação (carnes. exolosivos. nrodutos auímicos. importância para a gestão dos estoques. Para isso, é
gazes etc), outros podem ser acondicionados sem a necessário que seja obedecida a rotina de
necessidade de cuidados especiais, no entanto, é de recebimento de materiais estabelecida pela empresa.
fundamental importância que sejam respeitadas as
O recebimento inclui todas as atividades
características individuais de cada um dos materiais.
envolvidas no fato de aceitar materiais para serem
A princípio deve‐se armazenar obedecendo a estocados. O processamento imediato é o principal
classificação dos grupos de materiais, depois deve‐se objetivo dessa função, que geralmente envolve:
observar as normas de armazenamento inerentes a
• controle e programação das entregas;
cada produto.
• obtenção e processamento de todas as
Movimentação de Materiais
informações para o controle de estocagem especial,
Todas as movimentações de materiais devem localização do estoque existente, considerações
ser efe‐tuadas por meio das notas fiscais ou contábeis (PEPS ‐ Primeira que Entra e Primeira que
documentos internos para movimentação de Sai ou UEPS ‐ Último a Entrar Primeiro a Sair);
materiais.
• análise dos documentos envolvidos;
Existem três tipos de movimentações: Entrada,
• programacão e controle:
Saída e Transferência.
• Entrada: é a movimentação de materiais que • sinalização para a descarga;
entram no estoque da empresa. Estas entradas são • descarga.
registradas por meio do cadastro das notas fiscais
emitidas pelos fornecedores; No recebimento dos materiais solicitados,
alguns principais aspectos deverão ser considerados,
• Saídas: é a baixa do estoque registrada por como:
meio da emissão de notas fiscais de vendas ou, em se
tratando de movimentações internas, via requisições • Especificação técnica: conferência das
de materiais. especificações pedidas com as recebidas.
• Transferências: são movimentações de • Qualidade dos materiais: conferencia física
materiais efetuadas entre almoxarifados ou filiais da do material recebido.
mesma empresa. Esta operação gera débito e crédito
entre as unidades da empresa, mas não afeta o
resultado final do saldo do estoque geral. O registro

a
Dt: 010211
• Quantidade: executar contagem física dos ‐ empilhamento: trata‐se de uma variante da

materiais, ou utilizar técnicas de amostragem quando estocagem de caixas para aproveitamento do espaço
for inviável a contagem um a um. vertical. As caixas ou pallets são empilhados uns sobre
• Preço. os outros, obedecendo a uma distribuição equitativa
de cargas.
• Prazo de entrega: conferência se o prazo
está dentro do estabelecido no pedido. Embalagens de Proteção
Na definição da localização adequada para o As embalagens em um produto possuem um
armazenamento devemos considerar: impacto relevante sobre o custo e a produtividade dos
sistemas logísticos. A compra de materiais de embala‐
• volume das mercadorias/espaço disponível; gem, a execução de operações automatizadas ou ma‐
nuais de embalagem e a necessidade subsequente de
• resistência/tipo das mercadorias (itens de
descartar a própria embalagem representam os
fino acabamento);
custos mais evidentes. O que não é imediatamente
• número de itens; notado, contudo, é que os custos de compra e de
eliminação das embalagens são absorvidos pelas
• temperatura, umidade, incidência de sol, empresas nas pontas extremas do canal de
chuva etc.; distribuição e que os ganhos de produtividade
gerados pela embalagem são diluídos por todo o
• manutenção das embalagens originais/tipos sistema logístico. Assim, o impacto da embalagem
de embalagens; passa facilmente despercebido ou é, no mínimo,
subestimado.
• velocidade necessária no atendimento;
As embalagens são geralmente classificadas em
• o sistema de estocagem escolhido deve
dois tipos: embalagem para o consumidor, com
seguir algumas técnicas imprescindíveis na
ênfase em marketing, e embalagem industrial, com
administração de materiais. As principais técnicas de
ênfase na logística.
estocagem são:
• Embalagem para o consumidor (ênfase em
‐ carga unitária: dá‐se o nome de carga
marketing) ‐ o projeto final da embalagem é
unitária à carga constituída de embalagens de
frequentemente baseado nas necessidades de
transporte que arranjam ou acondicionam uma certa
fabricação e de marketing, negligenciando as ne‐
quantidade de material para possibilitar o seu
cessidades de logística. O projeto da embalagem de
manuseio, transporte e armazenamento como se
consumo dever ser voltado para a conveniência do
fosse uma unidade. A formação de carga unitária se
consumidor, ter apelo de mercado, boa acomodação
dá através de palieis (pallet é um estrado de madeira
nas prateleiras dos varejistas e dar proteção ao
padronizado, de diversas dimensões.
produto. Geralmente, embalagens ideais de consumo
‐ caixas ou gavetas: é a técnica de estocagem (por exemplo, grandes embalagens e tamanhos
ideal para materiais de pequenas dimensões, como inusitados, que aumentam a visibilidade para o
parafusos, arruelas e alguns materiais de escritório, consumidor) são muito problemáticas do ponto de
materiais em processamento, semiacabados ou vista logístico. Um projeto adequado de embalagem
acabados. Os tamanhos e materiais utilizados na sua deve considerar todas as necessidades logísticas
construção serão os mais variados em função das ligadas a ela. Para isso, deve ser feito um estudo de
necessidades específicas de cada atividade; como a embalagem é influenciada por todos os
componentes do sistema logístico.
‐ prateleiras: é uma técnica de estocagem
destinada a materiais de tamanhos diversos e para o • Embalagem industrial (ênfase em logística) ‐
apoio de gavetas ou caixas padronizadas. Assim como produtos e peças são embalados geralmente em
as caixas, poderão ser construídas de diversos caixas de papelão, sacos, pequenas caixas ou mesmo
materiais conforme a conveniência da atividade. As barris, para maior eficiência no manuseio. Essas
prateleiras constituem o meio de estocagem mais embalagens são usadas para agrupar produtos e são
simples e económico; chamadas embalagens secundárias. Naturalmente,

a
Dt: 010211
considerações logísticas não podem dominar verificação se as quantidades correspondem aos
inteiramente o projeto das embalagens. controles do estoque. Essa contagem também deve
ser efetuada em componentes, aguardando definição
A utilidade de uma embalagem está ligada à da qualidade para serem rejeitados. O benefício dos
forma como ela afeta tanto a produtividade quanto a inventários é a verificação de eventuais desvios no
eficiência logística. Todas as operações logísticas são controle ‐ estoques de peças rejeitadas, cujos
afeta‐das pela utilidade da embalagem ‐ desde o controles não são lançados por alguma falha.
carregamento do caminhão e a produtividade na
separação de pedidos até a utilização do espaço Essas faltas não registradas e não controladas
cúbico no armazenamento e no transporte. podem causar problemas de atrasos nas entregas de
pedidos aos clientes, pois o planejamento de compras
O inventário dos estoques é um procedimento não irá suprir a falta desses materiais por falha nas
de controle que deve ser executado com informações. O maior benefício é ter os estoques com
periodicidade semestral, trimestral, mensal e até as quantidades corretas. Hoje, em empresas que
mesmo semanal ou diária, conforme cada empresa e trabalham com volumes de estoques pequenos,
a confiabilidade atri‐buída aos controles, ou pelo pratica‐se o inventário contínuo, no qual são feitas
menos uma vez ao ano, quando é obrigatório. contagens semanais de um pequeno percentual do
universo de peças para verificação de diferenças de
Este procedimento consiste na contagem dos
peças entre o físico e o controle. Essa prática é
materiais de um determinado grupo ou de todos os
denominada verificação de acuracidade do estoque,
materiais em estoque, avaliando e identificando
na qual até um determinado percentual de desvio é
possíveis erros nas movimentações. Antes ou após as
aceito, mas, acima desse valor, ações são ime‐
operações de inventário também devem ser
diatamente tomadas para corrigir os desvios.
realizadas arrumação e limpeza da área de
armazenamento e manutenção dos itens estocados. O inventário físico é geralmente efetuado de
dois modos: periódico ou rotativo.
Seus objetivos básicos são:
 Inventário rotativo ‐ o inventário rotativo é
• realizar auditoria sobre serviços
um método de inventário físico em que o
desenvolvidos pela Área de Estoques;
estoque é contado em intervalos regulares,
• levantamento real da situação dos estoques, dentro de um exercício. Esses intervalos (ou
para compor o balancete da empresa; ciclos) dependem do código de inventário
rotativo definido para os materiais. O
• identificar e eliminar itens sem inventário rotativo permite que os artigos de
movimentação; alta rotatividade sejam contados
comInventário periódico
• identificar e eliminar materiais com defeito
e/ou danificados;  o inventário periódico ocorre em
determinados períodos, normalmente no
• sugerir opções de melhoria dos métodos de encerramento dos exercícios fiscais, ou duas
controle dos estoques; vezes por ano faz‐se a contagem física de
• identificar e corrigir erros nas todos os itens em estoque. Nessas ocasiões,
movimentações dos materiais. coloca‐se um número maior de pessoas com a
função específica de contar os itens. É uma
força‐tarefa designada exclusivamente para
esse fim, já que tal contagem deve ser feita no
Inventário Físico menor espaço de tempo possível (geralmente
de l a 3 dias). Inventários contábeis do
O inventário físico consiste na contagem física imobilizado ‐ constituem‐se na pesquisa da
dos itens de estoque. Caso haja diferenças entre o in‐ documentação contábil existente, tais como:
ventário físico e os registros do controle de estoques,
devem ser feitos os ajustes conforme recomendações ‐ diários e razão auxiliar;
contábeis e tributárias. O inventário físico é a conta‐
gem de todos os estoques da empresa, para ‐ notas fiscais;

a
Dt: 010211
‐ fichas patrimoniais;  Utilidade do método para decisões

gerenciais.
‐ guias de importação.
1. AVALIAÇÃO DOS ESTOQUES

COMO AVALIAR O DESEMPENHO O método de avaliação escolhido afetará o total

DA ÁREA DE MATERIAIS do lucro a ser reportado para um determinado

período contábil. Permanecendo inalterados outros

fatores, quanto maior for o estoque final avaliado,
Dentro de cada uma das subáreas da
maior será o lucro reportado, ou menor será o
administração de materiais poderão ser estabelecidos
prejuízo. Quanto menor o estoque final, menor será o
indicadores de desempenho próprios que devem
lucro reportado, ou maior será o prejuízo.
fornecer informações sobre a realidade da área de
Considerando que vários fatores podem fazer
materiais, possibilitando assim a tomada de ações
variar o preço de aquisição dos materiais entre duas
corretivas de forma a eliminar os desvios, e para isso é
ou mais compras (inflação, custo do transporte,
preciso que:
procura de mercado, outro fornecedor, etc.), surge o

problema de selecionar o método que se deve adotar
 Os dados coletados sejam completos e
para avaliar os estoques. Os métodos mais comuns
confiáveis;
são:
 Que expressem informação de valor para a

empresa;
 Custo Médio Ponderado
 Devem ser simples de forma a que os próprios
operadores possam coletá‐los sem confusão; Este método, também chamado de método da
 Devem ser de fácil entendimento por todos. média ponderada ou média móvel, baseia‐se na
aplicação dos custos médios em lugar dos custos
Como exemplos podemos citar: efetivos.

% de erros nas ordens de compra O método de avaliação do estoque ao custo
% de itens comprados recebidos na data médio é aceito pelo Fisco e usado amplamente. Por
correta esse critério, os estoques são avaliados pelo custo
% de falta de matérias‐primas médio de aquisição, apurado a cada entrada de
Rotatividade dos estoques mercadorias, ponderado pelas quantidades adquiridas
% do ativo imobilizado em estoques e pelas anteriormente existentes.
% de produtos acabados entregues aos clientes
nas datas combinadas, etc. O princípio contábil de Custo de Aquisição
determina que se incluam no custo dos materiais,
além do preço, todos os outros custos decorrentes da
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE ESTOQUES
compra, e que se deduzam todos os descontos e

bonificações eventuais recebidas.
O maior objetivo do custeio do estoque é a

determinação de custos adequados às vendas, de
 PEPS ou FIFO (Primeiro a entrar,
forma que o lucro apropriado seja calculado. Em
primeiro a sair) (First in – First Out)
adição ao fator lucro, existe um número de outros

fatores que influenciam as decisões relativas à seleção
À medida que ocorrem as vendas, ocorre às
dos métodos de custeio de estoque. A lista destes
baixas no estoque a partir das primeiras unidades
fatores, excluindo a definição de lucro, incluiria:
compradas, o que equivaleria ao raciocínio de que

vendemos/compramos primeiro as primeiras
 Aceitação do método pelas autoridades
unidades compradas/produzidas. Justificando, a
do Imposto de Renda;
primeira unidade a entrar no estoque é a primeira a
 A parte prática da determinação do
ser utilizada no processo de produção o ou a ser
custo;
vendida.
 Objetividade do método;


a
Dt: 010211
Entretanto, não é objeto do o procedimento em É um método de avaliar estoque muito

si, e sim o conceito do resultado (lucro). discutido. O custo do estoque é determinado como se
as unidades mais recente adicionadas ao estoque
Enumeram‐se, algumas vantagens deste (últimas a entrar) fossem as primeiras unidades
método: vendidas (saídas) (primeiro a sair). Supõe‐se,
 Os itens usados são retirados do portanto, que o estoque final consiste nas unidades
estoque e a baixa é dada nos controles mais antigas e é avaliado ao custo destas unidades.
de maneira lógica e sistemática;
Segue‐se que, de acordo com o método UEPS, o
 O resultado obtido espelha o custo real custo dos itens vendidos/saídos tende a refletir o
dos itens específicos usados nas saídas; custo dos itens mais recentemente comprados
(comprados ou produzidos, e assim, os preços mais
 O movimento estabelecido para os
recentes). Também permite reduzir os lucros líquidos
materiais, de forma contínua e
relatados por uma importância que, se colocada à
ordenada, representa uma condição
disposição dos acionistas, poderia prejudicar as
necessária para o perfeito controle dos
operações futuras da empresa.
materiais, especialmente quando estes

estão sujeitos a deterioração,
Algumas considerações do método UEPS:
decomposição, mudança de qualidade,

etc.
 É uma forma de se custear os itens
 UEPS ou LIFO (Ultimo a entrar, consumidos de maneira sistemática e
primeiro a sair) (Last in – Last out) realista; nas indústrias sujeitas as
flutuações de preços, o método tende a
minimizar os lucros das operações;
 Em períodos de alta de preços, os preços maiores das compras mais recentes são apropriados mais
rapidamente às produções reduzindo o lucro;
 O argumento mais generalizado em favor do UEPS é o de que procura determinar se a empresa
apurou, ou não, adequadamente, seus custos correntes em face da sua receita corrente. De acordo
com o UEPS, o estoque é avaliado em termos do nível de preço da época, em que o UEPS foi
introduzido.
Planilha pelo PEPS:


a
Dt: 010211
Planilha pelo UEPS:

E por fim a planilha pelo Custo Médio:

Podemos ver que as unidades tanto de entradas, saídas e saldo final são iguais em todas as planilhas. O
valor de entrada da mercadoria também igual. Agora no valor baixado do estoque, e no valor do estoque final
temos diferenças nas três planilhas.

O quadro abaixo demonstra mais claramente essa diferença.
 Vejam que a avaliação pelo método do PEPS nos dá um valor total baixado do estoque (valor na

coluna de saídas) de R$ 880,00 e um saldo final de R$ 270,00.
 O Método do UEPS nos dá um valor baixado do estoque de R$ 900,00 e um saldo final de
mercadorias de R$ 250,00.
 E o método do custo médio nos dá um valor baixado do estoque de R$ 888,80 e um estoque final
de mercadorias de R$ 261,20.


a
Dt: 010211
QUESTÕES DE CONCURSOS fornecedor e solicitará ao departamento de

administração ou à unidade equivalente esse
Acerca de planejamento e controle da produção, e exame, para a respectiva aceitação.
gestão da cadeia de suprimentos, julgue os seguintes
itens. 08. Carga é a efetiva responsabilidade pela guarda e
uso de material pelo seu consignatário, sendo
01. A importância do planejamento da produção que o material somente assim será considerado,
decorre principalmente da necessidade de se no almoxarifado, após o cumprimento das
prever e se buscar uma situação futura desejada, formalidades de recebimento e aceitação.
dado o período de tempo que será gasto entre a
tomada de decisão e sua respectiva implantação. 09. Toda movimentação de entrada e saída de carga
deve ser objeto de registro, quer trate de
02. Além do controle de estoques, a área de gestão material de consumo nos almoxarifados, quer
de materiais engloba as atividades de compra, trate de equipamentos ou material permanente
almoxarifado, movimentação, controle e em uso pelo setor competente. Em ambos os
distribuição de materiais. casos, a ocorrência de tais registros está
condicionada à apresentação de documentos que
03. O lote econômico de compra é representado pela os justifiquem.
situação em que a demanda por um item está
relacionada à demanda por outros itens do 10. A supervisão e o controle da distribuição racional
estoque. do material requisitado é de competência do
departamento de administração ou de unidade
04. No planejamento das necessidades de materiais, equivalente, devendo obedecer aos critérios de
são programadas as quantidades de todos os consumo médio de cada setor da unidade, com a
materiais necessários para sustentar o produto finalidade de evitar, sempre que possível, a
final desejado. demanda reprimida e a conseqüente ruptura de
estoque.
Na gestão de materiais no setor público, existem
normativos que versam sobre o recebimento, a
estocagem, a distribuição, o registro e o inventário Acerca da administração de materiais e de sua
de matérias‐primas e mercadorias recebidas. A aplicação no setor público, julgue os itens seguintes.
respeito desse assunto, julgue os itens que se
seguem. 11. Minimizar o capital total investido em estoques,
sem provocar rupturas de descontinuidade no
05. O recebimento e o registro de entrada do suprimento de itens, é um dos principais
material será sempre no almoxarifado. objetivos da administração de estoques e
materiais.
06. Enquanto se aguarda o aceite do material, que
deve ter a ciência do fornecedor, não se deve 12. No âmbito da administração pública, a aplicação
movimentá‐lo, no total ou em parte, embora o de um sistema de classificação de materiais é
pagamento possa ocorrer parcialmente antes do facultativa.
aceite, que representa a segunda fase ou estágio
da despesa. 13. O termo "compras" freqüentemente lembra o
processo de compras da administração de
07. O material que apenas depende de conferências materiais. A questão é que o processo de
com os termos do pedido do documento de compras é externo e envolve bem mais
entrega será recebido e aceito pelo encarregado atividades do que aquelas diretamente
do almoxarifado ou por servidor designado para relacionadas com movimentação e
esse fim. Se o material depender, também, de armazenagem de mercadorias. Como não há
exame qualitativo, o encarregado do vantagens em incluir todas as atividades
almoxarifado, ou servidor designado, indicará associadas com a função compra de materiais, a
essa condição no documento de entrega do logística passou a utilizar um termo específico

a
Dt: 010211
para tratar dos aspectos de compras que condições, adquiridos e homogeneidade na
tenham algum impacto nas atividades de qualidade dos materiais e:
movimentação e armazenagem. Este termo é:
A) bem‐estar do público interno;
A) Aquisição; B) prestígio das gerências;
B) Procurement; C) cargos operacionais;
C) Obtenção; D) informatização;
D) Escaneamento; E) controle de materiais e de estoques;
E) Selagem.
16. As afirmativas que se seguem representam
14. A função compras tem por finalidade suprir as atividades envolvidas quando se compra
necessidades de materiais ou serviços, planejá‐ materiais, EXCETO:
las quantitativamente e satisfazê‐las no
momento certo com as quantidades necessárias, A) inspecionar materiais;
verificando se recebeu efetivamente o que foi B) manter um banco de dados de fornecedores
comprado e providenciar armazenamento. Para disponíveis;
manter um perfil competitivo no mercado e, C) selecionar fornecedores para suprir cada
conseqüentemente, gerar ganhos satisfatórios, material;
é preciso minimizar os custos continuamente, D) negociar contratos de suprimento com
sem prejuízo para a qualidade necessária. fornecedores;
Assim, um setor de compras deve obter um E) agir como intermediário entre empresa e
fluxo contínuo de suprimentos, a fim de atender seus fornecedores.
aos programas de produção; coordenar esse
fluxo de maneira que seja aplicado um mínimo 17. As afirmativas que se seguem representam
de investimento que afete a operacionalidade vantagens da centralização em Compras,
da empresa; comprar materiais e insumos aos EXCETO:
menores preços, obedecendo a padrões
de;quantidade e qualidade definidos e procurar A) comprar em quantidades maiores, o que
sempre dentro de uma negociação justa e pode significar preços melhores;
honesta as melhores condições para a empresa, B) combinar pedidos pequenos e assim reduzir
principalmente em condições de pagamento. a duplicação de pedidos, o que pode reduzir
Para que isto ocorra, entretanto, é fator‐chave o os custos;
setor de compras possuir: C) maior autonomia funcional das unidades
regionais;
A) informações sobre quantidades, qualidades D) redução dos custos de transporte ao
e prazos que são necessários para a empresa combinar pedidos e despachar quantidade
operar; maior;
B) quadros completos; E) melhor controle global e coerência das
C) sistema de TI específico para o setor; transações financeiras.
D) espaço adequado ao armazenamento;
E) tranqüilidade para trabalhar. 18. Representam desvantagens quando se usam
várias fontes de abastecimento, ao invés de
15. O volume de operações de compras pode fornecedor único, EXCETO:
alcançar quantidades apreciáveis e
peculiaridades operacionais que recomendem A) dificuldade de encorajar o
avaliar se todas as compras devam ser feitas em comprometimento do fornecedor;
um ponto centralizado, ou estabelecer‐se em B) é mais difícil desenvolver sistemas de
seções de compras separadas para cada unidade garantia da qualidade eficazes;
de negócios. As razões para a descentralização C) o comprador pode forçar o preço para baixo
podem ser muitas, mas certamente trarão através da competição dos fornecedores;
algumas perdas, tais como da oportunidade de D) um maior esforço é requerido para a
negociar maiores quantidades, em melhores comunicação;

a
Dt: 010211
E) há uma maior dificuldade de se obter C) apenas as afirmativas I, IV e V estão
economias de escala. corretas;
D) apenas as afirmativas II, IV e V estão
19. São objetivos do processo de compras, EXCETO: corretas;
E) apenas as afirmativas II, III e V estão
A) garantir o suprimento dos materiais, nas corretas.
quantidades e nos prazos exigidos pelos
usuários; 21. O método que classifica os itens de estoque por
ordem decrescente de importância é o:
B) criar e desenvolver de forma permanente e
intensiva, um cadastro de fontes de A) LEC
suprimentos que dê garantias quanto ao B) MRP
fluxo de materiais a serem abastecidos nas C) JIP
empresas; D) ABC
C) manter uma boa articulação tanto E) IFO
internamente nas empresas, quanto com o
mercado em geral e, especialmente, com o 22. Os estoques têm a função de funcionar como
mercado fornecedor dos insumos e reguladores do fluxo de materiais. Quando a
produtos exigidos pelas empresas; velocidade de entrada dos itens é maior que a
D) criar rotinas e procedimentos que saída, ou quando o número de unidades
mantenham os níveis de estoque nos recebidas é maior do que o número de unidades
padrões definidos pela política da empresa; expedidas, o nível de estoque:
E) criar rotinas e procedimentos dentro dos
processos de aquisição que sejam ágeis e A) Não se altera
que permitam um efetivo controle de todo o B) Diminui
processo. C) Aumenta
D) É nulo
20. Observe as afirmativas a seguir, com relação às E) É sazonal
vantagens da descentralização em Compras:
23. A empresa União consome diariamente 450
I‐ permite uma maior flexibilidade e unidades do material XPTO. Esse material é
sensibilidade na solução de problemas comprado de terceiros e usado na montagem do
regionais, pelo conhecimento abrangente do produto final da empresa. Sabendo‐se que, em
problema pela regional interessada, assim uma semana útil de 5 dias, a empresa recebeu
como melhor conhecimento das fontes de dois lotes de 2.500 unidades do material XPTO,
suprimento, meios de transporte e a variação do estoque desse material nessa
armazenamento mais próximos da região. semana foi de:
II‐ evita a concorrência danosa ente os
compradores regionais e as disparidades de A) 2.050 unidades
preços de aquisição de um mesmo material B) 2.250 unidades
por compradores diversos. C) 2.500 unidades
III‐ permite manter um melhor controle global. D) 2.600 unidades
IV‐ permite responder mais rapidamente às E) 2.750 unidades
necessidades de aquisição emergencial.
V‐ exerce um melhor gerenciamento de suas 24. Qual dos itens abaixo NÃO faz parte dos fatores
funções e de suas necessidades, além de que justificam a avaliação de estoques?
permitir um melhor controle.
A) assegurar que estejam de acordo com a
Assinale a afirmativa correta: política da organização
A) apenas as afirmativas I, II e III estão corretas; B) evitar desperdícios como obsolescência,
B) apenas as afirmativas I, III e IV estão roubos, extravios, etc
corretas;

a
Dt: 010211
C) assegurar que o capital imobilizado em ( ) O primeiro é prioritário, embora o segundo
estoques seja o maior possível deva ser observado no que diz respeito à
D) garantir que a valorização do estoque reflita falta e obsolescência.
exatamente seu conteúdo ( ) Os dois itens são prioritários, pois possuem a
E) o valor deste capital seja uma ferramenta de classificação "A" em pelo menos um quesito
tomada de decisão. de classificação.
( ) O segundo é mais importante que o primeiro
25. Em relação aos estoques NÃO é correto afirmar pois possui dois "A".
que: ( ) O item II é moderado em valor, e não
poderá causar a interrupção do processo de
A) o estoque pode ocorrer em diversos pontos produção.
dentro de uma operação; A) E – C – C – E – C
B) os estoques são usados para uniformizar as B) C – E – C – C – E
diferenças entre fornecimento e demanda; C) C – E – C – C – C
C) alguns tipos de operação, como os serviços D) C – C – E – E – E
profissionais, manterão níveis baixos de E) E – C – E – C – C
estoque, enquanto que outras, como as
operações de varejo ou armazéns, vão 28. Assinale abaixo a alternativa correta:
manter grandes quantidades de estoque;
D) o estoque ocorre em operações produtivas A) A Armazenagem especial consiste em
porque os ritmos de fornecimento e armazenar o mais próximo possível da saída
demanda sempre casam; os materiais que tenham maior freqüência
E) o estoque é usualmente gerenciado através de movimentação.
de sistemas de informações B) A Armazenagem por acomodabilidade,
computadorizados sofisticados, que têm consiste em armazenar os materiais em
algumas funções, como atualização dos função do seu tamanho.
registros de estoque, geração de pedidos C) A Armazenagem por agrupamento, consiste
etc. em armazenar materiais especiais, que
possam exigir climatização propícia,
26. A Empresa X utiliza o sistema de reposição isolamento, entre outros cuidados
periódica de estoque. O pedido de reposição da específicos.
peça M34 é feito no dia 20 dos meses pares do D) A Armazenagem por freqüência, consiste em
ano. O estoque existente no dia do pedido é de armazenar próximos os tipos semelhantes
1.250 unidades. O estoque da peça não pode de materiais (famílias ou grupos).
ultrapassar 3.500 unidades. A quantidade a ser E) Todas as respostas anteriores estão
pedida, em unidades, é de: corretas.
A) 2.250
B) 2.350 29. Em uma empresa, o profissional responsável
C) 2.450 pelo fluxo de materiais, desde a entrada
D) 2.650 (fornecedor) até a saída (consumidor) é
E) 2.700 denominado:
A) Contador.
27. Dois itens são classificados por um sistema ABC B) Programador.
de valor/ano que, adicionalmente, utiliza C) Almoxarife.
critérios de falta e obsolescência. O primeiro é D) Administrador.
classificado de A e o segundo é classificado de B. E) Entregador.
Indique a opção que expressa corretamente a
análise de prioridade de material. 30. NÃO é tarefa de um almoxarifado:
A) Registrar as entradas e saídas de materiais.
( ) O segundo item não deve faltar; em B) Manter um controle dos itens, de modo que
compensação, é moderado em termos de eles possam ser encontrados pronta e
participação no valor total do estoque. corretamente.

a
Dt: 010211

C) Minimizar o esforço físico total e o custo de transporte dos produtos para dentro e fora do
almoxarifado.
D) Despachar mercadorias vendidas e emitir notas fiscais para seus compradores.
E) Fornecer elos de comunicação com os clientes.

31. Quando se trata de custos relacionados aos estoques, há três categorias diferentes de custos para a
administração do inventário: manutenção do estoque; requisição ou compra; os relacionados à falta de
estoque. O de manutenção estoque, em primeiro lugar, imobiliza um capital que poderia ser empregado
de forma diferente dentro e fora da empresa, e este capital tem custo próprio, estimado de 8% a 40% ao
ano, o que não é pouco e pode ser ainda maior. Existe ainda um segundo custo, associado aos impostos e
aos seguros, que podem chegar a 25%; um terceiro, da armazenagem física propriamente dita, relacionado
com a quantidade de estoque mantido; e, finalmente, os custos associados ao risco de manter o estoque.
Estes são os custos relacionados:
A) às perdas e danos;
B) à deterioração, obsolescência, danos e furtos;
C) aos roubos e assaltos;
D) às invasões atípicas;
E) às contingências.

A respeito de conceitos e práticas da gestão de material e patrimônio, julgue os itens seguintes.

32. É correto afirmar que as atividades dos profissionais de uma empresa responsáveis pelas áreas de controle de
estoque, compras, armazenamento, movimentação e distribuição estão relacionadas à administração de
materiais.

33. A documentação é uma das características essenciais para a eficácia do controle de estoque. A emissão, a
verificação, a liberação e o envio desses documentos por meios eletrônicos devem ser evitados, devido aos
evidentes prejuízos para o arquivamento e a recuperação de informações.

34. Considere a Ficha de estoque de uma empresa que adota o sistema de inventário permanente e que tenha
movimentado certo item de estoque da forma a seguir:

Valor Valor Preço
Data Hist. Quant. Saldo físico Saldo R$
total uni. uni.
02/01 Transporte 10.000 20.000 2,00
10/01 Compra 5.000 12.000 2,40 15.000 32.000 2,12
15/01 Compra 2.000 5.000 2,50 17.000 37.000 2,18
15/01 Venda 8.000

Considerando o preço médio unitário como base de avaliação dos estoques, o saldo em 15/01/2003
apresentará um valor que está presente na seguinte opção:

A) inferior a R$ 15.000,00
B) entre R$ 15.000,00 e R$ 16.500,00
C) entre R$ 16.501,00 e R$ 18.000,00
D) entre R$ 18.001,00 e R$ 19.500,00
E) acima de R$ 19.500,00


a
Dt: 010211
35. Analisando a ficha de estoque de um produto, de determinada empresa, temos:

Valor Valor Preço
Data Hist. Quant. Saldo físico Saldo R$
total uni. uni.
02/01 Transporte 10.000 20.000 2,00
10/01 Compra 5.000 12.000 2,40 15.000
15/01 Compra 2.000 5.000 2,50 17.000
15/01 Venda 8.000

Adotando o método PEPS (primeiro a entrar, primeiro a sair), o saldo final do estoque seria:

A) maior que R$ 22.000,00
B) entre R$ 21.000,00 e R$ 22.000,00
C) entre R$ 20.000,00 e R$ 20.999,99
D) entre R$ 19.000,00 e R$ 19.999,99
E) abaixo de R$ 19.000,00

36. Uma empresa, ao examinar a movimentação de C) Internet
seu estoque nos últimos seis meses, constatou D) E‐commerce
um giro igual a 18 resultando em um valor de
cobertura igual a 10 dias. Esse resultado permite 38. Os recursos adquiridos e que não serão
afirmar que: incorporados ao produto final, como os materiais
de escritório, denominam‐se:
( ) o seguro do estoque cobre perdas de até 10
dias. A) produtos em processo
( ) de acordo com a demanda média pode‐se B) produtos acabados
contar com pelo menos 10 dias de estoque C) matérias‐primas
médio. D) auxiliares
( ) há ainda dez dias de prazo para que se realize
um novo estudo sobre a cobertura do seguro. 39. A maneira pela qual a informação da necessidade
( ) o estoque remanescente poderá cobrir em de material chega à área responsável pelas
torno de dez dias de consumo do sétimo mês. compras, iniciando o respectivo processo,
( ) durante seis meses o estoque foi renovado denomina‐ se:
dezoito vezes, considerando um consumo
médio. A) projeção de demanda
B) plano de compras
A) E – C – C – E – C C) sinal de demanda
B) C – E – C – C – E D) sinal de oferta
C) C – E – C – C – C
D) C – C – E – E – E 40. Para determinar as necessidades de materiais que
E) E – C – E – C – C serão utilizados na fabricação de um produto, a
partir da lista obtida da estrutura do produto,
37. A forma de compra eletrônica que se utiliza de utiliza‐ se a seguinte técnica:
computadores ligados diretamente aos
computadores dos fornecedores, com software A) MRP
específico para comunicação e tradução dos B) kanban
documentos, denomina‐se: C) reposição periódica
A) EDI D) solicitação de compras
B) E‐mail

a
Dt: 010211
41. O sistema que é baseado na qualidade e 46. Assinale a opção incorreta:

flexibilidade do processo de compras e que tem
como principal característica a disponibilização A) Em procedimentos de armazenagem, a
dos materiais solicitados, na quantidade e no classificação de materiais independe da sua
exato momento de sua utilização, é o de: forma, dimensão, peso e tipo.
B) A armazenagem compreende a guarda,
A) reposição periódica localização, segurança e preservação do
B) reposição contínua material adquirido, a fim de suprir
C) ponto de pedido adequadamente as necessidades
D) just‐in‐time operacionais do órgão ou entidade.
C) Os materiais jamais devem ser estocados em
42. O estoque de materiais existente na empresa, com contato direto com o piso.
o objetivo de cobrir eventuais aumentos de D) Os materiais estocados há mais tempo devem
demanda ou atrasos no fornecimento, denomina‐ ser fornecidos em primeiro lugar, com a
se: finalidade de evitar o envelhecimento do
A) médio estoque.
B) máximo E) As caixas, prateleiras, racks e
C) de demanda empilhamento constituem as maneiras mais
D) de segurança comuns de estocagem de matérias.

43. Classificar materiais significa: 47. A administração de materiais pode ser entendida
como a coordenação das atividades de aquisição
A) ordená‐los segundo critérios preestabelecidos e distribuição de materiais. Com relação a esse
agrupando‐os por características. assunto, marque o item incorreto.
B) colocar rótulos nas peças e nos bens
produzidos. A) Um dos objetivos da administração de
C) Somente a alternativa "b" é correta. estoques é otimizar o investimento em
D) Nenhuma das alternativas é correias. estoques por meio da maximização das ne‐
cessidades de capital investido.
44. Considerando‐se a Lei de Pareto aplicada à gestão B) As decisões a respeito dos volumes de
de estoques, pode‐se afirmar que o conjunto de estoque devem considerar as metas
materiais que representam 20% dos itens organizacionais quanto os prazos de aten‐
estocados e, aproximadamente, 80% do valor do dimento dos pedidos dos clientes.
estoque são classificados como materiais tipo C) Os custos de armazenagem ocorrem quando
há grandes quantidades de materiais em
A) "E" estoque por longo tempo de permanência.
B) "P" D) As decisões de compra podem interferir no
C) "C" nível de competitividade da empresa no
D) "B" mercado.
E) "A" E) Um bom negociador de compras deve
desenvolver alternativas criativas que vão ao
45. Para que se possa atender às necessidades de encontro das necessidades do fornecedor.
materiais, é necessário que se observe
permanentemente os estoques máximos e 48. Sabendo que a administração de estoque objetiva
mínimos. O estoque mínimo é: controlar tanto a qualidade de materiais em
estoque quanto o valor desses produtos,
A) a quantidade de material estocado considere a seguinte movimentação de estoques
B) o estoque de segurança de determinado material em uma empresa:
C) a maior quantidade de material estocado
D) o saldo entre o estoque máximo e mínimo 05/06 ‐ entrada de 100 unidades ao valor
E) a média das requisições de solicitação de unitário de R$ 10,00;
material

a
Dt: 010211
10/06 ‐ entrada de 80 unidades ao valor unitário Sobre a gestão de materiais julgue os seguintes itens:

de R$15,00;
12/06 ‐ saída de 120 unidades; 50. Uma das formas utilizadas para reduzir o volume,
20/06 ‐ entrada de 150 unidades ao valor de estoques de material é o sistema just‐in‐time.
unitário de R$ 12,00 e saída de 60
unidades; 30/06 ‐ saída de 40 unidades. 51. Considerando o gráfico do consumo de
determinado bem nos últimos doze trimestres
Nessa situação, e com base na avaliação de apresentado abaixo, é correto afirmar que ele
estoques pelo método PEPS ou FIFO, é correto indica tendência crescente e comportamento
afirmar que o valor do estoque em 20/ 06 édeR$ sazonal.
1.800,00 e de R$ 1.320,00 em 30/06.

49. Sobre a Gestão de materiais julgue os seguintes
itens e marque a opção correta:

I ‐ Considere‐se que o administrador de
materiais de uma empresa enfrente
dificuldades na administração de estoques,
em razão de aumentos aleatórios e
imprevisíveis na demanda de determinados
itens, e da produção e entrega irregular por
parte de fornecedores. Nessa situação, é 52. Os custos de manter estoques podem ser
correto afirmar que o estabelecimento de um classificados em três grandes categorias: custos
estoque de antecipação permite minimizar os diretamente proporcionais aos estoques;
problemas enfrentados pelo administrador. inversamente proporcionais aos estoques e
II ‐ Na administração de material, a função independentes da quantidade estocada. Desse
compras não é somente responsável pela modo. os custos inversamente proporcionais são
quantidade e pelo prazo, mas precisa também aqueles que aumentam com a diminuição do
ser realizada com o preço mais favorável estoque médio.
possível.
III ‐ Para atingir mais lucro, uma empresa deve 53. Empresas compradoras e fornecedoras devem se
usar o capital para que este não permaneça tornar verdadeiros parceiros em suas atividades,
inativo. Dessa maneira, é usual o investimento porque o relacionamento, quando é transparente,
em estoque de material e espera‐se que ele tende a se estabelecer por longos períodos.
seja necessário à produção e ao bom
atendimento das vendas. 54. Embora as parcerias sejam importantes, é preciso
IV ‐ Os custos relativos à deteriorização e à manter‐se a par de como o mercado está atuando,
obsolescência dos equipamentos são porque as relações comerciais, mantidas por longo
entendidos como custos de capital. tempo, podem incorporar vícios prejudiciais a um
V ‐ Os custos relativos a salários e encargos dos parceiros. Verificadas as alterações nas
sociais são denominados custos com pessoal. condições do mercado, os parceiros devem dialo‐
VI ‐ O custo de armazenagem é proporcional ao gar visando à devida adequação de seu
estoque médio, pois quando a quantidade de relacionamento.
estoque é máxima, o custo de
55. A área de compras tem a responsabilidade de
A quantidades de itens corretos é: solidificar as parcerias e, até mesmo, fazer ver aos
fornecedores o alcance desse procedimento.
A) 1
B) 2 56. As empresas devem definir políticas simples para
C) 3 seus procedimentos de compras e que tragam
D) 4 resultados eficazes como por exemplo, manter
E) 5 atualizado o cadastro de fornecedores de bens e

a
Dt: 010211
serviços, manter o histórico do relacionamento custo total de pedir e manter materiais em
com os fornecedores no qual constarão os preços e estoque é:
condições de negociação, além do registro de A) Maximizado
ocorrências técnicas e comerciais, como recusa de B) Eliminado
produtos, procedimentos irregulares em cobrança, C) Aumentado
etc. D) Minimizado
57. A pesquisa de novos fornecedores e de novos E) Diferenciado
produtos também é atividade que a área de
compras deve desenvolver em conjunto com a 64. O quadro abaixo apresenta um controle de
área de produção. entrada e saídas do i estoque de uma fábrica que
deseja fazer uma avaliação do custo desses
Acerca de administração de materiais, julgue os itens estoques:
a seguir:

58. Se o consumo médio anual de determinada
unidade de estoque for de 800 unidades/ano e o
estoque médio for de 100 unidades, é correto dizer
que a rotatividade média desse item de estoque é
de 8 vezes/ano.
Utilizando os métodos do PEPS (primeiro a entrar e
59. O ponto de pedido é um método utilizado para primeiro a sair) e UEPS (último a entrar e primeiro
identificar o limite máximo de estocagem de a sair), o valor do estoque ao final da
determinado item de estoque, movimentação, em reais, será respectivamente:

60. O estoque máximo não pode ser superior à soma A) 2.600; 2.400.
do estoque mínimo com o lote de compra. B) 2.400; 2.700.
C) 2.500; 2.600.
61. Nos códigos de ética das organizações, no que se D) 2.700:2.400.
refere a compras, devem ser consideradas as E) 2.700; 2.500.
pessoas envolvidas com a especificação e a
definição de quantidades dos bens a serem QUESTÕES 65 A 68
adquiridos, bem como aquelas responsáveis pelos
contatos com fornecedores e pelas especificações
de contratos de fornecimento.

62. Considere as informações:
‐ Estoque de segurança = 80 unidades
‐ Demanda = 500 unidades por mês
‐ Tempo de atendimento do fornecedor = 5 dias
‐ Mês = 20 dias úteis
O ponto de pedido ou reposição é igual a:

A) 100 unidades
B) 116unidades
C) 205 unidades
D) 225 unidades
E) 305 unidades

63. O lote económico de compras, num ambiente de
demanda equilibrada, é utilizado na gestão de
materiais para encontrar o ponto ótimo no qual o Acerca dessa situação hipotética e de aspectos
relativos à gestão de estoques, julgue os itens
seguintes.

a
Dt: 010211
Formulário: PP = (Tlead time x D) + ES
65. Se, em junho de 2007, a empresa citada tivesse onde: PP: Ponto de Pedido
utilizado o método do último período para a Tlead time: tempo de lead time
previsão de consumo para julho de 2007, essa D: Demanda
previsão teria sido inferior a 510 unidades. ES: Estoque de segurança

66. Caso, em 2008, essa empresa utilizasse o método da A) 50
média móvel ponderada para a previsão de B) 500
consumo do referido material, os dados de janeiro, C) 600
fevereiro e março entrariam nesse cálculo com D) 1.000
pesos menores que os dados de outubro, E) 5.000
novembro e dezembro.
71. Na gestão de estoques, o modelo de reposição
67. Caso o método da média móvel para 5 períodos periódica, também conhecido como modelo de
tivesse sido utilizado para a previsão de consumo estoque máximo, tem como característica
dessa empresa para janeiro de 2008, essa previsão
teria sido inferior a 560 unidades, devido à A) obter um estoque de segurança menor que o
tendência decrescente de consumo. modelo do lote padrão.
B) ter um lote de compra padrão e igual ao Lote
68. Caso essa empresa tivesse empregado o método da Econômico de Compra (LEC).
média móvel com ponderação exponencial para C) ter um lote de compra variável e definido
previsão do seu consumo em janeiro de 2008, os quando o nível do item atinge o ponto de
dados de janeiro a dezembro de 2007 teriam sido pedido.
utilizados nesse cálculo. D) manter constantes os intervalos de emissão
dos pedidos de compra.
69. O departamento de administração de materiais de E) definir o lote de compra com base em
uma empresa recebeu 5.000 requisições no ano descontos por volume.
de 2009, sendo que cada requisição teve uma
média de 1,8 itens. Julgue os itens seguintes, acerca de administração de
Sabendo que 7.650 itens foram entregues dentro materiais.
do prazo, qual foi o nível de serviço de
atendimento do departamento, em percentual? 72. O consumo de itens de demanda dependente deve
ser calculado.
(Obs: use arredondamento para uma casa
decimal) 73. O método de avaliação de estoques que é pouco
utilizado em economias inflacionárias e que reflete
A) 90,0% custos mais próximos da realidade do mercado é
B) 85,0% chamado de LIFO.
C) 80,0%
D) 65,4% 74. O consumo de itens de demanda independente
E) 55,5% deve ser previsto.

70. Uma empresa que usa o modelo de reposição 75. Uma das vantagens de serem mantidos níveis
contínua na gestão de estoques tem um consumo reduzidos de estoques é a diminuição do refugo,
médio de um item em estoque de 1.000 unidades pois as nãoconformidades são logo identificadas.
por mês e mantém um estoque de segurança de
100 unidades. Supondo que o prazo de entrega, 76. No almoxarifado de materiais auxiliares, ficam
após a colocação do pedido, é de 10 dias úteis, armazenados os materiais utilizados na execução e
que as compras são feitas em lotes de 5.000, e na transformação do produto.
considerando 20 dias úteis por mês, qual é a
quantidade do ponto de pedido? Uma eficiente administração de materiais pode ser o
diferencial competitivo de uma empresa em relação às

a
Dt: 010211
suas concorrentes. Problemas como falta ou excesso 84. (CESPE/SERPRO) Intervalo de ressuprimento é o
de estoque podem custar muito caro às empresas. E, período gasto desde a verificação de que o
para um gerenciamento bom da área, vários aspectos estoque precisa ser reposto até a efetiva chegada
devem ser levados em consideração. Nesse sentido, do material no almoxarifado da empresa.
julgue os itens acerca da administração e do
dimensionamento de estoques. 85. (CESPE/SERPRO/2008) A depreciação de um bem
está diretamente ligada à sua utilidade. Isso
77. (CESPE/CEHAP‐PB) Ao manter um alto estoque de significa que, à medida que o tempo passa, a
matéria‐prima, uma empresa pode obter depreciação ocorre, e, na mesma proporção, a
descontos pelas compras em grande quantidade; utilidade do bem diminui.
contudo, isso redunda em uma imobilização de
recursos que pode prejudicar seu fluxo financeiro Com referência ao modelo just‐in‐time de
imediato. administração de materiais, julgue os itens.

78. (CESPE/CEHAP‐PB) A existência de um alto estoque 86. (CESPE/CEHAP‐PB) Essa ideia surgiu na Inglaterra na
de produtos acabados faz que o tempo de entrega década de 70 do século passado, sendo que sua
seja reduzido; porém, acarreta maior custo de meta é trabalhar com estoque zero.
armazenagem para empresa.
87. (CESPE/CEHAP‐PB) Nessa forma, os estoques ficam
79. (CESPE/CEHAP‐PB) Um alto estoque de à disposição do setor de vendas
matériaprima minimiza o risco da falta de insumos permanentemente.
para a produção, mas pode trazer prejuízos à
empresa devido à obsolescência no decorrer do 88. (CESPE/CEHAP‐PB) Nesse modelo, ainda não se tem
tempo. o conceito de melhoria contínua dos processos.

80. (CESPE/CEHAP‐PB) Um alto estoque de produtos A existência de inventários de materiais é
acabados não traz satisfação aos clientes da imprescindível aos processos de controle de uma
empresa, na medida em que estes terão de empresa. Acerca desse assunto, assinale a opção
esperar mais tempo para receberem seus pedidos. incorreta.

81. (CESPE/ PREF. DE VILA VELHA‐ES) A realização do 89. (CESPE/CEHAP‐PB) Os inventários gerais
inventário físico do estoque tem por objetivo compreendem a contagem do estoque de todos os
conferir os lançamentos contábeis das compras materiais de uma empresa.
com seu efetivo pagamento.
90. (CESPE/CEHAP‐PB) Para um bom planejamento da
82. (CESPE/ PREF. DE VILA VELHA‐ES) A administração operação de inventário, devem‐se prever duas
de materiais inclui as atividades de compra e o equipes, sendo uma para a contagem e outra para
controle de contas a pagar, não se relacionando a revisão.
com a armazenagem, a embalagem e o manuseio
de produtos e insumos. 91. (CESPE/CEHAP‐PB) Cut‐off pode ser definido como
o ponto de corte a partir do qual as equipes de
De acordo com Pozo (2001, p. 34), a importância da inventário trabalharão.
correta administração de materiais pode ser mais
facilmente percebida quando os bens necessários não 92. (CESPE/CEHAP‐PB) Inventários rotativos é uma
estão disponíveis no momento exato e correto para modalidade aplicada apenas em empresas
atender às necessidades de mercado. automobilísticas.
Com relação a esse assunto, julgue os itens que se
seguem. O controle dos estoques é uma das atividades mais
importantes da administração de materiais. Acerca do
83. (CESPE/SERPRO) O estoque mínimo é a quantidade gerenciamento dos estoques nas empresas, julgue os
de produto em estoque que identifica o início da itens.
necessidade de reposição de material.

a
Dt: 010211
93. (CESPE/CEHAP‐PB) Um dos indicadores mais 101. (CESPE/SERPRO) A descrição do material para o
utilizados para o gerenciamento dos estoques é a pedido de compra deverá ser elaborada por meio
verificação de diferenças entre os estoques físicos de dois métodos. Um deles, o método descritivo,
rotativos e periódicos. identifica com clareza o item por meio da
enumeração de suas características físicas,
94. (CESPE/CEHAP‐PB) Just‐in‐time é uma técnica de mecânicas, de acabamento e de desempenho,
gerenciamento de estoques desenvolvida por possibilitando sua perfeita caracterização para a
empresas norte‐americanas e muito utilizada boa orientação do processo licitatório, e deverá
atualmente. ser utilizado com absoluta prioridade, sempre
que possível.
95. (CESPE/CEHAP‐PB) Criticidade dos itens de estoque
é a avaliação dos itens quanto ao impacto que sua 102. (CESPE/SERPRO) O recebimento é a operação
falta causará na operação da empresa. segundo a qual se declara, na documentação
fiscal, que o material recebido satisfaz às
96. (CESPE/CEHAP‐PB) Apesar de envolver valores especificações contratadas.
vultosos e ser fundamental na percepção da
qualidade pelo cliente, a manutenção dos estoques Para os japoneses, pioneiros nos estudos do JIT (just in
na empresa não pode contribuir positivamente na time), o processo de estocagem pode representar
obtenção de vantagem competitiva. desperdícios desnecessários. Uma das classificações
atribuídas ao custo de manutenção de estoques
Acerca da movimentação, da alienação e de outras estabelece três grandes categorias: custos
formas de desfazimento de materiais, julgue os itens. diretamente proporcionais à quantidade estocada,
custos inversamente proporcionais à quantidade
97. (CESPE/SERPRO) Um dos objetivos de um sistema estocada e custos independentes da quantidade
de logística industrial eficiente deve ser a estocada.
coordenação do movimento de estoques de
matéria‐prima, para que os níveis de estoque e o A respeito da gestão de material, do processo de
capital empatado sejam reduzidos ao mínimo. estocagem e dessas categorias, julgue os itens a
seguir.
98. (CESPE/SERPRO) Nenhum equipamento ou
material permanente poderá ser distribuído à 103. (CESPE/SEPLAG‐DF) Também conhecidos como
unidade requisitante sem respectiva carga, que custos de carregamento, os custos diretamente
efetiva tal movimentação com o competente proporcionais à quantidade estocada incluem,
termo de responsabilidade, assinado pelo além da despesa com armazenagem, os custos de
consignatário. capital e outros custos decorrentes de fatores de
risco de perda do estoque, como obsolescência,
99. (CESPE/SERPRO) Os equipamentos, os materiais de manuseio inadequado, roubo e danos.
expediente e os bens permanentes deverão
receber número seqüencial de registro patrimonial 104. (CESPE/SEPLAG‐DF) A redução de estoque de
que deverá ser aposto ao material, mediante produtos em processo (PIP), por meio da
gravação, fixação de plaquetas ou etiqueta diminuição da quantidade e do volume de
apropriada, salvo o material bibliográfico, que pedidos, pode acarretar redução do espaço de
poderá ser aposto mediante carimbo e quando armazenagem e liberação do espaço de chão.
destinado a órgão fiscalizador. Com isso, cria‐se a possibilidade de redução do
custo de manuseio de materiais por ação de
Acerca da movimentação, da alienação e de outras células de trabalho mais próximas do estoque.
formas de desfazimento de materiais, julgue os itens.
105. (CESPE/SEPLAG‐DF) Com intuito de evitar
100. (CESPE/SERPRO) A alienação consiste na desperdícios provenientes do processo de
operação que transfere o direito de propriedade estocagem, o planejamento de necessidades de
do material mediante venda, permuta ou doação. material (materials requirements planning)
determina quais componentes serão necessários,

a
Dt: 010211
desde a produção até a compra, e visa equilibrar entrada de 50 unidades ao valor unitário de R$ 10,00;
a demanda do mercado por meio da 30/8: saída de 100 unidades; 10/9: entrada de 70
disponibilidade de materiais, da força de trabalho unidades ao valor unitário de R$ 9,00; 20/9: saída de
e da capacidade de produção. 40 unidades.

106. (CESPE/SEPLAG‐DF) As medidas de controle 113. (CESPE/TJDFT) Com base nos dados acima e
tornam‐se desnecessárias quando o custo desse considerando a avaliação de estoques pelo
controle supera o risco de perda. método PEPS, o valor do estoque em 21/9 é
superior a de R$ 800,00.
107. (CESPE/SEPLAG‐DF) Em administração de
materiais, o exame de conformidade implica 114. (CESPE/TJDFT) A soma do estoque de segurança
verificação e satisfação das especificações e dos com o lote de compra resulta no estoque
padrões estabelecidos. máximo.

Acerca de administração de materiais nos setores A administração de materiais pode ser entendida
privado e público, julgue os seguintes itens. como a coordenação das atividades de aquisição,
guarda e distribuição de materiais. Com relação a esse
108. (CESPE/STF) Considerando‐se que o retorno de assunto, julgue os itens.
capital decorre da combinação entre
rentabilidade das vendas e giro do capital, a 115. (CESPE/UEPA) O departamento de compras deve
situação ideal para a administração de estoques selecionar fornecedor que apresente os menores
seria diminuir o ativo, mantendo‐se as vendas preços entre todos os concorrentes.
constantes.
116. (CESPE/UEPA) Considere que devido aos altos
109. (CESPE/STF) Quanto menos líquidos e mais sujeitos custos de armazenagem de materiais, a direção
à obsolescência forem os produtos acabados, de determinada organização solicitou ao
maiores serão os níveis de estoque que poderão administrador de materiais que apresentasse
ser suportados. uma proposta para zerar esses custos em 6
meses. Nessa situação, uma das alternativas para
110. (CESPE/STF) Comparando‐se os sistemas just in se solucionar o problema seria manter em zero
time com o tradicional, aqueles envolvem ciclos as quantidades dos itens armazenados.
curtos de produção e requerem flexibilidade para
promover alterações de produtos; a indústria 117. (CESPE/TRE‐MT) O alto giro do estoque é um
tradicional, ao contrário, sempre se beneficiou fator positivo e deve ser buscado pelo
das economias de escala garantidas pelos longos administrador de materiais.
ciclos.
118. (CESPE/ANATEL/2009) Se determinado órgão
111. (CESPE/STF) Diz‐se que um bem móvel público adquirir 50 cartuchos de toner para as
classificado como material permanente está suas impressoras a laser, tais produtos deverão
sujeito ao tombamento quando ele não pode ser ser considerados como produtos acabados para o
alienado nem modificado, tampouco sua referido órgão.
destinação alterada.
119. (CESPE/ANTAQ/2009) A administração de
112. (CESPE/STF) Caso, durante a realização do materiais efetiva visa minimizar o conflito
inventário, a comissão designada para o trabalho existente entre as áreas‐fim e as áreas‐meio de
identifique e localize bens sem valor conhecido, o uma organização, como a área de compras e a
procedimento recomendado é atribuir‐se um área financeira.
valor simbólico aos bens encontrados.
120. (CESPE/EMBASA/2010) O fluxo contínuo de
Considere a seguinte movimentação hipotética de materiais permite reduzir o volume de estoque;
determinado material em uma empresa: 10/8: entrada no entanto, para manter o sistema just‐in‐time, é
de 100 unidades ao valor unitário de R$ 11,00; 20/8:

a
Dt: 010211
necessário haver uma grande quantidade de

fornecedores. 129. (CESPE/ANTAQ/2009) Para se fazer uma
avaliação dos estoques, podem ser tomados por
121. (CESPE/EMBASA/2010) Um sistema logístico bem base o preço de custo ou preço de mercado.
elaborado é responsável por entregar
mercadorias/produtos/serviços na quantia certa, 130. (CESPE/ANTAQ/2009) UEPS (último que entra
no local certo, no momento certo, ao menor primeiro que sai) e PEPS (primeiro que entra
custo possível. primeiro que sai) são métodos utilizados para
realização de uma avaliação de estoques.
122. (CESPE/EMBASA/2010) De acordo com a escola da
qualidade total, a área de armazenagem e 131. (CESPE/ANTAQ/2009) O custo médio é o método
movimentação de materiais tem de avaliação de estoque mais indicado para
responsabilidade na qualidade dos períodos inflacionários.
produtos/serviços da organização.
132. (CESPE/ANTAQ/2009) Uma vantagem de se adotar
123. (CESPE/EMBASA/2010) O departamento de a centralização do processo de compras é a
compras participa indiretamente do controle de obtenção de maior controle de materiais em
qualidade, haja vista que os insumos adquiridos estoque.
são inspecionados pela área de qualidade do
empreendimento. (CESPE – TRT – 16 Região – Analista Judiciário – 2005)
De acordo com Marco Aurélio P. Dias (Administração
124. (CESPE/TRE‐MT/2010) Caso venha a adquirir de Materiais, Atlas, 1995, p. 12), a administração de
produtos com uma empresa que adota a materiais compreende o agrupamento de materiais de
classificação ABC como forma de gestão de várias origens e a coordenação dessa atividade com a
estoque, o material classificado como classe C demanda de produtos ou serviços da empresa.
representa aquele tipo de material que responde Considerando essa assertiva, julgue os seguintes itens,
pela maior parte do faturamento. acerca dos conceitos e dimensionamento relativos ao
controle de estoque.
125. (CESPE/TRE‐MT/2010‐ADAPTADA) Caso venha a
adquirir produtos com uma empresa que adota a 133. Matéria‐prima é toda quantidade de produtos
classificação ABC como forma de gestão de estocados em cada uma das fases produtivas.
estoque, o material classificado como classe A
representará o tipo de material com maior 134. Estoque é toda porção armazenada de
quantidade de itens. mercadoria, ou seja, aquilo que é reservado para
ser utilizado em tempo oportuno.
126. (CESPE/TRE‐MT/2010) O estoque morto sofre
pouca variação: apenas o material que é utilizado 135. Com relação aos custos, o controle de estoque
em pequenas eventualidades é que entra e sai. deve focar‐se nos custos de pedido e de
armazenagem, pois duas variáveis influenciam no
127. (CESPE/ANATEL/2009) Há relação diretamente aumento do custo: o custo de pedido e o custo
proporcional entre o custo de armazenagem e a de capital.
quantidade de produtos existente em estoque.
No entanto, quando o estoque estiver zerado, 136. O depósito pode ser conceituado como o setor
ainda assim haverá um mínimo de custo de que tem por missão receber, conferir, armazenar,
armazenagem. conservar e distribuir tudo o que é adquirido pelo
setor de compras.
128. (CESPE/ANATEL/2009) A movimentação interna de
materiais, mesmo quando necessária, em nada 137. Suprimento refere‐se ao amplo conjunto de
contribui para a agregação de valores ao produto procedimentos que envolvem a solicitação de
final, podendo, apenas, se realizada de modo fornecimento de determinados produtos por
eficaz, minimizar os custos que impactam no uma organização.
custo final.

a
Dt: 010211
138. O estoque mínimo é uma quantidade de estoque 144. A ocorrência de custos de armazenagem
que, em nível ideal, não deve ser consumido. No depende da existência de materiais em estoque e
entanto, causas como oscilação no consumo e do tempo de permanência desses materiais no
variação na qualidade quando o controle de estoque.
qualidade rejeita um lote podem impor a
utilização desse estoque de segurança. 145. Se determinado material tem consumo mensal
de 30 unidades, tempo de reposição e estoque
139. O giro de estoque refere‐se à quantidade ideal mínimo de um mês e inexistem pedidos
cujos custos são os menores possíveis. pendentes de atendimento desse material, então
seu ponto de pedido é igual a 90 unidades.
(CESPE – TSE – Analista Judiciário) Considere o
seguinte consumo de determinado material. 146. Ruptura de estoque é o termo que caracteriza
nível de estoque igual a zero e impossibilidade de
atendimento a uma necessidade de consumo.

147. Para uma adequada gestão de materiais
essenciais ao funcionamento de suas operações,
as organizações devem maximizar os
investimentos em estoque desses materiais.

Com base nos dados acima e considerando que os (CESPE – TSE – Analista Judiciário) A administração de
estudos acerca de estoques dependem da previsão do materiais é o conjunto de atividades responsável pela
consumo de material, julgue os itens a seguir. coordenação das atividades de aquisição, guarda e
distribuição de materiais. A esse respeito, julgue os
140. Com base no método da média com ponderação itens a seguir.
exponencial, apenas o consumo do mês de
dezembro será utilizado na fórmula de cálculo da 148. Eventuais problemas de estoque gerados por
previsão do consumo para o mês de janeiro. atraso na entrega ou aumento no consumo são
solucionados com a utilização do estoque de
141. Para reduzir a influência do baixo consumo nos segurança.
meses de março e abril na previsão de consumo
para janeiro, é correto utilizar o método da 149. As responsabilidades da unidade de compras
média móvel ponderada, caracterizado pela iniciam‐se na definição do que comprar e vão até
aplicação de pesos maiores aos dados de a entrega às unidades que utilizarão os itens
consumo mais novos e pesos menores aos dados adquiridos.
mais antigos.
150. O sistema just‐in‐time minimiza os problemas
142. Com base no método da média móvel para 3 gerados por se manter grandes quantidades de
períodos, a previsão de consumo para janeiro é materiais em estoque.
superior a 111 unidades por causa da tendência
crescente de consumo. 151. Na seleção de fornecedores, além do preço, outros
critérios devem ser considerados, como
143. Com base no método do último período, a capacidade produtiva, prazo de entrega e
previsão de consumo para janeiro é de 111 condições de pagamento.
unidades.
152. (CESPE /CETURB/ 2010). Um sistema logístico
(CESPE – TSE – Analista Judiciário) A coordenação das bem elaborado é responsável por entregar
atividades de aquisição, guarda, movimentação e mercadorias/ produtos/ serviços na quantia
distribuição de materiais é responsabilidade da certa, no local certo, no momento certo, ao
administração de materiais. Com relação a esse menor custo possível.
assunto, julgue os itens a seguir.


a
Dt: 010211
153. (CESPE / PREF. IPOJUCA‐PE / 2009) O ciclo de vida Consistentes estudos de estoques têm seu início na
dos bens patrimoniais deve percorrer as previsão do consumo de material. Nesse sentido,
seguintes etapas: planejamento da aquisição, considere o seguinte consumo de determinado
aquisição, cadastramento, instalação, utilização, material.
manutenção e remoção.

154. (CESPE – TJ/DFT ‐ 2008) Considera‐se que há
sazonalidade no consumo de determinado bem
quando seus dados referentes ao consumo
apresentam variação regular em alguns períodos.

155. (CESPE – TST ‐ 2008) As variações desfavoráveis
de quantidade podem ocorrer por várias razões,
entre elas, a baixa qualificação da mão‐de‐obra,
que aumenta consumo ou gera desperdícios, e
equipamentos inadequados ou mal utilizados,
que provocam perdas ou estragos.
160. (CESPE – TJ/DFT ‐ 2008) Caso tivesse sido
empregado o método da média móvel para 3
156. (CESPE – TST ‐ 2008) Entre os parâmetros períodos para se calcular a previsão de consumo
adotados na administração pública para se para o mês de abril, então o valor previsto teria
identificar um material como permanente, inclui‐ sido superior ao consumo efetivo.
se a perecibilidade, que procura definir se o uso
desse material acarreta modificações ou 161. (CESPE – TJ/DFT ‐ 2008) Caso seja utilizado o
deterioração de sua característica normal. método da média móvel com ponderação
exponencial para previsão do consumo em
setembro, então os dados de junho, julho e
157. (CESPE / Pref. Vitória‐ES / 2008) O estoque de agosto terão maior peso que os dados iniciais da
produtos prontos e embalados para serem série.
enviados aos clientes deve ser mantido no
almoxarifado de matérias‐primas. 162. (CESPE – TST ‐ 2008) Considere‐se que, para
prever o consumo de um material, um gestor
tenha resolvido adotar o método da média
158. (CESPE / PREF. IPOJUCA‐PE / 2009) Itens de móvel. Nessa situação, sabendo‐se que o
consumo regular ou de estoque são itens de consumo desse material foi de 53, 54, 60 e 57
consumo previsível, cuja compra deve ser peças nos últimos quatro períodos, e utilizando‐
embasada, principalmente, em consumo médio. se esse método para três períodos, a previsão de
Para esses itens, os pedidos de compra devem consumo do material para o próximo período é
ser feitos apenas para reposição de estoque ou de 56 unidades.
quando os pontos de ressuprimento forem
atingidos. 163. (CESPE / Pref. Vitória‐ES / 2008) Os níveis de
estoque de materiais devem corresponder à
159. (CESPE / SGA‐AC / 2008) A administração de capacidade máxima de armazenagem da
materiais busca coordenar os estoques e a organização.
movimentação de suprimentos, de acordo com
as necessidades de produção e consumo. 164. (CESPE ‐ STF – 2008) Quanto menos líquidos e
mais sujeitos à obsolescência forem os produtos
acabados, maiores serão os níveis de estoque

que poderão ser suportados.


a
Dt: 010211
165. (CESPE / Pref. Vitória‐ES / 2008) O ponto de (TÉCNICO MPU – 2010)

ressuprimento é o nível mais econômico de
reposição de um item de estoque. Julgue os itens a seguir, relativos a administração de
recursos materiais.
166. (CESPE – TJ/DFT ‐ 2008) A soma do estoque de
segurança com o lote de compra resulta no 171. No Brasil, a utilização do método UEPS nas
estoque máximo. organizações é proibida tendo em vista aspectos
de contabilidade de custos presentes na
167. (CESPE / TRE/MT/ 2010). Assinale a opção correta legislação tributária brasileira.
a respeito de administração de recursos
materiais. 172. No que se refere à armazenagem de recursos
materiais, o uso de prateleiras é adequado à
A) Caso venha a adquirir produtos com uma estocagem de materiais de dimensões variadas.
empresa que adota a classificação ABC como
forma de gestão de estoque, o material 173. Considere que o responsável pelo setor de estoque
classificado como classe C representa aquele de certa organização pretenda adotar um
tipo de material que responde pela maior método de inventário físico que permita que os
parte do faturamento. artigos de alta rotatividade sejam contados com
B) Caso venha a adquirir produtos com uma mais frequência que os de baixa rotatividade.
empresa que adota a classificação ABC como Nessa situação, o responsável pelo referido setor
forma de gestão de estoque, o material deve adotar o método de inventário periódico.
classificado como classe A representará o tipo
de material com maior quantidade de itens. 174. A manutenção preventiva é realizada mediante o
C) O alto giro do estoque é um fator positivo e acompanhamento direto e constante dos
deve ser buscado pelo administrador de componentes ou equipamentos e com base em
materiais. análises feitas com sensores ou parâmetros
D) O estoque morto sofre pouca variação: específicos, prescindindo das indicações do
apenas o material que é utilizado em fabricante.
pequenas eventualidades é que entra e sai. 175. Considere que, em certa organização, serão
E) O estoque de recuperação se caracteriza estocadas, por um ano, 60.000 unidades de
como quantidades de itens novos necessários determinado item. Considere, ainda, que o preço
para aumentar o estoque. de cada item seja igual a R$ 3,00 e que a taxa
anual de armazenagem de cada item seja
168. (CESPE / PREF. IPOJUCA‐PE / 2009) A classificação equivalente a 15% do seu preço. Nessa situação,
XYZ é um método de análise qualitativa que o custo de armazenagem anual de todos esses
determina a criticidade dos materiais e dos itens será igual a R$ 30.000,00.
medicamentos no hospital. Os itens X são
aqueles considerados vitais ou críticos para a 176. De acordo com a classificação ABC, utilizada como
produção, sem similar no hospital. método de administração de estoques, incluem‐
se na categoria C os itens presentes em menor
169. (CESPE / Ministério do Meio Ambiente / 2008) quantidade no estoque.
Utilizando‐se o princípio ou a análise de Pareto,
aplicado à administração da qualidade, é possível (ANALISTA MPU – 2010)
demonstrar, por meio de um gráfico que
apresente uma curva do tipo ABC, que a maior Julgue os itens a seguir, acerca de administração de
parte dos defeitos é responsável pela quase recursos materiais.
totalidade dos prejuízos.
177. O método FIFO (ou PEPS) prioriza a ordem
170. (cespe TJ/DFT) É correto utilizar a curva ABC para cronológica da entrada dos itens em estoque, ou
classificar materiais em função do valor e da seja, o último item a entrar é o primeiro a ser
quantidade de consumo. considerado para efeito de cálculo de custo.


a
Dt: 010211
178. O custo do estoque de segurança deve ser Anotações

calculado usando‐se os juros correspondentes à _____________________________________________
imobilização de capital necessário para mantê‐lo, _____________________________________________
sendo, nesse caso, desnecessário considerar _____________________________________________
custos de armazenagem, seguro, depreciação. _____________________________________________
_____________________________________________
179. Para otimizar o uso dos recursos financeiros e _____________________________________________
orçamentários, é possível desenvolver e usar _____________________________________________
modelos matemáticos ou estatísticos que _____________________________________________
reduzam a necessidade de estoque, preservando‐ _____________________________________________
se, contudo, os interesses e as capacidades _____________________________________________
operativas. _____________________________________________
___________________________________________
180. Métodos de previsão de estoque, embasados em _____________________________________________
média móvel, além de apresentarem formulação _____________________________________________
excessivamente complexa, constituem _____________________________________________
procedimento que prioriza os dados mais _____________________________________________
recentes em detrimento dos mais antigos. _____________________________________________
____________________________________________
181. As estratégias de utilização dos diferentes tipos de _____________________________________________
unidades de armazenagem independem dos _____________________________________________
objetivos organizacionais. _____________________________________________
_____________________________________________
182. Os equipamentos e instrumentos utilizados na _____________________________________________
movimentação de materiais em estoques ____________________________________________
independem da estrutura física e do leiaute da _____________________________________________
unidade. _____________________________________________
_____________________________________________
183. A rotatividade de um estoque é determinada pelo _____________________________________________
número de vezes que os itens armazenados são _____________________________________________
renovados em determinado período de tempo. ____________________________________________
_____________________________________________
184. Os materiais disponíveis para armazenamento e _____________________________________________
estoque devem ser classificados, de modo a se _____________________________________________
estabelecer um processo de identificação, _____________________________________________
codificação, cadastramento e catalogação. _____________________________________________
____________________________________________
185. A classificação ABC, fundamentada nos estudos de _____________________________________________
Vilfrido Pareto, tem o objetivo de definir os itens _____________________________________________
de maior valor de demanda. _____________________________________________
_____________________________________________
186. O fluxo de informações é o sustentáculo do _____________________________________________
processo de abastecimento da cadeia de ____________________________________________
suprimentos e, caso essa comunicação não flua _____________________________________________
de forma eficiente, é possível que ocorra excesso _____________________________________________
de estoque ao longo dessa cadeia — o chamado _____________________________________________
efeito Forrester. _____________________________________________
_____________________________________________
____________________________________________
_____________________________________________
_____________________________________________
_____________________________________________

a
Dt: 010211

GABARITO

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
V V F V F F V V V V V F A A E
16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
A C C D C D C E C D A D B C D
31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
B V F E B E A D C A D D A E B
46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
A A V B V V V V V V V V V F V
61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
V C D B V V F F B C D V F V V
76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90
V V V V F F F F F F F V F V V
91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105
V F F F V F V V F V F F V V F
106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120
V V V F V F F F V F F V F V F
121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135
V V F F F F V V V V F V F V F
136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150
F F V F V V F V F F V F V F F
151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165
V V V V V V F F V F F F F F V
166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180
V C F F V V V F F F F F F B F
181 182 183 184 185 186
F F V V V V

Caro Aluno,
Sua estrada pode até ser larga e cansativa,
mas tenho a
certeza que a sua vontade de vencer, te levará
a vitória.
Não esqueça que estou torcendo por você.

Prof. Giovanna Carranza

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ADMINISTRAÇÃO RECURSOS HUMANOS E MATERIAIS | Jan/2011

CONCURSO: TRE – TRIBUNAL REGIONAL ELEITORAL – TÉCNICO

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mantém com as outras pessoas e com o meio ambiente de trabalho de problemas de

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A rigor, uma política de recursos humanos deve pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de

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Vantagens do Recrutamento Interno: • É mais caro e exige inversões e despesas

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‐ Preparação para o cargo namento orientado diretamente para a operação de

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O treinamento é um processo cíclico composto cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais

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ABORDAGENS QUANTO À GESTÃO DE física e estruturalmente. Embora percebam a

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emergência se torna necessária ou

i) Incidentes críticos: consiste no destaque de sobretudo, suporte de comunicação para reduzir

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O sistema de avaliação de cargos não decide Planos de carreira

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A gestão de pessoas com foco em resultados

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Como as normas de conduta já mencionadas, os Questionários devem ser aplicados dentro da

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e) Padrões de relações e atitudes: existem Rotatividade

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motivos internos mais importantes que orientam o

das pessoas. O comportamento é causado por Motivos externos

 O homem é um ser carente, que se a) O comportamento humano é derivado da

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pela maior parte das organizações (CHIAVENATO, A diferença entre o reflexo condicionado e o

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Contrariamente ao que se pensa, o reforço 4. Demonstrar o reconhecimento

AUTOCRÁTICA DEMOCRÁTICA LIBERAL

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ESTILO SIGNIFICADO PARTICIPAÇÃO FRONTEIRAS INTERGRUPAIS

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Essa teoria propõem quatro estilos de  Teoria da Liderança Transformacional

dar feedback, proporcionando o crescimento pessoal

A competência técnica para desenvolver busca‐ Começamos a constatar que, quem não sabe

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(D) Avalia o desempenho e o comportamento dos econômicas, políticas, tecnológicas etc. Essas forças

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‐ perdidas com atrasos e saídas antecipadas: 150 28. A área de Recursos Humanos vem modificando

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esforço no sentido de se conseguir que as metas 40. Considere os dados da Agência de Negócios

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47. A seleção de pessoal visa aperfeiçoar os exemplo, enquanto a iniciativa privada dispõe de

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