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Os 12 Elementos da Gestão de
Excelência
Publicado em 28 de janeiro de 2019

Marcelo Costa 5 artigos Seguir

Go to Market Partner Manager at Aivo

Estava buscando referências de boas práticas organizacionais, processos de gestão de vendas

quando encontrei o Livro – 12: The Elements of Great Managing, escritos por Rodd
Wagner e James K. Harter, lançado em 2006 e traduzido pela Editora Sextante em 2009 -
12 Elementos de Gestão de Excelência. Rodd que é considerado um best seller de livros do
New York Times e colaborador da Forbes em assuntos relacionados a gestão de pessoas,
também escreveu um outro livro chamado - Widgets: The 12 New Rules for Managing
Your Employees as if They're Real People - publicado em 2015, que já está na minha
lista de livros para ler. O 12 elementos da Gestão de Excelência eu devo ter lido a primeira
vez em meados de 2011 (5 anos após o lançamento), e agora buscando referências fiz um
review do livro que já soma aproximadamente 13 anos, e notei que por mais que as ideias do
livro tenham mais de dez anos ele me pareceu muito atual e com excelentes insights
práticos.

1. Saber o que se espera.

É preciso orientar uma equipe indicando corretamente, claramente o “onde estamos”, “o

que somos” e “para onde vamos.” Cada membro, funcionário, colaborador deve ter uma
clareza total de suas tarefas, responsabilidades e deveres – para que serve e para onde vai?.
Os autores fazem uma muito boa analogia da importância de saber que um Mensagens
funcionário sinta-
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como uma peça importante, independente do tamanho,1 dentro de toda 5uma engenharia de
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um relógio.

O grande desafio dos atuais Gestores e Líderes

é terem uma equipe harmônica, que é
determinada por sociólogos de fenômenos de;
“inter relacionamento atento”, “elasticidade
cooperativa”, “cognição distributiva” ou
“mente coletiva”, no final das contas,
todos esses termos se referem a
diferença entre cada funcionário saber
executar sua tarefa individual e fazer
isso em harmonia com os outros.

2. Materiais e Equipamentos

O segundo elemento, se refere a assegurar que os funcionários tenham materiais e

equipamentos, necessários para realizar seu trabalho corretamente. Um sistema que trava,
uma planilha que não abre, um arquivo corrompido, um VOIP cheio de falhas vão minando
a energia do colaborador que quer executar o seu trabalho, gerando um ambiente de caos
interno, reclamações incessantes e queda de produção. “O segredo para superar a falta de
equipamento adequado é mostrar o comprometimento com os resultados e com os
funcionários, estando com eles nos momentos de necessidade.”

O Gerente precisa dar exemplo, para criar um padrão de qualidade instintivo nas pessoas
independente das dificuldades das ferramentas.

3. Oportunidade de fazer o seu melhor.

O sucesso depende de uma visão clara do que precisa ser feito e de uma profunda
compreensão de habilidades de cada membro da equipe. Designar a tarefa certa para a
pessoa certa é uma das maiores responsabilidades que um gerente poderá enfrentar.
Identificar a personalidade de um indivíduo e o estimular a desempenhar o melhor papel
dentro de uma organização.

O casamento entre a personalidade e

ocupação é chamado de “experiência
autotélica” ou “fluxo” conceito idealizado pelo

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Mihaly Csikszentmihalyi.

4. Reconhecimentos e Elogios

“Além de não ter recebido nenhum elogio recentemente, meus melhores esforços são
frequentemente ignorados” diz o funcionário frustrado. Elogiar um funcionário o ajuda a
aumentar a produtividade, o cérebro anseia por uma dose de dopamina, o trabalhador
comum é viciado em dopamina. Numa empresa dinâmica sempre existem problemas. Sem
um esforço consciente para manter o reconhecimento, os eventos negativos constantemente
passarão os positivos. Os gerentes que deliberadamente deixam de aproveitar do poder do
feedback positivo estão diminuindo a eficiência gerencial.

5. Alguém que se importe

Ter segurança da sua importância

no trabalho, elimina o desgaste de
pensar na rotineira trajetória difícil
(Casa – Trabalho) e evita o
pensamento pesaroso do “dia de
segunda-feira”. Uma das questões
cruciais de um Líder de equipe
tentando obter o máximo do seu
pessoal é se eles formam uma equipe coesa, cooperativa, disposta ao sacrifício e motivada,
ou seja, uma tribo. Os funcionários reconhecem a diferença e se esforçam mais num grupo
quando sentem que são mais do que um número.

6. Estímulo ao desenvolvimento

Ter estímulos de desenvolvimento

dentro da empresa são essenciais.
O conselheiro tornou-se símbolo
de uma necessidade humana
básica, uma ideia que repercute
pelas salas de negócios
atualmente, seu nome é mentor.

O mecanismo neurológico por trás

do poder do exemplo foi descoberto no início dos anos 90, ser gerente não pode ser encarado
apenas como um cargo individual e sim como um cargo de liderança e responsabilidades de
um grupo.
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que o DNA fez para a biologia.” Para gerar

um maior comprometimento é necessário ter
um mentor, alguém que se interesse pelo seu
desenvolvimento.

“Há um grande mérito nisso, temos realmente que focar os pontos fortes das pessoas. É
preciso orientá-las e desenvolvê-las. Temos que enxergar seu potencial, precisamos dar
ênfase ao compromisso.”

7. Sentir que suas opiniões contam

“Já assistiu o filme – Babe o porquinho atrapalhado -? Cada animal quer desempenhar o
papel do outro; o Pato por exemplo, que ser o Galo para acordar o fazendeiro pela manhã.”
O problema é quando ninguém se conhece ou respeita o papel do outro.

É importante sentir, que suas opiniões contam para a gerência poder orientar ou flexibilizar,
porém se suas ideias de melhorias nunca são absorvidas da melhor forma seu
comprometimento em ajudar a empresa diminui. O envolvimento dos funcionários com a
gerência melhora o desempenho da empresa por meio de diversos canais incluindo o
aumento do esforço voluntário dos trabalhadores.

8. Forte ligação com o propósito da empresa

Ao orientar uma tropa de mulheres e homens comprometidos com a missão da empresa,

necessitam esclarecer a cultura organizacional e o propósito para superar os impressionantes
desafíos corporativos. Se um emprego fosse apenas um emprego, o local de trabalho não
seria importante, apenas um bom salário, um horário razoável e condições de trabalho
confortáveis seriam suficientes.

Uma necessidade tipicamente humana se manifesta depois que as necessidades básicas são
satisfeitas, o funcionário procura um sentido para sua vocação.

“Da nossa vida em meio a jornada, achei-me

numa selva tenebrosa, tendo perdido a
verdadeira estrada.” Da Divina Comédia de
Dante.

A crença de que se está fazendo algo significativo é relevante para a saúde psicológica e
até mesmo física das pessoas. Mensagens
9. Colegas comprometidos com um trabalho de qualidade
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O indicador de um mal desempenho pode ser quando vários funcionários acham que suas
opiniões não contavam muito para gerência e que seus colegas não estavam comprometidos
em realizar um trabalho de qualidade. A gerência deve ser estimulada em desenvolver as
habilidades e capacidades individuais, cria-se então um ciclo de exigências de qualidade
interna. Se um grupo carece de uma ética de trabalho forte e seus membros não têm senso de
responsabilidade uns para com os outros, é um momento de alerta.

Todas as equipe estão fadadas a entrar num desses dois círculos; o vicioso, que descamba
para o “cada um por si” ou o virtuoso que caminha para o “um por todos e todos por
um.”

10. Um melhor amigo no trabalho

“Eles eram calados” relembrou o Gerente que prosseguiu “Logo percebi que não havia
homogeneidade na equipe. Faltava química entre eles. Uns reclamavam dos outros e nada
estava acontecendo não havia nenhuma motivação.” Os funcionários precisavam de uma
gerência mais participativa. Todos necessitavam de uma sensação de ligação com a missão e
propósito da empresa.

“A primeira coisa que mudou foi a comunicação. O atual gerente era muito transparente.
Nos contava tudo, ele nos deu motivação dizendo que aquela era nossa equipe e que
tínhamos de tentar atingir os resultados. Os prazos e as metas dos clientes, que pareciam
muito difíceis, começavam a ser tornar mais possíveis para nós.” disse o funcionário.

Na batalha entre a política da empresa e a

natureza humana, a natureza humana
sempre sai ganhando.

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Amigos estão comprometidos com os objetivos do grupo e se esforçam mais, independente

do tipo de tarefa, os membros do grupo que se identificam mais com a equipe são os mais
propensos a monitorar seu desempenho em relação ao objetivo. Os amigos incentivam
mais uns aos outros. É importante juntar pessoas que, em primeiro lugar,
provavelmente vão saber se comunicar, mas que, em segundo plano, se tornem amigas.
Os melhores gerentes encorajam as amizades no local de trabalho, criando condições para
elas brotarem.

11. Conversar sobre o progresso.

Os gerentes com os piores desempenhos, foram aqueles que praticamente ignoraram sua
equipe em relação ao feedback. O Feedback é excessivamente importante para empresa e
para o funcionário, é o momento que possa compreender como está se saindo, e como seu
trabalho vem sendo percebido e para onde vai. Em certos aspectos, essa afirmação é um
complemento a longo prazo relacionado ao “reconhecimento e elogio.”

Os funcionários precisam pensar que serão recompensados por um sistema baseado no

mérito, e não em fatores extrínsecos. Um gerente precisa manter um equilíbrio delicado
entre dar feedback franco e objetivo e não esmagar a energia e confiança do funcionário.

12. Oportunidade de aprender e crescer

“Ninguém reservava tempo para me dar treinamento, eles simplesmente achavam que eu
estava apto para o serviço.”

Especialistas em várias disciplinas procuram definir o que cria em nós essa necessidade de
progresso, Abraham Maslow dizia “O que um homem pode ser, ele precisa ser.” Carreira
significa, que é qualquer profissão mas que especialmente oferece oportunidades de
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ou que há promoção hierárquica. “Eles que resolvam
1 sozinhos5seus problemas.”
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Está é uma visão pequena mas infelizmente bastante comum.

Uma das peculiaridades mais interessantes da pesquisa é que, quando trabalhado para atingir
uma meta específica, o desempenho dos funcionários é melhor do que quando simplesmente
pedem a eles que “deem o melhor de si.” Quando os funcionários sentem que estão
aprendendo e crescendo, trabalham com mais afinco e eficiência. A importância do
aprendizado e do crescimento pode ser mais bem reconhecida na ausência desses fatores,
quando uma série de obstáculos impedem que a pessoa atinja sua meta. A natureza humana
odeia ficar imobilizada num lugar.

Estimular o progresso, compreender os pontos fortes e fracos para indicar os estímulos e

elementos necessários para crescer e evoluir profissionalmente.

Esse estímulo focado no funcionário faz o

trabalho ser mais agradável, estimula a saúde
emocional e diminui as frustrações, e a
remuneração passa a ser colocada como
segundo plano quando há uma expectativa
futura.

E você, achou que os 12 passos de gestão de excelência são muito defasados ou são atuais.
Qual sua opinião?

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César Augusto Tulio Tucci • 3º+ 7m

CEO | CESAR TUCCI - DESENVOLVIMENTO HUMANO Mensagens
 Muito bom seu resumo. O livro em português está esgotado, mas seu artigo deu-me uma excelente visão da
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obra. Obrigado. 1 mês de Premium grátis

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Marcelo Costa • 2º 7m
Go to Market Partner Manager at Aivo

Obrigado César, fico feliz em saber que o resumo com meu ponto de vista te ajudou. 

Lucas Rodrigues • 3º+ 1a

Ajudamos empresas de alto impacto a crescerem mais rápido automatizando seus fluxos de notas fiscais em escala.

Muito bom man!

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Marcelo Costa • 2º 1a
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Obrigado Lucão.

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Marcelo Costa
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Marcelo Costa

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