Sumário

INTRODUÇÃO 03
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH PARA 2018 05
DESAFIOS DE RH 07
REVISÃO DO ANO ANTERIOR 09
ANÁLISE DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA COMPANHIA 11
DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS 13

DEFINIÇÃO DE METAS 15

DEFINIÇÃO DO ORÇAMENTO 17

ADEQUAÇÃO DO ORÇAMENTO 19
IMPACTOS PARA O NEGÓCIO 21
ESTABELECENDO AS MÉTRICAS 23
EXECUÇÃO DO PLANO E ACOMPANHAMENTO DOS RESULTADOS 25
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 27
OTIMIZAÇÃO DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 29
REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS 31
RETENÇÃO DE TALENTOS 33

CULTURA ORGANIZACIONAL 35
MAPEAMENTO DA POPULAÇÃO ORGANIZACIONAL 37

CLIMA E ENGAJAMENTO 39
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 41
DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS A SEREM DESENVOLVIDAS 43
PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO 45
OFERECER PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO PARA DIRECIONAR TALENTOS 48
PROMOÇÃO DA ALTA PERFORMANCE 50
SOBRE A RISE DESENVOLVIMENTO HUMANO 52
INT
RO
DU
ÇÃO
INTRODUÇÃO

C
hegamos ao fim de 2017 e, se você ainda não
fez o planejamento da sua área de RH, agora
é a hora de começar a se planejar para 2018.
Neste E-book/Checklist, você encontrará pontos
importantíssimos e que devem ser levados em
consideração na hora montar o seu planejamento de
RH e ajudar a sua empresa a decolar em 2018!

PREPARADO?

04
PLANE-
JAMENTO
ESTRATÉ-
GICO DE
RH PARA
2018
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH PARA 2018

Como está o seu planejamento estratégico para 2018? Você já pensou

no tamanho do impacto que sua área de RH tem nos resultados da
companhia?

Um dos elementos que mais impactam os resultados de qualquer

empresa é a forma como os colaboradores se enxergam, qual é o nível
de responsabilidade que eles têm com os resultados e como o trabalho
de cada um contribui para gerar valor para o mundo. É possível dizer
que quando as pessoas sentem-se importantes para o negócio elas
agem sensivelmente diferente, o seu empenho e o senso de propósito
ficam muito mais evidentes, e isso tende a criar uma “massa expansiva”
que eleva a empresa ao status de amada.

Pensando nisso criamos este check-list para ajudar a todos os

profissionais de recursos humanos a “decifrar” o ano de 2017 para que
o planejamento se reflita em um ano mais promissor.

06
DESA
FIOS
DE RH
DESAFIOS DE RH

Em 2018 as áreas de recursos humanos terão que decifrar os principais

enigmas impostos pelo momento ímpar da vida dos brasileiros.

Percebemos que três grandes desafios vão permear as atividades, e

também os desafios, dos RHs:

01 - A atividade de recrutamento e seleção será ainda mais

desafiadora, afinal o tempo de recrutamento aumentou diante da
dificuldade para se encontrar profissionais com as qualificações exatas
para os desafios, além do aumento das etapas dos processos seletivos.

02 - E por falar em qualificação profissional e de equipes, o

desenvolvimento de pessoas será um dos principais diferenciais das
companhias que irão se destacar em meio a este cenário. Isso será um
desafio muito forte não só para 2018, como para os próximos 3 anos.

03 - Somado a esses elementos, os profissionais de RH terão

que traçar estratégias adequadas e eficazes para garantir a retenção
de talentos em suas empresas, evitando assim uma possível migração
para concorrentes, por exemplo.

08
REVISÃO
DO ANO
ANTE
RIOR
 REVISÃO DO ANO ANTERIOR

Todo planejamento estratégico deve começar com uma

ação muito importante, a análise dos dados relativos ao
ano anterior. Ela lhe trará informações sólidas sobre as
ações que deram certo e quais precisarão ser repensadas
para serem mais eficazes.

É preciso estar atento aos detalhes, pois muitas vezes a

forma como enxergamos uma ação pode não refletir
exatamente a realidade.

Ao compreender os detalhes você pode extrair informações

que permitirá ser mais incisivo nas suas ações.

O que deu certo e o que deu errado no planejamento estratégico de

RH?

Que medidas tivemos que tomar para navegar neste cenário?

Como encaramos as mudanças repentinas, como desafio ou como

um problema insolúvel?

De que forma nos vemos agora?

10
ANÁLISE DO
PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO DA
COMPANHIA
ANÁLISE DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA COMPANHIA

Provavelmente este é um dos maiores desafios que as

empresas estão vivendo. Como projetar um cenário futuro
em meio às mudanças diárias do mercado e ao reflexo que
a política tem na economia do país?

Uma coisa temos que ter em mente. Se em condições

normais de “temperatura e pressão” não é fácil projetar
uma visão de futuro, o desafio se torna ainda maior neste
momento. Precisamos compreender como os objetivos
macro da empresa nos levarão a um patamar melhor.

Este direcionamento permitirá que as pessoas saibam

exatamente qual é o rumo que a empresa está tomando.

Para transmitir os objetivos estratégicos da empresa

precisamos pensar, ser e agir de maneira simples. Temos
que ter em mente que todas as pessoas estão envolvidas
e que sabem exatamente para o quê estão contribuindo. As
empresas que vão ganhar destaque em 2018 são aquelas
onde todos sabem responder Porque estão fazendo o que
fazem, Como devem agir e O que verdadeiramente estão
construindo para o futuro.

12
DEFINI
ÇÃO DE
OBJE
TIVOS
DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS

Eles devem refletir os rumos estratégicos da empresa.

Uma área de Recursos Humanos precisa ter clareza que
que seus objetivos são compreendidos e que ajudam a
companhia a conquistar os resultados que estão buscando.

Um objetivo deve funcionar como combustível para o

alcance das metas. Um montanhista que tem como meta
alcançar o topo da montanha na próxima semana pode
ter como objetivo mostrar para outras pessoas que as
limitações humanas, como doenças, podem ser superadas.

E você, já sabe quais são os objetivos da sua empresa?

Como os objetivos do seu RH pode contribuir para ele?

14
DEFINI
ÇÃO DE
METAS
 DEFINIÇÃO DE METAS
s

O que diferencia uma meta de um objetivo? Especificação

e tempo. Estes dois elementos ajudam a construir uma
visão mais clara do que se quer alcançar. Uma pessoa por
exemplo pode ter como objetivo ter mais qualidade de vida,
isso é um objetivo, se ela colocar como meta, mudar de
emprego e dedicar uma hora de leitura no parque duas
vezes por semana no próximo ano, esta meta pode ajudar
a conquistar o objetivo.

Com as empresas não é diferente. Sua empresa pode

ter como objetivo ser a preferida dos seus clientes. No
entanto uma forma de atingir este objetivo é conquistando
a meta de ampliar o market share no cliente em 15%.
Um RH estratégico compreende os objetivos e metas
organizacionais e constrói metas específicas da área para
ajudar na conquista do resultado global da empresa.

Uma boa forma de fazer isso é construir metas SMART.

Este acrônimo (em língua inglesa) estabelece que uma
meta deve ser ESpecífica, Mensurável, Atingível, Relevante
e Temporizável.

METAS SMART

16
DEFINI
ÇÃO DO
ORÇA
MENTO
 DEFINIÇÃO DO ORÇAMENTO
s

Uma das etapas de maior complexidade nas empresas é

definir, a partir da estratégia, quanto será destinado a cada
atividade da área de recursos humanos.

$
É preciso ter todo o plano traçado para poder encontrar
quanto será investido e qual a melhor forma de
implementação.

Neste momento precisão, estratégia e visão do negócio

ajudam, já que o futuro das pessoas e os resultados estão
em jogo.

Em tempos onde os orçamentos estão cada vez mais justos

é preciso ter visão de resultado para saber quanto será
necessário, como e porquê cada investimento é importante
e em quanto tempo o resultado será visto na prática.

18
ADEQUA
ÇÃO DO
ORÇA
MENTO
 ADEQUAÇÃO DO ORÇAMENTO
s

Bom seria se todo Planejamento Estratégico de RH tivesse

verba ilimitada. A realidade é que o RH, assim como outras
áreas, mesmo se tornando estratégico para o negócio,
vem encontrando orçamentos mais enxutos. Isso desafia
os líderes de RH a ter mais “jogo de cintura” na hora de
defender seu orçamento. É preciso ter visão de impacto e
resultado na hora de angariar fundos para o plano.

Um elemento que pode ajudar na hora de defender o budget

é saber como cada área da companhia vai contribuir para
o resultado global e saber, de maneira objetiva, como o RH
vai contribuir para o alcance das metas. Dados quantitativos
e qualitativos devem ser somados à proposta de valor do
Planejamento Estratégico de RH.

20
IMPAC
TOS
PARA O
NEGÓ
CIO
 IMPACTOS PARA O NEGÓCIO
s

Esse, foi durante muito tempo, o calcanhar de qualquer

Planejamento Estratégico de RH, isso porque é bastante
difícil definir o ROI (Return on Investiment) da área de RH.
Nem todas as ações são passíveis de obtenção de dados
quantitativos. Diferentemente de outras áreas onde a
compra de um equipamento pode ser medido em ganho
de produção por exemplo, a área de RH depende de muitos
fatores para que um investimento possa ser justificado
com tal nível de pragmatismo.

Em treinamento e desenvolvimento por exemplo,

durante muito tempo os resultados medidos eram os
de aprendizagem. Isso significava que um treinamento
acontecia com base na necessidade de aprimoramento de
alguma competência e não se conectava o aprendizado ao
resultado para o negócio.

Um ponto de vista mais conectado com a necessidade atual

das empresas é considerar o impacto que cada ação terá
no negócio.

Como você vem medindo os resultados

do seu RH?

Que tipo de impactos você espera

visualizar?

22
ESTABE
LECENDO
MÉTRI
CAS
 ESTABELECENDO MÉTRICAS
s

Tão importante quanto realizar um bom trabalho é saber

se ele realmente trouxe resultados positivos. Mas como
medir? Estamos vivendo um momento onde a informação
é a base da economia e em tempos de big data, não é mais
permitido tomar decisões sem consultar os indicadores!

Para fazer medições precisamos gerar os dados. Por isso,

meça tudo o que for possível. Índices de abstenção, de
presença em treinamentos, de uso do sistema de saúde, de
produtividade, de horas de estudo, etc, são todos dados que
podem nos trazer informações valiosas. Essas informações
serão a base das decisões futuras.

24
EXECUÇÃO
DO PLANO E
ACOMPANHA
MENTO DOS
RESULTADOS
 EXECUÇÃO DO PLANO E ACOMPANHAMENTO
DOS RESULTADOS
s

Executar é uma das etapas de qualquer planejamento

estratégico em que as pessoas mais cometem erros. Isso
porque existe alguma diferença entre a teoria e a prática. No
momento em que estamos colocando o plano em prática,
temos que estar preparados para os imprevistos, para as
dificuldades e para aprender com possíveis “desvios de
percurso”. Uma boa forma de executar segmentar suas
metas em pequenas partes. Isso permite que você verifique
se está seguindo no rumo certo.

Um soldado do grupo de elite da Marinha Americana, um

SEAL, sabe na ponta da língua a resposta para uma pergunta
que deixaria muitas pessoas intrigadas. Como você come
um elefante? A resposta para bons executores é: Uma
mordida de cada vez! Para esses soldados, a execução
de um excelente plano está baseado na fragmentação de
metas e no acompanhamento contínuo dos resultados.

26
RECRU
TAMENTO
E SELE
ÇÃO
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
s

O que seria de uma empresa sem seus talentos? Toda e

qualquer companhia é feita por pessoas com um único
objetivo. Promover soluções aos anseios que se fazem
presentes.

Um dos fatores de maior importância para o sucesso

em uma empresa é o seu quadro de colaboradores. Eles
permitem que o negócio cresça e se desenvolva, eles
oferecem sua energia e atenção para que muitos sonhos
sejam realizados.

E para que tudo isso aconteça é preciso que as pessoas

certas sejam escolhidas para realizar funções onde o
talento, o engajamento e a técnica são primordiais.

Que tipo de profissional você está

procurando?

28
OTIMIZA
ÇÃO DE
RECRU
TAMENTO
E SELE
ÇÃO
 OTIMIZAÇÃO DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
s

Recrutar e selecionar candidatos parece ser uma tarefa

cada dia mais difícil. Com a exigência de qualificação subindo
e a necessidade de competências específicas o processo de
recrutar e selecionar um candidato têm se tornado um grande
desafio. Para isso os profissionais de RH devem estar muito
bem alinhados com as necessidades dos líderes solicitantes
do profissional. Quanto mais rápido for o processo menos se
gasta e mais rapidamente o profissional estará na ativa. No
entanto deve-se ter equilíbrio entre velocidade e qualidade.
Se a dificuldade para encontrar o profissional qualificado e
também o aumento das etapas de seleção aumentam, o custo
de um processo também sobe.

GERAR ECONOMIA DE TEMPO E DINHEIRO NA FASE DE

TRIAGEM

A melhor forma de economizar tempo na fase de triagem é

construir um bom descritivo da vaga, considerando todos os
elementos que serão necessários para que um candidato seja
selecionado.

A partir daí o trabalho de busca pelo candidato ideal tem sido

feito de muitas maneiras. As ferramentas tradicionais como
banco de dados e indicações, que implicam em um processo
mais presencial estão ganhando substitutos, pelo menos nas
fases iniciais. Utilizar ferramentas como Linkedin, Skype e até
o WhatsApp estão se tornando cada dia mais comuns. Isso
tem uma explicação! Todos esperam que o processo seja mais
rápido e produza menos ansiedade. E as ferramentas digitais
permitem um contato rápido com o candidato.

30
REMU
NERA
ÇÃO E
BENEFÍ
CIOS
 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
s

Como qualquer elemento de negociação, buscar o equilíbrio

entre aquilo que as pessoas buscam e o valor que a empresa
pode pagar é um grande desafio. Por isso é muito importante
observar como os colaboradores se sentem em relação à sua
remuneração.

Este equilíbrio deve levar em consideração os valores pagos

pelo mercado, os benefícios que os colaboradores mais
valorizam e como eles acessam esses elementos.

A importância de cuidar da remuneração e dos benefícios com

afinco é que estes elementos são fatores que influenciam na
retenção ou perda de talentos.

Se você quer formar um time de alta performance, comece

por gerar equidade entre os colaboradores do mesmo nível,
estabelecer um plano de progressão salarial e de benefícios
e construir elementos para que os colaboradores sejam
embaixadores de sua empresa.

32
RETEN
ÇÃO DE
TALEN
TOS
 RETENÇÃO DE TALENTOS
s

Tão importante quanto contratar bem os profissionais é

saber como manter os talentos na companhia. Diversos
recursos estão sendo utilizados pelas empresas para manter
o conhecimento e o empenho em alta.

Nos últimos tempos esta é uma das principais preocupações

das empresas, pois quando um profissional se desliga da
empresa ele acaba levando o conhecimento e a expertise, que
muitas vezes vai parar no concorrente.

Então, manter o profissional feliz e engajado deixou de ser

uma coisa que as empresas faziam por gosto, virou estratégico
manter os talentos.

Uma das mudanças estruturais pela qual estamos passando

são as empresas que se conectam com o dito Capitalismo
Consciente. Essa nova vertente do capitalismo cria empresas
com propósitos elevados e com estruturas diferentes dos
modelos tradicionais.

Gigantes como o Google e a Gracco já compreenderam que

mudar a estrutura daquilo que fazem pode construir uma
empresa mais forte e mais amada. Aliás, grandes nomes do
mercado de consultoria como Jim Collins e Rajendra Sisodia
tem destacado que quando uma empresa possui um propósito
elevado ela cria seguidores e amantes de suas marcas pois
elas apresentam uma proposta de valor irrecusável.

34
CUL
TURA
ORGA
NIZACIO
NAL
 CULTURA ORGANIZACIONAL
s

Você compreende os elementos da cultura

de sua empresa?
O que a diferencia das demais empresas?
Que elementos culturais se conectam com
seus valores?
Como esta cultura responde ao propósito
da empresa?
Essas perguntas abrangem os elementos principais dos
estudos sobre cultura organizacional.

Cultura não é algo fácil de definir, mas é algo fácil de sentir.

Muitos profissionais relatam que o principal fator positivo no
dia a dia é a forma como se sentem ao executar suas tarefas.
Isso está conectado diretamente com a cultura empresarial.
Se você quer saber como a cultura funciona, questione-se sobre
os principais motivos que levaram a construção da empresa.
Como os fundadores pensaram o negócio e compare aos dias
atuais.

A frase “Aqui funciona assim!” diz muito sobre a cultura da

empresa.

Muitos profissionais encantam-se por empresas onde a

cultura é reflexo da forma como atuam. Empresas como
Ambev, Google, Nestlé e Coca-Cola possuem culturas muito
bem estabelecidas e que cativam milhares de colaboradores.

36
MAPEA
MENTO DA
POPULA
ÇÃO ORGA
NIZACIO
NAL
 MAPEAMENTO DA POPULAÇÃO ORGANIZACIONAL
s

Tão importante quanto ter objetivos e metas é

saber qual será o time que vai agir para eles serem
atingidos ou superados. O mapeamento da população
organizacional é a melhor forma de saber quem são
os profissionais que fazem parte da companhia, onde
estão alocados e como eles contribuem. Quanto mais
específico forem os dados sobre os colaboradores,
melhor. Saber, por exemplo, quantas mulheres com
filhos em idade escolar a companhia tem pode ajudar
a decidir qual será o melhor horário para realizar
ações de treinamento e desenvolvimento.

É importante que o RH saiba como utilizar da melhor

forma cada pessoa da empresa, principalmente num
momento onde as empresas estão se tornando cada
vez mais enxutas.

38
CLIMA
E ENGA
JAMEN
TO
 CLIMA E ENGAJAMENTO
s

Como decifrar o enigma do clima

organizacional? E... Como engajar os
colaboradores?
Essas duas perguntas sempre estão nas cabeças de
qualquer profissional de RH. Mas o que torna um RH
estratégico não é apenas compreender as informações,
mas saber como isso pode comprometer a estratégia
da empresa e que tipo de atitudes terão que tomar
para que, na verdade, o clima e o engajamento sejam
favoráveis ao desenvolvimento do negócio.

Um ponto de observação é compreender que clima

e engajamento tem tudo haver com processos bem
definidos, liderança que inspira as pessoas, com o
sentimento de respeito e acolhimento. O papel do RH
nesta estrutura é mostrar a toda liderança o tamanho
da responsabilidade que cada um tem em produzir um
ambiente favorável.

40
TREINA
MENTO E
DESEN
VOL
VIMENTO
 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
s

Educação é importante?

Quanto você credita à educação

das pessoas ao sucesso que elas
vivenciam no futuro?
Perguntas como essa colocam o treinamento e
desenvolvimento em um patamar de destaque
nas empresas, principalmente no Brasil, onde
a busca por melhoria de performance é um
dos temas mais falados em discussões sobre
negócios.

Já a algum tempo sabemos que a estrutura de

formação dos nossos profissionais é deficitária
e que as empresas tiveram que assumir a
responsabilidade por educar e ensinar aos
profissionais sobre os temas necessários para
que a empresa pudesse competir no mercado
presente. As empresas então, se tornaram
mais parecidas com as escolas, fundaram
universidades corporativas, criaram programas
de desenvolvimento individual, de liderança, de
alta performance, de relações mercadológicas
e assim vai.
Esta estrutura requer dedicação e alinhamento
aos resultados que a empresa está buscando.
O nível de importância estratégica que o RH vem
recebendo nos últimos tempos, em partes, é devido
a essa necessidade de qualificar os profissionais
e garantir que aquilo que é aprendido pelos
colaboradores tenham o mesmo nível de qualidade
e a mesma aplicabilidade no dia a dia.
Se você quer que sua empresa tenha destaque
em 2018, pense em quais são os temas e níveis
hierárquicos que você irá instruir, quais são os temas
que mais podem influenciar positivamente o negócio
e que comportamentos você gostaria de observar
em seus colaboradores.

42
DEFINIÇÃO
DAS COM
PETÊNCIAS A
SEREM DE
SENVOLVI
DAS
 DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS A SEREM DESENVOLVIDAS

Um dos principais elementos para o sucesso de

qualquer empresa é o quanto cada colaborador se
sente valorizado e desafiado numa equação que deve
prever um equilíbrio entre estas partes.

Existe uma pressuposição que diz assim: Todas as

pessoas querem crescer e se desenvolver. A grande
questão é saber como cada pessoa se motiva com esta
pressuposição. Compreender quais são as competências
que cada indivíduo ou área precisa desenvolver e que
tipo de impacto para o negócio isso traz é um grande
desafio.

Uma boa estratégia de RH é compreender quais são as

competências-chave que precisam ser desenvolvidas
para alcançar os objetivos e metas da companhia, e
assim propor um programa de aprimoramento técnico
e comportamental.

44
PROGRA
MAS DE
DESEN
VOLVI
MENTO
 PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO

Ao compreender quais são as competências Os jogos corporativos tem a capacidade de, em

que precisam ser desenvolvidas, considerando um ambiente lúdico, transportar as pessoas
cada nível hierárquico e também cada indivíduo, para fora da pressão do trabalho, o que as deixa
o RH pode começar a projetar os Programas de livres para mostrar comportamentos mais
Desenvolvimento. Eles devem considerar cada genuínos, sem tantas amarras. Isso permite que
elemento técnico e comportamental definidos nas elas analisem a forma como agiram durante a
competências. experiência e transportem o comportamento
para a realidade do trabalho.
Os programas podem considerar trilhas que os
colaboradores devem percorrer. Elas definem cada
tipo de intervenção e como será aplicado. O ideal
é pensar que cada pessoa está em um momento
diferente de carreira e de vida, para assim associar
os interesses e necessidades.

Os programas devem responder a um, ou vários

objetivos e contemplar conexões com o dia a dia de
cada indivíduo.

Os modelos mais modernos de treinamento

contemplam ferramentas inovadoras de educação
experiencial como jogos corporativos e estruturas
que mesclam treinamentos presenciais e a distância,
o chamado blended learning.

46
 PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO

O Ciclo de Aprendizagem Experiencial

, presente nos jogos corporativos,
ajuda as pessoas a compreender seus Trans-
forma-
comportamentos da seguinte forma: No ção
primeiro momento elas vivenciam uma Experi-
ência de
experiência de alto impacto, imersos Alto
em um ambiente totalmente diferente Ciclo de Impacto
do dia a dia e de grande capacidade de Aprendizagem
Tradução Experiencial
memorização. No segundo momento
os participantes são convidados a
refletir sobre o que aconteceu no jogo
corporativo. Quais comportamentos
levaram ao sucesso e quais tiveram
impacto negativo. Esta reflexão cria
um pano de fundo para discutir como
estes comportamentos influenciam as Este tipo de intervenção, incluído em programas de
ações no dia a dia da empresa. Esta é a desenvolvimento com maior número de horas e mais
terceira etapa do ciclo. As traduções são complexos, permite que o acesso aos temas sejam
feitas utilizando como base o diagnóstico facilitados.
dos comportamentos e competências A estratégia aqui está em cruzar os dados disponíveis na
que precisam ser desenvolvidos. Esta pesquisa de clima, percepção da liderança e programas
tradução permite que as pessoas de desenvolvimento estratégicos da companhia. Isso
compreendam quais mudanças permitirá definir quanto tempo será dedicado a cada
devem promover para melhorar sua tema, o tipo de intervenção e o impacto que ele trará para
performance. Na última etapa do ciclo os o negócio.
participantes são convidados a tomar a Bons Programas de Desenvolvimento trazem o aspecto
decisão de mudança do comportamento teórico sobre o tema, mas principalmente permite que a
e assumir a responsabilidade por pessoa treine a nova competência, o chamado On The Job
promover a transformação. Training.

47
OFERECER
PROGRAMAS
DE DESEN
VOLVIMENTO
PARA DIRECIO
NAR TALENTOS
 OFERECER PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO
PARA DIRECIONAR TALENTOS
s

Os jovens talentos tem muito a acrescentar para as

empresas, por isso boa parte das corporações, engajadas
em construir um futuro mais sólido, estão criando
programas específicos para jovens talentos.

A maior dúvida de um novo líder é responder a seguinte

pergunta: Virei líder… E agora?

Esta dúvida paira na cabeça de mais de 90% dos

profissionais que são promovidos à primeira liderança.
Para lidar com estas situações seu Planejamento
Estratégico de RH para 2018 deve contemplar ações
que visam oferecer oportunidades de desenvolvimento
para os talentos. Elas devem estar conectadas com
o conhecimento do negócio, com o desenvolvimento
comportamental e de competências, de conhecimento
dos produtos e de integração e formação de times mais
fortes.

Estas trilhas de conhecimento direcionam os talentos

para tornarem-se o ouro das empresas.

49
PRO
MOÇÃO
DA ALTA
PERFOR
MANCE
 PROMOÇÃO DA ALTA PERFORMANCE
s

O que é alta performance? Se você ainda não consegue

definir bem este termo, é melhor correr! A alta
performance está relacionada com fazer mais utilizando
menos recursos. O que isso significa na prática? Significa
que você precisa estar atento às soluções que irá propor
para conectar objetivos e pontos, ou seja, uma mesma
ação pode atender a mais de uma demanda?

E olhar se, para cada ação que você promova é possível

desencadear outras atividades que fortaleçam o que
pretende trabalhar. Ter uma visão ampla do que você quer
e observar como pode trazer melhores resultados.

Mas para isso, é necessário sair do conhecido e buscar

soluções alternativas e complementares à ação. E
todas as ações que você realizar, busque verificar quais
comportamentos precisam ser reforçados ou modificados,
quais barreiras e obstáculos comportamentais pode
enfrentar, assim, conseguirá alinhar com mais potência
para garantir o resultado.

51
SOBRE
A RISE
DESEN
VOLVI
MENTO
HUMANO
 A Rise Desenvolvimento Humano

Somos uma empresa de treinamento e desenvolvimento corporativo que usa a educação experiencial
para alavancar os resultados das companhias por meio do desenvolvimento das pessoas.

Tudo o que fazemos é desenvolver pessoas para que elas produzam resultados extraordinários.

Nós compreendemos o contexto do seu negócio, criando experiências de desenvolvimento impactantes,

memoráveis e de fácil aplicação prática.

Desta forma, desenvolvemos ações de treinamento e desenvolvimento focado em resultados para o seu
negócio, em um ambiente seguro para o aprendizado.

Seja por meio de um jogo corporativo, workshop de habilidades e comportamentos, desenvolvimento de

líderes ou times.

Fale com um de nossos consultores

Nossos prossionais especializados podem te ajudar a entender e desenhar a melhor estratégia e em
treinamento e desenvolvimento para sua empresa, sempre focada em avalancar os resultados do seu
negócio. Fale conosco e descubra como podemos ajudar sua empresa.

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