Pró-Reitoria Acadêmica

Escola de Educação, Tecnologia e Comunicação

Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em
Gestão do Conhecimento e da Tecnologia da Informação

A APLICAÇÃO DA ANDRAGOGIA NA EDUCAÇÃO A

DISTÂNCIA PELOS PROFISSIONAIS DE TREINAMENTO E
EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Autor: Jackes Teixeira de Oliveira

Orientador: Prof. Dr. Ricardo Spindola Mariz

Brasília - DF
2017
 JACKES TEIXEIRA DE OLIVEIRA

A APLICAÇÃO DA ANDRAGOGIA NA EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA PELOS

PROFISSIONAIS DE TREINAMENTO E EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Dissertação apresentada ao Programa de

Pós-Graduação Stricto Sensu em Gestão
do Conhecimento e Tecnologia da
Informação da Universidade Católica de
Brasília, como requisito parcial para
obtenção do grau de Mestre em Gestão
do Conhecimento e da Tecnologia da
Informação.

Orientador: Prof. Dr. Ricardo Spindola

Mariz

Brasília
2017
O48a Oliveira, Jackes Teixeira de.
A aplicação da andragogia na educação a distância pelos
profissionais de Treinamento e Educação Corporativa / Jackes
Teixeira de Oliveira – 2017.
70 f.: il. ; 30 cm

Dissertação (Mestrado) – Universidade Católica

de Brasília, 2017.

Orientação: Prof. Dr. Ricardo Spindola Mariz

 RESUMO

Referência: OLIVEIRA, Jackes Teixeira. A aplicação da andragogia na educação

a distância pelos profissionais de Treinamento e Educação Corporativa. 2017.
75 f. Dissertação (Mestrado em Gestão do Conhecimento e Tecnologia da
Informação) – Universidade Católica de Brasília, Brasília, 2017.

Setenta e oito por cento dos trabalhadores da indústria brasileira possuem a

formação educacional até o Ensino Médio completo, e desta forma as organizações
necessitam desenvolver ações educacionais internas para que os objetivos traçados
sejam alcançados. De acordo com estudos já realizados, estas ações estão aos
poucos sendo substituídas da modalidade presencial para à distância, e os
profissionais que atuam com os processos de Educação Corporativa não têm a
formação pedagógica necessária para garantir a eficiência e eficácia em suas
proposições. Sendo assim, esta pesquisa mapeou os importantes processos
andragógicos que devem ser considerados por esses profissionais e pesquisou se
estes já os utilizam em sua rotina de trabalho no que se refere à educação a
distância. Os resultados da pesquisa mostram que a aplicação da andragogia para
ações educacionais EaD é um desafio para a maior parte dos entrevistados.

Palavras-chave: andragogia, treinamento e desenvolvimento, educação corporativa,

educação à distância.
 ABSTRACT

Seventy-eight percent of workers in the Brazilian industry have only a High School
diploma. Therefore, organizations need to develop in-house educational actions to
reach their goals. According to previous studies, face-to-face training has been slowly
replaced by distance learning and professionals who work in corporate education do
not have the pedagogical training to ensure their proposals are efficient and effective.
Thus, the present study mapped key andragogic processes that must considered by
these professionals and inquired whether they have been used in distance learning
work routine. The results show that the application of andragogy to distance learning
educational actions was a challenge to most interviewees.

Keywords: andragogy, training and development, corporate education, learning

education.
 SUMÁRIO

MEMORIAL.....................................................................................................................8
1 INTRODUÇÃO.............................................................................................................. 10
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA....................................................................................... 11
1.2 OBJETIVOS....................................................................................................................16
1.2.1 Objetivo Geral................................................................................................................. 16
1.2.2 Objetivos Específicos.....................................................................................................16
2 REVISÃO DE LITERATURA...................................................................................... 17
3 REFERENCIAL TEÓRICO..........................................................................................22
3.1 TREINAMENTO E EDUCAÇÃO CORPORATIVA.................................................... 22
3.2 EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA......................................................................................... 25
3.2.1 O conceito da educação a distância........................................................................... 25
3.2.2 Ambientes virtuais de aprendizagem.......................................................................... 28
3.2.3 Mediação pedagógica na educação a distância.........................................................31
3.2.4 Modelos e modalidades de educação a distância.....................................................34
3.2.5 Aprendizagem social e digital na era da web 2.0...................................................... 35
3.3 ANDRAGOGIA............................................................................................................... 40
4 METODOLOGIA............................................................................................................ 44
5 RESULTADOS E ANÁLISES.....................................................................................47
5.1 PERFIL DAS ORGANIZAÇÕES E DOS ENTREVISTADOS...................................... 47
5.2 COMPORTAMENTO DOS ENTREVISTADOS E DAS ORGANIZAÇÕES.................. 49
5.3 CONHECIMENTO E USO DA ANDRAGOGIA NAS SOLUÇÕES.............................. 58
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................................ 62
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..........................................................................64
APÊNDICE......................................................................................................................69
I - CRONOGRAMA.........................................................................................................69
ANEXO - ROTEIRO PARA ENTREVISTA..................................................................70
 8

MEMORIAL

O percurso para a decisão do tema desta dissertação nasceu a partir da

leitura e análises dos diagnósticos recentes quanto ao Panorama da Educação
Corporativa no Brasil no que se refere à formação dos profissionais brasileiros, às
práticas educacionais adotadas pelas organizações atualmente, e o perfil do
profissional responsável por este trabalho nas organizações.
Desde 2012, o autor desta pesquisa dedica sua vida profissional em áreas de
Treinamento e Educação Corporativa, onde pôde e faz contribuições em
organizações de grande porte de segmentos variados.
Durante esta trajetória profissional, nas áreas de Treinamento ou Educação
Corporativa, Educação a Distância é sinônimo de economia e capilaridade.
Certamente, a depender do projeto implementado, estas duas características são
relevantes e importantes, porém, não podem ser tratadas de forma isolada, pois em
alguns casos haverão projetos que, dada a forma como forem implementados
poderão trazer prejuízos na aprendizagem dos profissionais e também nos recursos
financeiros das organizações.
Quatro fatores relevantes que levaram o autor a se dedicar a este projeto de
pesquisa, está, primeiro, na identificação da mão de obra brasileira não possuir
formação adequada que gere competitividade para as organizações no cenário
mundial, e que esta responsabilidade acaba de certa forma, sendo transferida para
as organizações, que assumem o papel na formação do profissional para que então
se atinja os resultados estratégicos. Segundo, a qualidade da educação do Brasil, de
acordo com o ranking do Program for International Student Assessment – PISA, está
aquém de muitos outros países, colocando o Brasil como um dos últimos no ranking
quando se trata de conhecimentos em matemática, leitura e ciências. O terceiro
fator, está relacionado a experiência do pesquisador através de vivências; rede de
contatos; e acompanhamento de pesquisas do setor da Educação Corporativa, onde
pode-se concluir que os profissionais que atuam nas áreas de Treinamento e
Desenvolvimento ou Educação Corporativa - sendo estes responsáveis pelos
projetos de educação dentro das organizações – são em grande maioria
Administradores, Engenheiros e Psicólogos, formações estas que não compõem em
seu currículo acadêmico os conhecimentos relacionados à aprendizagem de adultos,
 9

e que a andragogia, por ser uma abordagem epistemológica relativamente simples

de ser aplicada, pode contribuir muito para os profissionais de formações adversas.
Por fim, e não menos importante, identificou-se que a educação a distância nas
organizações é uma tendência e não há como voltar atrás, pois, hoje, as
organizações estão reduzindo suas práticas educacionais no que se refere à
modalidade presencial e substituindo-as por formatos a distância.
A junção de todos estes fatores traz a reflexão se os profissionais que atuam
nas áreas de Treinamento ou Educação Corporativa nas organizações estão
sensíveis a todos estas questões, e como eles atuam para garantir a eficiência e
eficácia de suas proposições utilizando a educação a distância.
 10

1 INTRODUÇÃO

Em um mercado tão competitivo, as organizações precisam estar atentas às

inovações, aos seus concorrentes e promover uma prestação de serviços e/ou oferta
de produtos de qualidade. Para a conquista dos seus objetivos estratégicos, o
principal recurso para o atingimento dos resultados nas organizações – as pessoas –
precisa acreditar e construir ações para tal sucesso. Para Leone (2010) foi-se o
tempo em que somente máquinas e atividades operacionais geravam lucros, hoje o
capital intelectual é o foco para manter tal competitividade.
Segundo Dutra (2010), no Brasil é possível verificar um descolamento
crescente entre os sistemas formais de gestão de pessoas e a realidade das
organizações e do mercado de trabalho. Desta forma, surge um novo contrato entre
as pessoas e as organizações em torno do mútuo desenvolvimento. Sendo assim,
promover a Educação Corporativa nas organizações é uma das estratégias
utilizadas para que os funcionários estejam integrados aos seus processos e
possam contribuir de maneira mais efetiva nos resultados que devem ser
alcançados, e em contrapartida, têm a possibilidade de se desenvolverem e
almejarem crescimento profissional.
Há quase duas décadas, Drucker (1999) já alertava que o trabalho se tornava
cada vez mais baseado no conhecimento. Apenas a organização pode transformar o
conhecimento especializado do trabalhador em desempenho. Segundo Enguita
(2004) o contexto das organizações é turbulento, competitivo e imprevisível,
obrigando-as darem respostas com flexibilidade, e para isto, o trabalhador para
manter o seu emprego, deve se readaptar e estar qualificado para tais exigências.
Ainda, Enguita (2004) reforça que a escola tradicional não está moldada para as
expectativas e exigências do mercado de trabalho atual. Desta forma, podemos
inferir que as organizações acabam assumindo um papel no desenvolvimento de
seus funcionários, no ponto de vista de capacitação.
E para que o desenvolvimento mencionado acima ocorra, os princípios
andragógicos se tornam relevantes diante das preposições de ações de
Treinamento e Educação Corporativa, pois são estes que, segundo Knowles (1995)
se apresentam como elementos facilitadores, articuladores e orientadores na relação
de aprendizagem entre adultos.
 11

A educação a distância é uma modalidade que, para Éboli (2015) vem

crescendo significativamente nas organizações brasileiras, contudo, estas, ainda
enfrentam o desafio no âmbito da avaliação de resultados, que de acordo com os
cinco níveis de avaliação propostos pela metodologia de Phillips (1991), apenas 1%
das organizações brasileiras conseguem atingir o último nível, o ROI – Return on
Investment (Retorno sobre o Investimento), e 73% não ultrapassam do primeiro
nível, que é a avaliação de reação. Cabe aqui, detalhar os cinco níveis da
metodologia de avaliação proposta por Phillips: 1º nível - reação: onde os treinados
respondem o questionário unicamente para observar a relevância do treinamento
para seu trabalho, incluindo algum tipo de recomendação. 2º nível – aprendizado:
quando se aplica uma avaliação formal ou informal para medir o conhecimento
adquirido com determinada capacitação. 3º nível – aplicação e transferência:
mensura o quanto o funcionário aplica e transfere o conhecimento adquirido após a
capacitação. 4º nível – impacto: consequência do uso do aprendizado adquirido nos
indicadores do negócio. 5º nível – Retorno sobre o Investimento: comparação dos
benefícios da capacitação em relação aos custos de investimento.
Somente com este trabalho, não será possível resolver o desafio das
organizações em alavancar seus níveis de avaliação, porém, o intuito de realizar
esta pesquisa está em investigar se os profissionais que são responsáveis pelas
ações de treinamento na modalidade à distância fazem uso dos processos
andragógicos, e então contribuir para uma melhora nos índices de avaliação,
proporcionando às organizações benefícios em relação aos custos de investimento
para o desenvolvimento de pessoas.

1.1 PROBLEMA DE PESQUISA

Segundo dados do mapa do mercado de trabalho formal brasileiro obtido por

meio da RAIS, que é a Relação Anual de Informações Sociais, instituída pelo
Governo brasileiro em 1975, onde empregadores urbanos e rurais da iniciativa
pública e privada, e independente do setor de atuação são obrigados a declararem
uma série de informações a respeito de seus empregados, independente da função
desempenhada nas organizações brasileiras, e de acordo com Ministério do
 12

Trabalho e Previdência Social, o nível de escolaridade do trabalhador em 2015,

conforme Tabela 1, pode-se destacar que:
• Dos 46.097.333 trabalhadores das organizações brasileiras (excluindo o
setor de ensino e pesquisa), em média 78% possuem até o ensino médio
completo;
Na extração das informações para este estudo foram considerados dados de
todas as organizações brasileiras regulamentadas, excluindo o setor de Ensino e
Pesquisa.
Tabela 1: Nível de Escolaridade do Trabalhador em Empresas Brasileiras

Região Até Ensino Médio Completo Total de Trabalhadores %

Centro Oeste 3.070.698 4.052.934 76%
Nordeste 6.731.846 8.506.571 79%
Norte 2.072.314 2.621.814 79%
Sudeste 17.680.858 22.909.683 77%
Sul 6.245.292 8.006.331 78%
Total 35.801.008 46.097.333 78%
Fonte: Elaborado pelo autor com base nos dados da RAIS 2015

Ainda, a qualidade da Educação no Brasil está aquém de muitos outros

países, desta forma, por mais que 78% dos trabalhadores da indústria possuam até
o Ensino Médio completo, não se pode acreditar que este indicador é positivo, pois,
de acordo com o Ranking do Brasil no Programa Internacional de Avaliação de
Estudantes (PISA, em inglês Program for International Student Assessment)
publicado pela Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico –
OCDE, a qualidade do ensino brasileiro ainda é considerada ruim em um universo
de 70 países avaliados conforme demonstra o gráfico a seguir.
 13

Gráfico 1: Brasil – Posição no Ranking do PISA

Fonte: OCDE/PISA

Estes indicadores evidenciam a importância de uma forte atuação das

organizações com práticas relacionadas a Treinamento e Educação Corporativa,
pois, com organizações onde o nível de escolaridade é considerado baixo, é
necessário criar estratégias educacionais que devam suprir eventuais lacunas
educacionais. Reforça-se assim dois pontos que foram mencionados nos estudos de
Enguita (2004), na educação formal torna-se inviável formar o trabalhador para atuar
em áreas específicas das organizações considerando sua cultura, estratégia e
atuação, e quanto à necessidade de as organizações se reinventarem, possibilitando
a inovação, aprimoramento de sua produtividade, sua logística e distribuição, e,
consequentemente, alavancar seus resultados.
Em razão da força de trabalho nas organizações ser formada por adultos, os
princípios andragógicos são fatores imprescindíveis a serem levados em
 14

consideração nas proposições das estratégias educacionais, pois, de acordo com

Torrezzan (2009), a andragogia compreende como se dá o processo de ensino e
aprendizagem do adulto, levando-se em consideração seus aspectos psicológicos,
biológicos e sociais.
Outro fator relevante que deve ser considerado na construção do problema,
está relacionado à formação acadêmica dos profissionais que atuam nas áreas de
Treinamento e Educação Corporativa, pois, de acordo com as Pesquisas aplicadas
nos anos de 2009, 2012 e 2015 pela Fundação e Instituto de Administração – FIA,
que tratam das Práticas e Resultados da Educação Corporativa, foi constatado que
a maioria destes profissionais advém das áreas de Administração, Psicologia e
Engenharias (Gráfico 2). Profissionais que tiveram em sua formação acadêmica o
contato com andragogia, neste caso Pedagogos, possuem uma baixa participação
no setor de Treinamento e Educação Corporativa

Gráfico 2: Formação Acadêmica dos Responsáveis por Treinamento

Fonte: Pesquisa Nacional – Educação Corporativa (2009, 2012, 2015)

Outra importante pesquisa nacional, “O Panorama do Treinamento no Brasil:

Fatos, indicadores, tendências e análises”, aplicadas entre os anos de 2014 e 2016
pela Associação Brasileira de Treinamento – ABTD em parceria com a Escola de
Negócios Integração, obteve uma amostra média de 370 empresas participantes, e
 15

seus resultados merecem destaque quanto a adoção de ações de Treinamento na

modalidade à distância.
Como demonstrado no Gráfico 3, embora, ainda, não seja um fator expressivo
em relação às ações de capacitações presenciais, observa-se que a
representatividade das capacitações à distância vem crescendo ao longo do tempo
para aumentar a flexibilidade de acesso, reduzir custos logísticos e aumentar a
escala de oferta.
Gráfico 3: Representatividade na modalidade dos Treinamentos

Fonte: Pesquisa O Panorama do Treinamento no Brasil

Pelo nível de escolarização já apresentado é questionável se os profissionais

impactados por ações de treinamento exclusivamente à distância possuirão
engajamento, interesse, disciplina e ainda, se estarão adaptados a tal modalidade.
Mais de 70% das organizações pesquisadas realizam apenas avaliação de
reação aos treinados, e os 30% restantes se dividem em: avaliações do
aprendizado; a aplicação/transferência dos conhecimentos; resultados atingidos pela
organização em virtude das capacitações; e o retorno do investimento empregado,
ou seja, não há como garantir a eficiência e eficácia das ações de desenvolvimento,
pois em sua maioria é o funcionário que avalia se a capacitação foi boa ou ruim.
Pelo que percebemos, as três variáveis (de forma resumida) apresentadas a
seguir, se para cada organização forem relacionadas ou somadas umas com as
outras, ocasionam em desafios específicos para estas organizações:
1. O baixo nível de escolaridade do trabalhador da indústria brasileira;
 16

2. A decisão das organizações em adotarem a educação a distância como

forma de desenvolvimento;
3. E que a maioria dos profissionais envolvidos nas áreas de Treinamento e
Educação Corporativa não possuírem formação pedagógica para o
desenvolvimento de suas ações.
Desta forma advém a questão central desta pesquisa: os processos
andragógicos são considerados pelos responsáveis de Treinamento e Educação
Corporativa na educação a distância?

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo Geral

Aprofundar se os profissionais que atuam com Treinamento e Educação

Corporativa possuem conhecimentos quanto a Andragogia e a aplicação destes
conceitos ao desenvolverem ações educacionais na modalidade a distância

1.2.2 Objetivos específicos

• Identificar na literatura os processos andragógicos necessários que devem

ser considerados pelos profissionais que atuam no desenvolvimento de
pessoas ao proporem ações educacionais na modalidade a distância;
• Registrar como os profissionais que atuam com o desenvolvimento de
pessoas aplicam o uso da andragogia em ações de Treinamento e Educação
Corporativa na modalidade a distância.
• Diagnosticar o nível de conhecimento dos profissionais que atuam com
Treinamento e Educação Corporativa em relação aos processos
andragógicos.
 17

2 REVISÃO DE LITERATURA

A revisão de literatura deste projeto parte da pesquisa bibliográfica realizada

em diferentes bases de dados conforme previsto no manual para apresentação de
trabalhos acadêmicos da Universidade Católica de Brasília.
Os termos utilizados na pesquisa foram: andragogia, andragogy, treinamento
e desenvolvimento, training and development, educação corporativa, corporate
education, educação à distância, distance education, educação virtual, virtual
education.
A pesquisa foi realizada entre os meses de abril e maio de 2017, tendo como
premissas publicações dos 10 últimos anos. Em razão do alto volume de
publicações foi realizada uma nova pesquisa tendo com foco principal os termos
Andragogia atrelados a Treinamento e Desenvolvimento, Educação Corporativa,
Educação à distância, Educação virtual, bem como Educação Corporativa atrelados
a Educação à distância e Educação virtual. Ambos em português e inglês.
A pesquisa permeou as seguintes fontes de informação:
• Portal de periódicos da CAPES - (www.periodicos.capes.gov.br)
• Science Direct – (http://www.sciencedirect.com/)
• Scopus – (https://www.scopus.com/)
• Web of Science – (https://www.webofknowledge.com)
A seguir, conforme Tabela 2, apresentamos a quantidade de publicações
encontradas nas fontes de informação citadas acima.
Diante do grande volume de publicações selecionou-se 11 publicações que
foram estudadas com o intuito de delimitar o problema de investigação, objeto desta
pesquisa e, ao analisá-los pode-se elencar seus principais componentes, sendo:
educação formal e informal, o processo de aprendizagem de adultos, processos
pedagógicos e andragógicos, educação à distância, fundamentos para o
desenvolvimento de cursos online, resistência com educação à distância, e capital
intelectual como vantagem competitiva, e objetivo geral da educação corporativa.
 18

Tabela 2: Quantidade de Publicações em bases internacionais

Science Web of
Termos Chave CAPES Scopus TOTAL
Direct Science
Andragogia e educação corporativa 4 0 1 0 5
Corporate Education and Andragogy 141 10 269 1 421
Andragogia e Treinamento e Desenvolvimento 2 0 1 0 3
Development and Training and Andragogy 730 73 1.582 22 2.407
Andragogia e Educação a Distância 6 0 1 0 7
Virtual Education and Andragogy 197 21 512 3 733
Distance Education and Andragogy 322 35 787 9 1.153
Educação Corporativa e Educação a Distância 66 3 40 0 109
Corporate Education and Virtual Education 13.137 3.773 8.736 50 25.696
Corporate Education and Distance Education 20.466 685 7.918 58 29.127
Total 35.071 4.600 19.847 143 59.661
Fonte: elaborado pelo autor

A educação formal é entendida por Gadotti (2008) como a que está

representada pelas escolas e universidades, que utilizam uma estrutura hierárquica
de conteúdos organizados em currículos e determinadas em nível nacional, com
órgãos fiscalizadores dos ministérios da educação. Enquanto a educação informal
é mais difusa, menos regulada e burocrática, podendo ocorrer nas organizações não
governamentais, igrejas, empresas, sindicatos, mídia, etc. Toda educação é formal,
no sentido de ser intencional, porém, os cenários para que ocorra a educação formal
ou informal é que são diferentes. Uma vez que este projeto deseja refletir o contexto
de treinamento e educação corporativa nas organizações, podemos compreender
que este contexto se adequa à educação informal. Este é um primeiro ponto a ser
delimitado na pesquisa.
O processo de aprendizagem de adultos também deverá ser levado em
conta nesta pesquisa, que segundo Knowles, III e Swanson (2009) é o processo que
os adultos adquirem conhecimento e expertise com base em seus objetivos
pessoais, e este processo se dá por meio de quatro fases: 1 – Necessidade: qual
aprendizagem é necessária para o atingimento dos objetivos, 2 – Criação: qual a
estratégia e recurso utilizado para alcançar o objetivo, 3 – Implementação: uso da
estratégia e recursos para a aprendizagem, e 4 – Avaliação: avalia a obtenção do
objetivo de aprendizagem e qual o processo necessário para atingi-lo.
A diferenciação existente dos processos pedagógicos e andragógicos para
a aprendizagem, que para Severino, Aiello e Cascio (2011), de acordo com seus
 19

estudos, os processos pedagógicos estão centrados em uma ordem hierárquica de

conteúdos e não em problemas, fazendo com que o professor seja o protagonista
por possuir o domínio do conhecimento e a responsabilidade por avaliar para que o
aluno possua êxito escolar, enquanto que nos processos andragógicos a
aprendizagem está centrada na resolução de problemas que fazem parte da vida
pessoal e/ou profissional do aluno adulto ocasionando estímulos relacionados à
autoestima e qualidade de vida, estímulos estes que faz com que o aluno veja
sentido no que está aprendendo e tenha a vontade de buscar mais conhecimento.
Portanto, como reflexão de Knowles, III e Swanson (2009) os princípios do processo
andragógico propostos por Michael Knowles se mostram extremamente efetivos
para as ações de aprendizagem voltadas ao público corporativo.
Segundo Barrat (2006), a educação a distância está no contexto de um
processo de aprendizagem em que educador e aluno estão distantes uns dos outros
no tempo e no espaço, e que envolve uma combinação de diferentes meios. Ainda,
para Barrat (2006), a educação a distância não é mais entendida como uma
segunda categoria no processo de ensino e aprendizagem do ser humano, e com o
advento das tecnologias de comunicação e informação, esta modalidade acaba
aproximando os educadores dos alunos. Para Tronchin et al. (2015) os recursos
tecnológicos e mídias empregadas em treinamentos fornecem dados e informações
que antes não eram viáveis de serem medidas, propiciando novos conhecimentos,
tanto para educadores como aprendizes, desta forma, em um mercado de trabalho
instável e flexível, as exigências de produtividade e qualidade se tornam crescentes,
ampliando a necessidade de uma melhor qualificação dos trabalhadores, por isto, a
educação a distância pode promover a oferta de cursos e treinamentos online,
oportunizando a qualificação contínua e seu uso se torna perene para as
organizações.
Ao propor ações de treinamento a distância por meio de cursos online, há que
se atentar para algumas preocupações, pois segundo o estudo de Genç e Tinmaz
(2016) publicado no European Journal of Contemporary Education, que tratou dos
fundamentos para o desenvolvimento de cursos online na perspectiva dos
designers instrucionais, ressaltou-se da importância dos mecanismos automáticos
de feedback ao aluno, elemento essencial no ciclo de ensino e aprendizagem, e
concluem que isto é um fator fundamental para motivar e encorajar os adultos a
 20

buscarem mais conhecimentos, do contrário, o processo se torna desestimulante.

Outros fundamentos também foram considerados essenciais, como o uso de
imagens e ilustrações atrativas, dosagem equilibrada em animações e locuções,
realização de fóruns de discussões para aumentar o engajamento, e facilidade e
agilidade de acesso aos conteúdos.
Apesar dos benefícios advindos da educação a distância, também há uma
preocupação em relação ao formato, qualidade e como se propõe o processo de
ensino e aprendizagem. Desta forma, o estudo realizado pelos autores Albertin e
Brauer (2012) para identificar as principais causas quanto à resistência com
educação a distância dos funcionários das organizações do setor público e
privado apresentou duas causas relevantes: Autoeficácia e Expectativa de
Desempenho. A autoeficácia é o grau de habilidade em aprender sozinho e executar
o que planeja. A expectativa de desempenho é o grau em que um funcionário
acredita que realizando algum curso a distância isto proporcionará ganhos em seu
trabalho. Além disto, o estudo viabiliza a utilização do questionário para que este
seja replicado nas organizações para identificar o grau de aceitação de seus
colaboradores com a educação a distância, e então poderem tomar decisões em
relação à adoção desta estratégia educacional. Por fim, com base no conceito de
Meirelles & Maia (2004), os autores Albertin e Brauer ressaltam que, ao propor o uso
da educação a distância devem ser observados os seguintes fatores para reduzir a
resistência: conhecer as necessidades dos colaboradores, suas expectativas,
características, motivações e dificuldades.
Outro componente que merece destaque na revisão de literatura até aqui
realizada, está relacionado ao capital intelectual como vantagem competitiva,
que de acordo com o estudo bibliográfico realizado por Moreira, Violin e Silva (2014)
gerir, investir e valorizar as pessoas, é fator relevante para o sucesso das
organizações, pois, no mercado atual, parte de uma boa qualificação pessoal, de
motivação e do engajamento dos funcionários resultam em vantagem competitiva
organizacional, ou seja, as organizações atingem seus resultados, gera-se lucros,
retém talentos, e ganha competitividade. Ainda, para Castro et al. (2013), em razão
de o Brasil ser um país injusto e desigual, os profissionais que atuam com
Treinamento e Educação devem tomar o cuidado de não cair no erro da oferta de
treinamento meramente por uma responsabilidade social, e sim em função da lógica
 21

produtiva, e desta forma, promover de fato, o que chamamos de Educação

Corporativa, que nada mais é do que promover o desenvolvimento das pessoas
para que se ajustem aos processos produtivos, gerando produtividade e
competitividade empresarial.
 22

3 REFERENCIAL TEÓRICO

Como parte desta pesquisa, serão estudados referenciais teóricos que

abordam Treinamento e Educação Corporativa, Educação a Distância, e
Andragogia.

3.1 TREINAMENTO E EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Iniciemos resgatando os fundamentos da administração taylorista-fordista,

que no entendimento de Éboli (2004) podem ser compreendidos em organizações
com estruturas verticalizadas e altamente centralizadas, com uma rígida divisão
entre o trabalho mental e o manual. Neste modelo de administração, a repetição do
trabalho e a reprodução do conhecimento eram suficientes para o atingimento de
resultados. Maximiano (2014) complementa que neste modelo “cada pessoa e cada
grupo de pessoas, nesse sistema, tem uma tarefa fixa dentro de uma etapa de um
processo predefinido”. Sendo assim, com base nestes entendimentos, Éboli (2004)
destaca a formação das áreas de treinamento e desenvolvimento dentro das
organizações.
As áreas de treinamento e desenvolvimento, que aos poucos estão se
tornando extintas nas organizações - e mais à frente verificaremos como – atuavam
com um único propósito: “entregar cursos ao público interno por força de demandas
concretas, cujo objetivo central era desenvolver habilidade específica, enfatizando
as necessidades individuais dentro do escopo tático-operacional” Éboli (2004). Para
Maximiano (2014) os treinamentos advindos das áreas especialistas têm caráter
operacional e prático, onde a preocupação com a teoria é deixada em segundo
plano para alavancar o domínio das técnicas e ferramentas operacionais.
Pensar puramente em ter os profissionais capazes de realizar algo nas
organizações, seja no setor fabril, comercial ou administrativo, já não garante mais
que os objetivos estratégicos organizacionais sejam alcançados. É importante uma
atuação mais corporativa, e por isso, Meister (1999) defende a mudança de
paradigma dos Centros de Treinamentos das organizações que relatamos
brevemente acima, focando o modelo de Educação Corporativa.
 23

Ainda, segundo Meister (1999), a Educação Corporativa deve atuar não só no

desenvolvimento das habilidades, mas sim no desenvolvimento das competências
do indivíduo, ou seja, o funcionário deve além de conhecer conceitos e técnicas,
também ter a habilidade de realizar algo para que isto possa interferir com o seu
modo de agir e decidir dentro das organizações independente do setor em que atua.
Desta forma, a Educação Corporativa passa a ter como foco a organização ao
invés de pensar somente no indivíduo, dando ênfase nas estratégias de negócio e
não nas necessidades pontuais de um determinado funcionário. Além disto, a
metodologia para a Educação Corporativa deve privilegiar o “aprender a fazer”, algo
além do que sempre foi feito nos centros de treinamentos tradicionais, que é o
“aprender ouvindo”. A soma de todas essas características gera competitividade
para a organização, além de promover uma melhora contínua nos conhecimentos e
atitudes dos profissionais envolvidos. Este conceito pode ser exemplificado na figura
abaixo, que trata da mudança de paradigma dos centros de treinamento e
desenvolvimento para a Educação Corporativa.

Figura 1: Mudança de paradigma de centro de T&D para Educação Corporativa

Fonte: Meister (1999)

 24

Para Éboli (2004), o surgimento de um novo ambiente empresarial pode ser

caracterizado pela flexibilidade, frequentes mudanças, e necessidade de agilidade
nas respostas, e com isto o perfil dos funcionários das organizações muda
completamente. Desta forma, exige-se das pessoas de todos os níveis hierárquicos
uma postura voltada ao autodesenvolvimento e à aprendizagem continua, portanto,
para que as organizações criem esse novo perfil profissional, seus centros de
treinamento devem integrar os conceitos que retratam o modelo que chamaremos
aqui de Educação Corporativa, privilegiando o desenvolvimento de atitudes,
posturas e habilidades, além dos conhecimentos técnico e instrumental. Também
proporciona às organizações o trabalho na cultura organizacional, por meio da
disseminação de valores e princípios de forma consciente.
A Educação Corporativa, para Nery et.al. (2010) é uma grande aliada para
que o conhecimento de uma organização possa ser disseminado de forma natural,
garantindo às organizações a transferência do foco dos treinamentos em sala de
aula para a troca de experiências entre as pessoas, onde um aprende com o outro
proporcionando uma cultura de aprendizagem contínua, solucionando problemas
organizacionais reais.
Éboli (1997) considera que um projeto de Educação Corporativa bem-
sucedido em uma organização, está atrelado a sete princípios:
• Competitividade: valorizar a educação como forma de desenvolver o capital
intelectual dos colaboradores, transformando-os efetivamente em fator de
diferenciação da organização diante dos concorrentes, ampliando assim sua
capacidade de competir. É buscar continuamente o patamar de
competitividade empresarial por meio da implantação, desenvolvimento e
consolidação das competências críticas empresariais e humanas.
• Perpetuidade: a educação não é somente um processo de desenvolvimento,
mas também um processo de transmissão de herança cultural, a fim de
perpetuar a existência da organização.
• Conectividade: a construção social do conhecimento é privilegiada, onde se
estabelece conexões intensificando a comunicação e interação entre todos,
garantindo ampliar e qualificar a rede de relacionamentos com os públicos
interno e externo.
 25

• Disponibilidade: os recursos educacionais estão disponíveis a qualquer

tempo, de forma fácil, propiciando condições favoráveis para que os
colaboradores aprendam e apliquem os conhecimentos a qualquer hora e
lugar.
• Cidadania: estimular o exercício da cidadania individual e corporativa,
formando atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletirem criticamente
sobre a realidade organizacional, pautados nos princípios da postura ética e
socialmente responsável.
• Parceria: entender que desenvolver continuamente as competências dos
colaboradores é uma tarefa complexa, e por isto é necessário estabelecer
parcerias internas com líderes e gestores, bem como externas com
instituições de nível superior.
• Sustentabilidade: ser um centro gerador de resultados para a organização,
agregando valor ao negócio. Também pode-se pensar em gerar receitas
próprias gerando auto sustentabilidade.

3.2 EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

3.2.1 O conceito de educação a distância

A Educação a distância, ou simplesmente EaD, é uma realidade cada vez

mais presente em diversos setores, sejam eles na educação básica, educação
profissional, ensino superior e educação corporativa. A EaD tem contribuído para a
ampliação das oportunidades educacionais no Brasil e no mundo. Mas afinal, o que
é EaD?
A Educação a Distância é uma modalidade de educacional, e há muitas
diferenças conceituais a respeito. Moore (1973), resume que EaD é uma família de
métodos instrucionais em que as ações dos professores são executadas à parte das
ações dos alunos, incluindo aquelas situações continuadas que podem ser feitas na
presença dos estudantes. Ainda, a comunicação entre o professor e o aluno deve
ser facilitada por meios impressos, eletrônicos, mecânicos ou outros.
Para Romiszowski (1998), EaD é entendida como qualquer metodologia de
ensino que elimina as barreiras da comunicação criadas pela distância ou pelo
 26

tempo. Chaves (1999), conceitua que a EaD é uma metodologia de ensino onde o
ensinante e o aprendente estão separados no tempo e no espaço, e esta separação
ocorre através do uso de tecnologias de telecomunicação e de transmissão de
dados, voz e imagens, e tudo isto converge para o uso de computadores.
Um conceito mais amplo vem do autor Keegan (1991), onde a EaD é
puramente a separação física entre o professor e o aluno, que a distingue do ensino
presencial, em que o estudante se beneficia de um diálogo ao vivo e da
possibilidade de encontros ocasionais com propósitos didáticos de socialização.
Moraes (2007), faz algumas reflexões sobre o conceito de EaD na perspectiva
ecológica e sistêmica, e o ponto principal está em que um sistema aberto não pode
ser pré-determinado, pois é suscetível “às trocas, aos diálogos, à emergência de
novas estruturas que se reorganizam e transcendem” (p. 31). Nos ambientes
virtuais, transita-se entre a ordem e a desordem, e para que isso aconteça há
necessidade de “flexibilidade estrutural, diálogo e fluência interna no sistema”, o que
implica trocas, diálogos e interações nos diferentes níveis do sistema.
Desta forma, percebemos que estas várias definições nos remetem a dois
elementos comuns: distância física entre o aprendiz e o professor, e o uso intensivo
de tecnologias para apoiar o estudo e a comunicação didática. Com isto, a
Educação a Distância pode ser definida como um processo de ensino-aprendizagem
mediatizado, em que os principais atores deste processo estão separados física e/ou
temporalmente.
Moore e Kearsley (2008), analisaram a evolução das mídias e tecnologias
usadas em EaD, e assim é possível reconhecer diferentes gerações conforme o
quadro abaixo:
Quadro 1: Gerações da EaD

GERAÇÃO MODELO DE EaD MÍDIAS E TECNOLOGIAS UTILIZADAS

Primeira geração Ensino por correspondência
Segunda geração Transmissão por rádio e
televisão
Terceira geração
Universidades abertas
Quarta geração Teleconferência
Materiais impressos, livros e apostilas
Rádio, vídeo, televisão, fitas cassetes
Materiais impressos, televisão, rádio, telefone, fitas
cassetes
Teleconferência interativa com áudio e vídeo

Quinta geração Internet, MP3, Ambientes Virtuais de Aprendizagem

Educação online
(AVAs), vídeos, animações, ambientes 3D, redes sociais
Fonte: Moore e Kearsley (2008, p.26)
 27

De acordo com o quadro apresentado anteriormente, podemos observar que

embora seja possível reconhecer uma evolução histórica no uso de mídias e
tecnologias empregadas, uma geração de EaD não substitui a outra, elas foram se
completando e chegando à convergência atual, na qual diversos meios são
utilizados em uma mesma ação educacional. Com esta evolução, percebemos que
com o passar das gerações, ocorre o uso intenso das tecnologias de informação e
comunicação na mediação pedagógica, tornando o ato de ensinar mais complexo e
sujeito a segmentações em várias tarefas. Moore e Kearsley (2008), defendem que a
partir disto, entender a visão sistêmica é fundamental para a compreensão da teoria
quanto para a prática bem-sucedida da EaD. Portanto, definiram que um sistema de
educação a distância é formado por todos os processos que operam quando
ocorrem o ensino e a aprendizagem a distância. Para estes autores, a visão
sistêmica da EaD compõe-se em cinco processos:

Figura 2: Processos de um sistema de EaD

Fonte: Moore e Kearsley (2008)

Uma vez que se estabelece os processos fundamentais para a EaD, ressalta-

se da importância de descrever os princípios que devem sustentar os projetos
educacionais a distância. Em 2002, O FORGRAD – Fórum Nacional de Pró-reitores
de Graduação das Universidades Brasileiras, discutiu as políticas e as práticas para
a educação a distância, e apontou como princípios fundamentais:
 28

1) Autonomia: é através da experiência do aluno é que se constrói suas

habilidades ao longo do tempo. O aprendizado está embasado em sua
realidade de vida, havendo uma menor dependência do professor.
2) Diversidade: são diferentes conhecimentos, as diversas abordagens
possíveis em função do enfoque teórico-metodológico, e as realidades
multiculturais do país.
3) Investigação: é a ação educacional que deve promover a reflexão dentro de
um contexto social, gerando a problematização de uma determinada
realidade, identificando questões a serem investigadas.
4) Trabalho cooperativo: todas as disciplinas de um curso devem estar
interligadas para promover uma proposta pedagógica de um trabalho
conjunto.
5) Relação teoria-prática: teoria e prática não se separam para que o aluno
seja capaz de agir e refletir.
6) Dialogicidade: é necessário dar ênfase na interação entre todos os
participantes da ação educacional a distância, ocorrendo a troca de ideias e
diálogo.
7) Construcionismo contextualizado: o programa de uma ação educacional,
deve valorizar a construção do conhecimento pelo aluno através de suas
experiências e vivências.
Agora que foi fundamentado os conceitos da EaD; as gerações e a evolução
relacionada às mídias e tecnologias; e a visão sistêmica para a educação a
distância, abordaremos a utilização de ambientes virtuais de aprendizagem.

3.2.2 Ambientes virtuais de aprendizagem

No que se refere às gerações na educação a distância visto anteriormente,

está claro que há diversas formas de aplicar EaD, utilizando diferentes tecnologias
como o material impresso, o rádio e a TV, as teleconferências ou o computador
ligado à internet, estratégias diversas e estruturas particularizadas.
Nesta pesquisa, especificamente, as organizações participantes da entrevista
possuem um Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA), utilizando computadores,
smartphones e tablets como meios físicos de acesso.
 29

Por isto, é necessário esclarecer como os termos ciberespaço, espaço virtual

e Ambiente Virtual de Aprendizagem são compreendidos.
Para Gibson (1984, apud LEMOS, 2002), o ciberespaço pode ser entendido
como um lugar, quando estamos em um ambiente simulado, e como um conjunto de
redes de computadores interligados pelo planeta. O ciberespaço “é um
complexificador do real”, estando conectado à realidade.

O ciberespaço é concebido como espaço transnacional onde o

corpo é suspenso pela abolição do espaço e pelas personas que entram em
jogo nos mais diversos meios de socialização [...] é um não-lugar, uma u-
topia onde devemos repensar a significação sensorial de nossa civilização
baseada em informações digitais, coletivas e imediatas. Ele é um espaço
imaginário, um enorme hipertexto planetário. (LEMOS, 2002, p. 137).

Para Ellis (apud BÁRTOLO, 2005), o espaço virtual é qualquer superfície

plana onde uma imagem possa ser visualizada, enquanto no ambiente virtual, por
sua vez, emerge o “utilizador humano” como parte do próprio horizonte de ação.
O espaço virtual se atualiza por meio de redes de computadores, de satélites,
de cabos de fibra ótica. Em uma analogia ao corpo humano, Sfez (2000) remete à
noção de veias e de nervos que transportam o sangue e os humores, e que em seu
entrelaçamento formam uma rede singular, mas sujeita ao acaso. Afinal, nenhum
corpo possui o mesmo entrelaçamento. São redes circulares sem começo e sem fim,
pois são múltiplas as entradas e os caminhos são complexos.
Essas redes interativas propiciam a comunicação, a troca de conhecimentos e
as relações pessoais de forma intensa e fácil, sem local, dia, nem hora marcados.
Como consequência, o ciberespaço requer uma nova forma de relacionamento, de
ensino e aprendizagem, e uma nova forma de ver e entender o tempo e o território, o
espaço.
Moran, Massetto e Behrens (2000) afirmam que nos ambientes virtuais
participamos de uma interação intensa entre o real e o virtual. Comunicamo-nos
realmente, estamos conectados com milhares de computadores, mas essa
comunicação é virtual. Estamos em casa, conversando com pessoas que não
conhecemos e talvez nunca conheçamos. Nesses ambientes, as comunicações
sociais vão acontecer de uma nova maneira. Os espaços familiares, antes restritos
 30

por paredes, ganham novos contornos. Esse é um ato potencial, criado pelos
sujeitos.
Paralelamente ao ciberespaço, o Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) é
considerado, aqui, como um espaço dentro do ciberespaço, ou seja, um “lugar”
construído nas plataformas de aprendizagem onde as ações educacionais são
ofertadas. É por meio de um endereço HTTP que o aluno acessa a “sala de aula”
virtual do curso, na qual encontra os materiais disponibilizados, o calendário das
atividades e, principalmente, o espaço para a interatividade entre alunos,
professores, tutores e monitores, por meio dos fóruns, das agendas e dos chats.
O conceito de ambiente de aprendizagem foi criado com base em
pressupostos construtivistas, para os quais o aluno é visto como sujeito e não mais
como objeto. Assim, a aprendizagem não acontece por meio de recepção passiva
das informações oferecidas, mas resulta da interação entre os sujeitos e destes com
os objetos de aprendizagem. “Se este ambiente de aprendizagem é informatizado e
organizado em rede, uma imensa extensão do campo educacional acontece na
imaginação dos alunos. ” (LEMOS, 2002, p.134).
Portanto, para esta pesquisa, o AVA será considerado como o “local” de
aprendizagem, construído intencionalmente para a realização das ações
educacionais ofertadas pelas organizações aos seus colaboradores. Nele, pessoas
que não se encontram geográfica e temporalmente presentes podem formar uma
comunidade de aprendizagem compartilhando de um mesmo espaço e de objetivos
educacionais comuns e individuais. Nesse ambiente, os participantes terão acesso
aos materiais disponibilizados pelas organizações e às suas orientações no sentido
de um maior aproveitamento das possibilidades oferecidas pelo ciberespaço como
um todo. A comunicação entre seus membros será mediatizada tecnologicamente
pelo computador, por suas interfaces e pelas várias ferramentas disponíveis.
 31

3.2.3 Mediação pedagógica na educação a distância

Para Massetto (2000), mediação pedagógica é a atitude, o comportamento do

professor que se coloca como um incentivador ou motivador da aprendizagem,
destacando o diálogo, a troca de experiências, o debate e a proposição de
situações.
Segundo Perrenoud (2000), o educador é responsável por organizar e dirigir
situações de aprendizagem, abandonando, assim, a velha fórmula de exercícios
repetitivos sem criatividade e sem desafio para o aprendiz.
Libâneo (2007) coloca que o professor precisa assumir o ensino como
mediação e ajuda pedagógica, pois a aprendizagem ativa é do aluno, e precisa ter
uma prática interdisciplinar como forma de organização administrativa e pedagógica
da escola. Deve conhecer estratégias para ensinar o seu aluno a pensar os
conteúdos de forma crítica, para ensinar a aprender a aprender por meio de
estratégias de aprendizagem.
Portanto, a mediação pedagógica pode ser compreendida como a ação do
professor para que o aprendiz possa encontrar soluções para problemas reais por
meio de situações de aprendizagem, experiências, debates, promovidas pelo
professor.
Este conceito fica claro quando pensamos no modelo presencial, onde há a
interação ao vivo entre aluno e professor. E na educação a distância? Como este
processo pode se dar? Como apresentado anteriormente, na educação a distância
ocorre o distanciamento físico entre o aluno e o professor, portanto, a mediação da
aprendizagem se torna mais complexa e importante para garantir o processo de
aprendizagem. Sendo assim, possivelmente, o uso de recursos, estratégias,
habilidades, competências fogem dos modelos convencionais.
Em ambientes virtuais de aprendizagem, a mediação ocorre por meio de
diversos dispositivos que viabilizam a comunicação, tanto síncrona como
assíncrona, possibilitando favorecer o diálogo e a participação dos aprendizes
(SARTORI; ROESLER, 2005).
Souza, Sartori e Roesler (2008), escreveram um artigo sobre a mediação
pedagógica na EaD, e concluem que a utilização dos dispositivos de comunicação
implica tanto na aquisição de habilidades e competências de comunicação por parte
 32

de todos, professores e alunos, quanto uma preocupação maior com a criação de

momentos de interação e de possibilidades concretas de promoverem ambientes
colaborativos, com os quais a aprendizagem ocorre de forma participativa. Desta
forma, os professores devem utilizar dispositivos de comunicação, como os
conhecidos chats, fóruns, blogs, videoblogs, entre outros. E todos estes recursos
devem estar muito bem planejados e serem utilizados em momentos específicos.
Cada um destes dispositivos vai exigir uma habilidade mediadora diferenciada e
propiciar diferentes estratégias pedagógicas, que exigem participação em tempo real
ou diferida, possibilitando a expressão, a intervenção e a colaboração para a
construção coletiva do conhecimento.
Uma vez que esta pesquisa direciona a educação a distância no contexto de
treinamento e educação corporativa, são raras as organizações que promovem
ações educacionais onde há um professor ou tutor para realizar a mediação da
aprendizagem, desta forma, em muitos casos, a educação a distância é utilizada nas
organizações com a oferta de ações educacionais pelo tipo de desenho instrucional
fixo, que segundo Filatro (2008) também são compreendidos como ações no formato
autoinstrucional, ou seja, é um ação educacional em que o processo de
aprendizagem ocorre somente entre o participante e o conteúdo que lhe é
apresentado. Não há tutoria, não há professor, não há mediação, não há fóruns de
discussão ou chats. Os feedbacks das atividades propostas são programados para
que o participante receba automaticamente.
Para Kenski (2015), por mais simples que possa parecer o desenho
instrucional fixo, ele deve ser muito bem planejado e desenhado, pois devemos
garantir que os objetivos propostos sejam integralmente cumpridos sem gerar
dúvidas para o participante, tanto de acesso à ação quanto aos conceitos.
Filatro (2015) afirma que em cursos de desenho instrucional fixos, se deve
pensar em todas as possibilidades de dúvidas que podem gerar no participante ao
se deparar com uma ação educacional neste modelo, e ela deve esclarecer. Este
modelo é muito utilizado quando se quer atingir um volume muito grande de pessoas
e não há como ficar dependente de professores ou tutores para realizar qualquer
tipo de mediação.
 33

Desta forma, cabe apresentar a metodologia mais utilizada pelas

organizações ao desenvolverem uma solução educacional a distância por meio de
desenho instrucional fixo, a metodologia ADDIE.
Para Filatro (2015), a metodologia ADDIE compreende em cinco etapas, que
em português signifcam:
• Analisar: é a análise contextual, etapa bastante importante, pois é por meio
dela que se obtém diretrizes essenciais para conhecer e reconhecer o
público, suas necessidades de aprendizagem, e principalmente as barreiras e
restrições que devemos nos atentar no desenvolvimento de uma solução.
• Desenho: nesta etapa é construída a matriz de planejamento e desenho
instrucional, e assim consegue-se elaborar o pré-planejamento de um curso
após o entendimento contextual da etapa anterior. No final desta etapa,
origina-se o mapa prévio de como será a ação educacional.
• Desenvolvimento: trata desde o desenvolvimento de conteúdo e roteiro para o
curso, como a elaboração das atividades e exercícios, da avaliação de
aprendizagem, das ilustrações e programações necessárias para pôr o curso
em funcionamento. Esta etapa é a que exige mais empenho, tempo e recurso.
Qualquer atropelo no cronograma impacta significamente a entrega do
projeto. Organizações que atuam como parceiros para esta etapa trabalham
em linha de produção e possuem uma série de projetos, por isso, não cumprir
o cronograma compromete o projeto.
• Implementação: é que quando ocorre o lançamento de tudo o que foi
programado e desenvolvido, é a publicação dos conteúdos já roteirizados e
formatados para iniciar o processo de aprendizagem dos participantes. Será o
primeiro contato do participante com tudo que foi desenvolvido, por isso,
nesta etapa é muito importante realizar os testes antes da publicação.
• Avaliação: não se trata do critério que será utilizado para avaliar o
participante, mas sim como conseguiremos saber se o participante atingiu os
objetivos descritos no curso e se este foi efetivo para a organização que
implementou a ação educacional.
Segundo Éboli (2004), as experiências mais bem-sucedidas em organizações
que promovem a educação corporativa fundamentam-se na EaD e no uso intensivo
da tecnologia, em suas mais diversas formas, para criar um ambiente organizacional
 34

propício à aprendizagem ativa, contínua e compartilhada. Assim, percebe-se um

aumento na autonomia dos colaboradores e o favorecimento do aprendizado ativo,
autônomo e coletivo. Ou seja, os cursos autoinstrucionais de fato são os mais
utilizados pelas organzações, pois promovem o aprendizado autônomo nos
colaboradores.

3.2.4 Modelos e modalidades de educação a distância

Gonzalez (2005), declara que os modelos de educação a distância ocorrem

em três formas distintas: sala de aula a distância, aprendizagem independente, e
aprendizagem independente + aula. O primeiro modelo está fundamentado no
formato presencial onde os conteúdos são disponibilizados aos participantes e
quando ocorrem os encontros presenciais existem os debates e discussões dos
conteúdos disponibilizados. No segundo modelo a aprendizagem é independente, e
por isto a interação é mais ativa e constante, pois não há encontros presenciais.
Todo o conteúdo e mediação é realizado por meio de ferramentas tecnológicas. Por
fim, o terceiro modelo é híbrido, onde existem características do primeiro e segundo
modelos, ou seja, há interação presencial e também o uso de ferramentas
tecnológicas online.
Para Valente, Moran e Arantes (2001), os modelos de educação a distância
estão embasados em dois formatos: Teleaula e Web. No caso da Teleaula ocorre a
semelhança do formato presencial, contudo o professor leciona em um determinado
lugar e a aula é transmitida aos alunos ao vivo por satélite. Neste modelo, também
são utilizadas as gravações de videoaulas, que são disponibilizadas aos alunos. Sua
principal característica está na existência da figura de um professor que realiza toda
a mediação. Já no caso do modelo Web, não há a mediação ao vivo ou gravada da
figura do professor, embora o professor tem o papel de transpor em materiais
didáticos os conteúdos que deseja compartilhar com os alunos de forma online,
neste modelo o professor não dá aula, ele faz a mediação de forma dialógica.

“O modelo Web foca também no conteúdo disponibilizado pela

internet e por CD ou DVD. Além do material encontrado na web, os alunos
costumam ter material impresso por disciplina ou módulo. Os principais
ambientes de aprendizagem são o Moodle, o Blackboard e o TelEduc.
 35

Algumas instituições têm seu próprio ambiente digital de aprendizagem.

Começa-se a utilizar a webconferência para alguns momentos de interação
presencial com os alunos, visando orientar, solucionar dúvidas e manter
vínculos afetivos”. (VALENTE et al, 2011, p. 50).

Valente, Moran e Arantes (2001), destacam ainda que o modelo Web são
segregados em duas vertentes: virtual e semipresencial, onde o virtual são ações
que ocorrem simplesmente na modalidade a distância com o uso de tecnologias e
AVA, já o semipresencial ocorre por meio de encontros presenciais e o uso do AVA.
Carvalho Junior (2013), após realizar estudos sobre os diversos conceitos de
modelos da educação a distância, conclui que pelo fato da educação a distância
estar em constante crescimento, os modelos acabam sendo definidos pela
tecnologia empregada na interação, e que pelo fato das tecnologias serem
altamente renováveis, os modelos tendem a se transformar e se adequar às futuras
tecnologias.
Nesta pesquisa, portanto, em razão do foco ser EaD no contexto da
Educação Corproativa, focaremos o conceito de Valente, Moran e Arantes (2001),
que traz as duas vertentes para a web.

3.2.5 Aprendizagem social e digital na era da web 2.0

No que diz respeito às tecnologias no âmbito educativo, atualmente existem

inúmeras ferramentas que fazem com que a educação sofra alterações e tenta
rotineiramente adaptar-se aos processos e novas tecnologias. (SANTOS et al.,
2016).
Santos et al. (2016) inclui também, que além do desenvolvimento tecnológico
e do acesso de boa parte da população às tecnologias e mídias digitais, estamos em
um crescente movimento de redes comunicativas que articulam e convergem com o
ciberespaço e as cidades. Isto significa que a sociedade está mais participativa
compartilhando por meio de seus dispositivos móveis informações com as redes de
comunicações. Esta conectividade generalizada faz com que a sociedade troque
informações de forma autônoma e independente, e isto está caracterizado pelas
possibilidades que a web 2.0 nos proporciona, e as novas gerações estão totalmente
conectadas a este modelo.
 36

O’Reilly (2005) descreve que na Web 1.0 o usuário tinha acesso a informação
por meio de inúmeras páginas disponíveis, mas sem a possibilidade de alterar ou
reeditar o seu conteúdo. Com o advento da Web 2.0 o usuário passa a ter um papel
mais participativo podendo criar e publicar facilmente informações. No quadro a
seguir observa-se a evolução que ocorreu entre a web 1.0 e 2.0, e fica evidente a
participação coletiva e a introdução das mídias sociais proporcionando a interação
de muitos com muitos.
Quadro 2: Comparativo entre a web 1.0 e 2.0

Web 1.0 Web 2.0

Web Informacional Colaborativa

Foco Instrucional Construção coletiva

Conteúdo Navegação (re)criação, (re)edição, (re)utilização

Acesso Leitura, um para muitos Publicação compartilhada, muitos para muitos

Interfaces Navegadores Aplicações web

Exemplos Enciclopédias Wikis, blogs, lms...

Tecnologias Informação e comunicação Conhecimento e redes sociais

Recursos HTML, portais (taxonomy) XML, RSS, API (folksonomy)

Mídias Conteúdo transmissivo dominante Conteúdo coconstruído emergente

Características Formulários e diretórios Espaços abertos para reedição e remixagem

Estrutura Hipertextual (série de hiperlinks) Hipermidiática (multiplicidade de hipermídias)

Usuários Leitores passivos Comunidades de coautores

Gerado por instituições, profissionais e Gerado por qualquer usuário web, sem ter
Autoria indivíduos com domínio tecnológico e com necessariamente domínio tecnológico nem
acesso a servidores pagos servidores pagos

Personalização, portabilidade,
Deficiências Interação, escalabilidade, contexto
interoperabilidade

Fonte: O’Reilly (2005)

 37

Santos et al. (2016) resume, que a web 2.0 traz grandes marcas para quebrar
paradigmas dominantes e propiciar novas formas de aprender e construir o
conhecimento, pois os usuários podem utilizar conteúdos de acesso livre e
aplicativos gratuitos ou não para criar, remixar, e socializar materiais pedagógicos
individuais ou coletivos.
Alinhado aos referenciais acadêmicos, vale destacar as pesquisas e estudos
elaborados por organizações privadas que também acompanham esta revolução, é
importante observar que ambos estudos estão alinhados com o que vem ocorrendo
com as tecnologias e suas aplicações educacionais. Em Tendências de Educação
Online 2015 (2015), pesquisa realizada pela Ciatech, do Grupo UOL Educação,
destaca que 97% da população brasileira está em alguma mídia social, e que 77%
dos brasileiros possuem conta no Facebook. Com isto, a aprendizagem social surge
para complementar o treinamento formal com efeito mais orgânico e imediato, pois a
interação social pode ser estimulada em iniciativa de educação formal, possibilitando
a comunicação entre educadores, instrutores e alunos. Ainda, a aprendizagem social
tem sido utilizada principalmente para apoiar uma cultura de aprendizagem e
estimular a colaboração e inovação.
Em se tratando de aprendizagem digital, Campos e Rocha (1998) dizem que
ambientes digitais de aprendizagem são sistemas computacionais disponíveis na
internet com a utilização de recursos de tecnologia de informação e comunicação,
onde ocorre a integração de mídias, linguagens e recursos, apresentando
informações de maneira organizada para que ocorra interação entre pessoas e
objetos de conhecimento. Ainda, os ambientes digitais são empregados como
suporte para sistemas de educação a distância exclusivamente online.
Valente (2014), ressalta que o uso das Tecnologias Digitais de Informação e
Comunicação (TDICs) nas abordagens educacionais a distância, são úteis para
possibilitar ao aprendiz a autonomia no seu processo de aprendizagem, e assim,
este deixa de ser um aprendiz passivo receptor da informação. Também, que o uso
das TDICs pode possibilitar uma revolução na EaD, mas que ainda estamos
caracterizando as ações de EaD como uma imitação da educação presencial.
Possivelmente a afirmação de Valente pode estar relaciona aos sistemas de
educação formais, pois, no estudo Tendências Aprendizagem Digital (2016) mostra
que o uso das TDICs no ambiente empresarial já é uma realidade, apesar de ainda
 38

ser algo introdutório nas áreas que cuidam de Treinamento e Educação Corporativa.
Neste estudo foram definidos cinco drivers para a aprendizagem digital:
• Aprendizagem social, como já citado anteriormente por meio de outros
autores
• Aprendizagem autodirigida: as pessoas aprendem por si mesmas, as
instituições de ensino ou corporações, por exemplo, apenas as ajudam a
encontrarem o que elas precisam para resolver os problemas de
aprendizagem ou de desempenho, por meio de formatos e metodologias mais
convenientes a elas.
• Abordagem multimídia: tratam-se de conteúdos rápidos, objetivos e efetivos
com uma abordagem multimídia para alavancar a aprendizagem por meio da
aplicação imediata do conhecimento adquirido. Os conteúdos são
segmentados em partes menores, reduzindo sua complexidade fazendo com
que a compreensão ocorra de forma mais clara.
• Experiência imersiva: fornece ao aprendiz uma aprendizagem mais autêntica,
pois experimentam uma situação do mundo real em um espaço virtual,
podendo ter a chance de praticar, cometer erros, e aprender. A experiência
imersiva é baseada na utilização de metodologias como realidade virtual,
realidade aumentada, games, vídeos interativos, storytelling.
• Mapeamento de dados e informações: por meio da grande quantidade de
dados e informações que são geradas nas experiências de aprendizagem que
ocorrem através de sites, softwares, ferramentas sociais, ocorre a
personalização da aprendizagem, ou seja, de acordo com o cruzamento dos
dados e informações é possível entender o nível de qualificação e
conhecimento do usuário em um determinado assunto, e automaticamente
conceber recursos de aprendizagem que alavancam o seu conhecimento.
Atrelando estes conceitos ao ambiente corporativo, Valente et al. (2010),
reforça que no mundo do trabalho os funcionários precisam ter autonomia, saber
intervir no que faz e melhorarem continuamente o seu desempenho, ou seja, os
trabalhadores precisam aprender por toda a vida, e por isto o desafio das
organizações está em preparar ambientes que façam com que o trabalhador
entenda o contexto em que trabalha e passe a ter consciência de suas estratégias
de aprendizagem. Portanto, ferramentas digitais que viabilizem a construção de um
 39

conhecimento crescente baseada em experimentações, são propícias para que se

atinja o objetivo do trabalhador e das organizações.
Diante de toda esta revolução tecnológica, onde nos proporciona estar
concomitantemente presente em toda a parte, deve-se ressaltar a questão da
ubiquidade na educação, um novo paradigma que emerge da massificação dos
dispositivos móveis e é realizada considerando as características do contexto dos
estudantes que já estão inseridos neste mundo de aprendizagem digital e de
mobilidade.
Schlemmer (2012) declara que chegou o tempo das tecnologias comuni-
cacionais, do Mobile Learning (m-learning), Ubíquos Learning (u-leraning),
Immersive Learning (i-learning) e Blended Learning (b-learning). Complementa ainda
que agora é papel do docente acompanhar todas estas tecnologias, que certamente
serão num futuro próximo as principais ferramentas a serem utilizadas em sala de
aula ou fora dela.
Para Barbosa (2008), educação ubíqua é um processo que pode ocorrer em
qualquer tempo e lugar, de forma adaptada, contínua e integrada ao cotidiano do
aprendiz. Santaella (2013) ressalta que com base em um paradigma de flexibilidade
e rapidez nas premissas educacionais, surge o conceito de educação ubíqua e de
mobilidade, fazendo com que ocorra uma reorganização na disponibilização dos
recursos educacionais sem depender mais de tempo e espaço.
Santos e Weber (2013), ressalta que somente a mobilidade não proporciona a
educação ubíqua. A ubiquidade requer intencionalidade e outras características.

Trata-se de um modo mais flexível de educação, em que o adjetivo

“móvel” não está presente apenas como uma forma de qualificar a
aprendizagem. Em termos gerais, podemos associar à aprendizagem móvel
o uso de alguns termos como “personalizada”, “espontânea”, “informal”,
“localizada”, mas nenhum deles, sozinho, pode representar uma
compreensão sobre o conceito de aprendizagem móvel. (SANTOS e
WEBER, 2013, p.292)

Portanto, precisamos diferenciar o ato de utilizar um dispositivo móvel sem

qualquer preocupação ou planejamento pedagógico, da educação ubíqua, que é a
intenção para que ocorra aprendizagem através do uso de dispositivos móveis.
 40

3.3 ANDRAGOGIA

Malcolm Knowles, autor do livro Aprendizagem de Resultados, importante

obra sobre andragogia, defendeu uma abordagem prática para aumentar a
efetividade da educação corporativa. Este capítulo está apoiado em sua teoria,
considerada uma das referências mundiais em educação e treinamento de adultos.
Este autor defendeu a revolucionária ideia de sua época afirmando que crianças e
adultos aprendem de maneira diferente.
Knowles, III e Swanson (2009) realizam primeiramente uma diferenciação
entre educação e aprendizagem, sendo:
• Educação: é uma atividade realizada com o objetivo de promover mudanças
no conhecimento, nas habilidades ou atitudes dos indivíduos. Esse conceito
reforça o papel do educador, que tem a missão de ser o agente de mudança
por meio de estímulos e atividades.
• Aprendizagem: trata-se da aquisição de hábitos, conhecimento e atitudes que
se refletem em uma mudança de comportamento como resultado de uma
experiência.
Burton (1963) afirma que aprendizagem é uma mudança que ocorre no
indivíduo, devido à sua interação com o ambiente, que preenche uma necessidade e
o torna mais capaz de lidar adequadamente com esse ambiente.
Uma vez que a experiência está relacionada à aprendizagem, Lindeman
(1926) também contribui ressaltando que em uma turma de adultos, a experiência
dos alunos conta tanto quanto o conhecimento do professor, portanto, o
conhecimento de ambos é intercambiável e muitas vezes, difícil reconhecer qual dos
dois aprende mais nesta interação. Essa é uma atividade de mão dupla refletida na
autoridade compartilhada. Sendo assim, o autor defende as seguintes suposições
quanto a educação de adultos (LINDEMAN apud Knowles, 2009):
• Adultos são motivados a aprender conforme vivenciam necessidade e
interesses que a aprendizagem irá satisfazer;
• A orientação dos adultos para a aprendizagem é centrada na vida;
• A experiência é a fonte mais rica para a aprendizagem de adultos;
• Adultos tem uma profunda necessidade de se autodirigir;
• As diferenças individuais entre as pessoas aumentam com a idade.
 41

Os aspectos sobre o ensino de adultos, segundo Hilgard e Bower (1996) é

que o professor tem o papel de promover conexões para serem incorporadas ao
repertório do aprendiz, portanto, para estimular um comportamento ou desestimular
outro, deve-se descobrir quais os fatos levaram ao comportamento em questão. Ou
seja, se a pessoa está agindo de determinada forma, deve haver uma causa para
esse comportamento. Além disto, é necessário usar ao máximo os apoios para
comportamento desejado, pois quanto mais estímulos, mais o comportamento
desejado será afetado.
De acordo com os autores, é papel do professor fornecer situações
estimulantes por meio de exposições verbais, figuras, leituras, e outras atividades de
ensino. Por esse motivo, o planejamento das aulas é essencial para a qualidade do
ensino e a prática dos alunos. Para essas práticas, o planejamento deve ser
organizado na seguinte sequência:
• Começar pelo que é familiar;
• Basear cada passo em passos que já foram tomados;
• Agrupar fatos que pertencem ao mesmo grupo;
• Agregar itens de acordo com suas conexões naturais;
• Dispor subtópicos abaixo dos tópicos a que pertencem;
• Usar ilustrações baseadas na experiência do aprendiz;
• Dar maior ênfase ao que é essencial;
• Apresentar detalhes secundários em torno dos pontos principais; e
• Evitar detalhes irrelevantes.
Considerando essas informações, Knowles, III e Swanson (2009) apresentam
seis princípios fundamentais e respectivas premissas para o modelo andragógico,
importante conceito que subsidiará a entrevista com os participantes desta pesquisa:

O aprendiz tem necessidade saber: porque está sendo ensinado, o que
está sendo ensinado, como será ensinado. Adultos têm necessidade de se
conscientizarem da “necessidade de saber”. Para isso, a partir de
experiências reais ou simuladas, os aprendizes devem descobrir por si suas
necessidades e seus gaps. No âmbito corporativo, a diferença entre o que se
espera do profissional e os pontos a serem desenvolvidos são utilizadas
algumas ferramentas como: sistema de avaliação pessoal; rotação de
funções; e avaliação de desempenho.
 42

O autoconceito do aprendiz: o aluno adulto tem necessidade de ser

autônomo e autodirigido sendo responsável pelas próprias decisões, pelas
suas vidas. Eles resistem a situações nas quais percebem que alguém ou
alguma coisa está impondo suas vontades sobre eles. Essa situação causa
um sério conflito, pois muitas vezes, o aluno regride a suas experiências
escolares, criando dependência e cruzando os braços, como quem diz “me
ensine”, “faça por mim já que você sabe tudo”.

Experiência anterior do aprendiz: as experiências vividas pelo aprendiz são
a base do seu aprendizado. Sabe-se que adultos quando chegam a uma
atividade educacional carregam consigo um volume grande de experiências, o
que ocasiona consequências para a o desenvolvimento de sua educação. Um
grupo de adultos apresenta maiores diferenças individuais que um grupo de
crianças, que normalmente têm um nível similar de experiências. Algumas
das principais diferenças entre adultos são: formação heterogênea; estilo de
aprendizagem diferentes; motivações diversas; necessidades e interesses
diferentes; objetivos diferenciados; recursos diferentes. Desta forma, os
autores consideram relevantes utilizar instrumentos como: discussões em
grupo, exercícios de simulação, resolução de problemas, estudos de caso,
métodos de laboratório, etc.

Prontidão para aprender: se apresentar claramente qual problema será
resolvido com a ação educacional, ganha-se a confiança do aprendiz.
Portanto, o conteúdo deve estar relacionado à vida prática dos adultos, que
se dispõe a aprender o que precisam para enfrentar as situações da vida real.
O resultado é que quando o conteúdo da aprendizagem está relacionado ao
que precisa ser executado, o adulto se prontifica rapidamente para aprender.

Orientação para a aprendizagem: diferentemente da orientação para
aprendizagem de crianças, que é centrada no tema, a orientação para
aprendizagem dos adultos é centrada na vida, em tarefas ou problemas.
Adultos também assimilam novos conhecimentos, habilidades, valores e
atitudes de forma mais dinâmica e eficaz quando são apresentados a
contextos a situações da vida real.

Motivação para aprender: quem nunca presenciou um aluno perguntando ao
professor: -“E daí... isso cair na prova? ”. Adultos valorizam o aprendizado de
 43

conteúdos que julguem ter valor intrínseco ou recompensa pessoal. São

fatores motivacionais externos melhores empregos, promoções, salários mais
altos. Já os fatores motivacionais que motivam adultos a estudar são a
satisfação no trabalho, autoestima e qualidade de vida.
Por fim, Knowles, III e Swanson (2009) concluem que a maioria das ações de
aprendizagem dentro das organizações se baseia na abordagem tradicional que
reflete os princípios pedagógicos clássicos, a educação formal de jovens e crianças.
Na pedagogia, a escolha de conteúdo é totalmente pensada na experiência do
professor e o formato de transmissão de conhecimento é unidirecional, ou seja, o
professor é detentor de todo o conteúdo e o aplica de “cima para baixo”, sem
considerar as experiências dos alunos.
Ao que vimos até o momento, considerando o referencial téorico, é
fundamental considerar que a experiência é a mais importante fonte de
aprendizagem de adultos, seja em uma ação presencial ou a distância. Além disso,
adultos são determinados a aprender de acordo com suas necessidades e
interesses tendo ligação direta a situações de suas vidas.
Os princípios da andragogia demonstram que a aprendizagem de adultos
ultrapassa o nível individual e está diretamente relacionada a contextos
organizacionais ou sociais. Este é o motivo principal pelo qual é importante que os
objetivos da educação corporativa com o uso da educação a distância sejam
analisados em conjunto com os princípios da andragogia considerando quais são os
objetivos do negócio e qual é a performance desejada.
 44

4. METODOLOGIA

A fundamentação utilizada para a pesquisa deste trabalho é a pesquisa

social, que segundo a definição de Gil (2010), utiliza-se a metodologia científica para
obter novos conhecimentos no campo da realidade social realizando-se
investigações no âmbito das mais diversas ciências sociais. Ainda, segundo o
mesmo autor, a sua finalidade está embasada na pesquisa aplicada, pois, sua
característica fundamental é “o interesse na aplicação, utilização e consequências
práticas dos conhecimentos”.
Neste trabalho utilizaremos a pesquisa descritiva juntamente com a
exploratória, que segundo Gil (2010) é utilizada por pesquisadores sociais
preocupados com a atuação prática, e tem como objetivo levantar as opiniões,
atitudes e crenças de um determinado grupo, que, no caso deste trabalho, são os
profissionais que atuam no desenvolvimento de ações educacionais a distância.
Para o delineamento desta pesquisa, que são os procedimentos a serem
adotados para a coleta de dados, utilizaremos a pesquisa bibliográfica que “é
desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído principalmente de livros e
artigos científicos”, e o estudo de campo, que se caracteriza pelo “aprofundamento
das questões propostas de um único grupo” (GIL, 2010).
Para o estudo de campo, o tipo de amostragem utilizada nesta pesquisa, será
a amostra por conveniência, que de acordo com Gil (2010) é utilizada em estudos
exploratórios ou qualitativos, e se constitui por elementos ao qual o pesquisador tem
acesso. Neste caso, pretende-se realizar até 7 entrevistas com profissionais que
atuam diretamente no desenvolvimento de ações educacionais a distância. A
escolha dos profissionais entrevistados será definida de acordo com a rede de
contatos já estabelecida pelo autor, e estes profissionais devem atuar em
organizações de médio e grande porte, e atuarem no desenvolvimento e na gestão
de soluções educacionais a distância nas respectivas corporações. Esta amostra
está caracterizada conforme a tabela a seguir:
 45

Tabela 3: Característica da Amostra

Atuação da Empresa Porte Posição do Profissional Entrevistado Área

Bens de Consumo - Bebidas
Bens de Consumo - Alimentos e Bebidas
Financeiro Privado
Consultoria e Auditoria
Automobilística
Cooperativa Financeira
Saúde
Fonte: elaborado pelo autor
Grande Gerente Desenvolvimento de Pessoas Treinamento e Desenvolvimento
Médio Gerente de Recursos Humanos Universidade Corporativa
Grande Consultora de Educação Corporativa Universidade Corporativa
Grande Especialista em Educação Corporativa Universidade Corporativa
Grande Consultora de Produtos Educacionais Treinamento e Desenvolvimento
Médio Especialista em RH Treinamento e Desenvolvimento
Médio Especialista em Educação Corporativa Universidade Corporativa

Na amostra proposta há mais profissionais que atuam em organizações de

grande porte pelos seguintes motivos:
• Estas organizações possuem um número elevado de profissionais
impactados por ações de educação corporativa.
• Organizações de pequeno e médio porte, em sua maioria não possuem
estrutura dedicada ao desenvolvimento de treinamentos à distância devido
ao alto custo operacional.
• Foi utilizada para a composição da amostra a rede de contatos do autor.
A entrevista, segundo Gil (2010), é uma técnica onde o pesquisador formulará
perguntas para o entrevistado com o objetivo de colher dados e informações que
interessam à sua investigação. Além disto, para Selltriz (1967), são adequadas para
a obtenção de informações acerca do que as pessoas sabem, creem, esperam,
sentem ou desejam, pretendem fazer, fazem ou fizeram, bem como acerca das suas
explicações ou razões a respeito das coisas precedentes.
O nível de estruturação para as entrevistas a serem realizadas, será a
entrevista por pautas, que para Gil (2010) é feita a partir de poucas perguntas
diretas e deixa o entrevistado falar livremente em relação às pautas assinaladas.
Neste caso, as pautas explorarão como que os profissionais atuam no
desenvolvimento e nas decisões para a adoção de ações educacionais a distância
em suas organizações. As entrevistas poderão ocorrer de forma presencial ou por
telefone, de maneira individual, pois segundo Gil (2010) este formato proporciona
melhor compreensão do problema e investiga um determinado tema em
profundidade.
O roteiro a ser elaborado para as entrevistas terá perguntas abertas, e o
conteúdo das questões abordarão principalmente o comportamento dos
 46

entrevistados acerca dos conceitos da pesquisa bibliográfica a serem relacionadas

com este trabalho. Espera-se identificar os seguintes pontos:
• Perfil do entrevistado: formação acadêmica, tempo de experiência na
posição ocupada, nível de tomada de decisão para a concepção e
desenvolvimento de ações de educação corporativa.
• Como surgem as demandas de capacitação interna?
• Ao surgir uma demanda para o desenvolvimento de uma ação educacional
à distância, qual o processo adotado pelo responsável para o
desenvolvimento e oferta da solução?
• São aplicados conceitos andragógicos nas proposições de educação
corporativa à distância? Como?
• Qual a aceitação do público alvo com as soluções desenvolvidas?
• Existe uma prática de além da avaliação de reação, medir a aprendizagem
do público alvo? Quais?
O roteiro da entrevista pode ser consultado no Anexo I. Após a coleta de
dados por meio das entrevistas e pesquisa bibliográfica, será realizada a análise e
interpretação dos dados, e como um dos pilares desta pesquisa será o estudo de
campo, segundo Gil (2010), a análise qualitativa é a mais apropriada neste caso.
Desta forma, pretende-se investigar se os profissionais fazem uso dos processos
andragógicos ao proporem ações educacionais a distância em suas organizações.
 47

5. RESULTADOS E ANÁLISES

Para a análise dos resultados das entrevistas, dividiremos esta etapa em 3

eixos. Primeiro analisaremos o perfil das organizações e dos entrevistados.
Segundo, buscaremos entender qual o comportamento dos entrevistados, bem como
o modelo que cada organização adota diante das ações relacionadas às
capacitações. Por último, após conhecer perfil e métodos adotados pelas empresas
e entrevistados, encerraremos com a análise da respectiva adoção dos princípios
andragógicos para ações educacionais a distância, e saberemos quais são os
desafios enfrentados pelos entrevistados com base nos objetivos desta pesquisa.

5.1 PERFIL DAS ORGANIZAÇÕES E DOS ENTREVISTADOS

De acordo com a metodologia, seria necessário mapear o perfil de 7

profissionais da área de Treinamento ou Educação Corporativa em organizações de
médio ou grande porte. Conforme Tabela 4, foram realizados 19 convites para
conseguir até conseguir o número de confirmações necessárias. Todas as
organizações que aceitaram participar são consideradas de grande porte, segundo o
IBGE (empresas com 500 ou mais funcionários). Conseguiu-se diversificar a atuação
das empresas, e isto, como ponto de partida é positivo pois conseguiremos analisar
o comportamento de organizações de diversos setores.
 48

Tabela 4: Atuação das empresas convidadas para pesquisa e retorno do convite

Não
Atuação da Empresa Recusou Aceitou
Retornou
Administradora de Cartões X
Automobilística X
Comunicação e Entretenimento X
Consultoria e Auditoria X
Cooperativa Financeira X
Cosméticos X
Distribuição de Energia X
Financeiro Privado X
Financeiro Privado X
Financeiro Privado X
Financeiro Público X
Indústria Alimentos e Bebidas X
Indústria de Bebidas X
Indústria Produtos Químicos X
Rede Fast Food X
Saúde X
Seguradora X
Sindicato Patronal X
Varejo (Hipermercados) X
Fonte: elaborado pelo autor

Ao realizar os convites, era garantido ao profissional o sigilo e

confidencialidade das informações, portanto, a partir deste momento, classificaremos
as organizações que aceitaram o convite em ordem alfabética, de A a G. Desta
forma, apresentamos a seguir o perfil dos entrevistados e das empresas:

Tabela 5: Perfil dos Entrevistados e das organizações

Número de Tempo (Anos) de

Empresa Posição Ocupada Formação Acadêmica
Colaboradores Experiência na área
A 35.000 Analista Senior 10 Psicologia
B 13.000 Analista Senior 8 Pedagogia
C 85.000 Analista Senior 6 Administração
D 12.500 Gerência 9 Psicologia
E 4.500 Coordenação 20 Pedagogia
F 35.300 Analista Senior 10 Administração
G 6.700 Analista Pleno 4 Administração
TOTAL 192.000
Fonte: elaborado pelo autor
 49

O primeiro ponto a destacar, está na formação acadêmica dos profissionais

que atuam nas áreas de treinamento ou educação corporativa das organizações.
Apesar de estarmos analisando uma pequena amostra diante do número de
empresas que possui áreas específicas para tratar da educação de seus
colaboradores, podemos ratificar o que foi apresentado na formulação para o
problema desta pesquisa, onde a maioria dos profissionais advém de formações nas
áreas de Administração, Psicologia ou Engenharias, sendo a menor parte da área da
Pedagogia, área esta que certamente em algum momento do curso houve uma
dedicação para tratar da educação de adultos. Isto não quer dizer que os outros
profissionais não possuam tal conhecimento, o que veremos mais à frente.
Em nossa amostra, em média 70% dos profissionais entrevistados são
Administradores e Psicólogos, e 30% Pedagogos. Todos os profissionais, possui um
tempo de dedicação na área de Treinamento ou Educação Corporativa considerável,
entre 4 e 20 anos, o que dá em média uma experiência de 9,5 anos. Isto reforça que
os resultados a seguir podem ser consistentes no que se refere a experiência ou não
com a educação para adultos dentro das organizações.
Com dito, apesar da amostra de entrevistados ser pequena, há de se
considerar o número total de colaboradores que são impactados com ações de
desenvolvimento nas organizações, 195 mil colaboradores, o que segundo dados do
IBGE, de acordo com a estimativa para 1º de julho de 2017, é algo similar a
população total de cidades como Araçatuba e Rio Claro, no Estado de São Paulo, ou
Luiziânia, no Estado de Goiás, ou seja, um universo considerável se pensarmos no
quanto é possível promover a mudança educacional e profissional destas pessoas.

5.2 COMPORTAMENTO DOS ENTREVISTADOS E DAS ORGANIZAÇÕES

Agora, passamos a analisar o comportamento dos entrevistados e de suas

respectivas organizações quando abordamos o método de trabalho com as ações
educacionais que são promovidas, aqui, passamos a verificar desde o nível da
tomada de decisão para definição de soluções educacionais, até o passo a passo
para o desenvolvimento de uma solução educacional na modalidade a distância.
Analisaremos e faremos comparações conforme o número de colaboradores, e o
 50

tamanho das equipes que se dedicam exclusivamente à atividade de Treinamento e

Educação Corporativa.
Das sete organizações entrevistadas, quando falamos sobre a tomada de
decisão para a definição da solução educacional a ser implementada, temos uma
variedade de possibilidades. Desta forma, para encontrar pontos de análise, e
verificar se algum chama a atenção, vamos confrontar em que nível hierárquico está
a tomada de decisão da solução educacional versus a área da organização que tem
a palavra final. Desta forma, cada eixo será definido com os seguintes critérios:
Eixo 1: Nível hierárquico na organização
• Técnicos: Assistentes e Analistas
• Média Liderança: Coordenador, Supervisor, Gerente
• Alta Liderança: Diretoria, Superintendência, Presidência
Eixo 2: Área da organização que toma a decisão final
• Educação: é a área de Treinamento e Educação Corporativa
• Negócio: são as áreas que não estão sob responsabilidade das áreas de
Treinamento e Educação Corporativa
• Compartilhado: a tomada de decisão é realizada conjuntamente entre as
áreas de Treinamento e Educação Corporativa, e clientes internos.

Tabela 6: Nível Hierárquico e área responsável pela tomada de decisão

Empresa Nível Tomada de Decisão Área

A Alta Liderança Educação
B Técnicos Educação
C Técnicos Compartilhado
D Liderança Educação
E Alta Liderança Negócio
F Compartilhado Compartilhado
G Liderança Educação
Fonte: elaborado pelo autor
 51

Figura 3: Nível Hierárquico e área responsável pela tomada de decisão

Fonte: elaborado pelo autor

Conforme os agrupamentos e respectiva distribuição dos dados da Tabela 6

em formato de Figura, podemos destacar três pontos importantes. O primeiro,
destacado no círculo vermelho, é que as áreas de Treinamento e Educação
Corporativa interferem diretamente em 85% na tomada de decisão, isto é um bom
sinal pois sinaliza que há uma confiança por parte das áreas de negócio, e reforça
que o funcionamento das áreas de Treinamento e Educação Corporativa
possivelmente atuam conforme o modelo apresentado no item 5.1 do capítulo 5,
onde a Educação Corporativa está diretamente ligada à Estratégia das
organizações, ou seja, não são áreas totalmente submissas para entregarem
exatamente o que as áreas de negócios entendem como o modelo ideal para a
contribuição para a solução de um determinado problema.
O segundo ponto, destacado no círculo verde da figura, está relacionado ao
envolvimento direto da Liderança das áreas de Treinamento e Educação Corporativa
na tomada de decisão das soluções educacionais (42%), isto é importante pois
aproxima as áreas de Treinamento e Educação Corporativa das áreas de negócio
por meio das lideranças, além de motivar as equipes técnicas no desenvolvimento
das soluções, pois há um acompanhamento de perto. Novamente, conforme o
referencial teórico apresentado, isto está atrelado ao modelo de Educação
 52

Corporativa, e não ao modelo de Treinamento, e significa que as organizações

evoluíram em suas práticas para o desenvolvimento de seus colaboradores.
Por fim, o terceiro ponto a ser considerado, círculo amarelo, está no
envolvimento da Alta Liderança na decisão das soluções a serem implementadas, o
que representa 30% da amostra, isto pode nos trazer a reflexão do nível de
burocracia e hierarquia verticalizada que pode existir nestas organizações, contudo
seria necessário apurar com mais detalhes este processo para poder chegar nesta
conclusão, pois, se o envolvimento está em patrocinar as ações educacionais, isto é
extremamente positivo, pois como já visto em um dos sete princípios de sucesso da
educação corporativa segundo ÉBOLI (1997), o da parceria, a chave de sucesso
para a implementação de áreas que atuam com o desenvolvimento de pessoas, vem
do engajamento da alta liderança nas organizações.
Avançando a pesquisa, um dos itens destacados no desenvolvimento da
problemática, estava a tendência de crescimento da oferta de ações educacionais
na modalidade a distância. De acordo com as entrevistas realizadas, destaca-se que
realmente isto é uma tendência nas organizações, pois praticamente em todas elas
a resposta a este comportamento foi afirmativa - quanto ao esforço em ampliar a
oferta na modalidade EaD e reduzir a oferta presencial. Apenas uma organização
que não acompanha esta tendência, privilegiando a oferta presencial devido a sua
característica cultural e perfil dos profissionais que atuam nela, ou seja, é um perfil
mais conservador que entende que treinamento é dentro de sala de aula.

“O nosso foco está em ampliar o presencial, olho no olho, no viés da

experiência. Cada vez mais aproveitar o aporte de conhecimento das
consultorias para fazer treinamento de multiplicação de treinadores internos.
Nós queremos fazer a gestão de conhecimento, a gente tem especialistas
em temas de negócios, então porque não utilizar esses conhecimentos e
multiplicar internamente no formato presencial? ” (Entrevistado Empresa F).

Apesar da afirmativa do esforço em converter ações presenciais para a

modalidade a distância, hoje, ainda, ações presenciais são predominantes em 6
organizações das 7 entrevistadas conforme gráfico a seguir, 1 empresa não soube
responder à pergunta relacionada a esta análise. Este resultado também evidencia
os estudos anteriores destacado neste trabalho, onde apresentamos que em média
59% das organizações ofertam ações educacionais exclusivamente presenciais (em
 53

nossa amostra este índice é de 65% em média), e 27% na modalidade a distância

(vide 35% em nossa amostra).

Gráfico 4: Relação de oferta educacional Presencial e EaD em %

Fonte: elaborado pelo autor

De acordo com o referencial teórico, a Educação Corporativa privilegia a

estratégia organizacional, seja por meio de ferramentas como Planejamento
Estratégico, Balanced ScoredCard, Indicadores de Resultados das áreas de
negócio, etc. Desta forma, para cada entrevistado perguntamos como que as
demandas de capacitação surgem em suas organizações, e o resultado foi quase
dividido, porém a pro atividade das áreas de Treinamento e Educação Corporativa
prevaleceu, ou seja, 57% possuem estruturado uma forma de atrelar suas
proposições à estratégia de negócio, e ao identificarem oportunidades, estas áreas
negociam com as seus clientes internos a importância e relevância da necessidade
de promover a capacitação.
Com isto, é importante destacar que as organizações que representam os
43% restantes, atuando de forma reativa por meio dos pedidos das áreas de
negócio, caso queiram ser compreendidas como uma área que agrega valor ao
negócio, devem passar a atuar de forma mais estratégica, atrelando os objetivos
estratégicos às suas preposições de capacitação, fortalecendo seu posicionamento
e relevância. Ressalta-se que conforme o modelo definido por MEISTER (1999),
organizações que desejam atuar de forma corporativa precisam que suas
 54

preposições possuam o escopo estratégico e não tático, dando ênfase aos

resultados para o negócio e não somente para o indivíduo.

Gráfico 5: Surgimento das necessidades de capacitação

Fonte: elaborado pelo autor

Como as perguntas desta pesquisa foram realizadas de forma aberta, para

que possamos agrupar as respostas em “Reativo” e “Proativo”, utilizamos as
seguintes definições:
• Reativo: quando as áreas de negócio da organização ou os colaboradores
que não fazem parte das equipes de Treinamento ou Educação Corporativa
vão até os responsáveis pelas implementações de capacitações e fazem suas
demandas.
• Proativo: de acordo com o olhar estratégico, as áreas de Treinamento e
Educação Corporativa conseguem analisar os objetivos de cada área de
negócio e sugerem ações educacionais que possam contribuir para que os
resultados sejam alcançados corporativamente.
Agora, analisaremos como os profissionais realizam o desenvolvimento de
suas soluções educacionais, e o foco passa a ser exclusivamente em soluções
educacionais a distância, objetivo da pesquisa.
Ao serem indagados quanto ao processo adotado para o desenvolvimento de
uma solução educacional a distância, todos os entrevistados relataram processos
semelhantes à metodologia ADDIE, conforme destacado no referencial teórico desta
pesquisa. Ou seja, por mais que não tenham declarado o uso da metodologia, ao
 55

descreverem o passo a passo todos afirmaram cada etapa desta metodologia, isto
facilita a nossa análise, e por isto agrupou-se as respostas abertas em cada fase da
metodologia ADDIE e foi verificado se o desenvolvimento ocorre internamente ou
externamente por meio da contratação de fornecedores terceiros.

Tabela 7: Desenvolvimento das soluções educacionais

Desenvol Implemen
Empresa Análise Design Avaliação
vimento tação

A Interno Interno Externo Interno Interno

B Interno Externo Externo Interno Interno
C Externo Externo Externo Interno Interno
D Interno Externo Externo Interno Interno
E Interno Externo Externo Interno Interno
F Interno Interno Externo Interno Interno
G Interno Interno Externo Interno Interno

MÉDIA
Interno 86% 57% 0% 100% 100% 69%
Externo 14% 43% 100% 0% 0% 31%
Fonte: elaborado pelo autor

Observa-se que 69% das organizações realizam todas as atividades

internamente, e que 31% atuam com parceiros externos. Cabe ressaltar, que 100%
realiza toda a etapa de desenvolvimento externamente, isto deve-se ao fato do alto
custo de manter uma equipe especializada, e que a contratação de fornecedores
possibilita acompanhar as tendências e evoluções tecnológicas no mercado,
principalmente se tratando da aprendizagem digital como retratou-se no referencial
teórico.
“A um tempo atrás a gente tinha uma ferramenta de autoria aqui,
então a gente conseguia desenvolver roteiros e até alguns EaD a gente
fazia, mas a gente não renovou com o fornecedor porque a gente viu que
estávamos fazendo coisas simples, mais do mesmo, a solução ela acaba
ficando viciada, as pessoas já ficam meio cansados. Então começamos a
ver que essa não é uma boa estratégia. Hoje a gente trabalha por meio de
parcerias, então a gente contrata consultorias que desenvolvem desde o
roteiro quanto a solução em si, então a gente conta com eles mesmo”.
(Entrevistado Empresa B).
 56

“Tudo é feito externo, pois facilita o nosso trabalho em não ter que a
todo momento acompanhar as transformações tecnológicas e de soluções.
Hoje o mundo está tão digital que preferimos que terceiros cuidem disto
para nós.” (Entrevistado Empresa E).

Uma vez que observamos que os processos de desenvolvimento das ações

educacionais a distância ocorre em maior parte internamente, surge a dúvida se o
que é ofertado aos colaboradores das organizações participantes da pesquisa
aprovam as soluções, desta forma, os entrevistados foram indagados quanto a
aceitação do público. Com esta pergunta, já podemos iniciar a análise baseada em
um dos princípios andragógicos: a orientação para aprendizagem. Ou seja, o que é
oferecido agrada o público adulto ou a oferta ainda ocorre no formato da educação
formal que é realizada para jovens e crianças?
Com exceção de um entrevistado, que categoricamente declarou que o
público da organização não gosta de soluções educacionais EaD devido à falta de
atualização de conteúdos e que o que é disponibilizado não está aderente ao público
adulto, todas os outros entrevistados informaram que a aceitação da EaD depende
muito das ferramentas que são utilizadas, ou seja, atualmente, cursos online onde
há a necessidade de acessar um computador e dedicar um tempo maior para a
conclusão não são bem aceitos, contudo, quando a oferta ocorre por meio de
ferramentas como videoaulas, pílulas de conhecimento, jogos e simuladores, a
aceitação é muito maior.
“Eles têm uma boa aceitação pela flexibilidade de poder fazer, só
que a gente tem contrassenso, e por isso que a gente está mudando. Eles
têm hoje muitos aplicativos no celular, só o e-learning que hoje ele precisa ir
para o computador, então ele tem todo material comercial de trabalho dele,
as ferramentas, são todas no celular, e quando precisam treinar eles
precisam sentar de frente para o computador, e é óbvio que isso incomoda
né? Então por isso que estamos entrando com a solução mobile”.
(Entrevistado Empresa E).

“Estamos na fase de transição, querendo tirar do ar tudo aquilo que

está defasado pelo visual, pelo conteúdo, e começar a oferecer coisas mais
atrativas, que esteja atrelado ao gamification, da realidade aumentada,
realidade virtual, pois percebemos que tem mais adesão”. (Entrevistado
Empresa B).
 57

“A minha percepção é que a gente tem uma aceitação muito maior

para metodologias rápidas”. (Entrevistado Empresa D).

“Agora estamos tentando inovar, em fazer EaD, não EaD pesado,

longo e cansativo, mas com microlearning, para que a pessoa tenha acesso
ao conteúdo, 2 minutos, 5 minutos, divididos em blocos, uma trilha do
conhecimento, para que ela possa fazer aos poucos sem ser impactada na
sua rotina de trabalho”. (Entrevistado Empresa C).

Outro ponto abordado no roteiro das entrevistas, em virtude do referencial

teórico destacar a importância da mediação pedagógica nas ações de modalidade a
distância, esteve o questionamento quanto ao uso de tutores durante as ações. Das
7 organizações entrevistadas, apenas uma afirmou que somente em algumas ações
é que existe o papel de um mediador pedagógico, contudo a maioria das ações
ofertadas não existe esta interação. Os demais, afirmaram que em 100% das ações
não existe mediação pedagógica por um profissional, e que isto ocorre diretamente
na concepção e no desenvolvimento da ação educacional, ou seja, o contato ocorre
entre o participante e o conteúdo que lhe é disponibilizado.

“São poucas as ações que alocamos algum profissional para ser tutor e ficar
ali disponível para tirar dúvidas ou acompanhar o empregado, pois não
temos verba para sempre ficar alocando esse profissional. O restante é tudo
autoinstrucional mesmo”. (Entrevistado Empresa G).

“Tudo que oferecemos é autoinstrucional, como trabalhamos com mídias

curtas, não existe esta necessidade. O nosso foco é desenvolver a
competência do profissional para um ponto muito específico que será
necessário no seu dia a dia de trabalho, por exemplo, se eu vou lançar um
produto novo eu capacito o vendedor somente nas argumentações que ele
pode ter ao vender o produto, posso também desenvolver outras mídias que
abordem outras competências para este mesmo produto”. (Entrevistado
Empresa D).

“Aqui não temos orçamento para fazer esta contratação de um profissional

que tira dúvidas e acompanha diariamente o funcionário. Quando surge
algum caso nós mesmos do RH é que contornamos a situação, e se for algo
muito específico a gente entra em contato com a área de negócio para
 58

esclarecer. Mas dinheiro para tutoria nunca tivemos e não é um caso a se

pensar por enquanto”. (Entrevistado Empresa A).

Figura 4: Níveis de Avaliação adotados pelas organizações

Empresa
Nivel de Avaliação A B C D E F G
Reação
Aprendizado
Aplicação e Transferência
Impacto
ROI
Nível adotado Possiblidade de Evolução
Fonte: elaborado pelo autor

Para finalizar a análise deste eixo, passamos a tratar do método utilizado para
avaliar a participação e o aprendizado dos participantes nas soluções educacionais.
Conforme descrito na introdução deste trabalho, as áreas de Treinamento e
Educação Corporativa, em sua maioria aplicam um ou mais níveis de avaliação
propostos pela metodologia de Phillips (1991), e por isto elencamos o nível utilizado
por cada organização, e conforme a figura a seguir já conseguimos observar a
possibilidade do grau de evolução necessário para que elas adotem níveis mais
complexos de medição e assim poder garantir que suas proposições de fato estão
contribuindo para um melhor desempenho organizacional.

5.3 CONHECIMENTO E USO DA ANDRAGOGIA NAS SOLUÇÕES

Até aqui já conseguimos observar o perfil dos entrevistados e respectivas

organizações, e como se dá o processo de desenvolvimento, oferta e avaliação das
soluções educacionais. Agora, para finalizar a análise das entrevistas realizadas
observaremos se a andragogia é um conceito adotado pelos profissionais de
Educação Corporativa, assim, a entrevista é finalizada com duas perguntas: se o
entrevistado conhece andragogia, e se a resposta fosse afirmativa, encerraríamos
com a questão chave da pesquisa: como que a andragogia é utilizada nas
capacitações ofertadas a distância?
Todos os entrevistados informaram conhecer os conceitos da andragogia.
Desta forma, partimos para a última pergunta, e aqui, conseguimos observar que a
 59

adoção dos princípios andragógicos destacados por Knowles é um desafio para a

maioria quando diz respeito a uma solução EaD, pois, em razão de evidenciarmos
nesta pesquisa que a maior parte das soluções educacionais ocorrem no formato
presencial, a aplicação da andragogia neste formato se torna mais prática devido a
possiblidade de intervenções independentemente da programação definida para o
curso.
“É um desafio, porque a interação é diferente. O que nós percebemos e
utilizamos com bastante frequência são conteúdos com começo, meio e fim,
mais rápidos, mais fáceis de serem absorvidos no dia a dia da pessoa.
Então nós temos podcasts, pílulas do conhecimento, e também aqueles
cursos de plataforma que tem toda a trilha do conhecimento, material para a
pessoa fazer leitura complementar”. (Entrevistado Empresa G).

“Em termos presenciais, o que eu identifico como modelo ideal para cada
público, primeiro ao longo desses anos eu aprendi a fazer uma boa
customização. Eu preciso educar o que, qual o meu conteúdo, qual que é o
meu público, e qual o tempo que eu tenho para fazer isso. Esses são os
meus primeiros parâmetros”. (Entrevistado Empresa A).

Houve também, a descrição do uso dos princípios andragógicos, e ao

observarmos a resposta, está declarado que para a EaD não existe uma real
aplicação, e sim os princípios são adotados em formatos presenciais.

“Sim, inclusive a gente tem os facilitadores da empresa, a gente tem um

treinamento que a gente desdobra para eles, de técnicas de apresentação,
onde a gente dissemina os princípios andragógicos, a gente aplica na
prática para que eles consigam levar isto nos treinamentos que eles aplicam
na ponta”. (Entrevistado Empresa D).

Também, voltando para as etapas de desenvolvimento de uma solução

educacional a distância, como 43% das organizações entrevistadas terceirizam a
etapa de desenho da solução, ou seja, um terceiro é quem sugere o formato e
estrutura da ação educacional, existe o risco de não serem adotados os princípios
da andragogia para fortalecer o aprendizado e respectiva aplicação por parte do
adulto, uma vez que quando questionamos se as organizações tem adotado
esforços para ampliar ações a distância, dos 7 entrevistados, 5 informaram
 60

positivamente este desejo e declararam que isto se deve ao fato de considerarem

que irão reduzir custos e terem capilaridade na oferta.

“Aqui a gente tenta fazer isso, porque se eu for avaliar hoje dos cursos que
foram produzidos há dois anos atrás tem uma defasagem que melhorou
muito. Eu acho que a gente poderia melhorar mais, mas o olhar e a
conversa com o fornecedor é sempre para que a gente trabalhe tentando
aplicar os princípios da andragogia, mas ainda temos muito a evoluir”.
(Entrevistado Empresa G).

Porém, como vimos no referencial teórico, em alguns casos a redução de

custos e capilaridade não estarão representados em 100% dos projetos EaD, pois
tudo dependerá das ferramentas escolhidas, do tamanho do público a ser atingido,
do Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA), etc.
Houve apenas uma resposta em que se pode observar que de fato todos os
princípios andragógicos que vimos no referencial teórico são aplicados, e a resposta
veio do profissional que possui formação na área de Educação.

“A gente está avaliando muito da questão de experiência, e o que a gente

fez? A gente fez um assessment com o apoio dessa consultoria, onde a
gente mapeia previamente a experiência do dia a dia da pessoa baseando
os níveis neurológicos. Vou te explicar na prática: a gente fez um
assessment do código de ética, e aí a pessoa responde algumas perguntas,
e após ela responder essas perguntas a gente vai categorizar. Onde é que
ela, aquele tema faz mais influência para ela? Quando ela olha no contexto
de ambiente, quando ela olha no contexto de comportamento, de
capacidades, de crenças e valores, ou de identidade. Onde a gente tiver o
maior volume concentrado, é onde a gente começa a trabalhar os cases e
aonde a gente direciona a capacitação. Então por exemplo, se o meu maior
volume está focado em entender o código de ética relacionado a crença e
valores, se eu não me comunicar nessa linha com ele, no mesmo viés de
comunicação, eu não consigo ter o mesmo sucesso que eu teria se eu focar
no ambiente. Essa é uma experiência nova que a gente está levando em
consideração. Quando a gente traz andragogia, são experiências do nosso
dia a dia que a gente vai colocar lá no treinamento, e que são ações
corriqueiras de maior incidência, de problemas que eu tenho hoje em um
processo trabalhista, por exemplo. Então a gente valoriza isto dentro de um
e-learning. Essa é uma primeira experiência que a gente está fazendo com
 61

e-learning, depois eu compartilho o resultado com você. É uma experiência

muito nova!” (Entrevistado Empresa E).
 62

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Como destacado por Schlemmer (2012): chegou o tempo das tecnologias

comuni-cacionais, do Mobile Learning (m-learning), Ubíquos Learning (u-leraning),
Immersive Learning (i-learning) e Blended Learning. Isto ficou evidente nesta
pesquisa, onde foram realizadas 7 entrevistas com profissionais de organizações de
grande porte de diferentes setores (Financeiro, Indústria de Bebidas, Energia,
Indústria Química, Seguradora e Sindicato Patronal), onde observou-se que
atualmente estas organizações estão em um esforço de aplicar a EaD já neste
conceito, acompanhando o conceito da aprendizagem digital e no uso de jogos e
simuladores, mesmo que ainda isto esteja ocorrendo de forma gradativa, é o
movimento que tem ocorrido nas organizações por perceberem que terão mais
sucesso em suas preposições com os adultos.
Vimos que a mediação pedagógica é um fator relevante para propiciar maior
efetividade no aprendizado, porém, no contexto corporativo este papel praticamente
não existe em virtude dos modelos e ferramentas para EaD serem muito diferentes
do modelo aplicado no ensino regular.
Resgatando os objetivos geral e específicos desta pesquisa, pode-se dizer
que os profissionais que atuam com Treinamento e Educação Corporativa nas
organizações conhecem de forma elementar os conceitos da andragogia, ou seja,
conhecem um panorama geral dos conceitos, mas não conseguem relatar como
aplicam todos os princípios na prática, principalmente para as soluções a distância.
Desta forma, a aplicabilidade é um desafio, e esta pesquisa evidenciou dois motivos:
• A maior parte dos entrevistados não se envolve na etapa de desenvolvimento
das soluções, ou seja, após as etapas de análise e design, o desenvolvimento
fica por conta de um parceiro externo, e em muitos casos rever o que já foi
desenvolvido demanda tempo e recurso financeiro, portanto corre-se o risco
de implementar o que o fornecedor desenvolveu, ou atrasar a entrega dos
projetos para as áreas de negócio. Por outro lado, se o parceiro está
totalmente integrado aos conceitos pedagógicos e andragógicos, a parceria
pode ser extremamente positiva.
• O outro motivo está na oferta de ações presenciais serem ainda
predominantes, desta forma, a EaD ainda é vista como uma solução
 63

exclusivamente para baixar o custo e ter capilaridade, o que em muitos casos

estas afirmações não procedem, pois aplicar EaD no contexto da
aprendizagem digital não é barata e demanda dedicação em todas as etapas
para implementação de um projeto, por isto o profissional de Treinamento e
da Educação Corporativa, precisa acompanhar toda esta revolução
tecnológica, e ao mesmo tempo estar perto de seu público para compreender
suas necessidades, realidades, e estilos para aprendizagem.
Sendo assim, é relevante que ocorra uma dedicação dos profissionais das
áreas de Treinamento e Educação Corporativa para se aprofundarem nos conceitos
andragógicos vislumbrando a sua aplicação em ações educacionais a distância, e
terem a compreensão que a andragogia aplicada em situações presenciais não
podem ser espelhadas no mesmo formato para EaD. Mesmo que o desenvolvimento
das soluções ocorra com parceiros, estes conhecimentos serão fundamentais para
as etapas de validações e também para que ocorra melhores alinhamentos com as
áreas de negócio, o que ocasiona no entendimento que as áreas de Educação
Corporativa são fundamentais para as estratégias das organizações.
Como oportunidade para trabalhos futuros, ampliar a amostra e realizar uma
avaliação in loco das soluções educacionais propostas nas organizações serão
fatores importantes para que possamos apresentar ferramentas de trabalho que
facilitem o cotidiano do profissional que atua com Treinamento e Educação
Corporativa, e que muitas vezes é visto na organização como tirador de pedidos de
cursos das áreas internas.
 64

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 69

APÊNDICE

CRONOGRAMA

Para este estudo, no momento da qualificação foi sugerido o seguinte

cronograma:

Quadro 3: Cronograma do Projeto

Mês Julho Agosto Setembro Outubro Novembro Dezembro Janeiro

Semana 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 1 2 3 4 5

Qualificação
Ajuste após qualificação
Pesquisa bibliográfica
Elaboração de Questionário
Entrevista
Tabulação de dados
Análise dos dados
Elaboração das conclusões
Finalização da dissertação
Revisão geral e formatação
Entrega e agendamento de defesa
Fonte: Elaborado pelo próprio autor
 70

ANEXO – Roteiro para enrevista

1) Número de colaboradores?
2) Número médio de colaboradores que são impactados com ações de
desenvolvimento internas?
3) Qual a sua formação acadêmica?
4) Quanto tempo de experiência você possui com treinamento e desenvolvimento
ou educação corporativa?
5) Atualmente você ocupa que posição na empresa em que trabalha?
6) Conte-me a sua trajetória profissional.
7) Quantos funcionários atuam na área de Educação Corporativa na sua
empresa?
8) A tomada de decisão para a solução educacional está em que nível? (Diretoria,
Gerência, Especialista, Analista)
9) Se pudesse quantificar, qual o percentual de ações educacionais presencial e à
distância são ofertados na organização?
10) A organização tem focado esforços para que tudo ocorra na modalidade à
distância?
11) Como surgem as demandas de capacitação interna?
12) Ao surgir uma demanda para o desenvolvimento de uma ação educacional a
distância, qual o processo adotado pelo responsável do projeto?
13) Qual a aceitação do público com educação a distância?
14) Nas ações a distância existe o papel de um tutor ou algum profissional que faz
uma mediação ao longo da ação?
15) Existe alguma prática de além da avaliação de reação, medir a aprendizagem
dos participantes? Quais?
16) O desenvolvimento de cursos online ocorre internamente ou por meio da
contratação de terceiros?
17) Você possui conhecimentos relacionados à andragogia?
18) Como você utiliza os processos andragógicos no desenvolvimento de
soluções?