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SUMÁRIO

1. PROGRAMA DA DISCIPLINA ............................................................................1

1.1 CARGA HORÁRIA TOTAL ........................................................................................... 1
1.2 OBJETIVOS ......................................................................................................... 1
1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ......................................................................................... 1
1.4 METODOLOGIA ..................................................................................................... 1

2. GESTÃO E LIDERANÇA DE EQUIPES .................................................................2

2.1 INTRODUÇÃO....................................................................................................... 2
2.2 O CONHECIMENTO X QUEBRA DE PARADIGMAS NO EXERCÍCIO DA LIDERANÇA ........................... 3
2.3 O PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO DE PESSOAS .................................................................. 4
2.4 PERCEPÇÃO ........................................................................................................ 6
2.5 PERSUASÃO ........................................................................................................ 7
2.6 TRABALHO EM EQUIPE ............................................................................................ 8
2.7 COMUNICAÇÃO................................................................................................... 10
2.8 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS .............................................................................. 11
2.9 MOTIVAÇÃO E GERENCIA DE PESSOAS ....................................................................... 13
2.10 LIDERANÇA ESTRATÉGICA COM FOCO EM RESULTADO .................................................... 16
2.11 LIDERANÇA SITUACIONAL .................................................................................... 18

3.0 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................21

Liderança de Equipes com ênfase em Relações Humanas

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1. PROGRAMA DA DISCIPLINA

1.1 Carga horária total

08 horas aulas

1.2 Objetivos

O programa foi elaborado com o propósito de desenvolver competências, oferecer técnicas e

ferramentas, bem como proporcionar conhecimento teórico e prático para que as lideranças empresariais
trabalhem equipes voltadas à alta performance com foco em resultados.

1.3 Objetivos específicos

Ao final do curso, o aluno deverá ser capaz de:

 Gerir equipes com foco em resultados;
 Identificar as diferentes competências existentes na equipe e direcioná-las para concretização
de objetivos;
 Dirimir as dificuldades para a gestão de conflitos;
 Dominar a função gerencial;
 Associar o perfil de cada membro da equipe ao estilo de liderança condizente;
 Dominar a capacidade de comunicação para influenciar positivamente a equipe;
 Formar equipes capazes de gerar diferenciais competitivos frente ao mercado globalizado atual.

1.4 Metodologia

Aula expositiva com explanação dos conceitos básicos; atividades práticas, estudo de casos, debates e
apresentação de vídeos para a fixação dos conteúdos discutidos.
Para a garantia dos objetivos propostos pelo programa, o mesmo será trabalhado da seguinte forma:
- COGNITIVA – através de textos de apoio e exposições orais será trabalhado o conhecimento de maneira
a transmitir conceitos teóricos que sustentem todas as atividades realizadas.
- LÍMBICA – o conhecimento será transmitido através de atividades lúdicas, jogos e dinâmicas de grupo
as quais darão um entendimento dos conceitos tratados ao longo do curso.
- REPTILÍCAS – o conhecimento será transmitido através de ações práticas e vivenciais mostrando
principalmente o como realizar cada um dos conceitos tratados ao longo do curso.

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2. GESTÃO E LIDERANÇA DE EQUIPES

2.1 Introdução

Dentro do atual contexto de competitividade é sabido que o grande diferencial das organizações
são as pessoas. A pressão por resultados, falta de tempo, metas cada vez mais ousadas, redução de
custos tem exigido muito esforços. O líder por sua vez sofre diretamente os reflexos deste contexto
devido à grande complexidade de gerir pessoas no ambiente competitivo global.

Para gerar os resultados positivos a fim de que a organização concretize suas metas é necessário
que o líder aprimore sua capacidade de relacionamento e técnica, tecendo equipes comprometidas,
preparadas, flexíveis, com sinergia e confiança mútua.

Assim, o programa de desenvolvimento de lideranças foi estruturado para que o líder consiga
trabalhar e desenvolver as competências essenciais para trabalhar suas equipes e torná-las aptas a
responder as atuais exigências mercadológicas e mudanças.

A liderança possui responsabilidade decisiva para o sucesso ou não sucesso de uma organização.
A sua postura é fator predominante para que a equipe tenha êxito em suas metas.

Como afirma Tsun (1913, p.11), O comandante é o equilíbrio da carruagem do Estado. Se este
equilíbrio estiver bem colocado, a carruagem, isto é, a nação será poderosa; se o equilíbrio estiver
defeituoso, a nação, certamente, será fraca.

Tsun destaca ainda:

O governante poderá trazer infortúnio para seu próprio exército de três

modos:

- Primeiramente, se ele ordena um avanço e o seu exército não pode ir

adiante, ou emite ordens de uma retirada, desconhecendo que o seu exército
não pode se retirar;

- Em seguida, se ele interfere com a administração do exército, sem

entender os negócios internos, pois isto, confundirá os oficiais e soldados;

- Em terceiro lugar, quando ele interfere com a direção do exército sem

saber os princípios dos estratagemas militares, gerando dúvidas e
desentendimentos entre oficiais e soldados.

(Tsun, 1913, p.11)

A qualificação dos líderes no século XXI é requisito indispensável para que as empresas sejam
competitivas e tenham condições para alavancar resultados sustentáveis.

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2.2 O Conhecimento x Quebra de Paradigmas no exercício da Liderança

A Alegoria (Mito) da Caverna de Platão

Imaginemos uma caverna subterrânea onde, desde a infância, geração após geração, seres
humanos estão aprisionados. As suas pernas e os seus pescoços estão acorrentados de tal modo que
são forçados a permanecer sempre no mesmo lugar e a olhar apenas para a frente, não podendo girar
a cabeça nem para trás nem para os lados. A entrada da caverna permite que alguma luz exterior ali
penetre, de modo a que se possa, na semiobscuridade, ver o que se passa no interior.
A luz que ali entra provém de uma imensa e alta fogueira externa. Entre ela e os prisioneiros –
no exterior, portanto – há um caminho ascendente ao longo do qual foi erguido um muro, como se fosse
a parte fronteira de um palco de marionetes. Ao longo desse muro/palco, homens transportam estatuetas
de todo tipo, com figuras de seres humanos, animais e todas as coisas.
Por causa da luz da fogueira e da posição ocupada por ela, os prisioneiros veem na parede do fundo da
caverna as sombras das estatuetas transportadas, mas sem poderem ver as próprias estatuetas, nem
os homens que as transportam.
Como nunca viram outra coisa, os prisioneiros imaginam que as sombras vistas são as próprias
coisas. Ou seja, não podem saber que são sombras, nem podem saber que são imagens (estatuetas de
coisas), nem que há outros seres humanos reais fora da caverna. Também não podem saber que veem
porque há a fogueira e a luz no exterior e imaginam que toda a luminosidade possível é a que reina na
caverna.
Que aconteceria, pergunta Platão, se alguém libertasse um dos prisioneiros? Que faria um
prisioneiro libertado? Em primeiro lugar, olharia toda a caverna, veria os outros seres humanos, o muro,
as estatuetas e a fogueira. Embora dolorido pelos anos de imobilidade, começaria a caminhar, dirigindo-
se à entrada da caverna e, deparando com o caminho ascendente, por ele seguiria.
Num primeiro momento, ficaria completamente cego, pois a fogueira no mundo verdadeiro é a luz do sol
e ele ficaria inteiramente ofuscado por ela. Depois, acostumando-se com a claridade, veria os homens
que transportam as estatuetas e, prosseguindo no caminho, veria as próprias coisas, descobrindo que,
durante toda sua vida, não vira senão sombras de imagens (as sombras das estatuetas projetadas no
fundo da caverna) e que somente agora está a contemplar a própria realidade.
Libertado e conhecedor do mundo, o prisioneiro regressaria à caverna, ficaria desnorteado pela
escuridão, contaria aos outros o que viu e tentaria libertá-los.
Que lhe aconteceria nesse retorno? Os demais prisioneiros tentariam ridicularizá-lo, não
acreditariam nas suas palavras e, se não conseguissem silenciá-lo com os seus gracejos, tentariam fazê-
lo espancando-o e, se mesmo assim, ele teimasse em afirmar o que viu e os convidasse a sair da caverna,
certamente acabariam por matá-lo. Mas, quem sabe, alguns poderiam ouvi-lo e, contra a vontade dos
demais, também decidissem sair da caverna rumo à realidade.
O que é a caverna? O mundo em que vivemos.
Que são as sombras das estatuetas? As coisas materiais e sensoriais que percebemos.

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Quem é o prisioneiro que se liberta e sai da caverna? O filósofo.

O que é a luz exterior do sol? A luz da verdade.
O que é o mundo exterior? O mundo das ideias verdadeiras ou da verdadeira realidade.
Qual o instrumento que liberta o filósofo e com o qual ele deseja libertar os outros prisioneiros? A
interrogação.
O que é a visão do mundo real iluminado? A filosofia.
Por que é que os prisioneiros ridicularizam, espancam e matam o filósofo (Platão está a referir-se à
condenação de Sócrates à morte pela assembleia ateniense?)? Porque imaginam que o mundo sensível
é o mundo real e o único verdadeiro.
(Marilena Chaui)

Este modo de contar as coisas tem o seu significado: os prisioneiros somos nós que, segundo
nossas tradições diferentes, hábitos diferentes, culturas diferentes, estamos acostumados com as noções
sem que delas reflitamos para fazer juízos corretos, mas apenas acreditamos e usamos como nos foi
transmitido. A caverna é o mundo ao nosso redor, físico, sensível em que as imagens prevalecem sobre
os conceitos, formando em nós opiniões por vezes errôneas e equivocadas, (pré-conceitos, pré-juízos).
Quando começamos a descobrir a verdade, temos dificuldade para entender e apanhar o real
(ofuscamento da visão ao sair da caverna) e para isso, precisamos nos esforçar, estudar, aprender,
querer saber. O mundo fora da caverna representa o mundo real, que para Platão é o mundo inteligível
por possuir Formas ou Ideias que guardam consigo uma identidade indestrutível e imóvel, garantindo o
conhecimento dos seres sensíveis. O inteligível é o reino das matemáticas que são o modo como
apreendemos o mundo e construímos o saber humano. A descida é a vontade ou a obrigação moral que
o homem esclarecido tem de ajudar os seus semelhantes a saírem do mundo da ignorância e do mal
para construírem um mundo (Estado) mais justo, com sabedoria. O Sol representa a Ideia suprema de
Bem, ente supremo que governa o inteligível, permite ao homem conhecer e de onde deriva toda a
realidade (o cristianismo o confundiu com Deus).
Portanto, a alegoria da caverna é um modo de contar imageticamente o que conceitualmente os
homens teriam dificuldade para entenderem, já que, pela própria narrativa, o sábio nem sempre se faz
ouvir pela maioria ignorante.

João Francisco P. Cabral

2.3 O Papel do Líder na Gestão de Pessoas

Jean-Jacques Rousseau foi um importante pensador do período moderno. Além de filósofo, era
também teórico político e escritor. Nasceu em Genebra (Suíça) em 28 de junho de 1712 e viveu até 2
de julho de 1778 na França. Rousseau foi considerado um dos principais filósofos representantes do
iluminismo e suas ideias muito influenciaram a Revolução Francesa (1789). Publicou várias obras
importantes, dentre elas podemos destacar: o "Discurso Sobre as Ciências e as Artes", "Do Contrato

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Social", "Emílio", "Os Devaneios de um Caminhante Solitário" e "Discurso Sobre a Origem da e os

Fundamentos Desigualdade entre os Homens". É justamente sobre esta última que iremos dar maior
enfoque no presente estudo. Este escrito foi elaborado pelo filósofo em sua fase de grande
prestígio, mais precisamente no ano de 1754, ocasião em que Rousseau competia pelo prêmio outorgado
pela Academia de Dijon. Venceria aquele que desse a melhor resposta para a pergunta: Qual é a origem
da desigualdade entre os homens, e ela é respaldada pela lei natural? Ainda que seu texto não tenha
sido reconhecido pelo comitê, publicou seu trabalho por sua conta em 1755.
Para entendermos o objetivo de Rousseau, devemos ter sempre em mente que o pensador tem
a convicção de que o homem já nasce bom em si mesmo, ou seja, sua natureza é dotada de bondade.
Em seu primeiro discurso, afirma que os costumes degeneram à medida que os povos desenvolvem o
gosto pelos estudos e pelas letras. Segundo ele, o homem em sua natureza é bom, contudo, no
isolamento é igual a todo homem. É a partir do momento em que resolve viver em sociedade que as
desigualdades aparecem.
Rousseau divide "O Discurso sobre a origem e os fundamentos da desigualdade entre os homens"
em duas partes. Na primeira o homem é analisado tanto em seu estado natural como civilizado e, na
segunda, é defendida a ideia de que as desigualdades têm sua origem nesse estado de sociedade. Isto
é, num primeiro momento, o homem é equiparado aos animais quanto aos seus instintos de
sobrevivência e formação de ideias. Sendo assim, as principais diferenças residem no fato de que o
homem enfrenta inconveniências pelas quais o restante dos animais ou não são afetados ou com as
quais não se preocupam antecipadamente: as enfermidades naturais, infância, velhice e doenças.
Rousseau ainda afirma que a capacidade de raciocinar do homem é mais elevada, e mesmo sendo
dotado de sentidos como os animais, estes diferenciam-se dos homens pela ausência da qualidade de
agente livre. Enquanto um animal faz suas escolhas ou rejeita algum sujeito por instinto, o homem o faz
por um ato de liberdade.
Outra notável diferença é a perfeição existente no homem – possui paixões que se originam
necessidade e progressos em conhecimentos. E, em confronto com essa afirmação, essas paixões, a
citar-se a paixão de amor, a qual foi muito bem definida por Thomas Hobbes em sua obra “Leviathan”,
levam os homens à sua destruição. Nota-se, no entanto, que isso só aconteceria numa sociedade já
formada, já que no próprio estado de natureza não se faz distinção entre os seres – os homens unem-
se até o ponto em que seus interesses forem atendidos, ou seja, serão os interesses do homem que irão
influenciar em sua sociabilidade com os demais.
Na segunda parte, Rousseau começa com uma explicação para o fato de os homens reunirem-se
em uma sociedade (autopreservação), visto que é mais fácil resistir e combater animais selvagens
quando se está em grupo. E com essa convivência observa-se se que foi dado o primeiro passo para a
desigualdade: distinção entre o mais belo, o mais forte, o mais destro, o mais eloquente. Daí se originam
sentimentos de vaidade, desprezo, vergonha e inveja, até então desconhecidos no estado natural, em
que a desigualdade podia-se considerar praticamente nula, ou seja, quase não existente.

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Com a conglomeração humana foi delimitada a propriedade, e, por meio de sua divisão, foram
geradas as primeiras regras de justiça, tendo o trabalho como origem dos direitos sobre os produtos da
terra e do próprio terreno (aquele que trabalha e produz tem direito sobre aquele espaço). Assim,
instituíram-se as práticas da agricultura e metalurgia, e, assim, havia necessidade dessas técnicas, já
que não trariam benefícios ao homem individualmente, apenas em grupo.
Feita a aquisição da propriedade, esta foi repassada aos sucessores, geralmente seus familiares, sob
forma de heranças, donde partiram as primeiras ideias de dominação, servidão e, consequentemente,
violência. E assim, deu-se o estado de guerra, que só poderia ser suprimido em se voltando a um estado
primitivo que não o estado de natureza – sua realização seria inviável. Seria preciso recomeçar a
evolução da sociedade baseada em regras e princípios a serem respeitados, a fim de obter-se uma
saciedade mais justa e suportável.
Rousseau apresentou nestas duas partes da obra a passagem do estado natural para o estado civil, ou
seja, o estado social que então conhecemos, mostrando desta forma como surgiu a desigualdade entre
os homens. Importante não esquecer que a ideia de perfectibilidade está na base de toda esta
transformação. Como homem de seu tempo (século XVIII), Rousseau procura realizar uma análise
científica da sociedade, e, a exemplo dos físicos que criaram a teoria dos gases perfeitos, que em
natureza não existem, mas servem para o estudo de todos os outros gases pelo método de comparação,
ele utiliza a "noção de estado de natureza", que nunca existiu efetivamente, mas serve de patamar de
comparação para verificarmos o quão distante uma sociedade está do estado natural.
Também vale ressaltar que em alguns pontos Rousseau lembra que o homem natural é uma
ficção criada por ele para explicar sua teoria, que tal homem não existiu em época alguma da história,
portanto seu texto não estaria desta forma contrariando as escrituras sagradas.
Gazeta do Povo - Educação

2.4 Percepção

Em psicologia, é uma função cerebral que atribui significado a estímulos sensoriais, a partir de
histórico de vivências passadas. Através da percepção um indivíduo organiza e interpreta as suas
impressões sensoriais para atribuir significado ao seu meio. Consistem na aquisição, interpretação,
seleção e organização das informações obtidas pelos sentidos.

O estudo da percepção é de extrema importância porque o comportamento das pessoas é baseado

na interpretação que fazem da realidade e não na realidade em si. Por este motivo, a percepção do
mundo é diferente para cada um de nós, cada pessoa percebe um objeto ou uma situação de acordo
com os aspectos que têm especial importância para si própria.

Muitos psicólogos de diversas escolas sustentam a tese de que, ao transitar pelo mundo, as
pessoas criam um modelo mental (paradigma) de como o mundo funciona, ou seja, elas sentem o mundo
real, mas o mapa sensorial que isso provoca na mente é provisório. À medida que adquirimos novas
informações, nossa percepção se altera.

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Fatores que influenciam a percepção:

O processo de percepção tem início com a atenção que não é mais do que um processo de
observação seletiva, ou seja, das observações por nós efetuadas. Este processo faz com que nós
percebamos alguns elementos em desfavor de outros. Deste modo, são vários os fatores que influenciam
a atenção e que se encontram agrupados em duas categorias: a dos fatores externos (próprios do meio
ambiente) e a dos fatores internos (próprios do nosso organismo).

- Fatores externos: Os fatores externos mais importantes da atenção são a intensidade (é por isso que
as sirenes das ambulâncias possuem um som insistente e alto); o contraste (a atenção será muito mais
despertada quanto mais contraste existir entre as estimulações, tal como acontece com os sinais de
trânsito pintados em cores vivas e contrastantes); o movimento que constitui um elemento principal no
despertar da atenção (por exemplo, as crianças e os gatos reagem mais facilmente a brinquedos que se
movem do que estando parados); e a incongruência, ou seja, prestamos muito mais atenção às coisas
absurdas e bizarras do que ao que é normal (por exemplo, na praia num dia verão prestamos mais
atenção a uma pessoa que apanhe sol usando um cachecol do que a uma pessoa usando um traje de
banho normal).

- Fatores internos: Os fatores internos que mais influenciam a atenção são a motivação (prestamos
muito mais atenção a tudo que nos motiva e nos dá prazer do que às coisas que não nos interessam);
a experiência anterior ou, por outras palavras, a força do hábito faz com que prestemos mais atenção
ao que já conhecemos e entendemos; e o fenômeno social que explica que pessoas de contextos sociais
diferentes não prestem igual atenção aos mesmos objetos (por exemplo, os livros e os filmes a que se
dá mais importância em Portugal não despertam a mesma atenção no Japão).

2.5 Persuasão

Conceito Dicionário online Priberam: Ato ou efeito de persuadir. Crença, convicção.

Disponível em: (http://www.priberam.pt/dlpo/default.aspx?pal=persuas%u00e3o)

A persuasão deriva do poder de alguém em plantar uma ideia em mente alheia, com o fim de
induzir este terceiro a tomar determinada atitude. A persuasão pode se dar de maneira pacífica
(verbalmente) ou até mesmo de maneira quase coercitiva (com o uso de graves ameaças e/ou uso de
violência).

O ato de persuadir é uma grande ferramenta para os líderes, pois este utilizando a persuasão
para fins legais e éticos, bem como a forma usada para persuadir sua equipe pode gerar grandes ganhos
para a empresa e fazer toda a diferença na busca por resultados.

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A persuasão bem trabalhada gera um alto grau de comprometimento da equipe e confiança mutua
e para tanto a liderança deverá desenvolver um talento persuasivo.

Talento persuasivo - A Arte de Convencer

Especialistas garantem que estudar a arte de convencer os outros virou necessidade não só para
quem quer persuadir, mas também não ser enrolado pela conversa alheia.

Uma boa argumentação abre portas. É no que se acredita desde a Antiguidade, quando as
primeiras técnicas retóricas foram criadas para convencer e persuadir o público de uma ideia que,
independentemente de ser verdadeira, é eloquente.

Numa era de informação global, no entanto, em que comunicar está na base das relações pessoais
e profissionais, estar familiarizado com as principais formas de convencimento virou um trunfo de mão
dupla: quem sabe a importância de convencer alguém saberá também não cair tão fácil na primeira lábia
de um interlocutor.

"Num mercado altamente competitivo e em acelerada mudança, a habilidade de comunicar ideias

e convencer as pessoas da necessidade de mudanças é essencial. Nestas circunstâncias, o domínio das
técnicas de persuasão cria um diferencial valioso", diz Jairo Siqueira, consultor em criatividade e
negociação.

A ressaca eleitoral de novembro que o diga, depois que o debate político se intensificou,
mostrando a importância de separar o joio de uma falácia do trigo de um bom argumento, não só durante
o horário eleitoral gratuito, como também na imprensa, no bate-papo de bar, nos comentários em ônibus
e táxis, nas mensagens de internet, enfim, mesmo nas conversas casuais e informais do dia a dia.

Mestre em estudos literários pela Unesp, o linguista Victor Hugo Caparica lembra que mesmo as
relações interpessoais são, em última análise, relações interdiscursivas. Ou seja: na maior parte do
tempo, estamos argumentando em maior ou menor grau com as pessoas que nos cercam, influenciando
e sendo por elas influenciados.

"E isso pode ser desde uma simples conversa no corredor até uma negociação de vendas ou
investida romântica. Em todos os casos, estar preparado para lidar com essas relações dialógicas implica
não apenas falar ou escrever melhor, como também estar menos suscetível a tais astúcias da
enunciação", observa.

2.6 Trabalho em Equipe

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Trabalho é a aplicação das forças (física e motora) e do intelecto humano para alcançar um
determinado fim. Atividade coordenada de caráter físico ou intelectual empenhadas na realização de
tarefas visando um objetivo.

Equipe é um grupo de pessoas que geralmente se une para alcançar um objetivo comum dentre
todos os membros. Também pode ser definido como um grupo de pessoas com habilidades
complementares, que trabalham juntas com o fim de atingir um propósito comum, pelo qual se
consideram responsáveis.

As palavras chaves das novas abordagens do trabalho de equipe são delegação, participação,
sincronismo, visão compartilhada e sistêmica, desenvolvimento coletivo e foco.

A liderança possui um papel de vital importância dentro das organizações que competem em um
mercado globalizado que desenha a necessidade das pessoas trabalharem juntas, em sincronia.

De acordo com Aguiar (2006, p. 385):

A liderança é um fenômeno que surge à medida que o grupo se forma e se

desenvolve. O papel que um indivíduo assume dentro do grupo é
determinado pelas necessidades do grupo, como também pelos atributos de
personalidade, capacidades de habilidades que caracterizam aquele
indivíduo e que são percebidos pelos demais membros. Essa definição
enfatiza a realização de funções necessárias ao grupo e a adaptabilidade a
novas situações. Dependendo da necessidade, desaparece o líder atual e
surgem diferentes líderes em diferentes situações e momentos da vida
grupo.

Os seguintes elementos são fundamentais para um trabalho de equipe:

1- Participação: Deve haver uma participação equilibrada, não havendo dominante, nem ausente. Deve
haver equilíbrio;

2- Vender ideias: A responsabilidade de cada membro da equipe é preparar suas ideias antecipadamente
e apresentá-las à equipe de forma lógica e equilibrada, possibilitando efetiva contribuição;

3- Renúncia: este é o elemento mais importante no relacionamento de equipe. Quando os membros

conseguem renunciar uma posição pessoal em prol do grupo, todos ganham;

4- Avaliação: saber avaliar os resultados alcançados pela equipe ao final de um período, buscando
eliminar os pontos falhos e buscar as alternativas que melhores resultados apresentaram;

5- Relacionamento: todos são responsáveis pelo relacionamento quando são membros de uma equipe.
Se houver um conflito pessoal, deve ser administrado pelas partes o mais rápido possível;

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6- Realização das tarefas: é de extrema importância que todos estejam conscientes da sua
responsabilidade em relação à realização das tarefas que cabem ao grupo. Em um relacionamento
interdependente, a falha de um membro pode atrasar toda uma equipe.

2.7 Comunicação

A comunicação eficaz é o processo de transmissão de ideias, intenções, pensamentos,

sentimentos e emoções, desde que haja compreensão mútua. É, portanto, um processo onde mensagens
são transmitidas e compreendidas.

O processo comunicativo de faz da seguinte forma:

- Emissor: É a pessoa que está transmitindo a mensagem;

- Receptor: É a pessoa que recebe ou capta a mensagem;

- Canal: É o meio pelo qual a mensagem é transmitida;

- Feedback: É o retorno que se dá ou se recebe sobre a forma e o conteúdo da comunicação com o

objetivo de torná-la eficaz

Segundo Haggai (1990, p.130) “Em termos mais simples a comunicação ocorre quando uma
mensagem é transmitida de uma pessoa a outra, e ambas compreendem a mensagem aproximadamente
do mesmo modo. Mas há um grande número de barreiras a uma comunicação eficiente”.

Este processo fica claro quando analisamos o quadro abaixo:

Figura 1 – Processo de comunicação

Fonte: HAGGAI, John E., 1990.

Ainda segundo Haggai (1990, p.131):

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A comunicação eficiente é uma arte e uma ciência. É uma arte que requer a
mesma atenção intensa, a mesma prática persistente e a técnica cuidadosa
necessárias ao domínio da pintura. É uma ciência baseada em princípios da
Psicologia.

Os Canais de Comunicação

Palavras – Comunicação verbal

Tonalidade de Voz – Velocidade, timbre, volume, altura e etc.

Fisiologia – Comunicação não verbal (gestos, postura corporal, expressões faciais, respiração, etc.).

O Papel da Empatia

Para que a comunicação e os relacionamentos interpessoais sejam satisfatórios, um elemento de

extrema importância é o estabelecimento da empatia, que é a capacidade de uma pessoa colocar-se no
lugar da outra. Praticar empatia é posicionar-se de modo a sentir como o outro, pensar como o outro e
ver com os olhos dos outros.

2.8 Administração de Conflitos

Conflito consiste em uma série de situações que revelam um desentendimento entre opiniões entre duas
ou mais pessoas e até mesmo em uma mesma pessoa.

Conflito tem como origem a palavra grega “conflictus”, que significa embate, ou seja, é o embate
entre dois ou mais pensamentos circunstanciais e diferentes entre si.

Desta maneira o conflito nunca pode ser encarado como um problema em si, mas sim uma
circunstância de embate que quando trabalhado e administrado geram crescimento de uma equipe, tanto
profissional (resultados) como também crescimento emocional e de maturidade da equipe.

Administração de Conflitos

A administração de conflitos deriva da escolha exata, no momento oportuno e em acordo com a

percepção da situação e do ambiente da melhor estratégia para um fechamento positivo do embate das
ideias inseridas no contexto. Para tanto se faz necessário o conhecimento claro dos objetivos para que
o conflito tenha valor e significado para os envolvidos.

Segundo Nascimento (2002, p.54), os seguintes passos são considerados de suma importância:

a) criar uma atmosfera afetiva;

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b) esclarecer as percepções;

c) focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;

d) construir um poder positivo e compartilhado;

e) olhar para o futuro e, em seguida, aprender com o passado;

f) gerar opções de ganhos mútuos;

g) desenvolver passos para a ação a ser efetivada;

h) estabelecer acordos de benefícios mútuos.

Negociação e Conflito

“Negociação é um meio básico de conseguir o que se quer de outrem. É uma comunicação bidirecional
concebida para chegar a um acordo, quando você e o outro lado têm alguns interesses em comum e
outros opostos.” (Fischer, Ury e Patton).

A negociação é o principal caminho para se administrar os conflitos. A negociação gera quatro

possíveis resultados:

- Ganhar x Perder: busca constante da satisfação dos interesses individuais.

- Perder x Ganhar: Você aceita opiniões e ideias e que diferem das suas, mas que você acaba cedendo
em pró do objetivo.

- Perder x Perder: Estilo não assertivo, onde se tem a situação de afastamento das pessoas pela não
colaboração.

- Ganha x Ganha: Contempla os interesses de ambas as partes envolvidas no conflito. É a situação mais
complicada de se alcançar, pois o ser humano defende e se posiciona de acordo com seus valores,
cultura, costumes e etc.

Papel do Líder na administração dos Conflitos

O líder da equipe tem um papel de fundamental importância como mediador e causador dos
conflitos (no sentido de estimular), pois quando de há embate de ideias, existem pessoas discutindo
ideias, crescendo e gerando soluções.

A existência dos conflitos e sua administração também geram a integração das pessoas, visto a
necessidade de se falarem ou discutirem soluções e divergências para buscar as alternativas e
trabalharem focados em um objetivo em comum.

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Através da administração dos conflitos, o líder também estimula o desenvolvimento da

maturidade dos seus colaboradores, visto que, as trocas de experiências proporcionam crescimento,
conhecimento e por consequência o crescimento da maturidade das pessoas.

2.9 Motivação e Gerencia de Pessoas

Entender sobre motivação pode aumentar a capacidade de análise do comportamento das pessoas
compreendendo-as melhor e assim, servindo de bússola para descobrir a alavanca despertam as ações
frente aos motivos.

Segundo Stoner e Freeman (1985), citado por Cavalcanti, Carpilovsky, Lund e Lago (2006, p.
86), “Motivação refere-se aos fatores que provoca, canalizam e sustentam o comportamento de um
indivíduo”.

Para Lévy-Leboyer (1990) citado por Cavalcanti, Carpilovsky, Lund e Lago (2006, p. 86) “ A
motivação de um funcionário reflete-se na quantidade de tempo e atenção dedicadas às suas atividades”.

Existem diversas teorias de conteúdo que dissertam sobre motivação e que podem contribuir para uma
melhor capacidade de análise dos comportamentos humanos.

Principais estudos e teorias Motivacionais

Uma das mais importantes teorias de motivação é a conhecida teoria de Maslow (1954,2001).
Para este autor os desejos e as necessidades estão organizados em prioridades e hierarquias,
obedecendo uma escalonagem na qual se passaria de um nível a outro mais alto à medida que o anterior
fosse satisfeito. Segundo ele, o que move o ser humano é a busca da satisfação de necessidades, e essas
necessidades podem ser de diversas naturezas.

As necessidades são:

- Necessidades fisiológicas: Básicas à sobrevivência, como fome, sede, sono;

- Necessidades de segurança: Relaciona as questões de segurança física como moradia, agasalho;

- Necessidades de afeto: É a necessidade dos sentimentos afetivos, emocionais, e de relacionamento

com as pessoas;

- Necessidades de status e estima: Aqui aparecem as necessidades de prestígio, reputação e

autoestima;

- Necessidades de realização: É o desejo de desenvolver suas potencialidades.

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Maslow ainda reconhece que a hierarquia das necessidades não é rígida, podendo existir exceções,
como pessoas em que o impulso à criatividade é mais importante que qualquer outro contra
determinante, segundo Sampaio (2004), citado por citado por Cavalcanti, Carpilovsky, Lund e Lago
(2006, p. 90).

Mc Clelland pesquisa padrões motivacionais em diferentes indivíduos e descreve como sendo

forças motrizes da motivação a motivação para a realização, motivação para afiliação e motivação para
o poder.

O indivíduo motivado para a realização tem o foco em metas, realização, sucesso e fama. Já o
indivíduo motivado para a afiliação se motivam em relacionar-se com as pessoas, construir uma base
social, sente o desejo de pertencer a um grupo e ser reconhecido pelo esforço de cooperação. Por fim o
indivíduo onde sua força motriz é o poder tem características de domínio, alta capacidade de influenciar
as pessoas, gosta do controle, e motiva-se por tomar decisões importantes e assumir responsabilidades.

Obviamente em momentos diferentes as pessoas são influenciadas por necessidades diferentes,

mas cada indivíduo possui sua característica predominante.

Para Cavalcanti, Carpilovsky, Lund e Lago (2006, p. 93), “Outra consideração importante diz
respeito à identificação dos perfis de necessidades associados a um bom desempenho em diferentes
setores de trabalho”. Importante analisar o perfil do profissional em diferentes setores, para conhecer
suas atitudes e assim, aloca-lo onde ele sente maior motivação, consequentemente maior entrega e
resultados.

Hezberg pesquisou e dentro dos muros profissionais identificou o que ele denomina como teoria
da motivação – higiene. A pesquisa buscou identificar quais situações dentro do ambiente de trabalho
proporcionava aos colaboradores satisfação e motivação.

“A partir dos resultados, identificou que os fatores envolvidos na produção da satisfação no

trabalho são distintos dos que levam a insatisfação no trabalho”. Cavalcanti, Carpilovsky, Lund e Lago
(2006, p. 94)

A teoria dos dois fatores de Hezberg descreve os Fatores Motivacionais (de conteúdo do cargo) e
os fatores Higiênicos (do contexto do cargo) conforme tabela:

Motivacionais Higiênicos

Conteúdo do Cargo Contexto do Cargo

Sentimento em relação ao seu Sentimento em relação a sua

cargo empresa

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1. O trabalho em si
1. As condições de trabalho

2. Realização 2. Administração da empresa

3. Reconhecimento 3. Salário

4. Progresso 4. Relações com o Supervisor

5. Responsabilidade 5. Benefícios e incentivos sociais

Existem outras tantas teorias como Alderfer e o modelo E-R-G, entre outras que permite um
melhor conhecimento de si próprio e do colaborador e o que motiva as ações e as escolhas individuais e
coletivas.

O fato é que para o melhor direcionamento das ações de gestão de pessoas que provocam ou
despertam as alavancas motivacionais de cada indivíduo é necessário que se conheça cada um deles,
portanto criar oportunidades para conhecer quem é colaborador, observá-lo, ouvi-lo, acompanha-lo e se
interessar por ele é o caminho mais interessante para entende-lo.

Entender o comportamento das pessoas e os processos que as levam a uma decisão ou a uma
escolha é de suma importância para direcionar as ações para uma gestão eficaz.

Segundo Barradas, Chernicharo e Novo (2008, p. 36) “Sabemos que quanto mais o líder possibilita
espaço de interlocução com seus liderados, mais ele estará criando um elo invisível que faz com que as
pessoas o respeitem e o sigam”.

Barradas, Chernicharo e Novo (2008, p. 36) ressaltas ainda que “É o sentido de pertencimento
que determinará se uma liderança está sendo exercida de fato”.

Não há gestão de pessoas, tampouco liderança sem a capacidade de se aproximar e conhecer

quem são as pessoas que fazem parte da equipe e o que as motivam, o que tornam essas pessoas
produtivas e o que fazem as pessoas trabalharem com o entusiasmo necessário para que a empresa
concretize diferenciais capazes de gerar o crescimento sustentável.

Para Tzu (2011, p. 53):

Por consequência, está dito: Se conheceres o inimigo e a ti mesmo, não temas o

resultado de cem batalhas.

Se conheceres a ti mesmo, mas não o inimigo, para cada vitória, também sofrerás
uma derrota.

Se não conheceres a ti mesmo nem o inimigo, sucumbirás a todas as batalhas.

A Motivação como Ferramenta Estratégica para alcançar os resultados esperados das pessoas
Liderança de Equipes com ênfase em Relações Humanas
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A motivação pode ser vista como uma ferramenta estratégica para que, através das pessoas se
possam concretizar resultados, visto que uma empresa, muito além dos seus ativos é composta pelas
pessoas que nela trabalham.

Para Pinedo (2002, p. 39) “As pessoas, aliás, vale lembrar, são o ativo mais precioso de uma
companhia, ainda mais quando o conhecimento se distribui igualmente por toda a sociedade e o mercado
com extrema facilidade (graças às redes de informação e aos princípios operativos da economia digital)
”.

Em tempos de alta competitividade, com acesso rápido às informações e rápidas mudanças, o

papel de diferenciação das organizações passou a ser das pessoas, com sua capacidade de criar, atender,
surpreender e realizar. Para que isso ocorra, o quadro de pessoas dentro da organização deve
estrategicamente estar engajado e motivado aos propósitos da mesma.

O uso da motivação como ferramenta estratégica percorre por cinco etapas importantes. São
elas:

I - Comunicação das metas e objetivos;

II - Dê poder;

III - Canalizar as competências individuais para o grupo formando uma equipe;

IV - Estimular o hábito de fazer mais que a obrigação;

V - Comunicar e Comemorar as vitórias e aprender com os erros.

2.10 Liderança Estratégica com Foco em Resultado

Liderança é conduzir um grupo de pessoas para que contribuam da melhor forma a atingir os
objetivos do grupo ou da organização, praticando assim um conjunto de comportamentos em
determinadas situações, buscando a realização de desejos comuns.

Segundo Raggai (1990, p.20), a liderança é o esforço de exercer conscientemente uma influência
especial dentro de um grupo no sentido de leva-lo a atingir metas de permanente benefício que atendam
às necessidades reais do grupo.

Para tanto se faz necessário à liderança conhecer seu grupo, bem como conhecer muito bem e
de forma clara os objetivos da equipe.

Almejando sempre os resultados os lideres devem desempenhar vários papéis dentro do contexto, devido
à grande complexidade de lidar com as pessoas. Dentre estes vários papéis destacam-se:

- Foco no negócio;

- Investimento em qualificação profissional e aparato tecnológico;

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- Fazer a geração e a manutenção de um clima de comprometimento;

- Prezar pelo relacionamento interpessoal;

- Reciclagem constante como forma de melhoria contínua.

Estratégia

Conceito de origem militar que rezava o planejamento e execução de movimentos e operações

para alcançar os objetivos. Este conceito representa a arte de escolher onde, como e com quem as ações
deveriam ser executadas para assim alcançar os objetivos definidos e específicos.

No meio empresarial este conceito tem ampla visão e utilização visto a grande competitividade
do meio empresarial globalizado.

Autores como Porter define que estratégias são ações ofensivas e defensivas de uma empresa para criar
uma posição sustentável ao longo prazo.

O grande objetivo de se tratar estratégias é a obtenção de vantagens competitivas por meio da

adequação das capacidades internas da empresa com as exigências competitivas do ambiente externo
(o mercado).

Competências
Quando se fala sobre competência, é possível observar a existência de competências básicas que
segundo Chiavenato (2000) “são aquelas características pessoais essenciais para o desempenho das
atividades e que diferenciam o desempenho das pessoas”.

São comportamentos humanos observados que geram resultados pré-definidos e observados, ou

seja, o conceito de competência é em sua essência a apresentação de resultados através de
comportamentos. Um exemplo pode ser definido na competência de criatividade. Quanto maior o número
de ideias que realmente contribuíram para a organização e seus resultados, maior foi à competência
deste profissional.

Para entendermos melhor o conceito de competência, resume-se seu conceito na sigla: C.H.A.

- C – Conhecimento: O conhecimento teórico sobre o assunto ou atividade. Denominamos como o

SABER;

- H- Habilidade: É a pratica do conhecimento, ou seja, saber fazer bem a teoria na prática;

- A – Atitude: Este se resume em quere fazer, ou colocar em prática o conhecimento e a habilidade. A

atitude representa bem o conceito de motivação, que é muito estudado dentro das organizações, para
que as equipes consigam gerar resultados.

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A liderança estratégica, portanto, consiste em conduzir uma equipe a objetivos comuns, através
dos melhores caminhos, mantendo um ambiente harmônico, produtivo e transparente, provocando a
melhoria continua dos processos e das pessoas para que o ciclo de conhecimento, habilidades e atitudes
nunca parem.

Para tanto, o líder deve saber quais são as estratégicas organizacionais genéricas, competitivas,
bem como sua visão de futuro e no que os objetivos de sua equipe impactam no alcance e realização
destas estratégias, para assim conhecer de pessoas, para trabalhar sua equipe alinhada e motivada,
desenvolvendo seus pontos fracos, valorizando os fortes enfim, buscando a excelência.

É um papel de extrema complexidade, que exige muita cautela e preparação, pois conduzir
pessoas num contexto de pressão por resultados de acordo com as exigências mercadológicas tem sido
uma das tarefas mais difíceis e estudadas nos tempos atuais.

2.11 Liderança Situacional

Uma liderança ideal é algo difícil de ser definida, tendo em vista que um estilo adotado por um
líder pode ser extremamente eficaz em determinada situação e, num outro momento, o mesmo estilo
poderá ser totalmente inadequado. Por exemplo, um líder de presença marcante, de ideias definidas, o
tipo conhecido como “personalidade forte”, pode ser um agente impulsionador para uma equipe
composta de pessoas mais dependentes e que possuem uma tarefa a ser cumprida num curto espaço
de tempo. Por outro lado, este estilo de liderança poderia causar a desmotivação em pessoas mais
maduras, que se realizam ao efetuar suas atividades com autonomia.

Baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direção que o líder oferece, a
quantidade de apoio sócio emocional dado pelo líder e o nível de prontidão dos subordinados no
desempenho de uma tarefa, função ou objetivo específico.

Estilos de Liderança

Estilo E-1 – Líder Autocrático:

Autoritário e impõe as normas e atividades. Este estilo de liderança manda, proíbe, ameaça,
exige, castiga e concentra o poder de decisão.

Estilo E-2 – Líder Paternalista:

É considerado um pai que mantém o grupo sob sua dependência, toma as decisões em nome do
grupo e possui alto grau de relação interpessoal.

Estilo E-3 – Líder Democrático:

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Valoriza e estimula as ideias do grupo, promovendo a participação e colaboração de todos.

Favorece o surgimento de sucessores. Alto grau de relacionamento interpessoal e de trabalho em equipe.

Estilo E-4 – Líder Permissivo

Não toma iniciativa, não assume, não coordena. O grupo que assume o comando.

Estilos de Liderança e Maturidade do Subordinado

O nível de maturidade do subordinado é a variável determinante da situação, segundo Hersey. A

liderança eficaz consiste em diagnosticar o nível em que se encontra o subordinado e aplicar nele um
estilo condizente com aquele nível de maturidade. Ora, existe uma correlação entre o nível de maturidade
do subordinado e o nível de suas necessidades insatisfeitas.

Por exemplo: o subordinado que se encontra no estágio mais primitivo de maturidade apresenta
necessidades insatisfeitas.

O estilo de liderança que tende a obter melhores resultados neste nível de subordinados é o
quadrante I: muita ênfase na estruturação da tarefa e pouca ênfase no relacionamento. É o estilo mais
eficaz com determinados subordinados da linha de produção, datilógrafas de bancos e outras pessoas
que realizam tarefas repetitivas e rotineiras, sem a mínima chance de inserir qualquer iniciativa
inovadora.

É da responsabilidade do líder o desenvolvimento dos recursos humanos. Esse desenvolvimento

deverá abranger todos os recursos humanos disponíveis na organização, inclusive aqueles no estágio

Liderança de Equipes com ênfase em Relações Humanas

 20

mais primitivo de maturidade, isto é, os que ainda se preocupam com a satisfação das suas necessidades
fisiológicas. Mesmo entre estes se encontram alguns que possuem um potencial de maturidade
subtilizado e podem ser identificados mediante abordagem estritamente pragmática, preconizada por
Hersey: são os que vêm apresentando melhor desempenho; a estes o líder irá concedendo,
paulatinamente, oportunidades para assumir parcelas crescentes de delegação (isto é, reduzindo passo
a passo o grau de estruturação da tarefa) e, à medida que os resultados das mini delegações forem
satisfatórias, o superior irá retribuindo com um reforço positivo: recompensas compatíveis com as
necessidades insatisfeitas do subordinado, as quais, neste nível ainda deverão ser estipuladas em
dinheiro, para melhor atenderem as suas necessidades fisiológicas.

No nível I de maturidade, os prêmios por produção ou vendas e os aumentos de salário – por

promoção ou não – têm um grande poder de motivação. À medida que o superior for desenvolvendo os
seus subordinados mediante redução gradativa da estruturação da tarefa e aumento paulatino de
relacionamento (sob a forma de recompensa), estes passarão a movimentar-se dentro do quadrante I
da direita para a esquerda e de baixo para cima, até atingir a área onde as necessidades fisiológicas são
substituídas pelas necessidades de segurança. As preocupações dos subordinados neste nível de
maturidade não se resumem em comer simplesmente, mas em comer sempre. As preocupações de
sobrevivência a curto prazo são substituídas por preocupações a longo prazo. A casa alugada pela casa
própria. A amante ocasional pela esposa permanente.

Os planos de assistência médica, cirúrgica e dentária e a estabilidade no emprego passam a

representar um grande poder de motivação para os subordinados que se situam neste nível de
maturidade, entre os quadrantes I e II.

Prosseguindo no processo de desenvolvimento dos recursos humanos com que conta, o líder
persistirá na redução gradativa da estruturação da tarefa e premiará os êxitos alcançados pelos seus
subordinados a cada delegação levada a bom termo. Nesse roteiro, o subordinado eventualmente
atingirá a área onde as necessidades de segurança já saciadas serão substituídas pelas necessidades de
associação.

Aqui já não é tão importante comer, ou comer sempre: mas sim, comer sempre em boa
companhia. Passa a ser importante, também, as relações cordiais no trabalho e o senso de participação
no grupo, que levam à conscientização da responsabilidade individual nos resultados do grupo de
trabalho. Nesse estágio de desenvolvimento, entre os quadrantes II e III, a estruturação da tarefa é
apenas moderada. O subordinado, nesta altura veterano de várias promoções, certamente estará
ocupando um bom cargo de supervisão ou gerência e isso evidencia-se pelo fato de a tomada de decisão
exigir uma flexibilidade de estruturação da tarefa só possível quando o homem atinge aquela área gráfica
onde a grande estruturação medeia entre 40% e 60%.

A partir dessa fase o líder continuará oferecendo novas oportunidades de delegação ao seu
subordinado, mas ao contrário do que vinha fazendo passará a reduzir paulatinamente as recompensas

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(relacionamento) a cada delegação levada a bom termo. Isso se justifica pelo fato de os subordinados
neste nível obterem as suas maiores gratificações da própria tarefa que realizam. Com efeito: à medida
que se levam os subordinados aos quadrantes III e IV, eles estarão substituindo as suas necessidades
sociais já saciadas pelas de estima (prestígio e poder) e auto realização. As melhores recompensas para
os subordinados que atingiram tal nível de maturidade não advêm de um agente externo – o superior
imediato -, mas sim da própria realização do trabalho, muito pouco estruturado, que dá a quem o executa
ampla margem de iniciativa, criatividade e inovação e proporciona satisfação plena das necessidades de
estima e auto realização. Cada nova redução que o superior fizer na estruturação da tarefa do seu
subordinado passará a ser um prêmio em termos de satisfação das suas necessidades.

Os superiores, cujos subordinados estiverem no nível de maturidade I e II, deverão organizar,

planejar, motivar e controlar o trabalho deles. Entretanto, quando conseguem amadurecer os seus
subordinados, a ponto de atingirem os níveis de maturidade III e IV, eles próprios irão organizar-se,
planejar, motivar e controlar. Isso libera o superior, que antes vivia totalmente voltado para baixo,
empenhado em estruturar e supervisionar o trabalho dos seus subordinados dos níveis I e II. Doravante
ele poderá voltar-se para cima.

Além disso, o fato de o líder ser capaz de desenvolver os recursos humanos de sua área, levando-
os aos níveis de maturidade III e IV, torna-o um candidato natural para eventuais promoções, pois ele
já preparou de antemão o seu futuro sucessor. Conclui-se, portanto, que o desenvolvimento de recursos
humanos pelo líder lhe permite satisfazer seu autodesenvolvimento.

3.0 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2006.

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