POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS No.

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Data de Vigência:
03/03/2017
Procedimento Medidas Disciplinares
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1. Objetivo

Estabelecer critérios e procedimentos para aplicação de medidas disciplinares aos colaboradores do

Grupo NotreDame Intermédica, de acordo com o seu poder diretivo.

2. Abrangência

Todos os colaboradores do Grupo NotreDame Intermédica.

3. Definições
A finalidade da medida disciplinar é colocar à disposição do Grupo Notre Dame Intermédica o mecanismo
legítimo para estabelecer sanções e punir, conforme a gravidade da falta praticada pelo empregado que
não cumpre com as obrigações contratuais ou legais assumidas. Os gestores devem observar a ordem
gradativa de aplicação das medidas disciplinares por meio de advertências verbais ou por escrito,
suspensões de até no máximo três dias, além da punição da ruptura contratual por justa causa.

A medida disciplinar deve ser proporcional à falta cometida. Para faltas consideradas leves as punições
também devem ser leves (advertências verbais e/ou escritas), para que a empresa não seja
responsabilizada por abuso do poder de comando e rigor excessivo.

Exemplos comuns de possíveis aplicações de advertências ou suspensões:

 Negligência ou imprudência na execução do trabalho;
 Faltas injustificadas (não previstas como abonadas na lei ou nos documentos coletivos);
 Atrasos frequentes e descumprimento de horários;
 Atos rudes e grosseiros;
 Violação de circulares, normativos, instruções, avisos, procedimentos internos, código de conduta,
etc.;
 Não atendimento a ordem para execução de determinado serviço que é da sua atribuição e
possível de ser realizado;

As ocorrências acima citadas são apenas exemplificativas, não abrangendo todos os atos faltosos
possíveis nas relações trabalhistas. Em caso de dúvida, o gestor deve solicitar orientação à área de
Recursos Humanos sobre o cabimento da medida disciplinar.
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3.1 Advertência
É um aviso aplicado verbalmente ou por escrito ao colaborador para que ele tome conhecimento de seu
comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência do comportamento.
Ele tomará ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver
uma reiteração do seu comportamento.

3.2 Suspensão
Suspensão do trabalho é a medida de ordem disciplinar imposta ao colaborador, como sanção a infração
regulamentar ou pelo não cumprimento do dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do
salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão. A suspensão visa disciplinar e
resgatar o comportamento do colaborador conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após
advertências ou até mesmo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois
haverá prejuízo ao colaborador e a empresa.

3.3 Justa Causa

Aplicada a todo ato faltoso grave, onde a conduta praticada pela parte exclui a confiança e a boa-fé
imprescindíveis ao contrato de trabalho. Ocorre também quando as medidas disciplinares, não
alcançaram resultados para corrigir o comportamento faltoso do colaborador.

Elementos que configuram a justa causa:

a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da
execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação de segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) Abandono de emprego;
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j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) Prática constante de jogos de azar.

Todos os fatos que poderão gerar uma justa causa devem ser comprovados por documentos ou por
testemunhas.

Para caracterizar a Justa Causa, é imprescindível seguir a ordem estabelecida, de maneira a proteger a
empresa em eventuais reclamações trabalhistas. Desde a primeira advertência até a eventual justa causa,
não poderá decorrer mais de doze meses.

Ressalva para determinados atos cometidos pelo colaborador que asseguram o direito de o empregador
rescindir o contrato de trabalho por justa causa, sem a observância de aplicação de penalidades
gradativas, pois o fato por si só possibilita o rompimento contratual, como por exemplo: furto, agressão
física, falsificação de documentos (tais ocorrências são apenas exemplificativas, não abrangendo todos
os atos faltosos passíveis de demissão por justa causa).

O processo de demissão por justa causa deve envolver, necessariamente, a liderança da área onde
labora o colaborador, o Recursos Humanos e o Departamento Jurídico, para garantir maior critério na
decisão e proteger a empresa em eventuais reclamações trabalhistas e processos indenizatórios.

4. Aplicações

- A aplicação de uma medida disciplinar deve ser precedida de diversos diálogos entre o Gestor e o
Colaborador para adequação do comportamento desejado. Ou seja, o gestor deve sempre estar
disponível para ouvir sua equipe e tratar os problemas de gestão para fortalecer a relação
Empresa/Colaborador;
- A medida disciplinar (Advertência ou Suspensão) deve ser aplicada pelo gestor ao colaborador, com
brevidade, visto que a demora superior a um dia poderá caracterizar o perdão tácito da falta cometida. A
orientação é que seja aplicada até 48 horas após a apuração.
- A decisão pela aplicação de uma medida disciplinar é do gestor junto ao Recursos Humanos, sobre a
medida mais adequada ao caso concreto;
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- Em todos os casos de punição o gestor deve ter claro o motivo pelo qual irá aplicar a medida disciplinar.
Não se deve aplicar medidas disciplinares com fundamentos genéricos como:
“por indisciplina”, “por má postura”, “por reclamação do cliente”, dentre outros. É preciso relatar
detalhadamente os fatos, informando os nomes dos envolvidos, datas, e outras informações que forem
necessários para o esclarecimento da ocorrência;

- É vedado punir duplamente uma única ocorrência (advertir por uma falta e no dia seguinte, achando
que foi pouco, dar suspensão pela mesma falta);

- Para aplicar advertência o gestor deve utilizar o formulário disponível nos anexos I e II ou solicitar modelo
ao RH. O formulário não deve ser alterado. Portanto o gestor somente aplicará advertências imediatas
por faltas e atrasos injustificados. Os demais motivos devem ser compartilhados com o Recursos
Humanos para tomadas de decisão e envio do documento;

- O gestor deve chamar o colaborador a um espaço reservado, dar-lhe ciência dos termos da medida
disciplinar e solicitar sua assinatura nas duas vias do documento, entregando-lhe a uma via. Uma via
deve ser encaminhada a área de Recursos Humanos, para arquivo no prontuário do colaborador;

- Se o colaborador, ao receber a penalidade, recusar-se a dar ciência no documento, o gestor deve ler o
teor da comunicação na presença de duas testemunhas, que deverão assinar o documento no local
indicado. Nesse caso, as duas vias deverão ser encaminhadas para a área de Recursos Humanos, para
arquivo no prontuário do colaborador;

- Ao aplicar a medida disciplinar, gestor deve orientar o colaborador de que a aplicação da advertência
ou suspensão prejudica o trabalho da empresa e dos colegas, mas principalmente pode prejudicar o seu
futuro profissional;

- É responsabilidade de todos os líderes do Grupo NotreDame Intermédica, dar conhecimento deste

normativo a todos os seus subordinados, alem de promover a sua aplicação e cumprimento.
- Para aplicar advertência o gestor deve utilizar o formulário disponível nos anexos I e II ou solicitar modelo
ao RH. O formulário não deve ser alterado. Portanto o gestor somente aplicará advertências imediatas
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por faltas e atrasos injustificados. Os demais motivos devem ser compartilhados com o Recursos
Humanos para tomadas de decisão e envio do documento;

5. Descrição do Processo
Nº Descrição Responsável

Observar comportamento faltoso do colaborador e definir a

5.1 Gestor imediato
necessidade de aplicação de medida disciplinar;

Consultar a área de Recursos Humanos, quando da ocorrência de

5.2 Gestor imediato
duvida sobre a medida disciplinar cabível a ocorrência;

Orientar as chefias Imediatas de cada setor do Grupo NotreDame

5.3 Recursos Humanos
Intermédica, quanto a medida disciplinar de acordo com a ocorrência;

Preencher detalhadamente os formulários (Anexos I e II) ou solicitar

5.4 ao Recursos Humanos quando o motivo for diferente de faltas e Gestor imediato
atrasos injustificados;

Aplicar a medida disciplinar ao colaborador em duas vias, colher

assinatura; Entregar uma via ao colaborador e encaminhar uma via
5.5 Gestor imediato
para a área de Recursos Humanos; Quando necessário, solicitar a
presença de duas testemunhas para acompanhar a aplicação;
Registrar ocorrência de medida disciplinar no sistema RM e arquivar
5.6 Recursos Humanos
formulário no prontuário funcional do colaborador;

Quando aplicável, solicitar orientação da área de Recursos Humanos

5.7 Gestor imediato
para início do processo de caracterização e aplicação da Justa Causa;

Coordenar o processo de aplicação da Justa Causa, desenvolvendo-o

5.8 Recursos Humanos
em conjunto com o Departamento Jurídico e gestor.

6. ANEXOS

I – Advertência para atraso injustificado

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II – Advertência para ausência injustificada

São Paulo, ______ de _______________ de ______.

A (o) Sr.(a):
Matrícula:

REF.: ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR

Neste ato, estamos aplicando-lhe a pena de advertência disciplinar, motivada na(s) irregularidade(s) que
cometeu a seguir mencionada (s):

ATRASO INJUSTIFICADO DE ______ MINUTOS NO DIA ______/______/______.

Assim sendo, informamos que com base no Art. 482 da CLT irregularidades repetidas autorizam a
rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Alertamos a V. Sa. para que compreenda a gravidade
do ato acima citado.

Solicitamos a devolução da cópia desta com o seu devido “ciente”

______________________________________
NOTREDAME INTERMÉDICA SAÚDE S.A

Ciente em _____/_____/_____.

____________________________
(nome do funcionário)

Testemunhas

____________________________ ____________________________
Nome: Nome:
RG: RG:
São Paulo, ______ de _______________ de ______.

A (o) Sr.(a):
Matrícula:

REF.: ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR

Neste ato, estamos aplicando-lhe a pena de advertência disciplinar, motivada na(s) irregularidade(s) que
cometeu a seguir mencionada (s):

AUSÊNCIA INJUSTIFICADA NO DIA ______/______/______

Assim sendo, informamos que com base no Art. 482 da CLT irregularidades repetidas autorizam a
rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Alertamos a V. Sa. para que compreenda a gravidade
do ato acima citado.

Solicitamos a devolução da cópia desta com o seu devido “ciente”

______________________________________
NOTREDAME INTERMÉDICA SAÚDE S.A

Ciente em _____/_____/_____.

____________________________
(nome do funcionário)

Testemunhas

____________________________ ____________________________
Nome: Nome:
RG: RG: